Nárok na pomernú časť dovolenky

Zamestnancovi, ktorému nevznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok, pretože jeho pracovný pomer netrval u zamestnávateľa nepretržite celý kalendárny rok, môže vzniknúť nárok na pomernú časť dovolenky. Aké podmienky musí zamestnanec splniť a ako sa určí pomerná časť dovolenky?

Ak zamestnanec splní len jednu zo základných podmienok pre vznik nároku na dovolenku t. j. „vykonával u zamestnávateľa prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku“, ale pracovný pomer u tohto zamestnávateľa netrval nepretržite celý kalendárny rok, zamestnancovi môže vzniknúť nárok na pomernú časť dovolenky za kalendárny rok, ak splní nasledovné podmienky:

1. zamestnanec vykonával prácu v kalendárnom roku u zamestnávateľa aspoň 60 dní (výpočet podľa § 144a ods. 4 Zákonníka práce); Za odpracovaný deň sa pre účely dovolenky považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej (pracovnej zmeny); časti pracovných zmien odpracované v rôznych dňoch sa nespočítavajú.

2. počas celého kalendárneho mesiaca, za ktorý má vzniknúť nárok na dovolenku, trvá pracovný pomer nepretržite, napr. dovolenka za konkrétny mesiac sa môže priznať len v tom prípade, ak pracovný pomer trval celý kalendárny mesiac – pojem „celý“ je rozhodujúci; Uvedené vyplýva z ustanovenia § 102 Zákonníka práce: „Pomerná časť dovolenky je za každý celý kalendárny mesiac nepretržitého trvania toho istého pracovného pomeru jedna dvanástina dovolenky za kalendárny rok.“

V praxi ide o situácie, ak napr. zamestnanec nastúpi do pracovného pomeru v priebehu kalendárneho roka, príp. v priebehu kalendárneho roka pracovný pomer skončí. Zamestnancovi prináleží pomerná časť dovolenky v dĺžke jednej dvanástiny za každý celý odpracovaný mesiac.

Príklad 1

Zamestnankyňa (30 rokov) bola do 12. 6. 2023 nezamestnaná, vedená v evidencii nezamestnaných občanov na príslušnom úrade práce, sociálnych vecí a rodiny. Od 13. 6. 2023 uzatvorila pracovný pomer na dobu neurčitú. Vzhľadom na jej vek má nárok na ročnú výmeru dovolenky najmenej 4 týždne (20 dní). Aký jej vznikne nárok na dovolenku v roku 2023, ak nastúpila do pracovného pomeru v priebehu kalendárneho roka?

Zamestnankyňa počas pracovného pomeru, ktorý u zamestnávateľa netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka 2023, vykonávala prácu aspoň 60 dní, t. j. základnú podmienku pre vznik nároku na pomernú časť dovolenky splnila. Zamestnankyni patrí pomerná časť dovolenky, ktorej rozsah sa určí ako jedna dvanástina z celoročnej výmery dovolenky za každý celý kalendárny mesiac trvania pracovného pomeru, t. j. v tomto prípade za 6 celých mesiacov; mesiac jún sa do počtu odpracovaných mesiacov nezapočíta.

Jedna dvanástina z celoročnej dovolenky sa určí ako podiel ročnej výmery dovolenky v rozsahu 20 dní (nakoľko zamestnankyňa ešte nedosiahla vekovú hranicu 33 rokov) a počtu mesiacov kalendárneho roka, t. j. 20 : 12 = 1,666. Súhrnný nárok na dovolenku za rok 2023 sa určí ako súčin jednej dvanástiny z celoročnej výmery dovolenky a počtu celých odpracovaných mesiacov, t. j.
[(20  : 12) × 6] = 9,999 ~ 10 dní. Zamestnankyni vznikne nárok na dovolenku na zotavenie za rok 2023 v rozsahu 10 dní.

Pomerná časť dovolenky podľa § 102 Zákonníka práce je za každý celý kalendárny mesiac nepretržitého trvania toho istého pracovného pomeru jedna dvanástina dovolenky za kalendárny rok. To znamená, že pre vznik nároku na pomernú časť dovolenky je veľmi dôležitý dátum, odkedy vzniká pracovný pomer – ide o deň nástupu do práce dohodnutý v pracovnej zmluve; tento deň má totiž priamy dopad na to, či za príslušný kalendárny mesiac zamestnancovi vznikne lebo nevznikne nárok na jednu dvanástinu dovolenky.

Dávam do pozornosti, že deň uzatvorenia pracovnej zmluvy a deň skutočného nástupu do práce (deň vzniku pracovného pomeru), nemusí byť totožný. A keďže pracovný pomer podľa § 46 Zákonníka práce vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce, deň uzatvorenia pracovnej zmluvy nie je pre účely určenia rozsahu pomernej časti dovolenky rozhodujúci.

Aký bude celkový nárok na dovolenku (čo do počtu dní) závisí teda aj odo dňa vzniku pracovného pomeru. Ak je ako deň nástupu do práce uvedený prvý pracovný deň v mesiaci, v ktorom sú na začiatku dni pracovného pokoja alebo sviatky (napr. január, máj), a predchádzajúci pracovný pomer zanikol posledný kalendárny deň predchádzajúceho mesiaca, je zamestnanec poškodený, pretože prichádza o celú jednu dvanástinu dovolenky za príslušný kalendárny mesiac; voči takémuto postupu je aj súdna prax, kedy v prípade sporov o začiatok pracovného pomeru súdy rozhodujú v prospech zamestnanca. Pre úplnosť uvádzame, že za dni pracovného pokoja alebo sviatky, kedy pracovný pomer netrval, má fyzická osoba povinnosť doplatiť poistné na verejné zdravotné poistenie ako samoplatca, ak nebola povinne zdravotne poistená z iných dôvodov.

Príklad 2

V pracovnej zmluve uzatvorenej medzi zamestnancom (33 rokov) a zamestnávateľom bol dohodnutý nástup do pracovného pomeru na 4. septembra 2023 [na 1. septembra pripadol sviatok a na 2. septembra (sobota) a na 3. septembra (nedeľa) pripadli dni pracovného pokoja]. Zamestnanec má (vzhľadom na jeho vek) nárok na ročnú výmeru dovolenky najmenej 5 týždňov. Považuje sa mesiac september na účely výpočtu pomernej časti dovolenky za celý odpracovaný mesiac?

Keďže zamestnanec nastúpil do pracovného pomeru v priebehu roka (pracovný pomer netrval nepretržite počas celého roka a je predpoklad, že bude vykonávať prácu aspoň 60 dní v roku), vznikne mu nárok na pomernú časť dovolenky. Pomerná časť dovolenky sa určí ako jedna dvanástina z celoročnej dovolenky za každý celý kalendárny mesiac trvania pracovného pomeru. V tomto prípade je však otázne, či sa aj mesiac september má (môže) započítať do počtu celých odpracovaných mesiacov, keďže pracovný pomer nevznikol 1. septembra, ale až 4. septembra, t. j. nie je splnená podmienka, že bol odpracovaný celý kalendárny mesiac september.

Podľa stanoviska Najvyššieho súdu Cpjf 69/­1971, ak dochádza medzi zamestnávateľom a zamestnancom k dohode o dni nástupu zamestnanca do práce, má byť doba nástupu dojednávaná zásadne na prvý deň v mesiaci, a to aj v prípadoch, keď na začiatku mesiaca sú dni pracovného pokoja. Deň nástupu do práce je podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy, ktorá sa však určuje na základe dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom, a preto umožňuje stanovenie aj iného termínu nástupu do práce, napr. bezprostredne po dni pracovného pokoja. Ak sa v pracovnej zmluve dohodne nástup do práce ako deň bezprostredne nasledujúci po dňoch pracovného pokoja na začiatku mesiaca, možno v súlade s dobrými mravmi, čo potvrdzujú aj závery súdov, považovať podmienku odpracovania celého kalendárneho mesiaca na účely vzniku nároku na dovolenku za splnenú a zamestnancovi priznať predpokladaný nárok na dovolenku aj za tento kalendárny mesiac.

Z uvedeného vyplýva, že na účely výpočtu nároku na dovolenku, sa mesiac september 2023, v ktorom zamestnanec nastúpil do práce dňa 4. septembra, započíta ako celý kalendárny mesiac nepretržitého trvania pracovného pomeru. Zamestnancovi tak vznikne nárok na pomernú časť dovolenky v dĺžke jednej dvanástiny za 4 mesiace (vrátane mesiaca september) v rozsahu 8,5 dňa [25 : 12 × 4 = 8,333 ~ 8,5].

Od 1. 5. 2001 do 31. 3. 2002 bolo platné Nariadenie vlády Československej socialistickej republiky č. 223/­1988 Zb., na základe ktorého sa vykonávali vybrané ustanovenia pôvodného Zákonníka práce [zákon č. 65/­1965 Zb.]. V súlade s § 18 ods. 1 tohto nariadenia: „Pomerná časť dovolenky za kalendárny rok prislúchala v dĺžke jednej dvanástiny aj za kalendárny mesiac, v ktorom pracovník zmenil zamestnanie, pokiaľ skončenie pracovného pomeru v doterajšej organizácii a vznik pracovného pomeru v novej organizácii na seba bezprostredne nadväzovali; pracovníkovi prislúchala pomerná časť dovolenky od organizácie, v ktorej bol v pracovnom pomere dlhšie ako polovicu mesiaca. Ak pracovník zmenil zamestnanie v polovici mesiaca, poskytla mu pomernú časť dovolenky za tento mesiac nová organizácia. Ako zmena zamestnania v polovici mesiaca sa posudzovalo aj to, keď na skončenie zamestnania pred polovicou mesiaca bezprostredne nadväzovali dni pracovného pokoja a na nich nástup do nového zamestnania po polovici mesiaca.“

Tento postup výpočtu bolo „novým“ Zákonníkom práce [zákon č. 311/­2001 Z. z.] zrušený; výpočet pomernej časti dovolenky takýmto spôsobom už súčasná právna úprava neumožňuje. V prípade, že zamestnancovi zanikne pracovný pomer v priebehu kalendárneho mesiaca, nevznikne mu za tento mesiac nárok na jednu dvanástinu dovolenky, nakoľko nárok na pomernú časť dovolenky vzniká len za každý celý kalendárny mesiac nepretržitého trvania toho istého pracovného pomeru. Uvedené platí aj v prípade, ak na pracovný pomer u predchádzajúceho zamestnávateľa nadväzuje pracovný pomer u nového zamestnávateľa. Zamestnanec tak „príde o jednu dvanástinu“ dovolenky za príslušný kalendárny mesiac (u zamestnancov vo veku do 32 rokov vrátane ide o stratu najmenej 1,5 dňa dovolenky, u ostatných zamestnancov o stratu najmenej 2 dni dovolenky).

Príklad 3

Zamestnanec (25 rokov) nastúpil do pracovného pomeru dňa 2. 1. 2023. Pracovný pomer bol ukončený dohodou ku dňu 24. 4. 2023, a zamestnanec sa odo dňa 25. 4. 2023 zamestnal u iného (nového) zamestnávateľa. Aký mu vznikne nárok na výmeru dovolenky u prvého zamestnávateľa, ak má zamestnanec (vzhľadom na svoj vek) nárok na ročnú výmeru dovolenky najmenej 4 týždne? Považuje sa mesiac apríl (u prvého zamestnávateľa) na účely výpočtu pomernej časti dovolenky za celý odpracovaný mesiac?

Zamestnanec vykonával počas pracovného pomeru, ktorý mu u prvého zamestnávateľa netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka, prácu aspoň 60 dní; za odpracovaný deň sa na účely dovolenky započíta za mesiac január 21 dní, za mesiac február 20 dní, za mesiac marec 23 dní a za mesiac apríl 15 dní, t. j. spolu 79 dní). To znamená, že zamestnanec splnil základné podmienky pre vzniku nároku na pomernú časť dovolenky a jej rozsah sa určí ako jedna dvanástina z celoročnej dovolenky za každý celý kalendárny mesiac trvania tohto pracovného pomeru. Za celý kalendárny mesiac sa:

•    považuje mesiac január 2023 (Judikát NS Cpjf 69/­1971), nakoľko deň nástupu do práce bol dohodnutý ako deň bezprostredne nasledujúci po dni pracovného pokoja na začiatku mesiaca [1. január (nedeľa, a zároveň sviatok)]

•    nepovažuje mesiac apríl, a preto zamestnancovi za tento mesiac nevznikne nárok na jednu dvanástinu z ročnej výmery dovolenky.

Zamestnancovi vzniká nárok na pomernú časť dovolenky v dĺžke jednej dvanástiny za 3 celé kalendárne mesiace nepretržitého trvania pracovného pomeru (vrátane mesiaca január) v rozsahu 5 dní [(20 : 12) × 3] = 4,999 ~ 5 dní].

Kratší pracovný čas neovplyvňuje dĺžku dovolenky. Aj zamestnanec pracujúci na kratší pracovný čas má nárok na toľko kalendárnych týždňov dovolenky ako ostatní zamestnanci. Po splnení podmienok, ktoré upravuje súčasná právna úprava, vznikne zamestnancovi nárok na dovolenku v rozsahu 4 resp. 5 kalendárnych týždňov, príp. nárok na pomernú časť dovolenky alebo nárok na dovolenku za odpracované dni a to bez ohľadu na dĺžku jeho pracovného úväzku.

Rozdiel oproti ostatným zamestnancom (ktorí pracujú na plný pracovný úväzok) spočíva len v tom, že ak zamestnanec s kratším pracovným časom pracuje denne, ale menej hodín, jeden deň jeho riadnej dovolenky bude predstavovať menší počet hodín, za ktoré mu zamestnávateľ pri čerpaní dovolenky poskytne náhradu mzdy za dovolenku, napr. ak bude zamestnanec pracovať denne od pondelka do piatka po 4 hodiny denne, za jeden deň dovolenky mu zamestnávateľ vyplatí náhradu mzdy za 4 hodiny, alebo ak bude zamestnanec pracovať denne od pondelka do piatka po 6 hodín, za jeden deň dovolenky mu zamestnávateľ vyplatí náhradu mzdy za 6 hodín.

Príklad 4

Zamestnankyňa (27 rokov) nastúpila dňa 1. 2. 2023 do pracovného pomeru, ktorý bol dohodnutý na skrátený pracovný úväzok 20 hodín týždenne (pracovná zmena bola v dĺžke 4 hodiny). Od 1. 6. 2023 bol na základe dodatku k pracovnej zmluve dohodnutý plný pracovný úväzok 37,5 hodín týždenne (pracovná zmena je v dĺžke 7,5 hodiny). Do prijatia tejto zmeny zamestnankyňa ešte nečerpala žiadnu dovolenku. Aký bude mať nárok na dovolenku po zmene dĺžky pracovného úväzku?

Nakoľko zamestnankyňa nastúpila do pracovného pomeru na dobu neurčitú dňa 1. 2. 2023 (pracovný pomer netrval nepretržite počas celého roka a je predpoklad, že bude vykonávať prácu aspoň 60 dní v roku), vznikne jej predpokladaný nárok na pomernú časť dovolenky v dĺžke jednej dvanástiny za každý celý odpracovaný mesiac, t. j. za 11 mesiacov v rozsahu 18,5 dňa
[(20 : 12) × 11]. Takto vypočítaný nárok jej zostáva zachovaný aj od 1. 6. 2023 po zmene pracovného úväzku. Kratší pracovný čas totiž neovplyvní výmeru dovolenky zamestnankyne, tá zostane zachovaná. Zmena pracovného úväzku sa prejaví tak, že pri čerpaní jedného dňa dovolenky, poskytne zamestnávateľ náhradu mzdy za dovolenku za 7,5 hodiny, a nie za 4 hodiny (pôvodná dĺžka dennej pracovnej zmeny). Z uvedeného vyplýva, že zmena pracovného úväzku neovplyvňuje výmeru dovolenky, ale má priamy dopad len na výšku náhrady mzdy za dovolenku.

Príklad 5

Zamestnanec (35 rokov) nastúpil dňa 9. 10. 2023 do pracovného pomeru, ktorý bol dohodnutý

na dobu neurčitú. Zamestnanec pracuje na skrátený pracovný úväzok 12 hodín týždenne. Pracovnú činnosť vykonáva len dva pracovné dni v týždni po 6 hodín. Aký mu vznikne nárok na ročnú výmeru dovolenky?

Keďže zamestnanec nastúpil do pracovného pomeru na dobu neurčitú dňa 9. 10. 2023 (pracovný pomer netrval nepretržite počas celého roka a je predpoklad, že bude vykonávať prácu aspoň 60 dní v roku), vznikne mu nárok na pomernú časť dovolenky v dĺžke jednej dvanástiny z celoročnej výmery dovolenky za každý celý kalendárny mesiac trvania tohto pracovného pomeru.

Pracovný čas zamestnanca nie je rozvrhnutý na všetky pracovné dni v týždni, ale len na 2 dni, a preto jeho týždeň dovolenky predstavuje 2 dni, čomu zodpovedá celoročná výmera dovolenky, vzhľadom na jeho vek, 10 dní [2 dni × 5 týždňov].

Nakoľko zamestnanec nastúpil do zamestnania v priebehu mesiaca október, tento mesiac sa mu v nadväznosti na § 102 Zákonníka práce do počtu celých odpracovaných mesiacov nezapočíta, a pomerná časť dovolenky sa vypočíta nasledovne: [(10 dní : 12 mesiacov) × 2 mesiace] = 1,66 po zaokrúhlení 1,5 dňa. Pri čerpaní jedného dňa dovolenky, mu zamestnávateľ vyplatí náhradu mzdy za taký počet hodín, ktoré z dôvodu čerpania dovolenky zamestnanec neodpracoval, t. j. za 6 hodín.

Nárok na dovolenku sa posudzuje u každého zamestnávateľa osobitne. Podľa § 50 Zákonníka práce: „Zamestnávateľ môže dohodnúť niekoľko pracovných pomerov s tým istým zamestnancom len na činnosti spočívajúce v prácach iného druhu; práva a povinnosti z týchto pracovných pomerov (poznámka: aj právo na dovolenku) sa posudzujú samostatne.“

Uvedené platí aj v prípade, ak zamestnanec v priebehu kalendárneho roka zmení zamestnávateľa. Ak si zamestnanec nevyčerpal dovolenku, na ktorú mu vznikol nárok u predošlého zamestnávateľa, súčasná právna úprava neumožňuje „jej prenos“ k novému zamestnávateľovi, príp. uzavrieť dohodu medzi pôvodným a novým zamestnávateľom, v ktorej by sa dohodlo, že si zamestnanec svoju nevyčerpanú dovolenku vyčerpá u nového zamestnávateľa.

Táto možnosť platila v minulosti v zmysle § 110a zákona č. 65/­1965 Zb. platného do 31. 3. 2002 (pôvodný Zákonník práce): „Ak zamestnanec zmení v priebehu toho istého kalendárneho roka zamestnanie, môže mu ktorýkoľvek zo zúčastnených zamestnávateľov poskytnúť dovolenku (časť dovolenky), na ktorú mu vznikol (vznikne) nárok u druhého zamestnávateľa, ak o to zamestnanec požiada najneskôr pred skončením pracovného pomeru u doterajšieho zamestnávateľa a zúčastnení zamestnávatelia sa dohodnú na úhrade vyplatenej náhrady mzdy za dovolenku (jej časť), na ktorú zamestnancovi u zamestnávateľa poskytujúceho dovolenku (jej časť) nárok nevznikol. Zmenou zamestnania podľa predchádzajúcej vety sa rozumie skončenie pracovného pomeru u doterajšieho zamestnávateľa a nástup zamestnanca bez zbytočného prieťahu do nového pracovného pomeru u iného zamestnávateľa.“

Podľa § 116 súčasného znenia Zákonníka práce platí, že ak si zamestnanec nemohol vyčerpať dovolenku, na ktorú mu vznikol nárok, z dôvodu skončenia pracovného pomeru, zamestnávateľ mu vyplatí náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

Zaokrúhľovanie počtu dní dovolenky Zákonník práce neupravuje. Zamestnávateľ môže upraviť spôsob zaokrúhľovania v pracovnom poriadku, príp. v internej smernici o dovolenke. V praxi sa uplatňuje najčastejšie matematické zaokrúhľovanie; výsledné hodnoty nároku na dovolenku na poldni sa (už historicky) v praxi zaokrúhľujú nasledovne:

•    do hodnoty 0,25 vrátane sa hodnota zaokrúhli smerom nadol na celé číslo (napr. 2,0833 ~ 2)

•    nad hodnotou 0,25 do 0,49 sa hodnota zaokrúhli smerom nahor na 0,5 (napr. 10,4166 ~ 10,5)

•    od 0,51 do hodnoty 0,75 vrátane sa hodnota zaokrúhli smerom nadol na 0,5 (napr. 1,6666 ~ 1,5)

•    nad hodnotou 0,75 sa hodnota zaokrúhli smerom nahor na celé číslo (napr. 22,9166 ~ 23)

Zvolený spôsob zaokrúhľovania je potrebné uplatňovať u všetkých zamestnancov rovnako (zásady rovnakého zaobchádzania a zákaz diskriminácie).

Ing. Iveta Matlovičová

§ 116 zákona č. 311/2001 Z. z., Zákonník práce

(1) Zamestnancovi patrí za vyčerpanú dovolenku náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

(2) Za časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

(3) Za nevyčerpané štyri týždne základnej výmery dovolenky nemôže byť zamestnancovi vyplatená náhrada mzdy, s výnimkou, ak si túto dovolenku nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru.

§ 144 zákona č. 311/2001 Z. z., Zákonník práce
citácia na strane 36

Spoločné ustanovenia o prekážkach v práci

(1) Ak je prekážka v práci zamestnancovi vopred známa, je povinný včas požiadať zamestnávateľa o poskytnutie pracovného voľna. Inak je zamestnanec povinný upovedomiť zamestnávateľa o prekážke v práci a o jej predpokladanom trvaní bez zbytočného odkladu.

(2) Prekážku v práci a jej trvanie je zamestnanec povinný zamestnávateľovi preukázať. Príslušné zariadenie je povinné potvrdiť mu doklad o existencii prekážky v práci a o jej trvaní. Ustanovenie prvej vety a druhej vety neplatí, ak osobitný predpis ustanovuje iný spôsob preukazovania a potvrdzovania prekážky v práci.

(3) Ak má zamestnanec nárok na pracovné voľno bez náhrady mzdy, zamestnávateľ je povinný mu umožniť odpracovanie zameškaného času, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.

§ 46 zákona č. 311/2001 Z. z., Zákonník práce
citácia na strane 36

Vznik pracovného pomeru

Pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce...