Nástup zamestnanca na dovolenku

Dovolenka patrí medzi dlhodobé prestávky v práci a zároveň je aj dobou odpočinku. Má pre zamestnanca zásadný význam, nakoľko prostredníctvom nej sa zabezpečuje pre zamestnanca zaslúžený odpočinok po vykonanej práci a má dôležitý ústavnoprávny a sociálny rozmer. Ako je to s nástupom zamestnanca na dovolenku? Kto je zo zákona povinný určiť čerpanie dovolenky?

Jednotlivec, ktorý je v neustálom pracovnom kolobehu

podlieha fyzickému, no najmä však psychickému vypätiu. Nasleduje únava, vyčerpanosť organizmu a potrebná je regenerácia prostredníctvom práva na oddych. Základný spôsob, ako načerpať nové sily a energiu, spočíva neodmysliteľne v dovolenke.

Dovolenka je významnou dobou odpočinku, pretože ňou sa realizuje právo zamestnanca na dlhodobejší odpočinok v roku v rámci pracovného pomeru. Hlavným cieľom dovolenky je zaistiť voľnom odpočinok zamestnanca k reprodukcii jeho pracovnej sily.

V systéme pracovného práva plní dovolenka predovšetkým tieto funkcie:

a)  ochranná – ochrana života a zdravia zamestnanca, regenerácia fyzických a psychických síl zamestnanca,

b)  sociálna – pojem sociálny sa bezprostredne dotýka zamestnanca (t. j. dovolenka je viazaná na osobu zamestnanca),

c)  regulačná – upravujú sa (regulujú) vzájomné vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom (t. j. zamestnanec je oprávnený subjekt práva na dovolenku a zamestnávateľ je povinný subjekt práva na dovolenku – zamestnávateľ je povinný poskytnúť dovolenku zamestnancovi),

d)  kultúrna – tzv. dovolenkové právo je výsledkom kultúry príslušného národa.

Zamestnanec je oprávneným subjektom práva na dovolenku a povinným subjektom je zamestnávateľ

ktorý je povinný nielen poskytnúť dovolenku, ale aj určiť jej nástup s prihliadnutím na oprávnené záujmy zamestnanca. Hoci je zamestnanec oprávnený subjekt práva na dovolenku, nemôže sám rozhodovať, kedy si bude čerpať dovolenku. Dovolenka neprislúcha ani zamestnancovi, ktorý pre zamestnávateľa pracuje na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, čo je v rozpore s aktuálnou judikatúrou Súdneho dvora Európskej únie.

Podľa aktuálnej právnej úpravy v Zákonníku práce (ide o zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov, ďalej len „ZP“) platí, že čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Zamestnávateľ má však pritom prihliadať na oprávnené záujmy zamestnanca.

Túto dobu čerpania dovolenky je povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. V súčasnej aplikačnej praxi však mnohí zamestnávatelia stále nerešpektujú alebo nechcú rešpektovať uvedené 14 dňové časové hľadisko. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené, ale len so súhlasom zamestnanca.

Právo zamestnanca na dovolenku je významné subjektívne právo zamestnanca zabezpečiť si prostredníctvom využitia inštitútu dovolenky dlhodobejší odpočinok po vykonanej práci a znovu načerpať stratené fyzické či psychické sily po vykonanej práci. Ide o sociálne právo, nakoľko sa týka osoby zamestnanca a zabezpečenia jeho sociálnych istôt.

Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca.

Ak by zamestnávateľ zmenil zamestnancovi určenú dobu čerpania dovolenky

alebo by ho z dovolenky odvolal, je povinný zamestnancovi nahradiť náklady, ktoré mu vznikli z tohto dôvodu bez jeho zavinenia.

Ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec nedohodne so zamestnávateľom inak.

Zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky na obdobie, keď je zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz, a na obdobie, počas ktorého je zamestnankyňa alebo zamestnanec na materskej dovolenke, otcovskej dovolenke alebo rodičovskej dovolenke. Počas ostatných prekážok v práci na strane zamestnanca môže zamestnávateľ určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky len na jeho žiadosť.

Ak pripadne počas dovolenky zamestnanca sviatok na deň, ktorý je inak jeho obvyklým pracovným dňom, nezapočítava sa mu do dovolenky. Ak zamestnávateľ určí zamestnancovi náhradné voľno za prácu nadčas alebo za prácu vo sviatok tak, že by pripadlo do dovolenky, je povinný určiť mu náhradné voľno na iný deň.

Zamestnávateľ môže určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky, aj keď dosiaľ nesplnil podmienky na vznik nároku na dovolenku, ak možno predpokladať, že zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka, v ktorom dovolenku čerpá, alebo do skončenia pracovného pomeru.

Počas čerpania dovolenky je zamestnanec hmotne zabezpečený v podobe náhrady mzdy, a to vo výške jeho priemerného zárobku. Počas čerpania dovolenky tak nedostáva mzdu, nakoľko zamestnanec vtedy nepracuje, keďže ide o dobu odpočinku.

Poskytnutie mzdy je viazané na výkon práce zamestnanca pre zamestnávateľa, a preto z tohto titulu počas čerpania dovolenky dostáva zamestnanec peňažné plnenie vo forme náhrady mzdy.

Čo s nevyčerpanou dovolenkou a jej  preplatením?

ZP však počíta aj s výnimočnou možnosťou poskytnutia náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku. Za nevyčerpanú dovolenku, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca budúceho kalendárneho roka, patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Za nevyčerpané  štyri týždne základnej výmery dovolenky nemôže byť zamestnancovi vyplatená náhrada mzdy, s výnimkou, ak si túto dovolenku nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru.

V trvajúcom pracovnoprávnom vzťahu je preplatenie minimálnej dovolenky zo strany zamestnávateľa zakázané. V súvislosti so skončením pracovného pomeru nemusí zamestnanec predkladať zamestnávateľovi osobitnú žiadosť o poskytnutie náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku. Platí to aj v prípade skončenia pracovného pomeru v dôsledku smrti zamestnanca alebo skončenia pracovného pomeru z dôvodu odchodu zamestnanca do dôchodku.

Právo zamestnávateľa určiť čerpanie dovolenky

Hoci je dovolenkové právo ústavným právom, čas čerpania dovolenky určuje výlučne zamestnávateľ. ZP však neustanovuje formu rozhodnutia zamestnávateľa o určení termínu čerpania dovolenky. Ide o oprávnenie zamestnávateľa, pri uskutočnení ktorého má zamestnávateľ prihliadať aj na oprávnené záujmy zamestnanca. Právo zamestnávateľa určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky platí pre všetky druhy dovolenky a celú výmeru dovolenky, na ktorú zamestnancovi vznikol nárok. Ak by sa zamestnanec sám rozhodol čerpať dovolenku bez určenia zamestnávateľom, porušuje pracovnú disciplínu a môže byť právne postihnutý aj výpoveďou zamestnávateľa pre porušenie pracovnej disciplíny, prípadne aj okamžitým skončením pracovného pomeru z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny.

Podľa § 111 ods. 1 ZP zamestnávateľ každý kalendárny rok s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov zostavuje plán čerpania dovolenky. Pri zostavovaní tohto plánu má prihliadať na úlohy zamestnávateľa a oprávnené záujmy zamestnanca.

Zamestnávateľ môže zmeniť zamestnancovi aj čas čerpania dovolenky. Ide tak o oprávnenie zamestnávateľa, ktoré môže mať za následok, že zamestnávateľ bude povinný uhradiť náklady, ktoré zamestnancovi vznikli so zmenou termínu čerpania dovolenky. Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ určuje čerpanie dovolenky sám.

Zamestnávateľ je oprávnený určiť čerpanie dovolenky, aj keď zamestnanec doposiaľ nesplnil podmienky nároku na dovolenku, ak možno predpokladať, že tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka alebo do skončenia pracovného pomeru.

Právo zamestnanca určiť si čerpanie dovolenky

Aj keď je zamestnávateľ zo zákona povinný určiť čerpanie dovolenky, na to, aby sa predišlo situáciám, že zamestnávateľ nevyužije toto právo a neurčí čerpanie dovolenky, ZP zveruje uvedené právo do kompetencie samotného zamestnanca s tým cieľom, aby ústavné právo zamestnancov na dovolenku nebolo ohrozené ani porušené.

Podľa § 113 ods. 2 ZP platí, že ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie, alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka.

Ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže určiť zamestnanec. Ide tak o výlučné subjektívne právo zamestnanca určiť si čerpanie dovolenky. Toto čerpanie dovolenky je zamestnanec povinný oznámiť zamestnávateľovi písomne, najmenej 30 dní vopred; uvedená lehota môže byť so súhlasom zamestnávateľa skrátená.

Povinnosti zamestnávateľa v súvislosti s čerpaním dovolenky

V ZP sú upravené aj určité povinnosti pre zamestnávateľa, pokiaľ ide o určenie nástupu na dovolenku. Zamestnávateľ je pri určení doby čerpania dovolenky povinný:

a)  určenú dobu čerpania dovolenky oznámiť zamestnancovi najneskôr 14 dní pred nástupom na dovolenku,

b)  ak zamestnanec čerpá dovolenku v niekoľkých častiach, má aspoň jedna časť trvať najmenej dva týždne, pokiaľ sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodne inak,

c)  zamestnancovi, ktorému pracovný pomer u zamestnávateľa trval po celý kalendárny rok, je zamestnávateľ povinný určiť čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku,

d)  dovolenku nesmie určiť na dobu, keď je zamestnanec uznaný ako práceneschopný pre chorobu alebo úraz, ani na dobu, keď je zamestnankyňa alebo zamestnanec na materskej dovolenke, otcovskej dovolenke alebo rodičovskej dovolenke; pri ostatných prekážkach v práci u zamestnanca je zamestnávateľ oprávnený určiť čerpanie dovolenky len na žiadosť zamestnanca.

Ak si zamestnankyňa alebo zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku pre čerpanie materskej dovolenky, otcovskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky

ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku im zamestnávateľ poskytne po skončení materskej dovolenky, otcovskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky.

Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku, pretože bol uznaný za dočasne pracovne neschopného pre chorobu alebo úraz, ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca.

Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku, pretože bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie, nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení výkonu verejnej funkcie alebo odborovej funkcie.

Dočasné pridelenie zamestnanca – ak bol zamestnanec dočasne pridelený na výkon práce pre iného užívateľského zamestnávateľa, poskytne mu dovolenku alebo jej časť tento zamestnávateľ. Ak nevyčerpá zamestnanec dovolenku pred skončením dočasného pridelenia, poskytne mu ju zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil.

Počas čerpania dovolenky môžu nastať udalosti, ktoré sú zákonnými dôvodmi prerušenia dovolenky (ustanovenie § 114 ZP):

a)  uznanie dočasnej práceneschopnosti zamestnanca pre chorobu alebo úraz,

b)  nástup zamestnanca v priebehu dovolenky na službu v ozbrojených silách,

c)  ošetrovanie chorého člena rodiny,

d)  nástup na materskú dovolenku alebo otcovskú dovolenku.

RADA!

Pri ošetrovaní chorého člena rodiny sa dovolenka neprerušuje v prípade, keď sám zamestnanec požiada o čerpanie dovolenky na dobu ošetrovania chorého člena rodiny. Tým ZP chráni záujem zamestnanca najmä v prípadoch potreby dlhodobejšieho ošetrovania člena rodiny, v priebehu ktorého mu už napríklad nepatria dávky nemocenského poistenia.

JUDr. Lucia Petríková, PhD.

Zoznam použitej literatúry

A. Knižné publikácie a monografie

1./ PETRÍKOVÁ, L. 2020. Pracovný čas. 1. vyd. Banská Bystrica: Belianum, 2020. 90 s. ISBN 978-80-557-1680-0.

2./ TKÁČ, V. - ŠVEC, M. - PETRÍKOVÁ, L. - POLÁČEK TUREKOVÁ, Z. - SLIVKA BEDLOVIČOVÁ, J. 2021. Pracovné právo. 1. vyd. Banská Bystrica: Belianum, 2021, 506 s. ISBN 978-80-557-1855-2.

B. Právne predpisy

1./ Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov.

§ 113 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce
Cit. na strane 26

(1) Zamestnávateľ môže určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky, aj keď dosiaľ nesplnil podmienky na vznik nároku na dovolenku, ak možno predpokladať, že zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka, v ktorom dovolenku čerpá, alebo do skončenia pracovného pomeru.

(2) Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie, alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže určiť zamestnanec. Toto čerpanie dovolenky je zamestnanec povinný oznámiť zamestnávateľovi písomne, najmenej 30 dní vopred; uvedená lehota môže byť so súhlasom zamestnávateľa skrátená.

(3) Ak si zamestnankyňa alebo zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku pre čerpanie materskej dovolenky, otcovskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku im zamestnávateľ poskytne po skončení materskej dovolenky, otcovskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky.

(4) Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku, pretože bol uznaný za dočasne pracovne neschopného pre chorobu alebo úraz, ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca.

(5) Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku, pretože bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie, nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení výkonu verejnej funkcie alebo odborovej...