Jedným z dôsledkov rozvodu manželstva, rozchodu partnerov, smrti jedného z rodičov dieťaťa, ale aj dôsledkom slobodného rozhodnutia pre rodičovstvo bez záväzkov k partnerovi je osamelosť rodiča starajúceho sa o dieťa. Jeho zraniteľnú pozíciu, keď sa nemôže spoliehať na pomoc druhého partnera si uvedomuje aj pracovnoprávny zákonodarca. Aké sú pracovnoprávne nároky takýchto zamestnancov?

POJEM OSAMELÝ ZAMESTNANEC je potrebné vykladať podľa ust. § 40 ods. 1 a 2 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v z.n.p. (ZP). V súlade s ust. § 40 ods. 1 ZP sa osamelým zamestnancom rozumie zamestnanec, ktorý žije sám a je slobodný, ovdovený alebo rozvedený muž, slobodná, ovdovená alebo rozvedená žena. Znamená to, že zamestnanca je možné považovať za osamelého za splnenia oboch kumulatívnych podmienok. Legálnu definíciu spoločnej domácnosti, objasnenú aj judikatúrou slovenských súdov, nájdeme v ust. § 115 Občianskeho zákonníka (zákona č. 40/1964 Zb.). Spoločnú domácnosť tvoria FO, ktoré trvale spolu žijú a spoločne uhrádzajú náklady na svoje potreby. Spoločná domácnosť spravidla predpokladá aj spoločné bývanie.V tejto súvislosti nie je zásadne rozhodujúce ani to, či člen domácnosti je v nej prihlásený na prechodný alebo trvalý pobyt. Ide totiž o administratívnu záležitosť, ktorá nič nemení na úmysle žiť natrvalo v určitej spoločnej domácnosti. Spoločná úhrada nákladov znamená spoločné zdieľanie vzájomných životných nákladov členov domácnosti. Podmienku osamelosti podľa § 40 ods. 1 ZP možno považovať za splnenú, ak zamestnanec síce žije v jednom dome alebo byte s inými FO, ale navzájom sa nepodieľajú na úhrade nákladov domácnosti. A teda splnenie prvej podmienky „žiť sám (osamote)“ nemožno vykladať prísne gramaticky a za osamelého zamestnanca pokladať len zamestnanca, ktorý žije fyzicky úplne osamote. Definičné znaky osamelého zamestnanca naplní aj zamestnanec (zamestnankyňa), ktorý žije so svojim dieťaťom a poskytuje mu výchovu, výživu a starostlivosť. Z definície osamelého zamestnanca ďalej nemožno priamo vylúčiť osamelú matku, ktorá býva s rodičmi, aj keď jej občas s výchovou dieťaťa pomáhajú, bez toho, aby sa skúmala druhá podmienka spoločnej domácnosti, t.j. spoločná úhrada nákladov.
Súčasne v zmysle ust. § 40 ods. 2 ZP je osamelým zamestnancom aj osamelý muž alebo osamelá žena z iných vážnych dôvodov. Dôvodová správa k ZP objasňuje, že osamelým zamestnancom z iných vážnych dôvodov sa rozumie napríklad, ak je zamestnanec osamelý z dôvodu dlhodobého liečenia jedného z manželov, z dôvodu nástupu na výkon trestu odňatia slobody, či z dôvodu dlhodobého pobytu manžela v zahraničí. Zákonná formulácia „iné vážne dôvody“ ponúka adresátom otvorenosť situácií subsumovateľných pod tento pojem. V každom jednom prípade, je preto potrebné osamelosť z iných vážnych dôvodov posudzovať individuálne, a tak napr. rozvrátené, aj keď stále oficiálne existujúce manželstvo, nevylučuje osamelosť.
Zásadným praktickým problémom definície osamelého zamestnanca podľa § 40 ods. 1 a 2 ZP je nemožnosť overiť skutočnú situáciu osamelého zamestnanca. Rastúci počet neformálnych vzťahov (nemanželských partnerstiev) robí situáciu osamelých rodičov neprehľadnú a nie je vylúčené, aby táto situácia bola vytváraná umelo z dôvodu získania prospechu z práv, ktoré osamelým zamestnancom ponúka ZP. Nešpecifikuje akým spôsobom má oprávnený subjekt preukázať svoju osamelosť. Neaktivizuje osamelého zamestnanca k tomu, aby sa o priznané nároky uchádzal nejakým písomným oznámením (ako napr. tehotnú zamestnankyňu a dojčiacu zamestnankyňu v § 40 ods. 6 a 7 ZP).

Zamestnávateľ je oprávnený požadovať od zamestnanca preukázania osamelosti predložením relevantných dokladov, či už rozhodnutím súdu o rozvode, úmrtným listom manžela alebo čestným vyhlásením o osamelosti, a v takomto znení špecifikovať preukaznú povinnosť osamelého zamestnanca vo svojom pracovnom poriadku.

PRACOVNOPRÁVNE NÁROKY OSAMELÝCH ZAMESTNANCOV - pracovné právo reflektuje postavenie osamelých rodičov v niekoľkých zákonných ustanoveniach. Jednak v súvislosti so skončením pracovného pomeru s osamelým zamestnancom, a jednak v súvislosti s organizáciou pracovného času osamelého zamestnanca, ktorá mu má umožniť harmonizáciu rodinných a pracovných povinností.

1. Zákaz výpovede - podľa ust. § 64 ods. 1 písm. c) ZP, sa na osamelého zamestnanca starajúceho o dieťa mladšie ako tri roky vzťahuje tzv. ochranná doba, t.j. zamestnávateľ nesmie dať osamelému zamestnancovi počas jej trvania výpoveď. Kým zamestnanec bude napĺňať definíciu osamelého zamestnanca a starať sa pritom o dieťa do troch rokov veku, nesmie s ním zamestnávateľ až na 4 výnimky skončiť pracovný pomer výpoveďou. Výnimky, kedy zamestnávateľ môže s osamelým zamestnancom skončiť pracovný pomer výpoveďou aj v dobe, keď sa stará o dieťaťa do troch rokov veku sa týkajú nasledujúcich skutočností (§ 64 ods. 3 ZP):

– ak ku skončeniu pracovného pomeru výpoveďou dochádza z dôvodu, že sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce [§ 63 ods. 1 písm. a) ZP]
– ak sú dané dôvody pre okamžité skončenie pracovného pomeru
– pre iné porušenie pracovnej disciplíny podľa § 63 ods. 1 písm. e) ZP
– ak zamestnanec z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon dohodnutej práce.

2. Zákaz okamžitého skončenia pracovného pomeru - v súlade s ust. § 68 ods. 3 ZP zamestnávateľ nesmie s osamelým zamestnancom alebo osamelou zamestnankyňou starajúcou sa o dieťa do troch rokov veku okamžite skončiť pracovný pomer. Okamžité skončenie pracovného pomeru s osamelým zamestnancom starajúcim sa o dieťa do troch rokov veku je ex lege neplatné, bez ohľadu na to, či zamestnanec svojmu zamestnávateľovi túto skutočnosť (osamelosť a starostlivosť o dieťa do troch rokov veku) oznámil. Ak tu však existujú dôvody, pre ktoré by zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer s osamelým zamestnancom starajúcim sa o dieťa do troch rokov veku, bolo by neprimerane tvrdé požadovať od zamestnávateľa, aby naďalej zamestnával takéhoto zamestnanca. Zamestnávateľovi sa preto umožňuje s takýmto zamestnancom skončiť pracovný pomer „náhradným spôsobom“ a to výpoveďou buď z dôvodu, že zamestnanec bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin, alebo porušil závažne pracovnú disciplínu.

3. Organizácia pracovného času osamelého zamestnanca - z hľadiska paralelného zvládania rodinných a pracovných úloh je pre osamelého zamestnanca veľmi dôležitá ústretová organizácia jeho pracovného času. Ust. § 87 ods. 3 ZP podmieňuje nerovnomerne rozvrhnúť pracovný čas osamelému zamestnancovi starajúcemu sa o dieťa mladšie ako 15 rokov jeho súhlasným prejavom vôle. Zamestnávateľ nesmie takémuto zamestnancovi rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne bez toho, aby sa s ním na tom dohodol. Ďalej v súlade s ust. § 164 ods. 3 ZP podmienka osamelosti zamestnanca a starostlivosti o dieťa mladšie ako 15 rokov bráni zamestnávateľovi jednostranne nariadiť takémuto zamestnancovi prácu nadčas a pracovnú pohotovosť. Osamelý zamestnanec starajúci sa trvale o dieťa do 15 rokov spadá do kategórie oprávnených osôb, ktoré môžu žiadať zamestnávateľa o úpravu pracovného času.

Zamestnávateľ je povinný žiadosti zamestnanca starajúceho sa o dieťa mladšie ako 15 rokov veku o úpravu pracovného času vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody na jeho strane. Existenciu vážnych prevádzkových dôvodov brániacich úprave pracovného času musí preukázať zamestnávateľ. Čo sa rozumie vážnymi prevádzkovými dôvodmi to ZP ani iný pracovnoprávny predpis neustanovuje. Vzhľadom na odlišný charakter jednotlivých pracovísk, sú tieto dôvody u jednotlivých zamestnávateľov rozdielne a z prípadu na prípad špecifické. Kritéria pre ich posudzovanie objasňuje rozhodnutie súdu č. 75/1967, keď ustanovuje, že pri posudzovaní vážnosti prevádzkových dôvodov treba objektívne zistiť v každom jednotlivom prípade jednak rozsah, organizáciu, funkčnú náplň a rozvrh práce, ktorú zamestnanec vykonáva a jednak prevádzkové pomery zamestnávateľa, t. j. charakter jeho činnosti, možnosť zabezpečiť zastupovanie iným zamestnancom, ktorý u zamestnávateľa vykonáva rovnakú činnosť (funkciu), finančné možnosti a vzťah a nadväznosť práce zamestnanca v jednotlivých útvaroch zamestnávateľa. Podľa ďalšieho rozhodnutia Najvyššieho súdu Českej republiky (sp. zn. 21 Cdo 1561/2003) pre posúdenie vážnosti prevádzkových dôvodov je rozhodujúce vyhodnotenie, aký významný zásah do prevádzky zamestnávateľa by predstavovala skutočnosť, že by zamestnancovi bola povolená kratšia pracovná doba alebo iná vhodná úprava pracovnej doby, v porovnaní so stavom, kedy pracuje (by pracoval) podľa stanovenej týždennej pracovnej doby. Iba v prípade, že by tým bola znemožnená, narušená alebo vážne ohrozená riadna prevádzka zamestnávateľa, možno odvodiť, že vyhoveniu zamestnancovi bránia vážne prevádzkové dôvody na strane zamestnávateľa.

4. Dlhšia výmera materskej dovolenky - status osamelosti zamestnankyne je ďalej podmienkou pre priznanie dlhšej výmery materskej dovolenky v porovnaní so zamestnankyňou, ktorá nie je osamelá. Z 34 týždňov sa osamelej zamestnankyni predlžuje materská dovolenka na 37 týždňov. Uznesenie Európskeho parlamentu o situácii osamelých matiek z 25. októbra 2011 [2011/2049 (INI)] konštatuje, že členské štáty sú zodpovedné za to, aby zabezpečili primerané podmienky pre osamelé matky a ich deti, pričom súčasne zdôrazňuje, aby na základe zásady rovnosti príležitostí boli všetky opatrenia a kroky prijaté v prospech osamelých matiek otvorené aj osamelým otcom. Analogicky teda dlhšia výmera pracovného voľna v súvislosti s narodením dieťaťa patrí aj osamelému mužovi (§ 166 ods. 1 ZP). Nárok na materskú dovolenku a rodičovskú dovolenku má aj žena a muž, ktorý prevzal na základe právoplatného rozhodnutia príslušného orgánu dieťa do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov, ktoré mu bolo zverené rozhodnutím príslušných orgánov na neskoršie osvojenie alebo do pestúnskej starostlivosti, alebo dieťa, ktorého matka zomrela (§ 169 ods. 1 ZP). Pre „adoptívnu“ osamelú matku alebo „adoptívneho“ osamelého muža sa poskytuje materská dovolenka, resp. rodičovská dovolenka podľa § 166 ods.1 ZP (t.j. rodičovská dovolenka muža zodpovedajúca účelom a trvaním materskej dovolenke ženy) v rozsahu 31 týždňov odo dňa prevzatia dieťaťa.

Zákonné pracovnoprávne nároky osamelých zamestnancov sú viazané vždy na rozhodujúcu podmienku, ktorou je starostlivosť o dieťa. Dlhšia výmera materskej dovolenky patrí zamestnankyni v súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa. Osamelý zamestnanec/zamestnankyňa je chránený pred jednostrannými rozhodnutiami zamestnávateľa ohľadne nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času (§ 87 ods. 3 ZP), nariadenia práce nadčas alebo pracovnej pohotovosti (§ 164 ods. 3 ZP) alebo je oprávnený žiadať o vhodnú úpravu pracovného času podľa § 164 ods. 2 ZP, za predpokladu, že sa trvale stará o dieťa mladšie ako 15 rokov. Súčasne, ak sa stará o dieťa do troch rokov veku je chránený čiastočne pred výpoveďou a absolútne pred okamžitým skončením pracovného pomeru. Osamelosť zamestnanca môže byť aj dôsledkom rozvodu manželov, no rozvodom dieťa neprichádza o oboch rodičov. Zákon tiež nerozlišuje, či oprávneným subjektom (osamelým zamestnancom) je rodič biologický alebo náhradný (až na výnimku pri dĺžke materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods.1 ZP). Zákonodarca totiž „nepoužil pojem matka, otec dieťaťa, ale sústredil svoju pozornosť na charakter starostlivosti, vek dieťaťa“ a podmienku osamelosti.

HMOTNÁ NÚDZA - rozpad rodiny a opustenie spoločnej domácnosti jedným z partnerov môže pre toho druhého znamenať výraznú zmenu príjmovej situácie a pokles ku hranici životného minima (alebo pod ňu). Nepriamo na osamelých zamestnancov starajúcich sa o deti pamätá zákon č. 599/2003 Z. z. o pomoci v hmotnej núdzi a zmene a doplnení niektorých zákonov v z.n.p. Stav, keď príjem osoby a FO, ktoré sa s ňou spoločne posudzujú, nedosahuje životné minimum, za podmienky, že osoba a spoločne posudzované FO si príjem nemôžu zabezpečiť alebo zvýšiť vlastným pričinením, je v zmysle ust. § 2 hmotnou núdzou. Dávka v hmotnej núdzi a príspevky k dávke patria občanovi a FO, ktoré sa s občanom v hmotnej núdzi spoločne posudzujú. Výška dávky je diferencovaná v závislosti od počtu spoločne posudzovaných oprávnených osôb.

ZÁVER - Osamelý rodič sa pri starostlivosti o dieťa musí nezriedka spoliehať len sám na seba. Pracovnoprávny zákonodarca chráni osamelých zamestnancov pred skončením pracovného pomeru výpoveďou a okamžitým skončením pracovného pomeru a organizáciou pracovného času napomáha jeho neľahkému zosúlaďovaniu pracovného a rodinného života.

JUDr. Jana Žuľová