Nároky pri skončení

pracovného pomeru

Skončenie pracovného pomeru so sebou prináša nielen zánik pracovnoprávneho vzťahu, ale aj ukončenie povinnosti osobného výkonu práce zamestnancom a samozrejme ukončenie povinnosti zamestnávateľa platiť mzdu. No pri niektorých spôsoboch ukončenia pracovného pomeru prináležia zamestnancovi niektoré nároky, ktoré priznáva Zákonník práce. O aké nároky sa jedná?

ODSTUPNÉ MÁ POVAHU FINANČNEJ SATISFAKCIE, ktorú zamestnávateľ vypláca zamestnancovi z dôvodu, že pracovný pomer založený pracovnou zmluvou sa skončí skôr ako to bolo medzi účastníkmi dohodnuté. Odstupné môže byť zamestnancovi vyplatené viackrát a od viacerých zamestnávateľov, pokiaľ budú naplnené podmienky pre jeho vyplatenie. Odstupné prináleží v zmysle ust. § 76 ods. 1 Zákonníka práce zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončil pracovný pomer výpoveďou. Neplatí to však pri každej výpovedi. Týka sa to len výpovedi danej z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.

Výška odstupného je diferencovaná v závislosti od počtu odpracovaných rokov u dotyčného zamestnávateľa. odstupné tak môže byť vo výške:

a)  priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

b)  dvojnásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca, ak pracovný pomer trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

c)  trojnásobku priemerného mesačného zárobku, v prípadoch, keď pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

d)  štvornásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca, ak pracovný pomer trval najmenej dvadsať rokov.

Odstupné patrí aj zamestnancovi, s ktorým skončil pracovný pomer zamestnávateľ dohodou. Aj to platí iba v tých prípadoch, ak k dohode o ukončení pracovného pomeru došlo z dôvodu, že sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce.

Rovnako to platí v prípade, ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a u zamestnávateľa, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa ust. § 58 ZP pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu. Zamestnanec má nárok na odstupné aj vtedy, keď s ním ukončí pracovný pomer zamestnávateľ dohodou z dôvodu, že ako zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu a táto skutočnosť vyplýva z lekárskeho posudku. Aj v tomto prípade je výška odstupného závislá na tom, ako dlho trval pracovný pomer zamestnanca. Zákonník práce priznáva zamestnancovi nárok na odstupné vo výške:

a)  priemerného mesačného zárobku zamestnanca, ak pracovný pomer trval menej ako dva roky,

b)  dvojnásobku priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

c)  trojnásobku priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

d)  štvornásobku priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

e)  päťnásobku priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval najmenej dvadsať rokov.

Odstupné najmenej vo výške desaťnásobku priemerného mesačného zárobku patrí zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončil pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou. Rovnako to platí v prípade, že zamestnanec dosiahol na pracovisku najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva. Zákonodarca v ust. § 76 ods. 3 Zákonníka práce ustanovuje minimálnu výšku odstupného. Zamestnávateľ tak môže zamestnancovi poskytnúť odstupné aj vo vyššej výške. Túto povinnosť však nemá ak si pracovný úraz zavinil zamestnanec sám, a to v dôsledku porušenia právnych predpisov alebo ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, pokynov na zistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ak bol s nimi riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali. Nárok na odstupné nemá zamestnanec ani vtedy keď si pracovný úraz zamestnanec spôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť.

V zmysle ust. 76 ods. 7 Zákonníka práce môže zamestnávateľ poskytnúť odstupné aj v iných prípadoch ako sú vymedzené v ust. § 76 ods. 1 a 2 Zákonníka práce. Zamestnávateľ vypláca odstupné v závislosti od toho ako sa so zamestnancom dohodol. Ak takej dohody niet, zamestnávateľ vypláca odstupné po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne.

ODCHODNÉ v zmysle ust. § 76a Zákonníka práce treba považovať za nárok, ktorý zamestnávateľ poskytne pri skončení pracovného pomeru. Treba ho vnímať ako určitú formu odmeny za odpracované roky u zamestnávateľa.

Nárok na odchodné vzniká len pri prvom skončení pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na starobný dôchodok, predčasný starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok. Zákonník práce upravuje len minimálnu výšku odchodného. Účastníci pracovnoprávneho vzťahu sa tak môžu dohodnúť aj na vyššej výške, prípadne výšku odstupňovať od počtu odpracovaných rokov. Takto dohodnutá výška nesmie byť nižšia ako Zákonníkom práce ustanovená minimálna výška. Na to, aby zamestnávateľ poskytol zamestnancovi odchodné, je potrebné, aby boli splnené viaceré podmienky. Tieto podmienky sú vymedzené v ust. § 76a ods. 1 Zákonníka práce.

Zamestnancovi patrí pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, odchodné vo výške jeho priemerného mesačného zárobku, ak požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení.

Odchodné patrí zamestnancovi len od jedného zamestnávateľa. Odchodné nepatrí zamestnancovi, s ktorým musel zamestnávateľ skončiť pracovný pomer z dôvodov, že zamestnanec bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin alebo že porušil závažne pracovnú disciplínu.

V SÚVISLOSTI SO SKONČENÍM PRACOVNÉHO POMERU vzniká zamestnancovi aj nárok na vydanie pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní. V súlade s ust. § 75 ods. 1 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok do 15 dní od jeho požiadania. Formu žiadosti Zákonník práce nepredpisuje. Zamestnávateľ nie je povinný vydať pracovný posudok skôr ako dva mesiace pred skončením pracovného pomeru. Uvedené znamená, že ak by zamestnanec požiadal o vydanie pracovného posudku skôr ako dva mesiace pred skončením pracovného pomeru, napríklad tri mesiace, zamestnávateľ nie je povinný ho vydať v 15 dňovej lehote. Pracovným posudkom rozumie Zákonník práce všetky písomnosti týkajúce sa hodnotenia práce zamestnanca, jeho kvalifikácie, schopností a ďalších skutočností, ktoré majú vzťah k výkonu práce. Osobou, ktorá má oprávnenie požiadať o vydanie pracovného posudku, a ktorá je oprávnená na jeho vydanie je jedine zamestnanec. Inej osobe ako zamestnancovi nesmie zamestnávateľ pracovný posudok vydať. Platí to aj v prípade, že by táto osoba disponovala súhlasom zamestnanca. Pracovný posudok môže mať vplyv na ďalšie pracovné uplatnenie zamestnanca. Preto jeho vypracovaniu treba venovať náležitú pozornosť. Treba sa vyvarovať subjektívnym hodnoteniam. Proti obsahu pracovného posudku má zamestnanec právo brániť sa, a to aj súdnou cestou. Podľa ust. § 76 ods. 3 Zákonníka práce ak zamestnanec s obsahom pracovného posudku nesúhlasí môže požiadať zamestnávateľa o vykonanie potrebnej úpravy alebo o doplnenie. V prípade, že zamestnávateľ zostane nečinný, môže sa zamestnanec obrátiť na súd a požadovať, aby ho zaviazal k primeranej úprave pracovného posudku. Toto právo si môže zamestnanec uplatniť na súde v lehote troch mesiacov.

Pri skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní v zmysle ust. § 75 ods. 2 Zákonníka práce. Potvrdenie o zamestnaní musí zamestnávateľ vydať bez ohľadu na to či zamestnanec o jeho vydanie požiadal alebo nie. Vydáva sa iba zamestnancovi. Zamestnávateľ nie je oprávnený vydať ho inej osobe. Zákonník práce nestanovuje lehotu v akej je zamestnávateľ povinný toto potvrdenie vydať. Najneskorším termínom pre jeho vydanie je posledný deň trvania pracovného pomeru. Potvrdenie o zamestnaní je súhrnom informácií. Zákonník práce v ust. § 75 ods. 2 demonštratívne vymedzuje ich rozsah. Uvedené znamená, že v potvrdení o zamestnaní môžu byť uvedené aj iné informácie, ak sa na tom zamestnanec so zamestnávateľom dohodnú.

Podľa ust. § 75 ods. 2 Zákonníka práce potvrdenie o zamestnaní obsahuje najmä informácie:

-    o dobe trvania pracovného pomeru,

-    o druhu vykonávanej práce,

-    o tom či sa zo mzdy zamestnanca vykonávajú zrážky, v čí prospech, v akej výške a v akom poradí je pohľadávka, pre ktorú sa majú zrážky ďalej vykonávať,

-    o poskytnutej mzde za vykonanú prácu, o poskytnutej náhrade mzdy a náhrade za čas pracovnej pohotovosti, o zrazených preddavkoch na daň z príjmov a o ďalších skutočnostiach rozhodujúcich pre ročné zúčtovanie preddavkov na daň zo závislej činnosti a z funkčných požitkov a pre výpočet podpory v nezamestnanosti,

-    o záväzku zotrvať v pracovnom pomere u zamestnávateľa po určitú dobu, po vykonaní záverečnej skúšky alebo maturitnej skúšky, alebo po skončení štúdia, alebo prípravy na povolanie vrátane údaja o to, kedy s táto doba skončí,

-    údaj o poskytnutí odchodného.

Aj v prípade potvrdenia o zamestnaní má zamestnanec právo brániť sa, ak nesúhlasí s jeho obsahom. V súlade s ust. § 75 ods. 3 ZP môže zamestnanec požiadať zamestnávateľa o vykonanie úpravy alebo doplnenia potvrdenia o zamestnaní. V prípade, že zamestnávateľ úpravu alebo doplnenie nevykoná, môže sa zamestnanec na súde domáhať, aby ho zaviazal na vykonanie úpravy alebo doplnenia potvrdenia o zamestnaní. Toto právo si musí zamestnanec uplatniť na súde v lehote troch mesiacov. Lehota začína plynúť odo dňa, keď sa o obsahu potvrdenia o zamestnaní zamestnanec dozvedel.

Mgr. Martina Kovalčíková