Mzdy v podnikateľskej praxi

Nárok na mzdu patrí medzi základné práva zamestnanca, pričom zásadným garančným ustanovením nároku na mzdu je § 118 ods. 1 Zákonníka práce. Z uvedeného ustanovenia súčasne vyplýva, že v čase, kedy zamestnanec prácu nevykonáva, mu nemôže vzniknúť nárok na mzdu (s výnimkou ustanovenou prostredníctvom § 122 ods. 3 Zákonníka práce). V prípade zamestnancov odmeňovaných mesačnou mzdou sa totiž ustanovuje, že tomuto zamestnancovi sa z titulu sviatku mesačná mzda nekráti, aj keď z dôvodu sviatku nepracoval.

Mzda ako taká predstavuje peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu. Ako mzda sa posudzuje aj plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu pri príležitosti jeho pracovného výročia alebo životného výročia, ak sa neposkytuje zo zisku po zdanení alebo zo sociálneho fondu.

Naopak, za mzdu sa však nepovažuje najmä náhrada mzdy, odstupné, odchodné, príspevok na stravovanie podľa § 152 ods. 3 a 8 Zákonníka práce, cestovné náhrady vrátane nenárokových cestovných náhrad, príspevky zo sociálneho fondu, príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie, príspevky na životné poistenie zamestnanca, výnosy z kapitálových podielov (akcií) alebo obligácií, daňový bonus, náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca, doplatky k nemocenským dávkam, náhrada za pracovnú pohotovosť, peňažná náhrada podľa § 83a ods. 4 Zákonníka práce a iné plnenie poskytované zamestnancovi v súvislosti so zamestnaním podľa Zákonníka práce, osobitných predpisov, kolektívnej zmluvy alebo pracovnej zmluvy, ktoré nemá charakter mzdy. Za mzdu sa tiež nepovažuje ďalšie plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi zo zisku po zdanení.

Zamestnávateľ je povinný vyplácať mzdu v deň určený na výplatu v zmysle pracovnej zmluvy alebo kolektívnej zmluvy alebo vo výplatných termínoch oznámených podľa § 47a ods. 1 písm. d) Zákonníka práce, a to počas pracovného času a na pracovisku, s výnimkou prípadu, že sa v pracovnej zmluve so zamestnancom dohodol iný čas alebo iné miesto výplaty mzdy. Výplatný termín sa v zmysle § 43 ods. 2 a 3 a § 44 ods. 1 Zákonníka práce uvádza ako jedna z podstatných podmienok v pracovnej zmluve, prípadne v písomnom oznámení zamestnancovi [viď § 47a ods. 1 písm. d) Zákonníka práce]. Pritom postačuje uviesť odkaz na ustanovenia kolektívnej zmluvy, ak táto obsahuje ustanovenia o výplatnom termíne.

Zamestnanec, ktorý nevykonáva prácu na pracovisku zamestnávateľa, ale podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve vykonáva dohodnutú prácu doma alebo na inom dohodnutom mieste v pracovnom čase, ktorý si sám rozvrhol (tzv. domácky zamestnanec), sa môže so zamestnancom dohodnúť na výplate mzdy formou výplaty za dodanie každej skompletizovanej pridelenej práce.

Ak sa zamestnanec z vážnych dôvodov nemôže dostaviť pre výplatu, alebo zamestnanec pracuje na vzdialenom pracovisku, je zamestnávateľ povinný zaslať mzdu zamestnancovi na svoje nebezpečenstvo a náklady tak, aby mzda bola doručená zamestnancovi v deň určený na jej výplatu, prípadne najneskôr v najbližší nasledujúci pracovný deň. Zamestnanec sa však môže dohodnúť so zamestnávateľom na inom spôsobe výplaty. Zamestnanec má možnosť dohodnúť odloženie výplaty na ďalší deň, písomne splnomocniť inú osobu na prevzatie výplaty, alebo dohodnúť zasielanie svojej mzdy na ním určený účet v banke alebo v pobočke zahraničnej banky v Slovenskej republike.

Zákonník práce umožňuje, aby zamestnávateľ poskytoval medzi výplatnými termínmi zamestnancom preddavok na mzdu v dohodnutých termínoch. Táto dohoda už nemusí byť priamo súčasťou pracovnej zmluvy alebo kolektívnej zmluvy.

Zákonník práce garantuje zamestnancovi termín, do kedy musí zamestnávateľ vyplatiť za vykonanú prácu mzdu. Mzda je vo všeobecnosti v zmysle § 129 ods. 1 Zákonníka práce splatná pozadu za mesačné obdobie, ak nie je v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve dohodnuté inak. Zamestnancovi musí byť mzda vyplatená najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca s výnimkou prípadu, že sa v pracovnej zmluve alebo kolektívnej zmluve nedohodlo iné obdobie. Napríklad, mzda za prácu vykonávanú v mesiaci december 2023 musí byť vyplatená najneskôr do 31. januára 2024, ak nie je obdobie splatnosti mzdy vyslovene inak dohodnuté.

Zamestnávateľovi sa ukladá povinnosť vyplatiť zamestnancovi mzdu, ktorá je splatná počas dovolenky, ešte pred nástupom zamestnanca na dovolenku. Túto povinnosť má však zamestnávateľ len v prípade, že o takýto postup zamestnanec požiada.

Obdobne je zamestnávateľ povinný vyplatiť zamestnancovi mzdu za predchádzajúce mesačné obdobie v deň skončenia pracovného pomeru s výnimkou prípadu, že sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodli na inom riešení, najneskôr však v najbližšom výplatnom termíne nasledujúcom po dni skončenia pracovného pomeru.

Zamestnávateľ je povinný, po vykonaní zrážok podľa § 131 Zákonníka práce, poukázať mzdu alebo jej časť určenú zamestnancom na ním určený účet v banke alebo v pobočke zahraničnej banky v Slovenskej republike v prípadoch, ak o to zamestnanec písomne požiada alebo ak sa zamestnávateľ so zamestnancom na takom postupe dohodnú. Zamestnávateľovi sa súčasne ukladá zabezpečiť, aby zamestnancovi boli peňažné prostriedky pripísané na ním určený účet najneskôr v deň určený na výplatu. Zamestnanec môže v tejto súvislosti požiadať zamestnávateľa, aby mu zasielal časti mzdy aj na viac účtov, ktoré si zamestnanec sám určil.

Mzdy a ich režim z pohľadu dane z príjmov

Z pohľadu zamestnávateľa predstavuje mzda daňovo uplatniteľný náklad už pri jej zúčtovaní – t. j. bez ohľadu na jej skutočné vyplatenie [viď § 19 ods. 2 písm. c) bod 6 zákona č. 595/2003 Z. z o dani z príjmov v z. n. p. – ďalej iba „zákon o dani z príjmov“)]. Medzi daňovo účinné mzdové náklady patria tak jednotlivé zložky miezd vrátane odmien za dohody vykonávané mimo pracovného pomeru, a ďalej odmeny za činnosť spoločníkov s. r. o., komplementárov a členov družstva pre spoločnosť (družstvo) ako aj náhrady miezd prislúchajúce zamestnancom podľa predpisov pracovného práva.

V prípade plnení nad rámec nárokov vyplývajúcich z týchto predpisov je významná skutočnosť, či ide o ďalšie nároky dohodnuté v kolektívnej zmluve uzavretej medzi zamestnávateľom a príslušným odborovým orgánom, a ďalej to, či zo Zákonníka práce, resp. iných pracovnoprávnych predpisov vyplýva možnosť ich rozšírenia v kolektívnej zmluve. Kolektívnu zmluvu na tieto účely môže nahradiť vnútorný predpis zamestnávateľa iba v tom prípade, ak to pripúšťa Zákonník práce.

Podľa § 19 ods. 2 písm. c) bodu 4 zákona o dani z príjmov sa za daňovo uplatniteľné výdavky považujú od 1. 1. 2019 aj výdavky (náklady) na pracovné a sociálne podmienky a starostlivosť o zdravie vynaložené okrem iného aj na:

–   odmenu za produktívnu prácu žiaka odbornej školy a to najviac do výšky 100 % z hodinovej minimálnej mzdy,

–   podnikové štipendium žiaka odbornej školy.

Mzdy a súvisiace poistné pri konte pracovného času

Vychádzajúc z prvej vety ustanovenia § 3 ods. 1 zákona č. 431/2002 Z. z. o účtovníctve v z. n. p. (ďalej iba „zákon o účtovníctve“) platí, že účtovná jednotka účtuje a vykazuje účtovné prípady v období, s ktorým časovo a vecne súvisia. To znamená, že zamestnávateľ

–   účtujúci v sústave podvojného účtovníctva zúčtované mzdy zamestnancom za december zaúčtuje v období december na nákladových a záväzkových účtoch,

–   účtujúci v sústave jednoduchého účtovníctva zúčtované mzdy zamestnancom za december zaúčtuje v období december v knihe záväzkov.

Zákon o dani z príjmov v zmysle ustanovenia § 17 ods. 33 písm. a) ustanovuje, že súčasťou základu dane z príjmov sú aj mzdy vrátane poistného a príspevkov pri konte pracovného času v zmysle § 87a Zákonníka práce, ktoré sú vyplatené zamestnávateľom za zamestnanca pred vykonaním práce a účtované na účet nákladov budúcich období. Následné zúčtovanie nákladov budúcich období podľa účtovných predpisov v čase vykonania práce sa do základu dane nezahŕňa.

Príklad

Výplatný termín u zamestnávateľa je dohodnutý na 20-ty deň nasledujúceho kalendárneho mesiaca. Zamestnávateľ tvrdí, že je dočasne krátkodobo insolventný. Z tohto dôvodu 20. decembra 2023 nevyplatí zamestnancom mzdy za mesiac november 2023. V podstate tak urobil svojvoľne, bez dohody so zamestnancami. Zamestnávateľ tvrdí, že uvedené mzdy vyplatí do konca januára 2024.

Zamestnávateľ je povinný v danom prípade vyplatiť mzdy najneskôr do konca decembra 2023. V zmysle ustanovenia § 129 ods. 1 Zákonníka práce je možné pre výplatu mzdy dohodnúť aj dlhšie alebo kratšie ako mesačné obdobie (napr. týždňové, prípadne aj denné) ustanovené zákonom, ako aj odloženie výplaty niektorej zložky mzdy na neskoršie obdobie (napr. mzdy za prácu nadčas na obdobie, kedy bude zamestnanec čerpať náhradné voľno), príp. aj dohodnúť postup v prípade dočasnej platobnej neschopnosti zamestnávateľa. Túto dohodu však nie je možné nahradiť jednostranným rozhodnutím zamestnávateľa. Ak v uvedenom prípade nedošlo k dohode medzi zamestnancami a zamestnávateľom, je postup zamestnávateľa v rozpore so Zákonníkom práce.

Zamestnanec má možnosť pracovný pomer okamžite skončiť, ak mu zamestnávateľ nevyplatil mzdu alebo náhradu mzdy, alebo ich časť, do 15 dní po uplynutí splatnosti [§ 69 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce]. V danom prípade to teda znamená, že ak zamestnávateľ nevyplatí mzdu za mesiac november 2023 do 15. januára 2024 môže zamestnanec okamžite skončiť pracovný pomer.

Ing. Ján Mintál