Mzdy a odvody

4.22   Prestávky v práci a nepretržitý odpočinok

Prestávka na obed má mať pevne určený čas – napr. vždy od 12:30 do 13:00 hod. Zamestnávateľ sa domnieva, že môže byť vymedzená časovým intervalom, v ktorom si ju môže zamestnanec vyčerpať, a to napr. v čase od 11:00 do 14:00 hod. si podľa svojho rozhodnutia vyčerpá 30 minút.

Je treba túto vyčerpanú prestávku zapísať do evidencie dochádzky?

Zákonník práce ustanovuje povinnosť zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi prestávku na odpočinok a jedenie, pričom sa definuje dĺžka jej trvania (30 minút) a doba, kedy je povinnosť jej poskytnutia (ak je pracovná zmena dlhšia ako 6 hodín). Zároveň sa ustanovuje, že táto prestávka sa neposkytuje na začiatku a konci zmeny. V zmysle § 91 ods. 2 Zákonníka práce môže zamestnávateľ dohodnúť podrobnejšie podmienky poskytnutia prestávky na odpočinok a jedenie, vrátane jej predĺženia, so zástupcami zamestnancov. To znamená, že teoreticky možno v rámci tejto dohody určiť časový interval možného čerpania prestávok, a skutočnú realizáciu čerpania prestávok ponechať na subjektívne rozhodnutie zamestnancov, ak takýto režim zamestnávateľovi vyhovuje. 

Čo sa týka evidencie prestávky, je potrebné vychádzať z § 99 Zákonníka práce, na základe ktorého je zamestnávateľ povinný viesť evidenciu pracovného času, práce nadčas, nočnej práce, aktívnej časti a neaktívnej časti pracovnej pohotovosti zamestnanca tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu alebo mal nariadenú alebo dohodnutú pracovnú pohotovosť. Keďže pracovným časom je v zmysle § 85 ods. 1 Zákonníka práce časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou, je možné postupovať aj tak, že v rámci evidencie pracovného času sa zachytí jeho začiatok, prerušenie z dôvodu čerpania prestávky na odpočinok a jedenie (tzn. začiatok a koniec prestávky) a ukončenie pracovného času (napr. zmeny). Zákonník práce však povinnosť takto postupovať výslovne neustanovuje.

Možno sa tak prikloniť k názoru, že zamestnávateľova povinnosť zapisovania do evidencie sa vzťahuje výlučne na trvanie pracovného času, tzn. bez povinnosti evidovať čerpanie prestávky na odpočinok a jedenie.

4.23   Prémie v pracovnej zmluve

Konateľ sa rozhodol dávať zamestnancom prémie každý mesiac za 100 % dochádzku. Potrebujú, aby to nemohlo byť napadnuté a správne a dostatočne vysvetlené zamestnancom v dodatku.

Ako by mal vyzerať dodatok k pracovnej zmluve ohľadom prémii?

Zákonník práce v rámci ustanovenia § 43 upravuje, čo je potrebné v pracovnej zmluve uviesť. Medzi povinné podstatné náležitosti pracovnej zmluvy patria aj mzdové podmienky. Platí, že ak nie sú mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve, potom zamestnávateľ so zamestnancom dohodne jednotlivé zložky mzdy – tzn. základnú zložku mzdy (hodinová, mesačná, úkolová, podielová alebo viaczložková) ale aj variabilné zložky mzdy (prémie, odmeny, osobné ohodnotenie, špecifické príplatky vrátane podmienok ich priznania), resp. uvedie odkaz na interný dokument, ktorý obsahuje podmienky priznania variabilných zložiek mzdy.

Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy v zmysle § 54 Zákonníka práce možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne a jedno vyhotovenie zmeny pracovnej zmluvy vydať zamestnancovi. Dodatok k pracovnej zmluve slúži na úpravu existujúcej pracovnej zmluvy. Môže sa použiť na zmenu rôznych aspektov pracovného pomeru, teda aj na zmenu mzdových podmienok. Dôležitou je skutočnosť, že dodatok k pracovnej zmluve musí mať písomnú formu a musí byť podpísaný oboma stranami.

V úvode dodatku k pracovnej zmluve je dôležité jasne uviesť, na aký účel sa spája. To pomôže definovať rozsah zmien a objasniť zámer dodatku. V úvode dodatku k pracovnej zmluve je teda nevyhnutné uviesť identifikáciu zamestnanca ako aj zamestnávateľa. Týmto sa jasne definuje, medzi ktorými stranami sa dodatok uzatvára a pre aký pracovný pomer platí.

Ďalej je dôležitá tzv. „referencia na pracovnú zmluvu“. Dodatok k pracovnej zmluve totiž upravuje existujúcu pracovnú zmluvu, preto je dôležité uviesť jej referenčné údaje, a to číslo pracovnej zmluvy a dátum jej uzatvorenia. Týmto spôsobom sa zabezpečí, ktorá pracovná zmluva sa dodatkom upravuje a aké znenie mala pred úpravou.

V tej časti dodatku k pracovnej zmluve, ktorá upravuje pôvodnú pracovnú zmluvu je potrebné detailne popísať všetky zmeny, ktoré sa v pracovnej zmluve uskutočňujú. Ak je doplnením mzdových podmienok nové ustanovenie o doplnenie variabilnej zložky mzdy (v danom prípade tzv. dochádzková prémia), je nevyhnutné presne vymedziť podmienky jej nárokovateľnosti.

Nie je nevyhnutné uvádzať dôvod zavedenia takejto úpravy, vhodné je však uviesť, že ide o dohodu medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

V rámci záverečných ustanovení dodatku k pracovnej zmluve sa definujú formálne náležitosti, ktoré uzatvárajú dokument. Potrebné je tiež uviesť dátum účinnosti dodatku – tzn. dátum, kedy dodatok k pracovnej zmluve nadobúda platnosť ako aj skutočnosť, v koľkých vyhotoveniach bol dodatok spísaný. Zvyčajne sa spíše jeden originál pre zamestnanca a jeden pre zamestnávateľa.

Dodatok k pracovnej zmluve musia podpísať obe strany, teda zamestnanec a zamestnávateľ. Napokon možno poznamenať, že k dodatku k pracovnej zmluve je možné pripojiť rôzne prílohy, ktoré dopĺňajú a spresňujú informácie uvedené v dodatku.

4.24   Príplatok za prácu

Zamestnanec nastúpi do práce v rámci nepretržitej prevádzky:

•    dňa 1. 5. od 6,00 – 18,00 dostane príplatok za prácu vo sviatok za 11,5 hod.,

•    dňa 1. 5. od 18,00 – 6,00 dostane príplatok za prácu vo sviatok za 5,5 hod (prestávka 0,30), nočný 7,5,

•    dňa 30. 4. od 18,00 – 6,00 dostane príplatok za prácu vo sviatok za 6 hod, nočný za 7,5 hod.

Patrí zamestnancovi príplatok za prácu vo sviatok za 11,5 hod.? 

Pre uvedené prípady treba aplikovať ustanovenie § 95 Zákonníka práce, podľa ktorého sa na pracoviskách s nočnými zmenami začína deň pracovného pokoja hodinou zodpovedajúcou nástupu pracovnej zmeny, ktorá v pracovnom týždni nastupuje podľa rozvrhu zmien ako prvá.

Nočnou zmenou sa rozumie zmena, ktorej prevažná časť spadá do času medzi 22. a 6. hodinou. Na účely hodnotenia dňa pracovného pokoja zamestnanca pracujúceho v nočnej zmene sa teda nepretržitý odpočinok v týždni a sviatok začína v deň, do ktorého spadá hodina nástupu prvej pracovnej zmeny v pracovnom týždni, v rámci ktorého je deň pracovného pokoja. Ak teda napríklad sviatok pripadne na piatok a prvá zmena v týždni, do ktorého spadá tento deň, nastupuje v pondelok o 6:00 hod. tohto týždňa, zamestnancovi nastupujúcemu výkon práce v nočnej zmene v piatok tohto týždňa od 18:00 hod. do 6:00 hod. v sobotu, nároky z titulu výkonu práce vo sviatok patria za celú pracovnú zmenu, aj keď výkon práce vo sviatok (v danom prípade v piatok) trval iba šesť hodín (od 18:00 hod. do 24:00 hod.).

Na druhej strane zamestnanec, ktorého začiatok nočnej pracovnej zmeny o 18:00 hod. pripadne na piatok a trvá do 6:00 hod. nasledujúceho dňa (sobota), ktorý je sviatkom, nemá nárok na mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, hoci fakticky vykonával prácu až počas šiestich hodín v deň, ktorý je podľa zákona sviatkom (v sobotu).

Nepochybne ide o nelogickú konštrukciu, ktorej praktickým následkom môže byť snaha o manipuláciu s pracovnými zmenami zo strany zamestnancov, ktorí by mali byť týmto spôsobom postihnutí. 

Otázky 4.22 – 4.24 vypracoval Ing. Ján Mintál

4.25   Príjmy pri odchode do dôchodku

Zamestnanec odišiel do starobného dôchodku k 30. 6. 2025. V mesiaci jún mu okrem hrubej mzdy bolo vyplatené odchodné a odmena zo sociálneho fondu.

V akej výške zamestnávateľ vyberie preddavok na daň?

Zamestnávateľ vyberie preddavok na daň z úhrnu všetkých príjmov vyplatených v tomto mesiaci, zníženého o sumy zrazené na poistné a nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka. 

Ing. Iveta Matlovičová

4.26   Prestávka na jedlo

Zamestnávateľ by mal zamestnancom poskytovať prestávky na jedli a oddych.

Po koľkých hodinách práce je zamestnávateľ povinný poskytnúť prestávku na jedenie a oddych?

V zmysle § 91 Zákonníka práce je povinnosťou zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako 6 hodín (u mladistvého zamestnanca 4,5 hodiny) prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. To znamená, že zákon nestanovuje po koľkých hodinách práce je zamestnávateľ povinný poskytnúť uvedenú prestávku. Zákonník práce striktne neurčuje, kedy sa prestávka má poskytnúť, platí však, že nesmie byť na začiatku alebo na konci pracovnej zmeny.

Podmienky poskytnutia prestávky sú ponechané na dohodu so zástupcami zamestnancov. 

Ing. Ján Mintál

4.27   Platenie poistného

Zamestnanec pracuje v pracovnom pomere celý rok 2025, mesačný príjem je 600 €. V Sociálnej poisťovni požiadal o starobný dôchodok od 15. 12. 2024. SP vydala rozhodnutie o priznaní SD dňa 11. 6. 2025.

Odkedy platia výnimky pri platení poistného?

Poistné na IP a na PvN sa na zamestnanca a na zamestnávateľa nevzťahuje od 11. 6. 2025, a preto počnúc dňom 11. 6. 2025 zamestnanec a zamestnávateľ IP a PvN neplatí. V prípade, že zamestnávateľ odviedol v období od 15. 12. 2024 do 10. 6. 2025 aj poistné na IP a PvN, mesačné výkazy poistného a príspevkov sa za toto obdobie zamestnávateľ spätne neopravuje. 

Ak by zamestnanec predložil zamestnávateľovi rozhodnutie o priznaní SD pred spracovaním výplat za mesiac jún, pri mesačnom príjme 600 € bude odvod poistného na sociálne poistenie za mesiac jún nasledovný:

▪    od 1. 6. do 10. 6. bude poistné na IP a PvN vypočítané z pomernej časti VZ vo výške 200 € [(600: 30) x 10] a poistné na NP, SP, RfS, GP a ÚP bude vypočítané z VZ vo výške 600 €,

▪    od 11. 6. do 30. 6. bude poistné na IP a PvN nulové a poistné na NP, SP, RfS, GP a ÚP bude vypočítané z VZ vo výške 600 €.

Pre úplnosť uvádzam, že preddavky na poistné na zdravotné poistenie odvedie zamestnanec a aj zamestnávateľ z VZ vo výške 600 €. Výnimka by bola len v prípade, ak by zamestnanec pracoval u zamestnávateľa ako dohodár, kedy by preddavky na poistné na ZP neplatil odo dňa, kedy mu bol priznaný starobný dôchodok, t. j. od 15. 12. 2024.

Opravu preddavkov na poistné na ZP môže zamestnávateľ realizovať zaslaním opravného alebo aditívneho mesačného výkazu.

4.28   Uplatnenie OOP

Dohoda o vykonaní práce vznikla 1. 7. 2025. Dôchodca si uplatní OOP v deň vzniku právneho vzťahu, t. j. dňa 1. 7. 2025.

Kedy zamestnávateľ uplatní OOP? 

Podľa § 227a ods. 3 písm. a) zákona o sociálnom poistení: „Právne účinky uplatnenia práva na OOP nastanú odo dňa vzniku právneho vzťahu, ak uplatnenie práva bolo zamestnávateľovi oznámené najneskôr v deň vzniku právneho vzťahu, inak od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po kalendárnom mesiaci, v ktorom bolo uplatnenie práva zamestnávateľovi oznámené.

Nakoľko zamestnanec oznámil zamestnávateľovi uplatnenia práva na OOP v deň vzniku právneho vzťahu, t. j. 1. 7. 2025, zamestnávateľ uplatní OOP prvýkrát už v spracovaní výplat za mesiac júl 2025.

4.29   Zdanenie daru

Pri príležitosti odchodu do dôchodku poskytla zamestnancovi vecný dar aj odborová organizácia.

Musí byť dar zdanený?

V tomto prípade nejde o dar v súvislosti s výkonom závislej činnosti od zamestnávateľa, ale z dôvodu členstva v odborovej organizácii. Tento dar nie je predmetom dane v súlade s § 3 ods. 2 písm. a) zákona o dani z príjmov, t. j. nezdaní sa.

4.30   Nadčasy

Zamestnanec má naplánovaný výkon práce na odpoludňajšej zmene 14:00 do 22:00. Na pracovnej zmene sa vyskytne mimoriadna situácia a zamestnanec bude pracovať nadčas od 22:00 do 23:30, t. j. pôjde o nočnú prácu v rozsahu 1,5 hodiny.

Považuje sa zamestnanec za zamestnanca pracujúceho v noci? Má zamestnávateľ povinnosť voči tomuto zamestnancovi zabezpečovať posudzovanie zdravotného stavu vo vzťahu k práci v noci?

Vzhľadom na rozvrhnutie pracovného času, vrátane toho, ako zamestnávateľ organizuje prácu nadčas, sa zamestnanec nepovažuje za zamestnanca pracujúceho v noci (v zmysle definície § 98 ods. 2 ZP), a to aj napriek tomu, že prácu v noci reálne vykonával. Keďže zamestnanec nevykonával prácu v noci v rozsahu najmenej tri hodiny po sebe nasledujúce, ale len 1,5 hodiny, zamestnanec nie je považovaný za zamestnanca pracujúceho v noci.

Zamestnávateľ nie je povinný voči tomuto zamestnancovi zabezpečovať posudzovanie jeho zdravotného stavu vo vzťahu k práci v noci, a ani skúmať zdravotný stav na výkon práce v noci.

4.31   OOP u dôchodcu

Dohoda o vykonaní práce vznikne 1. 9. 2025. Dôchodca si uplatní OOP dňa 26. 9. 2025.

Kedy zamestnávateľ uplatní OOP?

Zamestnávateľ uplatní OOP prvýkrát až v spracovaní výplat za mesiac október 2025, nakoľko zamestnanec uplatnenie OOP neoznámil zamestnávateľovi v deň vzniku právneho vzťahu dohody, ale až neskôr. V takomto prípade právne účinky uplatnenia nastanú od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po kalendárnom mesiaci, v ktorom bolo uplatnenie OOP zamestnávateľovi oznámené, t. j. od 1. 10. 2025.

Otázky 4.27 – 4.31 vypracovala Ing. Iveta Matlovičová

4.32   Pružný pracovný čas

U zamestnávateľa je zavedený pružný pracovný čas. Evidencia pracovnej doby sa sleduje prostredníctvom elektronického dochádzkového systému. Zamestnanci majú k dispozícii prestávku na jedlo v trvaní max. 1 hodiny.

Je možné zamestnancovi, ktorý nejde na obed, odrátať z odpracovaného času automaticky prestávku na jedlo a oddych v trvaní 30 min?

Odpoveď na otázku záleží predovšetkým od rozhodnutia zamestnávateľa, resp. od dohody so zástupcami zamestnancov, t. j. od zamestnávateľom stanovených a zverejnených podmienok poskytovania prestávky na odpočinok a jedenie. Povinnosťou zamestnávateľa je však takúto prestávku poskytnúť, pričom zmyslom prestávky počas pracovnej zmeny je poskytnutie oddychu zamestnancovi, a tým aj ochrany zdravia zamestnanca a zvýšenie bezpečnosti práce. Keď si uvedomíme, že na druhej strane zamestnanec je povinný dodržiavať právne predpisy, ako aj iné predpisy a pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, zásady bezpečnej práce, zásady ochrany zdravia pri práci a zásady bezpečného správania na pracovisku, mal by dodržiavať aj prestávku v práci poskytnutú zamestnávateľom na odpočinok a jedenie, a to bez ohľadu na to, či sa rozhodne ju využiť na jedenie. Vo vlastnom záujme zamestnávateľa preto možno neodporučiť realizovať naznačené rozhodnutie, nakoľko by tu mohlo dôjsť k prípadnému zneužívaniu zo strany zamestnanca na úkor bezpečnosti práce, za ktorú je zamestnávateľ svojím spôsobom zodpovedný. Ak zamestnávateľ v rámci rozvrhnutia pracovného času ustanoví prestávku (príp. prestávky) na odpočinok a jedenie, mal by v záujme bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci dbať o to, aby táto prestávka bola zamestnancami náležite využitá na odpočinok. Toto stanovisko je možné oprieť o ustanovenie § 81 písm. c) Zákonníka práce, ktoré upravuje základné povinnosti zamestnanca. Tu je potrebné skonštatovať, že ak bola zamestnancom poskytnutá prestávka na odpočinok a jedenie v dĺžke 1 hodiny, určený začiatok a koniec tejto prestávky a bolo to oznámené zamestnancom písomne na mieste im prístupnom, potom je potrebné toto chápať ako „ostatný predpis“ vzťahujúci sa na prácu vykonávanú zamestnancom, s ktorým bol riadne oboznámený.

Zamestnancovi teda v zmysle spomínaného ustanovenia Zákonníka práce vzniká povinnosť takýto predpis dodržiavať.

Ing. Ján Mintál