Neaktívna a aktívna

pracovná pohotovosť

Pracovná pohotovosť sa na pracovnoprávne účely považuje za čas, v ktorom je zamestnanec pripravený na výkon práce podľa pracovnej zmluvy, ktorá v odôvodnených prípadoch na zabezpečenie nevyhnutných úloh musí byť vykonaná nad rámec rozvrhu pracovných zmien. Patrí za výkon aktívnej pracovnej pohotovosti okrem mzdy aj mzdové zvýhodnenie? Považuje sa čas neaktívnej pracovnej pohotovosti za pracovný čas?

INŠTITÚT PRACOVNEJ POHOTOVOSTI upravuje základný pracovnoprávny predpis, ktorým je zákon č. 311/2001 Z. z. v z.n.p. (Zákonník práce, ďalej len „ZP“). K zásadnej zmene pri posudzovaní pracovnej pohotovosti došlo novelou zákona č. 348/2007 Z. z. účinnou od 1. 9. 2007. Legislatívne zmeny boli prijaté z dôvodu vydania rozhodnutí Európskeho súdneho dvora (išlo o spory „Jaeger“ a „Simap“), ktoré sa týkali posudzovania času pracovnej pohotovosti a odmeňovania zamestnancov za pracovnú pohotovosť, a zároveň sa pracovná pohotovosť dala pojmovo do súladu s terminológiou používanou v smernici 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času.

Do pracovnoprávnej oblasti boli zavedené dva nové inštitúty, kedy podľa charakteru činnosti počas pohotovosti zamestnanca rozlišujeme neaktívnu pracovnú pohotovosť a aktívnu pracovnú pohotovosť. Upravený bol aj spôsob odmeňovania, ktorý sa používa až do súčasnosti.

PRACOVNÁ POHOTOVOSŤ JE DOBA, kedy zamestnávateľ v odôvodnených prípadoch na zabezpečenie nevyhnutných úloh nariadi zamestnancovi alebo sa s ním dohodne, aby sa mimo rámca rozvrhu pracovných zmien a nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času zdržiaval po určený čas na dohodnutom mieste, a bol pripravený na výkon práce podľa pracovnej zmluvy. Zo základnej definície pracovnej pohotovosti vyplývajú dve základné charakteristiky:

•    po dobu pracovnej pohotovosti zamestnanec nepracuje, ale je pripravený pracovať a 

•    zamestnávateľ môže využiť pracovnú pohotovosť na zabezpečenie len nevyhnutných úloh, ktoré sa budú realizovať v odôvodnených prípadoch mimo rámca rozvrhu pracovných zmien.

Zákonník práce neustanovuje, o aké nevyhnutné úlohy (konkrétne situácie) by malo ísť. Dôvody na výkon pracovnej pohotovosti by mal posúdiť zamestnávateľ. Platí však, že pracovná pohotovosť nemôže nahrádzať výkon bežných pracovných úloh zamestnávateľa, ktoré má zamestnanec vykonávať vo svojom riadnom pracovnom čase.

ROZSAH PRACOVNEJ POHOTOVOSTI - Pracovná pohotovosť môže byť nariadená alebo dohodnutá len mimo rámca rozvrhu pracovných zmien a nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času. Nariadiť pracovnú pohotovosť zamestnancovi môže len na ten druh prác, ktorý je zamestnanec povinný vykonávať podľa pracovnej zmluvy. Pre iný druh prác možno so zamestnancom pracovnú pohotovosť len dohodnúť. V prípade, že zamestnanec nerešpektuje nariadenie pracovnej pohotovosti, dopúšťa sa porušenia pracovnej disciplíny. Miesto, kde je zamestnanec pripravený na výkon pracovnej pohotovosti, určuje zamestnávateľ.

Môže ním byť:

•    pracovisko (neaktívna časť pracovnej pohotovosti na pracovisku),

•    bydlisko zamestnanca alebo inak určené miesto (neaktívna časť pracovnej pohotovosti mimo pracoviska).

Vzhľadom k tomu, že pracovná pohotovosť predstavuje zásah do osobného voľna zamestnanca, Zákonník práce upravuje najvyššiu prípustnú týždennú a ročnú hranicu, do ktorej môže zamestnávateľ zamestnancovi pracovnú pohotovosť nariadiť. Pracovnú pohotovosť, bez ohľadu na skutočnosť, či ide o pohotovosť na pracovisku alebo mimo pracoviska, môže zamestnávateľ nariadiť najviac:

•    v rozsahu 8 hodín v týždni

•    v rozsahu 100 hodín v kalendárnom roku.

Nad tento zákonný rozsah je pracovná pohotovosť prípustná len po dohode so zamestnancom. Súčasná právna úprava rozsah dohodnutej pracovnej pohotovosti nelimituje, ale umožňuje v kolektívnej zmluve dohodnúť obmedzenie rozsahu pracovnej pohotovosti, ktorú možno so zamestnancom dohodnúť v pracovnej zmluve.

AKTÍVNA A NEAKTÍVNA PRACOVNÁ POHOTOVOSŤ. Neaktívna časť pracovnej pohotovosti je čas pracovnej pohotovosti, ktorú má zamestnanec nariadenú alebo dohodnutú na pracovisku alebo mimo pracoviska. Podľa miesta výkonu pracovnej pohotovosti teda rozlišu

jeme:

•    neaktívna pracovná pohotovosť na pracovisku, kedy sa zamestnanec zdržiava na pracovisku a „je pripravený“ na výkon práce

•    neaktívna pracovná pohotovosť mimo pracoviska, kedy sa zamestnanec zdržiava na inom mieste ako na pracovisku a „je pripravený“ na výkon práce.

Aktívna časť pracovnej pohotovosti je čas, kedy zamestnanec počas pracovnej pohotovosti vykonáva prácu. Výkon práce počas pracovnej pohotovosti sa považuje za prácu nadčas (nakoľko ide o výkon práce mimo rozvrhu pracovných zmien), pričom nie je rozhodujúce, či išlo pred samotným výkonom práce o pracovnú pohotovosť na pracovisku alebo mimo pracoviska.

Pri odmeňovaní postupuje zamestnávateľ v súlade s § 121 ZP, t.j. za výkon aktívnej pracovnej pohotovosti patrí zamestnancovi mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 25% jeho priemerného zárobku.

NEAKTÍVNA ČASŤ PRACOVNEJ POHOTOVOSTI NA PRACOVISKU. Neaktívna časť pracovnej pohotovosti na pracovisku predstavuje čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na pracovisku a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva. Tento čas sa považuje za pracovný čas zamestnanca, za ktorý mu prináleží mzda (do prijatia novely sa za tento čas pracovnej pohotovosti poskytovala náhrada mzdy). Právna úprava zároveň garantuje minimálnu sumu, ktorú je zamestnávateľ povinný za čas pracovnej pohotovosti zamestnancovi poskytnúť.

Za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku patrí zamestnancovi mzda vo výške pomernej časti základnej zložky mzdy, najmenej však vo výške minimálnej hodinovej mzdy podľa osobitného predpisu. Pod pojmom osobitný predpis sa rozumie zákon č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v z.n.p.

Dňa 15. 10. 2014 bolo Vládou SR schválené Nariadenie vlády č. 297/2014, ktorým sa od 1. 1. 2015 ustanovila výška minimálnej mzdy na sumu 380 eur za mesiac pre zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou a na sumu 2,184 eura za každú hodinu odpracovanú zamestnancom. Z uvedeného vyplýva, že mzda za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku je pre rok 2015 najmenej vo výške 2,1840 eur.

Základnou zložkou mzdy sa rozumie základná mzda podľa § 119 ods. 3 ZP, ktorú poskytuje zamestnávateľ zamestnancovi za odpracovný čas (časová mesačná alebo hodinová mzda) alebo za dosiahnutý výkon (úkolová mzda); v praxi ide o základnú, resp. tarifnú mzdu. Ak by dohodnutá suma základnej zložky mzdy zamestnanca bola nižšia ako suma platnej minimálnej mzdy, za čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku, sa mu poskytne mzda vo výške platnej minimálnej mzdy.

Pomernou časťou základnej zložky mzdy je suma, ktorá zodpovedá času pracovnej pohotovosti na pracovisku a ktorá sa určí nasledovne:

•    ak je základnou zložkou mzdy časová hodinová mzda, pomernou časťou je základná hodinová mzda x počet hodín neaktívnej pracovnej pohotovosti na pracovisku,

•    ak je základnou zložkou mzdy časová mesačná mzda, pomernou časťou je alikvótna časť mesačného platu, ktorá zodpovedá počtu hodín neaktívnej pracovnej pohotovosti na pracovisku,

•    ak je základnou zložkou mzdy úkolová mzda, pomernou časťou je sadzba zodpovedajúca 100 % plneniu noriem spotreby práce.

Zamestnanec má možnosť za čas pracovnej pohotovosti na pracovisku čerpať náhradné voľno. Na jeho čerpaní sa však musí zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť. Ak k dohode dôjde, za hodinu neaktívnej pracovnej pohotovosti na pracovisku môže zamestnanec čerpať hodinu náhradného voľna. Za dobu čerpania náhradného voľna zamestnancovi patrí:

•    mzda za pracovnú pohotovosť, t.j. nárok mu zostáva zachovaný,

•    za čas čerpania náhradného voľna zamestnancovi mzda nepatrí.

Čas neaktívnej pracovnej pohotovosti na pracovisku sa považuje za pracovný čas a zahŕňa sa do priemerného týždenného pracovného času zamestnanca. To znamená, že čas tejto pohotovosti sa započíta do počtu hodín, ktoré sa zahŕňajú do maximálneho limitu týždenného počtu hodín, ktoré zamestnanec smie v týždennom priemere maximálne odpracovať. Priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas nesmie prekročiť 48 hodín, ak ide o zdravotníckeho pracovníka 56 hodín (§ 85a ods. 1 ZP).

Príklad

Zamestnanec má týždenný pracovný čas 40 hodín.

Aký počet hodín je možné v rámci roka využiť pre prácu nadčas a pre pracovnú pohotovosť?

Ročný pracovný fond predstavuje 2 080 hodín (cca. 52 týždňov x 40). Vzhľadom k tomu, že týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas nesmie v priemere prekročiť 48 hodín, na prácu nadčas a pracovnú pohotovosť na pracovisku je „voľných“ 416 hodín [(52 týždňov x 48) – 2 080).

Ak by mal zamestnanec z dôvodu pracovnej pohotovosti na pracovisku celkový počet hodín v týždni, ktoré sa započítavajú do pracovného času, vyšší ako je jeho určený pracovný čas, tento rozdiel nie je možné považovať za prácu nadčas. Vyšší počet hodín nevznikol z dôvodu skutočného výkonu práce nad určený týždenný pracovný čas, ale z dôvodu nariadenej alebo dohodnutej pracovnej pohotovosti na pracovisku, ktorej čas sa započítava do pracovného času, napriek tomu, že bol na pracovisku len pripravený na výkon práce, ale prácu v skutočnosti nevykonával.

NEAKTÍVNA ČASŤ PRACOVNEJ POHOTOVOSTI MIMO PRACOVISKA predstavuje čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na dohodnutom mieste mimo pracoviska a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva. Tento čas sa nezapočítava do pracovného času zamestnanca. Za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti mimo pracoviska patrí zamestnancovi náhrada najmenej 20 % minimálnej hodinovej mzdy, a to bez ohľadu na dĺžku ustanoveného pracovného času (poznámka: náhrada mzdy sa za tento čas pracovnej pohotovosti poskytovala aj pred prijatím novely).

Od 1. 1. 2015 predstavuje minimálnu výšku náhrady za čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti mimo pracoviska plnenie vo výške 20% zo sumy hodinovej minimálnej mzdy, t.j. 0,4368 € za hodinu. Náhrada sa poskytuje aj za zlomky hodín času pracovnej pohotovosti mimo pracoviska a necelé hodiny tejto pohotovosti sa po uzávierke mesiaca sčítajú.

Príklad

Zamestnanec (programátor) má týždenný pracovný čas 40 hodín a dohodnutú mesačnú mzdu 1 800 €. Pracuje od pondelka do piatka 8 hodín denne. Na sobotu v mesiaci, ktorého pracovný fond je 168 hodín, mu zamestnávateľ nariadil pracovnú pohotovosť v mieste jeho trvalého bydliska, a to v čase od 6:00 do 13:00 hod. Vzhľadom pre problémy s nasadením nového softwarového riešenia bol zavolaný do práce a v čase od 11:00 do 14:00 hod vykonával úpravy v novom sytéme.

Aké plnenie sa mu poskytne za jeho „sobotnú“ činnosť?

Vzhľadom k tomu, že neaktívna časť pracovnej pohotovosti mimo pracoviska trvala 5 hodín, bude mu poskytnutá náhrada najmenej vo výške 20 % hodinovej minimálnej mzdy, t.j. pre rok 2015 ide o sumu 2,184 € (0,4368  € x 5 hodín). Ak by mal zamestnávateľ kolektívnu zmluvu, v ktorej by boli nároky pri pracovnej pohotovosti upravené výhodnejšie, poskytne sa táto suma. Za 3 hodiny výkonu práce poskytne zamestnávateľ zamestnancovi pomernú časť základnej zložky mzdy vo výške 31,15 € [(1 800€ : 168 h.)x3 h.] a mzdové zvýhodnenie najmenej vo výške 25% priemerného zárobku.

Výšku mzdy za neaktívnu pracovnú pohotovosť na pracovisku alebo výšku náhrady mzdy za neaktívnu pracovnú pohotovosť mimo pracoviska je možné dohodnúť pre zamestnancov aj priaznivejšie a to:

•    v kolektívnej zmluve (§ 231 ods. 1 ZP)

•    v pracovnej zmluve [§43 ods. 1 písm. d) ZP].

Priaznivejšie je možné dohodnúť odmeňovanie aj v závislosti od toho, kedy bola pohotovosť nariadená. Vyššie plnenie sa poskytne napr. počas pohotovosti vo sviatok, v noci. Zachovaný však musí byť minimálny zákonom garantovaný nárok, ktorý je „najmenej vo výške minimálnej mzdy v eurách za hodinu“.

VPLYV PRACOVNEJ POHOTOVOSTI NA PRIEMERNÝ ZÁROBOK - Čas neaktívnej pracovnej pohotovosti na pracovisku sa považuje za pracovný čas a zamestnancovi zaň patrí pomerná časť základnej zložky mzdy. V skutočnosti však zamestnanec prácu nevykonáva, „je len pripravený“ prácu vykonávať, ak ho zamestnávateľ z dôvodu, ktorý nastane vyzve. Uvedená skutočnosť má vplyv aj na určovanie výšky priemerného zárobku zamestnanca. Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely zisťuje zamestnávateľ zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období. Súčasná platná právna úprava ustanovuje, že do zúčtovanej mzdy sa nezahŕňa mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku a do obdobia odpracovaného zamestnancom sa nezahŕňa čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku. Náhradu mzdy za neaktívnu pracovnú pohotovsť mimo pracoviska na účely výpočtu priemerného zárobku tiež nezohľadníme, nakoľko v súlade s § 118 ods. 2 ZP nejde o mzdové plnenie a čas neaktívnej pracovnej pohotovosti mimo pracoviska sa nepovažuje za odpracovaný čas.

ZÁVER - V súlade s § 99 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný viesť evidenciu pracovného času, práce nadčas, nočnej práce, aktívnej časti a neaktívnej časti pracovnej pohotovosti zamestnanca tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu alebo mal nariadenú alebo dohodnutú pracovnú pohotovosť. Zamestnávateľ má zároveň povinnosť túto evidenciu v prípade kontroly preukázať inšpektorátu práce.

Ing. Iveta Matlovičová