1.       Mzdová účtovníčka v kocke

           Ing. Zuzana Cingelová

Z ačiatok nového roka je pre zamestnancov vykonávajúcich mzdovú a personálnu činnosť vždy spojený s novými legislatívnymi podmienkami v systéme zdaňovania finančných nárokov zamestnancov a ich sociálneho a zdravotného poistenia vo vzťahu k poskytovaným plneniam z týchto poistení. Zvýšenie minimálnej mzdy spolu s pokračujúcim uplatňovaním odpočítateľnej položky v zdravotnom poistení by malo podľa makroekonomických úvah aj v roku 2016 priniesť väčšine zamestnancov vyššiu sumu čistej mzdy, čím by sa mala podporiť kúpyschopnosť obyvateľstva. Rovnaký dopad bude mať aj zvýšenie základnej nepostihnuteľnej sumy pri výpočte zrážok zo mzdy pri výkone rozhodnutia.

 

Novela Zákonníka práce by mala riešiť problémy v oblasti dočasného prideľovania zamestnancov, najmä obchádzanie ustanovení o porovnateľných pracovných a mzdových podmienkach dočasne pridelených zamestnancov a mala by zabezpečiť spravodlivú hospodársku súťaž medzi agentúrami dočasného zamestnávania a zamestnávateľmi.

Zákon o odbornom vzdelávaní a príprave určil nové podmienky nielen pre žiakov a študentov, ale aj pre zamestnávateľov pri praktickom vyučovaní v systéme duálneho vzdelávania s dopadom na daňové povinnosti v súvislosti s ich hmotným a finančným zabezpečením.

Pokračovanie a rozšírenie odvodovej úľavy v sociálnom a zdravotnom poistení má byť motivujúcim faktorom pre zamestnávateľov, aby pomáhali návratu dlhodobo nezamestnaných občanov na trh práce.

Zavedenie dobrovoľnej vojenskej prípravy pre mnohých občanov bude znamenať ich štátom platenú účasť na úrazovom, dôchodkovom a zdravotnom poistení s možnosťou čerpania dávok z týchto poistení a súčasnom neplatení dane z príjmov z poberaných plnení. Okruh zamestnancov na účely dôchodkového poistenia sa rozširuje o fyzickú osobu v právnom vzťahu na základe dohody o zaradení do aktívnych záloh počas pravidelného cvičenia alebo plnenia úloh ozbrojených síl SR. Dôchodkové poistenie takémuto zamestnancovi trvá počas výkonu pravidelného cvičenia alebo plnenia úloh ozbrojených síl SR a jeho zamestnávateľom je príslušný vojenský útvar.

Pri práci na akúkoľvek formu dohody nenastávajú v roku 2016 vo vzťahu k sociálnemu a zdravotnému poisteniu žiadne zmeny. Študenti budú mať naďalej výnimku z platenia odvodov, ak ich príjem nepresiahne 200 eur mesačne a oznámia to predpísaným spôsobom zamestnávateľovi.

Od januára 2016 sa zvyšujú sumy niektorých dávok vyplácaných Sociálnou poisťovňou. Zvýšenie maximálneho vymeriavacieho základu neznamená len zvýšenie odvedeného poistného, ale aj zvýšenie dávok, vypočítavaných z tohto ukazovateľa. Pre dôchodcov sa zavádza nový vyrovnávací príplatok pre poberateľov slovenského starobného dôchodku, ktorým sa vypláca aj český starobný dôchodok, opätovne sa priznáva pozostalostný dôchodok tým vdovám a vdovcom, ktorí ovdoveli pred 1. januárom 2004 a zavádza sa príspevok športovému reprezentantovi ako nová štátna sociálna dávka k jeho dôchodku.

1.  Pracovnoprávne minimum pri zamestnávaní občanov

Zamestnávanie fyzických osôb právnickými osobami alebo fyzickými osobami ako zamestnávateľmi upravuje zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov. Pracovnoprávne vzťahy medzi uvedenými osobami vznikajú najskôr od uzatvorenia pracovnej zmluvy alebo dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru.

1.1  Subjekty pracovnoprávnych vzťahov

Zamestnávateľom je právnická osoba (napr. spoločnosť s ručením obmedzeným, akciová spoločnosť, komanditná spoločnosť, družstvo) alebo fyzická osoba (napr. podnikateľ podnikajúci na základe živnostenského listu, samostatne hospodáriaci roľník, lekár, advokát, notár, daňový poradca, audítor) vtedy, ak zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu alebo v obdobnom pracovnom vzťahu.

Zamestnávateľ vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch vo svojom mene a má zodpovednosť vyplývajúcu z týchto vzťahov. So zamestnancom, ktorý je aj štatutárnym orgánom alebo členom štatutárneho orgánu, dohodne podmienky uvedené v pracovnej zmluve orgán alebo právnická osoba, ktorá ho ako štatutárny orgán ustanovila. Za zamestnávateľa, ktorým je právnická osoba, robí právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch štatutárny orgán. Fyzická osoba ako zamestnávateľ koná osobne. Zamestnávateľ môže písomne poveriť ďalších svojich zamestnancov na výkon právnych úkonov v pracovnoprávnych vzťahoch v jeho mene, pričom podmienkou je, aby v písomnom poverení bol uvedený rozsah oprávnenia povereného zamestnanca.

Protipólom v pracovnoprávnych vzťahoch je zamestnanec. Je ním fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych a v osobitných prípadoch aj v obdobných pracovných vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu podľa jeho pokynov za mzdu alebo za odmenu. Spôsobilosť fyzickej osoby mať v pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti ako zamestnanec a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať tieto práva a brať na seba tieto povinnosti vzniká dňom, keď fyzická osoba dovŕšila 15 rokov veku.

Zamestnávateľ však nesmie dohodnúť ako deň nástupu do práce deň, ktorý by predchádzal dňu, keď fyzická osoba skončí povinnú školskú dochádzku.

Mladšia ako 15-ročná osoba alebo osoba staršia ako 15 rokov do skončenia povinnej školskej dochádzky môže výnimočne vykonávať ľahké práce, ktoré svojím charakterom a rozsahom neohrozujú jej zdravie, bezpečnosť, jej ďalší vývoj alebo školskú dochádzku v nasledovných prípadoch:

•    pri účinkovaní alebo spoluúčinkovaní na kultúrnych predstaveniach a umeleckých predstaveniach,

•    pri športových podujatiach,

•    pri reklamných činnostiach.

Takejto fyzickej osobe povoľuje výkon ľahkých prác na žiadosť zamestnávateľa inšpektorát práce po dohode s orgánom na verejného zdravotníctva. V povolení sa určí počet hodín a podmienky, za ktorých sa ľahké práce môžu vykonávať. Ak zamestnávateľ nedodržuje podmienky uvedené v povolení, príslušný inšpektorát práce mu ho odoberie. Zamestnanec má právo, aby s ním zamestnávateľ zaobchádzal v pracovnoprávnych vzťahoch v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou antidiskriminačným zákonom. Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi.

Subjekty pracovnoprávnych vzťahov medzi sebou komunikujú verbálne alebo písomne. Písomná komunikácia má určené pravidlá, ktoré zaručujú, že prejav vôle jedného subjektu sa predpísanou formou oznámi druhému subjektu. Toto oznámenie sa vykonáva doručovaním. Písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk. Rovnako to platí o písomnostiach, týkajúcich sa vzniku, zmien a zániku práv a povinností vyplývajúcich z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

Zamestnávateľ doručuje zamestnancovi písomnosti:

−   na pracovisku,

−   v jeho byte alebo kdekoľvek je zastihnuteľný,

−   poštou na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je zamestnávateľovi známa ako doporučenú zásielku s doručenkou a s poznámkou "do vlastných rúk".

Písomnosti zamestnanca určené pre zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a zániku pracovného pomeru alebo týkajúce sa dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru doručuje zamestnanec na pracovisku alebo ako doporučenú zásielku na adresu zamestnávateľa. Povinnosť zamestnávateľa alebo zamestnanca doručiť písomnosť je splnená v nasledovných prípadoch:

•    ak písomnosť zamestnanec alebo zamestnávateľ prevezme,

•    ak písomnosť pošta vrátila zamestnávateľovi alebo zamestnancovi ako nedoručiteľnú,

•    ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca alebo zamestnávateľa,

•    ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne.

Cudzinec ako zamestnanec

Osobitné podmienky, za ktorých môže byť prijatý do pracovnoprávneho vzťahu cudzinec alebo osoba bez štátnej príslušnosti, určuje zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti v znení neskorších predpisov v § 21 až § 23b.

Zamestnávateľ so sídlom na území SR, ktorý prijme do zamestnania občana členského štátu EÚ^[1]) alebo zamestnávateľ, ktorý je etablovaný na území iného členského štátu a vysiela na výkon práce svojho pracovníka na územie SR, je povinný podľa § 23b ods. 6 zákona informovať príslušný úrad práce, sociálnych vecí a rodiny o vzniku pracovnoprávneho vzťahu alebo vyslaní na výkon práce v dvoch vyhotoveniach na formulári „INFORMAČNÁ KARTA o vzniku/skončení pracovnoprávneho vzťahu ^*/ alebo o vyslaní na výkon práce/skončení vyslania na výkon práce^*/ občana EÚ“ s označeným vznikom pracovnoprávneho vzťahu alebo vyslania na výkon práce, ktorý predloží úradu osobne alebo poštou najneskôr do siedmich pracovných dní od nástupu takéhoto pracovníka do zamestnania. Príslušným úradom práce, sociálnych vecí a rodiny je úrad, v ktorého územnom obvode bude občan EÚ zamestnaný alebo realizovať výkon práce na základe vyslania (t. j. rozhodujúce je miesto výkonu práce, nie sídlo zamestnávateľa). Na rovnakom tlačive sa oznamuje aj ukončené zamestnanie občana EÚ. Úradom potvrdené formuláre si zamestnávateľ eviduje ako doklad pre kontrolné účely úradu alebo inšpekcie práce.

Zamestnávateľ môže zamestnávať len štátneho príslušníka tretej krajiny, ktorý:

a)  je držiteľom modrej karty Európskej únie,

b)  má udelený prechodný pobyt na účel zamestnania na základe potvrdenia o možnosti obsadenia voľného pracovného miesta,

c)  má udelené povolenie na zamestnanie a udelený prechodný pobyt na účel zamestnania,

d)  má udelené povolenie na zamestnanie a udelený prechodný pobyt na účel zlúčenia rodiny,

e)  má udelené povolenie na zamestnanie a udelený prechodný pobyt štátneho príslušníka tretej krajiny, ktorý má priznané postavenie osoby s dlhodobým pobytom v členskom štáte Európskej únie,

f)  spĺňa podmienky podľa § 23a zákona o službách zamestnanosti, kedy sa nevyžaduje potvrdenie o možnosti obsadenia voľného pracovného miesta ani povolenie na zamestnanie.

Štátny príslušník tretej krajiny podľa písm. a) až e) môže byť zamestnaný len v pracovnom pomere.

Zamestnávateľ, ktorý má záujem zamestnať štátneho príslušníka tretej krajiny, musí najmenej 30 pracovných dní pred podaním žiadosti štátneho príslušníka tretej krajiny o pobyt za účelom zamestnania nahlásiť voľné pracovné miesto na úrade práce príslušnom podľa miesta výkonu práce. Voľné pracovné miesto oznámi úradu práce osobne, písomne, telefonicky, elektronickou poštou alebo prostredníctvom stránky www.istp.sk, pričom musí označiť, že má záujem zamestnať štátneho príslušníka tretej krajiny. Ak sa po uplynutí 30 pracovných dní od nahlásenia nepodarí miesto obsadiť uchádzačom o zamestnanie, môže zamestnávateľ vydať prísľub na zamestnanie alebo uzatvoriť pracovnú zmluvu.

Štátny príslušník tretej krajiny podá žiadosť o prechodný pobyt na účel zamestnania na zastupiteľskom úrade SR v zahraničí, pripadne na príslušnom útvare policajného zboru, najskôr po uplynutí 30 pracovných dní odo dňa nahlásenia voľného pracovného miesta, na ktoré chce nastúpiť. K žiadosti o pobyt doloží okrem iného pracovnú zmluvu alebo prísľub na zamestnanie, doklad o najvyššom dosiahnutom vzdelaní. Ak je na nahlásené pracovné miesto kladená požiadavka na odbornú spôsobilosť, je potrebné preukázať aj príslušnú odbornú spôsobilosť doložením príslušných dokumentov. Policajný útvar rozhodne o žiadosti o udelenie prechodného pobytu do 90 dní. Štátnemu príslušníkovi tretej krajiny vydá spolu s dokladom o pobyte aj doklad „Dodatočné údaje o zamestnaní“, v ktorom uvedie názov, adresu a identifikačné číslo zamestnávateľa, miesto výkonu práce, druh vykonávanej práce a obdobie výkonu práce.

Ak štátny príslušník tretej krajiny nebude vykonávať zamestnanie v zmysle týchto údajov, bude sa to považovať za porušenie všeobecne záväzných právnych predpisov a povolenie na pobyt sa mu môže zrušiť.

Odvodovú povinnosť zamestnávateľa zamestnávajúceho občana EÚ upravuje nariadenie Rady (EHS) č. 1408/71 o uplatňovaní systémov sociálneho zabezpečenia na zamestnané osoby, samostatne zárobkovo činné osoby a členov ich rodín pohybujúcich sa v rámci spoločenstva. Podľa neho sa na osoby vykonávajúce zárobkovú činnosť vzťahujú právne predpisy toho členského štátu, na území ktorého vykonávajú zárobkovú činnosť.

V praxi to znamená, že slovenský zamestnávateľ, ktorý zamestná cudzinca, je povinný plniť odvodové povinnosti rovnako ako pri zamestnaní slovenských občanov, t.j. je povinný ich prihlásiť do pobočky Sociálnej poisťovne a do pobočky tej zdravotnej poisťovne, ktorú si títo občania vybrali a platiť za nich poistné na sociálne a zdravotné poistenie v zmysle slovenskej legislatívy. Jedinou výnimkou u občanov EÚ je identifikácia zamestnanca.

 

Slovenský občan je jednoznačne identifikovaný svojim rodným číslom, cudzincovi bez rodného čísla identifikačný údaj pridelí pri prihlásení na Registračnom liste FO pobočka Sociálnej poisťovne. Pri odovzdaní Prihlášky poistenca vo vybratej zdravotnej poisťovni sa čaká niekoľko dní na pridelenie identifikačného údaja Úradom pre dohľad nad zdravotnou starostlivosťou. Pridelený údaj úradom sa potom použije v Oznámení zamestnávateľa o poistencoch pri zmene platiteľa poistného na verejné zdravotné poistenie. Osobitne pridelené údaje sa používajú pri vykazovaní poistného v prílohách mesačných výkazov tak pre sociálne, ako aj pre zdravotné poistenie, rovnako ako rodné čísla slovenských občanov.

Zástupcovia zamestnancov

Na platnosť určitých právnych úkonov v pracovnoprávnych vzťahoch je potrebné prerokovanie alebo súhlas zástupcov zamestnancov (§ 229 až 250a Zákonníka práce).

Sú nimi:

1.  Príslušný odborový orgán - je orgánom odborovej organizácie ako občianskeho združenia zamestnancov, ktorý pri kolektívnom vyjednávaní zastupuje záujmy všetkých zamestnancov. Uzatvára so zamestnávateľom kolektívnu zmluvu (podľa zákona č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v znení neskorších predpisov), ktorá upravuje pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok, podmienky zamestnávania, vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, vzťahy medzi zamestnávateľmi a organizáciami zamestnancov výhodnejšie ako upravuje Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis. Nároky, ktoré jednotlivým zamestnancom vznikli z kolektívnej zmluvy, sa uplatňujú a uspokojujú ako ostatné nároky zamestnancov z pracovného pomeru.

2.  Zamestnanecká rada ako orgán, ktorý zastupuje všetkých zamestnancov zamestnávateľa, pôsobí u takého zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 50 zamestnancov.

3.  U zamestnávateľa, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov ale najmenej troch zamestnancov, môže pôsobiť zamestnanecký dôverník, ktorý má rovnaké práva a povinnosti ako zamestnanecká rada.

Zamestnanecká rada i zamestnanecký dôverník majú právo spolurozhodovať formou dohody alebo formou udelenia predchádzajúceho súhlasu len v prípade, ak pracovné podmienky alebo podmienky zamestnávania neupravuje kolektívna zmluva. Činnosť zástupcov zamestnancov sa sústreďuje najmä na kontrolu dodržiavania pracovnoprávnych predpisov vrátane mzdových predpisov a záväzkov vyplývajúcich z kolektívnej zmluvy.

Zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v znení neskorších predpisov ukladá zamestnávateľovi, ktorý zamestnáva viac ako 50 zamestnancov, povinnosť vymenovať jedného zamestnanca alebo viacerých zamestnancov za zástupcov zamestnancov pre bezpečnosť na základe návrhu príslušného odborového orgánu, zamestnaneckej rady alebo voľby zamestnancov, ak u zamestnávateľa nepôsobí odborový orgán alebo zamestnanecká rada.

Zamestnanca možno navrhnúť alebo zvoliť za zástupcu zamestnancov pre bezpečnosť len s jeho písomným súhlasom. Jeden zástupca zamestnancov pre bezpečnosť u zamestnávateľa, ktorého kód podľa štatistickej klasifikácie ekonomických činností je uvedený v prílohe č. 1 k zákonu č. 124/2006 Z. z. nemá zastupovať viac ako 50 zamestnancov. U ostatných zamestnávateľov môže jeden zástupca zamestnancov pre bezpečnosť zastupovať viac ako 50 zamestnancov ale nie viac ako 100 zamestnancov.

Zamestnávateľ, ktorý zamestnáva viac ako 100 zamestnancov, zriaďuje ako svoj poradný orgán komisiu bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktorú tvoria zástupcovia zamestnancov pre bezpečnosť a zástupcovia zamestnávateľa, najmä odborníci v danom odbore, pričom nadpolovičnú väčšinu tvoria zástupcovia zamestnancov pre bezpečnosť. Takýto zamestnávateľ je súčasne povinný určiť dostatočný počet odborne spôsobilých zamestnancov (bezpečnostných technikov, autorizovaných bezpečnostných technikov), ktorí budú vykonávať úlohy pri zaisťovaní bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci – ide o tzv. bezpečnostnotechnickú službu.

Z pohľadu práce mzdovej účtovníčky je rozhodujúce ustanovenie § 240 Zákonníka práce, ktoré určuje podmienky činnosti zástupcov zamestnancov (vrátane zástupcov zamestnancov pre bezpečnosť) a ich ochranu.

1.2  Pracovná zmluva

Pracovná zmluva je písomným dokumentom, ktorý preukazuje vznik pracovného pomeru medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Pred jej uzatvorením je zamestnávateľ povinný oboznámiť fyzickú osobu s jej právami a povinnosťami, s pracovnými podmienkami a mzdovými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať. Ak sa na výkon práce vyžaduje zdravotná alebo psychická spôsobilosť alebo iný predpoklad podľa osobitného zákona, zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu len s takou fyzickou osobou, ktorá túto spôsobilosť alebo predpoklady má.

Zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá sa uchádza o prvé zamestnanie, vyžadovať len informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má vykonávať. Zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá už bola zamestnávaná, požadovať predloženie pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní. Zamestnávateľ nesmie vyžadovať od fyzickej osoby informácie o tehotenstve, o rodinných pomeroch, o politickej, odborovej a náboženskej príslušnosti a o bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať.

Zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu s mladistvým zamestnancom (t.j. so zamestnancom mladším ako 18 rokov) iba po predchádzajúcom lekárskom vyšetrení mladistvého. Súčasne je zamestnávateľ povinný vyžiadať si vyjadrenie zákonného zástupcu mladistvého k uzatvoreniu pracovnej zmluvy.

Ak osobitný predpis ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako predpoklad vykonávania funkcie štatutárneho orgánu alebo vnútorný predpis zamestnávateľa ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako požiadavku vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, pracovný pomer s týmto zamestnancom sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou až po jeho zvolení alebo vymenovaní.

V písomnej pracovnej zmluve, ktorej jedno vyhotovenie je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi, je zamestnávateľ povinný dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú:

Druh práce a jeho stručná charakteristika

V pracovnej zmluve je potrebné uviesť, na akú prácu sa zamestnanec prijíma, napr. predavačka, vedúca predajne, murár, stavbyvedúci, zámočník, vedúci dielne, čašník, kuchár, recepčná, prevádzkar, mzdový účtovník, ekonóm.

Okrem toho je povinnou náležitosťou pracovnej zmluvy aj charakteristika práce, ktorú bude zamestnanec vykonávať.

Miesto výkonu práce

Zamestnávateľ uvedie obec alebo organizačnú časť, prípadne inak určené miesto, kde sa bude práca vykonávať.

     Príklad 1

Zamestnávateľ uzatvoril pracovnú zmluvu so zamestnankyňou. Ako druh práce uviedol predavačka. Do charakteristiky práce uviedol: Predaj tovaru zákazníkom, vykladanie tovaru na pulty predajne, kontrola záručných lehôt tovaru nachádzajúceho sa v predajni a skladových priestoroch zamestnávateľa, registrácia predávaného tovaru na elektronickej registračnej pokladnici, príjem reklamácií od zákazníkov, čistenie predajných priestorov, ďalšie práce podľa pokynov vedúceho predajne. Zamestnankyňa - predavačka bude mať v pracovnej zmluve dohodnuté miesto výkonu práce: Predajňa potravín, Bottova 2014/35, Bratislava.

Deň nástupu do práce

V pracovnej zmluve uvedený deň nástupu do práce je dňom, kedy začína pracovný pomer medzi zamestnávateľom a zamestnancom, t.j. kedy obom zmluvným stranám vznikajú práva a povinnosti vyplývajúce z dohodnutých pracovných podmienok. Tento deň je aj dňom, kedy zamestnávateľovi začína povinnosť platiť za zamestnanca poistné na zdravotné a sociálne poistenie. Dátum uzatvorenia pracovnej zmluvy je dôležitý pre posúdenie, či bola pracovná zmluva uzatvorená najneskôr v deň vzniku pracovného pomeru, pretože ak bola uzatvorená až po tomto dni, pracovný pomer nevznikol na základe písomnej pracovnej zmluvy a skúšobná doba nebola dojednaná.

Mzdové podmienky

Pracovná zmluva je platná len vtedy, ak obsahuje ustanovenie o mzdovom dojednaní, a to aj nepriamo odkazom na príslušné ustanovenia platnej kolektívnej zmluvy. Pre člena družstva, u ktorého je podľa stanov podmienkou členstva pracovný vzťah, možno mzdové podmienky upraviť aj uznesením členskej schôdze.

Vo všeobecnosti mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda. Zamestnávateľ, u ktorého nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, je povinný poskytnúť zamestnancovi mzdu najmenej v sume minimálneho mzdového nároku určeného pre stupeň náročnosti práce príslušného pracovného miesta (viď kapitola 2.1).

V kolektívnej zmluve je možné dohodnúť pre zamestnancov vyššiu minimálnu mzdu ako určuje zákon o minimálnej mzde č. 663/2007 Z. z. v znení neskorších predpisov. Pre členov družstiev, ak je podľa stanov podmienkou členstva aj pracovný vzťah, možno tak vykonať uznesením členskej schôdze.

Ďalšie pracovné podmienky sa uvádzajú v pracovnej zmluve alebo v osobitnom písomnom oznámení, ktoré je zamestnávateľ povinný vyhotoviť zamestnancovi najneskôr do jedného mesiaca od vzniku pracovného pomeru. K týmto podmienkam patria:

     výplatné termíny - vo všeobecnosti je mzda splatná pozadu za mesačné obdobie. Najneskorší termín výplaty mzdy určuje Zákonník práce na koniec nasledujúceho kalendárneho mesiaca. Konkrétny časový okamih výplaty mzdy, pokiaľ nie je dohodnutý v kolektívnej zmluve, alebo pokiaľ sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodli odlišne od kolektívnej zmluvy, musí obsahovať pracovná zmluva.

     pracovný čas, ktorým je časový úsek, kedy je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou. Doba odpočinku je akákoľvek doba, ktorá nie je pracovným časom. Na účely určenia rozsahu pracovného času a rozvrhnutia pracovného času je týždňom sedem po sebe nasledujúcich dní.

Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť osem hodín. Pracovný čas zamestnanca je najviac 40 hodín týždenne. Zamestnanec, ktorý má pracovný čas rozvrhnutý tak, že pravidelne vykonáva prácu striedavo v oboch zmenách v dvojzmennej prevádzke, má pracovný čas najviac 38,75 hodín týždenne a vo všetkých zmenách v trojzmennej prevádzke alebo v nepretržitej prevádzke má pracovný čas najviac 37,5 hodín týždenne.

Pracovný čas zamestnanca, ktorý pracuje s dokázaným chemickým karcinogénom pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity, je najviac 33,5 hodín týždenne. Mladistvý zamestnanec mladší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 30 hodín týždenne, aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov. Mladistvý zamestnanec starší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 37,5 hodín týždenne, aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov. Pracovný čas mladistvého zamestnanca nesmie v priebehu 24 hodín presiahnuť osem hodín.

Pracovný čas môže zamestnávateľ rozvrhnúť dvoma spôsobmi:

•    rovnomerne:

Pri tomto rozvrhnutí pracovného času na jednotlivé týždne rozdiel dĺžky pracovného času pripadajúci na jednotlivé týždne nepresiahne tri hodiny a pracovný čas v jednotlivých dňoch nepresiahne 9 hodín. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom v určitom období (najčastejšie je to štvortýždňové obdobie) presahovať hranicu pre ustanovený týždenný pracovný čas. Pri uvedenom rozvrhnutí pracovného času zamestnávateľ rozvrhuje týždenný pracovný čas zásadne na 5 pracovných dní v týždni.

•    nerovnomerne:

Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času môže využiť zamestnávateľ len po dohode so zástupcami zamestnancov alebo po dohode so zamestnancom. Používa sa vtedy, keď povaha práce alebo podmienky prevádzky nedovoľujú, aby sa pracovný čas rozvrhol rovnomerne na jednotlivé týždne. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom presiahnuť v období najviac štyroch mesiacov ustanovený týždenný pracovný čas. Táto podmienka nemusí byť dodržaná pri činnostiach, pri ktorých sa v priebehu 12 mesiacov prejavuje rozdielna potreba práce.

Priemerný týždenný pracovný čas počas tohto obdobia nesmie pritom presiahnuť ustanovený týždenný pracovný čas. Rovnako môže byť rozvrhnutý pracovný čas pre určité organizačné útvary alebo druhy prác. Aj pri tomto rozvrhnutí platí, že pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín. Osobitným skupinám zamestnancov možno rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne len po dohode s nimi - ide o zamestnancov so zmenenou pracovnou schopnosťou, tehotné ženy, ženy alebo mužov, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako tri roky a osamelých zamestnancov, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov.

Zamestnávateľ môže po prerokovaní so zástupcami zamestnancov zaviesť aj pružný pracovný čas. Pri tomto pracovnom čase si zamestnanec sám volí začiatok alebo aj koniec pracovného času v jednotlivých dňoch v rámci časových úsekov určených zamestnávateľom (tzv. voliteľný pracovný čas). Medzi dva úseky voliteľného pracovného času je vložený časový úsek, v ktorom je zamestnanec povinný byť na pracovisku (tzv. základný pracovný čas).

Pružný pracovný čas sa môže uplatňovať pri rovnomernom aj nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času. Začiatok a koniec základného pracovného času určí zamestnávateľ tak, aby pri určenom týždennom pracovnom čase 40 hodín bol základný pracovný čas v jednotlivých pracovných dňoch najmenej 5 hodín. Voliteľný pracovný čas rozvrhne zamestnávateľ na začiatok a koniec pracovnej zmeny tak, aby úsek voliteľného pracovného času na začiatku pracovnej zmeny bol pri určenom týždennom pracovnom čase 40 hodín najmenej jednu hodinu. Ak je týždenný pracovný čas menej ako 40 hodín, dĺžka úsekov základného pracovného času a voliteľného pracovného času sa určí v pomere k týždennému pracovnému času. Základný pracovný čas spolu s úsekmi voliteľného pracovného času tvoria denný prevádzkový čas.

Pružný pracovný čas sa v pracovnej zmluve dohodne ako:

−   pružný pracovný deň, pri ktorom si zamestnanec sám volí začiatok pracovnej zmeny a je povinný v príslušnom pracovnom dni odpracovať celú pracovnú zmenu pripadajúcu na ten deň podľa zamestnávateľom určeného rozvrhu pracovného času,

−   pružný pracovný týždeň pri rovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase, pri ktorom si zamestnanec sám volí začiatok a koniec pracovných zmien a je povinný v príslušnom týždni odpracovať celý určený týždenný pracovný čas, pričom dĺžka pracovnej zmeny môže byť najviac 12 hodín,

−   pružné štvortýždňové pracovné obdobie, pri ktorom si zamestnanec sám volí začiatok a koniec pracovných zmien a je povinný v období štyroch po sebe idúcich týždňov, ktoré určí zamestnávateľ, odpracovať pracovný čas určený zamestnávateľom na toto štvortýždňové obdobie.

Pri pružnom pracovnom čase sa na prípadný výkon práce presahujúci dĺžku pracovnej zmeny (pri uplatnení pružného pracovného dňa), dĺžku určeného týždenného pracovného času (pri uplatnení pružného pracovného týždňa) alebo štvortýždňový pracovný čas (pri uplatnení pružného štvortýždňového pracovného obdobia) neprihliada v prípade, ak nie je prácou nadčas alebo nadpracovaním neodpracovanej časti pracovného času.

V pracovnej zmluve je možné dohodnúť aj začiatok a koniec pracovného času, pokiaľ nie je v závislosti od podmienok zamestnávateľa variabilný. V prípade variabilnosti začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných zmien určuje zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov a oznamuje ho písomne na mieste u zamestnávateľa, ktoré je zamestnancovi prístupné. Konkrétne rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň. Ak to prevádzka zamestnávateľa dovoľuje, zamestnávateľ je povinný povoliť zamestnancovi na jeho žiadosť zo zdravotných dôvodov alebo z iných vážnych dôvodov na jeho strane vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času. Takáto osobitná úprava pracovného času môže byť dohodnutá aj priamo v pracovnej zmluve.

Zamestnávateľ môže so zamestnancom v pracovnej zmluve dohodnúť aj kratší pracovný čas, ako je ustanovený týždenný pracovný čas, ako aj zmenu ustanoveného týždenného pracovného času na kratší týždenný pracovný čas a zmenu kratšieho týždenného pracovného času na ustanovený týždenný pracovný čas. Pri kratšom pracovnom čase platí, že nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni.

Zamestnanci v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sami môžu medzi sebou rozvrhnúť pracovný čas a pracovnú náplň pripadajúcu na toto pracovné miesto – vznikne tzv. delené pracovné miesto. Dohoda o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto uzatvorená medzi zamestnávateľom a zamestnancom musí byť písomná, inak je neplatná. Jej súčasťou je písomné oznámenie pracovných podmienok vzťahujúcich sa na delené pracovné miesto. Ak nastane prekážka v práci na strane zamestnanca na delenom pracovnom mieste, zamestnanci, ktorí sa s ním delia o pracovné miesto, sú povinní ho zastúpiť, ak tomu nebránia vážne dôvody na ich strane. Ak vznikne potreba zastupovania, zamestnávateľ je povinný informovať o tom zamestnanca bez zbytočného odkladu.

Dohodu o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto môže zamestnávateľ aj zamestnanec písomne vypovedať. V takom prípade delené pracovné miesto zaniká uplynutím jedného mesiaca odo dňa oznámenia vypovedania dohody, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak. Ak delené pracovné miesto zaniká, ale pracovná náplň pripadajúca na toto pracovné miesto zostáva zachovaná, zamestnanec má právo na zaradenie v rozsahu celého pracovného času a pracovnej náplne, ktorá pripadala na delené pracovné miesto, alebo ak sa o pracovné miesto delilo viac zamestnancov, v rozsahu ich pomernej časti.

     výmera dovolenky – viď kapitola 2.10,

     dĺžka výpovednej doby – viď kapitola 2.22.

Iné podmienky

V pracovnej zmluve si môžu účastníci dohodnúť aj ďalšie podmienky, napríklad osobitné hmotné výhody, ktoré zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pri splnení kritérií, obsiahnutých v dojednaní.

V prípade, že pracovná zmluva neobsahuje ustanovenie o dobe trvania pracovného pomeru, platí, že pracovný pomer bol dohodnutý na neurčitý čas. Pracovný pomer je uzatvorený na neurčitý čas aj vtedy, ak určitá doba nebola dohodnutá písomne, alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu.

Pracovný pomer na určitú dobu môže byť dohodnutý najdlhšie na dva roky, počas ktorých je možné takýto pracovný pomer predĺžiť alebo opätovne dohodnúť najviac dvakrát. Opätovne dohodnutý pracovný pomer je pracovný pomer vzniknutý pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na určitú dobu medzi tými istými účastníkmi.

 

Skúšobnú dobu nie je možné dohodnúť v prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov na určitú dobu. To znamená, že skúšobnú dobu možno dohodnúť pri vzniku pracovného pomeru na určitú dobu, ale pri jeho predĺžení prípadne pri opätovnom dohodnutí v lehote do šesť mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na určitú dobu medzi tými istými účastníkmi už skúšobnú dobu dohodnúť nie je možné.

Uplynutím zákonom určenej dvojročnej lehoty je možné predlžovať alebo opätovne dohodovať pracovný pomer na určitú dobu len z dôvodov:

a)  zastupovania zamestnanca počas materskej dovolenky, rodičovskej dovolenky, dovolenky nadväzujúcej na materskú a rodičovskú dovolenku,

b)  vykonávania prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci 8 mesiacov v kalendárnom roku,

c)  vykonávania prác, ktoré sú závislé od striedania ročných období, každý rok sa opakujú a nepresahujú 8 mesiacov v kalendárnom roku (sezónna práca),

d)  dohodnutých v kolektívnej zmluve.

V pracovnej zmluve sa tieto dôvody musia povinne uviesť.

Všetky obmedzenia platné pre pracovné pomery na určitú dobu sa nevzťahujú na agentúry dočasného zamestnávania, pretože tým by tieto inštitúcie stratili význam, kvôli ktorému vznikli.

V pracovnej zmluve možno dohodnúť aj skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace, u vedúceho zamestnanca najviac šesť mesiacov. Skúšobnú dobu nemožno predlžovať. Skúšobná doba sa musí dohodnúť písomne, inak je neplatná. V prípade prekážok v práci na strane zamestnanca sa skúšobná doba predlžuje o čas týchto prekážok.

Zamestnávateľ môže so žiakom strednej odbornej školy alebo odborného učilišťa, najskôr v deň, keď žiak dovŕši 15 rokov veku, uzatvoriť zmluvu o budúcej pracovnej zmluve, predmetom ktorej bude záväzok zamestnávateľa, že žiaka po vykonaní záverečnej skúšky, maturitnej skúšky alebo absolventskej skúšky prijme do pracovného pomeru, a záväzok žiaka, že sa stane zamestnávateľovým zamestnancom. Skúšobnú dobu v tomto prípade nemožno dohodnúť. Dohodnutý druh práce musí zodpovedať kvalifikácii, ktorú žiak získa absolvovaním učebného odboru alebo študijného odboru. Zmluva o budúcej pracovnej zmluve sa uzatvára so súhlasom zákonného zástupcu, inak je neplatná. Uzatvorenie pracovnej zmluvy môže zamestnávateľ odmietnuť, ak nemá pre žiaka vhodnú prácu, pretože sa menia jeho úlohy, pre zdravotnú nespôsobilosť žiaka vykonávať prácu zodpovedajúcu kvalifikácii, ktorú žiak získal absolvovaním učebného odboru alebo študijného odboru, alebo ak žiak nesplnil podmienky klasifikácie a hodnotenia a tieto podmienky boli dohodnuté v zmluve o budúcej pracovnej zmluve.

Súčasťou zmluvy o budúcej pracovnej zmluve je aj záväzok žiaka strednej odbornej školy alebo odborného učilišťa, že po vykonaní záverečnej skúšky, maturitnej skúšky alebo absolventskej skúšky zotrvá u zamestnávateľa v pracovnom pomere po určitú dobu, najviac tri roky. V opačnom prípade môže zamestnávateľ požadovať od neho úhradu nákladov, ktoré vynaložil na jeho prípravu na povolanie v učebnom odbore alebo v študijnom odbore. Do obdobia zotrvania v pracovnom pomere sa nezapočítavajú obdobia uvedené v § 155 ods. 4 Zákonníka práce.

Pracovný pomer zamestnanca, ktorý vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste (domácka práca) alebo vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste s použitím informačných technológií (tele práca) v pracovnom čase, ktorý si sám rozvrhuje, sa spravuje Zákonníkom práce s týmito odchýlkami:

−   nevzťahujú sa na neho ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času a o prestojoch,

−   pri dôležitých osobných prekážkach v práci mu nepatrí od zamestnávateľa náhrada mzdy s výnimkou úmrtia rodinného príslušníka,

−   nepatrí mu mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce.

Za domácku prácu alebo tele prácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním doma alebo na inom ako zvyčajnom mieste výkonu práce za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje.

Zamestnávateľ je povinný pri tele práci prijať vhodné opatrenia, najmä

•    zabezpečí, nainštaluje a pravidelne udržiava technické a programové vybavenie potrebné na výkon tele práce okrem prípadov, keď zamestnanec vykonávajúci tele prácu používa svoje vlastné vybavenie,

•    zabezpečuje, najmä pokiaľ ide o softvér, ochranu údajov, ktoré sa spracúvajú a používajú pri tele práci,

•    informuje zamestnanca o všetkých obmedzeniach používania technického vybavenia a programového vybavenia, ako aj o sankciách v prípade porušenia týchto obmedzení,

•    prijme opatrenia, ktoré predchádzajú izolácii zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo tele prácu od ostatných zamestnancov a dávajú mu možnosť stretávať sa s ostatnými zamestnancami.

 

Pracovné podmienky zamestnanca pri domáckej práci a tele práci nesmú znevýhodňovať zamestnanca v porovnaní s porovnateľným zamestnancom na pracovisku zamestnávateľa.

 

Na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov cirkví a náboženských spoločností, ktorí vykonávajú duchovenskú činnosť, sa nevzťahujú ustanovenia o pracovnom čase a o kolektívnych pracovnoprávnych vzťahoch.

Zmena pracovných podmienok

Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne.

Vykonávať práce iného druhu alebo na inom mieste, ako boli dohodnuté v pracovnej zmluve, je zamestnanec povinný len výnimočne.

Zamestnávateľ je však povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak

a)  zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,

b)  tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako deväť mesiacov vykonáva prácu, ktorou sa nesmú tieto ženy zamestnávať alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo alebo materské poslanie,

c)  je to nevyhnutné podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej správy v oblasti verejného zdravotníctva v záujme ochrany zdravia iných osôb pred prenosnými chorobami (karanténne opatrenie),

d)  je to nevyhnutné podľa právoplatného rozhodnutia súdu alebo iného príslušného orgánu,

e)  zamestnanec pracujúci v noci na základe lekárskeho posudku je uznaný za nespôsobilého na nočnú prácu,

f)  tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako deväť mesiacov pracujúca v noci požiada o preradenie na dennú prácu.

Ak nemožno dosiahnuť účel, za ktorý sa preradenie vykonalo, preradením zamestnanca v rámci pracovnej zmluvy, môže zamestnávateľ preradiť zamestnanca v týchto prípadoch po dohode aj na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve. Práca, na ktorú zamestnávateľ preraďuje zamestnanca, musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu. Zamestnávateľ je povinný prihliadnuť aj na to, aby táto práca bola pre zamestnanca vhodná vzhľadom na jeho schopnosti a kvalifikáciu.

Zamestnávateľ môže preradiť zamestnanca aj bez jeho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby na inú prácu, ako bola dohodnutá, ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov.

Zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať so zamestnancom dôvod preradenia na inú prácu a dobu, počas ktorej má preradenie trvať. Ak preradením zamestnanca dochádza k zmene pracovnej zmluvy, zamestnávateľ je povinný vydať mu písomné oznámenie o dôvode preradenia na inú prácu a o jeho trvaní.

Pred uzatvorením dohody o zmene pracovných podmienok a pred preradením zamestnanca na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve, je zamestnávateľ povinný zabezpečiť jeho lekárske vyšetrenie v prípadoch ustanovených osobitným predpisom. Úhradu za poskytnutú zdravotnú starostlivosť hradí zamestnávateľ.

Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania sa môže so zamestnancom písomne dohodnúť, že ho dočasne pridelí na výkon práce k inej právnickej osobe alebo fyzickej osobe (užívateľský zamestnávateľ). V pracovnej zmluve uzatvorenej medzi agentúrou dočasného zamestnávania a zamestnancom sa agentúra dočasného zamestnávania zaviaže zabezpečiť zamestnancovi dočasný výkon práce u užívateľského zamestnávateľa a dohodnú sa podmienky zamestnania v zmysle § 58, § 58a a § 58b Zákonníka práce.

Skončenie pracovného pomeru

Pracovný pomer možno skončiť

a)  dohodou,

b)  výpoveďou,

c)  okamžitým skončením,

d)  skončením v skúšobnej dobe.

Pracovný pomer

−   dohodnutý na určitú dobu sa skončí uplynutím dohodnutej doby,

−   cudzinca alebo osoby bez štátnej príslušnosti, ak k jeho skončeniu nedošlo už iným spôsobom, sa skončí dňom, ktorým

−   sa má skončiť jeho pobyt na území Slovenskej republiky podľa vykonateľného rozhodnutia o odňatí povolenia na pobyt,

−   nadobudne právoplatnosť rozsudok ukladajúci tejto osobe trest vyhostenia z územia Slovenskej republiky,

−   uplynula doba, na ktorú bolo vydané povolenie na pobyt na území Slovenskej republiky.

Pracovný pomer zaniká smrťou zamestnanca.

Dohoda o skončení pracovného pomeru

Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov organizačných zmien. Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi.

Výpoveď

Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v Zákonníku práce. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť. Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b), nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca. Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať len s jeho súhlasom. Odvolanie výpovede, ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne.

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 Zákonníka práce, ak

a)  sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,

b)  sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách,

c)  zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,

d)  zamestnanec

1.  nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,

2.  nebol zvolený alebo vymenovaný do funkcie,

3.  nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo

4.  neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,

e)  sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny - pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak

−   zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,

−   zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol.

 

Ak sa v priebehu lehoty dvoch mesiacov konanie zamestnanca, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom konania iného orgánu, možno dať výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku tohto konania. Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu.

Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to

a)  v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia,

b)  pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie odo dňa, keď bol zamestnanec povolaný na výkon mimoriadnej služby doručením povolávacieho rozkazu alebo keď bol na výkon mimoriadnej služby povolaný mobilizačnou výzvou alebo mobilizačným oznámením, alebo ak bol zamestnancovi výkon mimoriadnej služby nariadený, až do uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z tejto služby a platí to rovnako v prípade výkonu alternatívnej služby,

c)  v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky,

d)  v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie,

e)  v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.

Ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.

Zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancovi

a)  z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a), t.j. ak sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť,

b)  z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer, ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke a o zamestnanca na rodičovskej dovolenke. Ak je daná zamestnankyni alebo zamestnancovi výpoveď z tohto dôvodu pred nástupom na materskú dovolenku a rodičovskú dovolenku tak, že by výpovedná doba uplynula v čase tejto materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky, skončí sa výpovedná doba súčasne s materskou dovolenkou a rodičovskou dovolenkou,

c)  pre iné porušenie pracovnej disciplíny ak nejde o tehotnú zamestnankyňu alebo ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke alebo zamestnankyňu a zamestnanca na rodičovskej dovolenke,

d)  ak z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon dohodnutej práce podľa osobitného zákona.

Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e).

Výpoveď zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný podľa § 74 Zákonníka práce vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je neplatná. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď do 7 pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedenej lehote nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo.

Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.

Výpovedná doba

Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby, ktorá je najmenej jeden mesiac. Ak je výpoveď daná zamestnancovi z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) Zákonníka práce alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu a zamestnanec odpracoval u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede:

−   najmenej jeden rok a menej ako päť rokov, je výpovedná doba najmenej dva mesiace,

−   najmenej päť rokov, je výpovedná doba najmenej tri mesiace.

Výpovedná doba je najmenej dva mesiace, ak bola zamestnancovi daná výpoveď z iných dôvodov a ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.

Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca. Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve. Dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná.

Ustanovenie o sankcii zamestnanca pri svojvoľnom nezotrvaní u zamestnávateľa počas výpovednej doby sa v praxi uplatní aj v prípade plynutia výpovednej doby so súčasným nárokom na odstupné. To znamená, že môže nastať prípad, keď zamestnancovi vznikne nárok na odstupné, ale súčasne vznikne zamestnávateľovi nárok na peňažnú náhradu, samozrejme za podmienky, že sa na tejto sankcii zamestnávateľ so zamestnancom v minulosti písomne dohodli.

Okamžité skončenie pracovného pomeru

Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec

a)  bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,

b)  porušil závažne pracovnú disciplínu.

Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol.

Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer

−   s tehotnou zamestnankyňou,

−   so zamestnankyňou na materskej dovolenke,

−   so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke,

−   s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo

−   so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím.

Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke z dôvodov uvedených v písmenách a) a b) skončiť pracovný pomer výpoveďou.

Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je neplatné. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa do dvoch pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedenej lehote nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo.

Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak

a)  podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu,

b)  zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti,

c)  je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie.

Mladistvý zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer aj vtedy, ak nemôže vykonávať prácu bez ohrozenia svojej morálky.

Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel.

Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.

Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec

−   urobiť písomne,

−   musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a 

−   musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné.

Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť.

Skončenie pracovného pomeru dohodnutého na určitú dobu

Pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu sa skončí uplynutím tejto doby. Ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnutej doby s vedomím zamestnávateľa ďalej vo výkone práce, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.

Pred uplynutím dohodnutej doby sa môže skončiť pracovný pomer aj inými spôsobmi uvedenými vyššie.

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

V skúšobnej dobe môže tak zamestnávateľ, ako aj zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť.

Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženu, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom, a musí ho náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné.

Hromadné prepúšťanie

Ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa rozviaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo ak sa pracovný pomer skončí z iného dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca počas 30 dní

•    najmenej s 10 zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 20 a menej ako 100 zamestnancov,

•    najmenej s 10 % zamestnancov z celkového počtu zamestnancov u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 100 a menej ako 300 zamestnancov,

•    najmenej s 30 zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 300 zamestnancov,

ide o hromadné prepúšťanie.

S cieľom dosiahnuť dohodu je zamestnávateľ povinný najneskôr jeden mesiac pred začatím hromadného prepúšťania prerokovať so zástupcami zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov priamo s dotknutými zamestnancami opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu zamestnancov alebo ho obmedziť, predovšetkým prerokovať možnosť ich umiestnenia vo vhodnom zamestnaní na iných svojich pracoviskách, a to aj po predchádzajúcej príprave, a opatrenia na zmiernenie nepriaznivých dôsledkov hromadného prepúšťania zamestnancov.

Na ten účel je zamestnávateľ povinný poskytnúť zástupcom zamestnancov všetky potrebné informácie a písomne ho informovať najmä o

−   dôvodoch hromadného prepúšťania,

−   počte a štruktúre zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať,

−   celkovom počte a štruktúre zamestnancov, ktorých zamestnáva,

−   dobe, počas ktorej sa hromadné prepúšťanie bude uskutočňovať,

−   kritériách na výber zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať.

Odpis písomnej informácie zamestnávateľ doručí súčasne aj úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Zamestnávateľ po prerokovaní hromadného prepúšťania so zástupcami zamestnancov je povinný predložiť písomnú informáciu o výsledku prerokovania zástupcom zamestnancov a Národnému úradu práce. Pri hromadnom prepúšťaní zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo návrh na rozviazanie pracovného pomeru dohodou z tých istých dôvodov najskôr po uplynutí jedného mesiaca odo dňa doručenia písomnej informácie.

Ak zamestnávateľ poruší povinnosti ustanovené vyššie, má zamestnanec, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer v rámci hromadného prepúšťania, nárok na náhradu mzdy najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného zárobku.

 

Povinnosti zamestnávateľov v súvislosti s hromadným prepúšťaním sa nevzťahujú na skončenie pracovného pomeru uzatvoreného na určitú dobu uplynutím tejto doby, členov posádok lodí plávajúcich pod štátnou vlajkou Slovenskej republiky a na zamestnávateľa, na ktorého bol súdom vyhlásený konkurz.

Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ plní povinnosti pri hromadnom prepúšťaní priamo voči dotknutým zamestnancom.

Pracovný posudok a potvrdenie o zamestnaní

Zamestnávateľ je povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok do 15 dní od jeho požiadania. Zamestnávateľ však nie je povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok skôr ako dva mesiace pred skončením pracovného pomeru. Pracovným posudkom sú všetky písomnosti týkajúce sa hodnotenia práce zamestnanca, jeho kvalifikácie, schopností a ďalších skutočností, ktoré majú vzťah k výkonu práce. Zamestnanec má právo nahliadnuť do osobného spisu a robiť si z neho odpisy.

Pri skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní a uviesť v ňom najmä

a)  dobu trvania pracovného pomeru,

b)  druh vykonávaných prác,

c)  či sa zo mzdy zamestnanca vykonávajú zrážky, v čí prospech, v akej výške a v akom poradí je pohľadávka, pre ktorú sa majú zrážky ďalej vykonávať,

d)  údaje o poskytnutej mzde za vykonanú prácu, o poskytnutej náhrade mzdy a náhrade za čas pracovnej pohotovosti, o zrazených preddavkoch na daň z príjmov a o ďalších skutočnostiach rozhodujúcich pre ročné zúčtovanie preddavkov na daň zo závislej činnosti a pre výpočet podpory v nezamestnanosti,

e)  údaj o dohode o zotrvaní v pracovnom pomere u zamestnávateľa po určitú dobu, po vykonaní záverečnej skúšky alebo maturitnej skúšky, alebo po skončení štúdia, alebo prípravy na povolanie vrátane údaja o tom, kedy sa táto doba skončí,

f)  údaj o poskytnutí odchodného.

Ak zamestnanec s obsahom pracovného posudku alebo potvrdenia o zamestnaní nesúhlasí a zamestnávateľ na požiadanie zamestnanca pracovný posudok alebo potvrdenie o zamestnaní neupraví alebo nedoplní, môže sa domáhať v lehote troch mesiacov odo dňa, keď sa o ich obsahu dozvedel, na súde, aby bol zamestnávateľ zaviazaný primerane ich upraviť.

Iné informácie je zamestnávateľ oprávnený o zamestnancovi podávať iba s jeho súhlasom, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

Nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru

Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Ak dal zamestnanec neplatnú výpoveď alebo ak skončil neplatne pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a zamestnávateľ mu oznámil, že trvá na tom, aby naďalej vykonával prácu, jeho pracovný pomer sa nekončí. Ak zamestnanec prácu v súvislosti s neplatným skončením pracovného pomeru nevykonával, môže od neho zamestnávateľ požadovať náhradu škody, ktorá mu tým vznikla, odo dňa, keď oznámil zamestnancovi, že trvá na ďalšom vykonávaní práce. Ak skončil zamestnanec pracovný pomer neplatne a zamestnávateľ netrvá na tom, aby zamestnanec u neho naďalej pracoval, platí, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom písomne nedohodne inak, že pracovný pomer sa skončil dohodou, ak

•    bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej doby,

•    bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite, dňom, keď mal pracovný pomer skončiť,

•    bol pracovný pomer neplatne skončený v skúšobnej dobe, dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Ak dal zamestnávateľ zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával.

Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru. Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy zamestnancovi vôbec nepriznať. Náhrada mzdy môže byť priznaná najviac za čas 36 mesiacov. Uvedené obmedzenia sa nevzťahujú na oznamovateľa kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti, ak došlo k skončeniu pracovného pomeru počas poskytovania ochrany podľa osobitného predpisu.

Ak zamestnávateľ skončil pracovný pomer neplatne a zamestnanec netrvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, platí, ak sa so zamestnávateľom nedohodne písomne inak, že sa jeho pracovný pomer skončil dohodou, ak

−   bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej doby,

−   bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite alebo v skúšobnej dobe, dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť – v tomto prípade má zamestnanec nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.

 

Pri neplatnej dohode o skončení pracovného pomeru sa postupuje pri posudzovaní nároku zamestnanca na náhradu ušlej mzdy obdobne ako pri neplatnej výpovedi danej zamestnancovi zamestnávateľom. Zamestnávateľ nemôže uplatňovať nárok na náhradu škody pre neplatnosť dohody.

 

1.3  Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

Zamestnávateľ môže na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb výnimočne uzatvárať s fyzickými osobami dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru pri dodržaní dvoch podmienok:

−   ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom (pri dohode o vykonaní práce),

−   ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce (pri dohode o pracovnej činnosti a dohode o brigádnickej práci študentov).

Pri dohodách sa určuje pracovný čas ako časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s uzatvorenou dohodou, pričom dobou odpočinku je akákoľvek doba, ktorá nie je pracovným časom. Pracovný čas zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín a u mladistvého zamestnanca v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 8 hodín.

Zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, nemožno nariadiť ani s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť a prácu nadčas.

Zamestnávateľ je povinný ospravedlniť neprítomnosť v práci zamestnanca s uzatvorenou dohodou, pokiaľ ide o dôležité osobné prekážky v práci uvedené v § 141 ods. 1 a ods. 2 písm. a) až g) Zákonníka práce, ktoré zasiahli do času, na ktorý zamestnávateľ určil výkon práce. Za tento čas dohodárovi náhrada odmeny nepatrí.

Po dohode so zástupcami zamestnancov môže zamestnávateľ aj pre dohodárov určiť čas potrebný na osobnú očistu po skončení práce, ktorý sa zamestnancovi započíta do pracovného času. V prípade, že u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže zamestnávateľ určiť tieto podmienky vlastným rozhodnutím.

Pri dohodách je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi prestávky v práci, nepretržitý denný odpočinok, nepretržitý odpočinok v týždni a dni pracovného pokoja podľa § 91 až § 95 Zákonníka práce rovnako ako pri pracovných zmluvách. Zamestnávateľ je povinný dodržať podmienky ustanovené v § 98 Zákonníka práce pri výkone nočnej práce aj v prípade dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu pracovného času zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o brigádnickej práci študentov a dohody o pracovnej činnosti tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu. Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu vykonanej práce u zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o vykonaní práce tak, aby v jednotlivých dňoch bola zaznamenaná dĺžka časového úseku, v ktorom sa práca vykonávala.

Dohody môžu byť uzatvárané aj s mladistvým zamestnancom (mladším ako 18 rokov), ale len pri splnení podmienky, že sa tým neohrozí jeho zdravý vývoj, bezpečnosť, mravnosť alebo výchova na povolanie. Mladistvý zamestnanec nesmie byť zamestnávaný prácami pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní, prácami, ktoré so zreteľom na anatomické, fyziologické a psychické zvláštnosti v tomto veku sú pre neho neprimerané, nebezpečné alebo jeho zdraviu škodlivé, prácami, pri ktorých sú vystavení zvýšenému nebezpečenstvu úrazu alebo pri ktorých výkone by mohli vážne ohroziť bezpečnosť a zdravie spoluzamestnancov alebo iných osôb.

Dohody nemožno uzatvárať na činnosti, ktoré sú predmetom ochrany podľa autorského zákona.

V oblasti zodpovednosti za škodu zamestnanec zodpovedá zamestnávateľovi za škodu spôsobenú zavineným porušením povinností pri výkone práce a alebo priamej súvislosti s ním rovnako ako zamestnanec v pracovnom pomere. Náhrada škody spôsobená z nedbanlivosti nesmie presiahnuť tretinu skutočnej škody a nesmie byť vyššia ako tretina odmeny dohodnutej za vykonanie tejto práce okrem prípadov, kedy zamestnanec zodpovedá za stratu zverených predmetov alebo za schodok na zverených hodnotách, ktoré je povinný vyúčtovať. Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi za škodu, ktorú utrpel pri výkone práce podľa uzatvorenej dohody alebo v priamej súvislosti s ním, rovnako ako zamestnancom v pracovnom pomere.

Poskytovanie minimálnej mzdy sa vzťahuje na zamestnanca v pracovnoprávnom vzťahu (nielen na zamestnanca pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu). To znamená, že aj pri odmeňovaní zamestnancov s uzatvorenou dohodou o vykonaní práce, dohodou o pracovnej činnosti a dohodou o brigádnickej práci študentov je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi od 1. 1. 2016 minimálne 2,328 eur za hodinu vykonanej práce.

Fyzické osoby vykonávajúce zárobkovú činnosť na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sú zúčastnené na sociálnom a zdravotnom poistení rovnako ako zamestnanci s uzatvorenou pracovnou zmluvou. Výnimky z tohto pravidla platia pre vybrané kategórie osôb, ktoré nemusia platiť niektoré poistné odvody.

Dohoda o vykonaní práce

Zamestnávateľ môže dohodu o vykonaní práce uzatvoriť s fyzickou osobou, ak predpokladaný rozsah práce alebo pracovnej úlohy, na ktorý sa táto dohoda uzatvára, nepresahuje 350 hodín v kalendárnom roku. Do predpokladaného rozsahu práce sa započítava aj práca vykonávaná zamestnancom pre zamestnávateľa na základe inej dohody o vykonaní práce. Dohodu možno uzatvoriť najviac na 12 mesiacov.

Dohoda o vykonaní práce sa uzatvára písomne, inak je neplatná. Musí v nej byť vymedzená pracovná úloha, dohodnutá odmena za jej vykonanie, doba, v ktorej sa má pracovná úloha vykonať, a rozsah práce, ak jej rozsah nevyplýva priamo z vymedzenia pracovnej úlohy.

Písomná dohoda o vykonaní práce sa uzatvára najneskôr deň pred dňom začatia výkonu práce.

Dohoda o pracovnej činnosti

Dohodu o pracovnej činnosti je zamestnávateľ povinný uzatvoriť písomne, inak je neplatná. Jedno vyhotovenie dohody o pracovnej činnosti je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi. Na jej základe možno vykonávať pracovnú činnosť v rozsahu najviac 10 hodín týždenne. V dohode musí byť uvedená dohodnutá práca, dohodnutá odmena za vykonávanú prácu, dohodnutý rozsah pracovného času, doba, na ktorú sa dohoda uzatvára (na určitú dobu, najviac na 12 mesiacov).

Odmena za vykonanú prácu je splatná a musí byť vyplatená najneskôr do konca kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci, v ktorom sa práca vykonala.

V dohode možno dohodnúť spôsob jej skončenia. Okamžité skončenie dohody možno dohodnúť len na prípady, v ktorých možno okamžite skončiť pracovný pomer. Ak spôsob skončenia nevyplýva priamo z uzatvorenej dohody, možno ju skončiť dohodou účastníkov k dohodnutému dňu a jednostranne len výpoveďou bez uvedenia dôvodu s 15-dennou výpovednou dobou, ktorá sa začína dňom, v ktorom sa písomná výpoveď doručila druhému účastníkovi.

Dohoda o brigádnickej práci študentov

Túto dohodu môže zamestnávateľ uzatvoriť s fyzickou osobou, ktorá je

−   žiak strednej školy alebo

−   študent dennej formy vysokoškolského štúdia

a ktorá nedovŕšila 26 rokov veku.

Na základe dohody o brigádnickej práci študentov možno vykonávať prácu v rozsahu najviac 20 hodín týždenne v priemere (priemer najviac prípustného rozsahu pracovného času sa posudzuje za celú dobu, na ktorú bola dohoda uzatvorená). Dohodu o brigádnickej práci študentov je zamestnávateľ povinný uzatvoriť písomne, inak je neplatná. V dohode musí byť uvedená dohodnutá práca, dohodnutá odmena za vykonanú prácu, dohodnutý rozsah pracovného času, doba, na ktorú sa dohoda uzatvára (na určitú dobu, najviac na 12 mesiacov).

Jedno vyhotovenie dohody o brigádnickej práci študentov je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.

Neoddeliteľnou súčasťou dohody je potvrdenie štatútu študenta potvrdením o návšteve školy. Potvrdenie o návšteve školy sa nevyžaduje, ak sa dohoda uzatvára v období od skončenia štúdia na strednej škole alebo od skončenia letného semestra na vysokej škole najneskôr do konca októbra toho istého kalendárneho roka.

V dohode možno dohodnúť spôsob jej skončenia. Okamžité skončenie dohody možno dohodnúť len pre prípady, v ktorých možno okamžite skončiť pracovný pomer. Ak spôsob skončenia nevyplýva priamo z uzatvorenej dohody, možno ju skončiť dohodou účastníkov k dohodnutému dňu a jednostranne len výpoveďou bez uvedenia dôvodu s 15-dennou výpovednou dobou, ktorá sa začína dňom, v ktorom bola písomná výpoveď doručená druhému účastníkovi.

Odmena za vykonanú prácu je splatná a musí byť vyplatená najneskôr do konca kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci, v ktorom sa práca vykonala.

Uzatvorenie dohody s dôchodcom

Dovŕšenie dôchodkového veku nie je dôvodom na to, aby zamestnávateľ nemohol uzatvoriť s takouto fyzickou osobou dohodu o vykonaní práce alebo dohodu o pracovnej činnosti. Starobní a invalidní dôchodcovia môžu súčasne pracovať aj poberať dôchodok bez toho, aby im bol dôchodok krátený alebo dokonca odňatý. Toto pravidlo však neplatí pre predčasných starobných dôchodcov. Poberateľom predčasného starobného dôchodku, ktorí nedovŕšili dôchodkový vek a začali by vykonávať činnosť na základe dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, Sociálna poisťovňa výplatu tohto dôchodku zastaví.

Uzatvorenie dohody s evidovaným nezamestnaným

Podľa § 6 ods. 2 písm. a) zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti v znení neskorších predpisov uchádzačom o zamestnanie vedeným v evidencii uchádzačov o zamestnanie je aj tá fyzická osoba, ktorá vykonáva zárobkovú činnosť na základe pracovnoprávneho vzťahu alebo právneho vzťahu podľa osobitného predpisu, ale len pri dodržaní podmienky, že mzda alebo odmena uchádzača o zamestnanie za výkon týchto činností nepresiahne do 30. 6. 2016 sumu 148,57 eur mesačne, t.j. za ktorú mzda alebo odmena nepresiahne 75 % zo sumy životného minima pre jednu plnoletú fyzickú osobu, platnej k prvému dňu kalendárneho mesiaca, za ktorý sa preukazuje výška mzdy alebo odmeny. Skutočnosti o výške mzdy alebo odmeny preukazuje uchádzač o zamestnanie za uplynulý kalendárny mesiac v termíne určenom úradom práce, sociálnych vecí a rodiny.

Uzatvorenie dohody s matkou na rodičovskej dovolenke a s ďalšími poistencami štátu

Zamestnávateľ môže uzatvoriť dohodu o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru aj s matkami starajúcimi sa o maloleté deti a s inými osobami, ktoré sa považujú za poistencov štátu na účely sociálneho poistenia. Pokiaľ tieto osoby pracujú na dohodu, stávajú sa dôchodkovo poistení ako zamestnanci. Toto dôchodkové poistenie znamená, že už nespĺňajú podmienku na to, aby boli poistencami štátu a preto musia do 8 dní odo dňa uzatvorenia dohody podať odhlášku z dôchodkového poistenia, ktoré za nich platil štát. Odhlášku podávajú osobne v pobočke Sociálnej poisťovne podľa miesta trvalého pobytu, podanie odhlášky nemôže za nich urobiť zamestnávateľ, s ktorým uzatvorili dohodu. Poistencom štátu na účely sociálneho poistenia môže byť len tá fyzická osoba, ktorá nie je dôchodkovo poistená ako zamestnanec (t.j. aj ako dohodár).

Štát je totiž v roku 2016 platiteľom poistného na starobné poistenie, invalidné poistenie a poistného do rezervného fondu solidarity za nasledovné fyzické osoby s trvalým pobytom na území Slovenskej republiky:

−   za zamestnanca a povinne poistenú samostatne zárobkovo činnú osobu v období, v ktorom sa im poskytuje materské, z vymeriavacieho základu 514,80 eur mesačne (60 % zo všeobecného vymeriavacieho základu spred dvoch rokov),

−   za fyzickú osobu, ktorá sa riadne stará o dieťa do šiestich rokov jeho veku, ak nie je dôchodkovo poistená, nebol jej priznaný predčasný starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, nedovŕšila dôchodkový vek a podala prihlášku na dôchodkové poistenie z dôvodu tejto starostlivosti, z vymeriavacieho základu 514,80 eur mesačne,

−   za fyzickú osobu, ktorá sa riadne stará o dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom po dovŕšení šiestich rokov jeho veku najdlhšie do 18 rokov jeho veku, ak nie je dôchodkovo poistená, nebol jej priznaný predčasný starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, nedovŕšila dôchodkový vek a podala prihlášku na dôchodkové poistenie z dôvodu tejto starostlivosti, z vymeriavacieho základu 514,80 eur mesačne,

−   za fyzickú osobu, ktorej sa poskytuje peňažný príspevok na opatrovanie, ak nie je dôchodkovo poistená, nebol jej priznaný predčasný starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, nedovŕšila dôchodkový vek a podala prihlášku na dôchodkové poistenie z dôvodu tohto opatrovania, z vymeriavacieho základu 429 eur mesačne,

−   za fyzickú osobu, ktorá má podľa zmluvy o výkone osobnej asistencie vykonávať osobnú asistenciu fyzickej osobe s ťažkým zdravotným postihnutím najmenej 140 hodín mesačne v rozsahu najviac 12 rokov, ak nie je dôchodkovo poistená, nebol jej priznaný predčasný starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, nedovŕšila dôchodkový vek a podala prihlášku na dôchodkové poistenie z dôvodu výkonu osobnej asistencie, z vymeriavacieho základu 429 eur mesačne,

−   od 2. januára 2016 za fyzickú osobu počas výkonu dobrovoľnej vojenskej prípravy, ak táto osoba nie je dôchodkovo poistená z iného dôvodu a nemá priznaný invalidný dôchodok.

1.4  Povinnosti zamestnávateľov vyplývajúce
z ochrany osobných údajov

Zamestnávateľ vykonávajúci spracovanie miezd a personálnej agendy prichádza do neustáleho kontaktu s osobnými údajmi jednotlivých zamestnancov. Preto musí pri svojej činnosti dodržiavať ustanovenia zákona č. 122/2013 Z. z. o ochrane osobných údajov v znení neskorších predpisov. Dotknutou osobou na účely ochrany osobných údajov je každá fyzická osoba, ktorej sa osobné údaje týkajú. Dotknutou osobou môže byť výlučne len fyzická osoba, nie je pritom rozhodujúce, či ide o občana Slovenskej republiky alebo cudzinca. Ochrana súkromia a osobných údajov fyzických osôb pri ich spracúvaní predstavuje citlivú oblasť v rámci základných ľudských práv a slobôd garantovaných Ústavou Slovenskej republiky.

Osobné údaje môže spracúvať iba prevádzkovateľ a sprostredkovateľ. Spracúvanie možno vykonávať len spôsobom ustanoveným zákonom a v jeho medziach tak, aby nedošlo k porušeniu základných práv a slobôd dotknutých osôb, najmä k porušeniu ich práva na zachovanie ľudskej dôstojnosti alebo k iným neoprávneným zásahom do ich práva na ochranu súkromia.

Osobné údaje môže vo vlastnom mene spracúvať vždy len prevádzkovateľ. V záujme zachovania ochrany osobných údajov pri ich spracúvaní je prevádzkovateľ povinný najmä určiť, kto je prevádzkovateľom, prípadne sprostredkovateľom a vymedziť ich vzájomný vzťah prostredníctvom písomnej zmluvy a určiť podmienky (prostriedky a spôsob) spracúvania osobných údajov. Fyzická osoba, ktorá prichádza do kontaktu s osobnými údajmi u prevádzkovateľa v rámci plnenia svojich pracovných (služobných) povinností alebo obdobného vzťahu s prevádzkovateľom (založeného napr. na základe poverenia, vymenovania, zvolenia alebo v rámci výkonu verejnej funkcie) a ktorá vykonáva prevádzkovateľom určené spracovateľské operácie s osobnými údajmi, je oprávnenou osobou. Prevádzkovateľ je povinný poučiť oprávnenú osobu v rozsahu jej oprávnení, povolených činností a podmienok spracúvania osobných údajov. O poučení prevádzkovateľ vyhotovuje záznam, ktorý je povinný na požiadanie úradu na ochranu osobných údajov hodnoverne preukázať.

Podľa zákona je povinnosť poveriť výkonom dohľadu nad ochranou osobných údajov zodpovednú osobu až v prípade, ak prevádzkovateľ spracúva osobné údaje prostredníctvom viac ako 20 oprávnených osôb. Prevádzkovatelia, ktorí zodpovednú osobu nepoveria, sú povinní registrovať informačné systémy podliehajúce registrácii. Zodpovedná osoba nemôže byť štatutárnym zástupcom prevádzkovateľa, ani osobou oprávnenou konať v jeho mene a musí absolvovať skúšku na Úrade na ochranu osobných údajov. Skúška je bezplatná a postup pri jej zložení a náležitosti prípravy na ňu určuje osobitná vyhláška. Potvrdenie o absolvovaní skúšky platí 7 rokov. Nový zákon oveľa precíznejšie, podrobnejšie a širšie vymedzuje povinnosti a zodpovednosti zodpovednej osoby.

Prevádzkovateľ je oprávnený poveriť spracúvaním osobných údajov sprostredkovateľa. Poverenie sprostredkovateľa sa vykonáva písomnou zmluvou uzatvorenou medzi prevádzkovateľom a sprostredkovateľom. Pri výbere sprostredkovateľa je prevádzkovateľ povinný dbať na odbornú, technickú, organizačnú a personálnu spôsobilosť sprostredkovateľa a jeho schopnosť zaručiť bezpečnosť spracúvaných osobných údajov.

Bezpečnostná smernica slúži na zdokumentovanie bezpečnostných opatrení prijatých prevádzkovateľom. Prevádzkovateľ, ktorý spracúva osobné údaje v informačnom systéme prepojenom s verejne prístupnou počítačovou sieťou, je povinný mať vypracovanú bezpečnostnú smernicu.

Bezpečnostný projekt musia vypracovať len tí prevádzkovatelia, ktorí spracúvajú osobitné kategórie osobných údajov v informačnom systéme prepojenom s verejne prístupnou počítačovou sieťou alebo ak spracúvajú bežné osobné údaje v informačnom systéme slúžiacom na zabezpečenie verejného záujmu.          

Zákon zaviedol nový druh osobitného konania – „konanie o ochrane osobných údajov“, ktorého účelom je zistiť, či postupom prevádzkovateľa alebo sprostredkovateľa došlo k porušeniu práv fyzických osôb pri spracúvaní ich osobných údajov a v prípade zistenia nedostatkov uložiť opatrenia na nápravu, prípadne sankciu za porušenie tohto zákona. Podnet na začatie takéhoto konania môže dať akákoľvek dotknutá osoba, ktorá sa domnieva, že došlo k porušeniu jej práv. Úrad môže v odôvodnených prípadoch, v ktorých by mohlo dôjsť k porušeniu práv a právom chránených záujmov dotknutej osoby utajiť totožnosť osoby, ktorá dala podnet na začatie konania.

1.5  Povinnosti zamestnávateľa vyplývajúce z BOZP

V záujme zaistenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci je zamestnávateľ povinný dodržiavať povinnosti ustanovené zákonom č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v znení neskorších predpisov, najmä je povinný zisťovať nebezpečenstvá ohrozenia, posudzovať riziko a vypracovať písomný dokument o posúdení rizika pri všetkých činnostiach vykonávaných zamestnancami, zabezpečovať, aby pracoviská, komunikácie, stroje, zariadenia, náradie, nástroje, materiály, pracovné pomôcky, pracovné postupy, usporiadanie pracovných miest a organizácia práce neohrozovali bezpečnosť a zdravie zamestnancov, zabezpečovať ich potrebnú údržbu a opravy.

Zamestnávateľ je povinný na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci prostredníctvom osobných ochranných pracovných prostriedkov vypracovať zoznam poskytovaných osobných ochranných pracovných prostriedkov na základe posúdenia rizika a hodnotenia nebezpečenstiev vyplývajúcich z pracovného procesu a z pracovného prostredia, udržiavať osobné ochranné pracovné prostriedky v používateľnom a funkčnom stave a dbať o ich riadne používanie.

Zamestnávateľ je povinný bezplatne

•    poskytovať zamestnancom pracovný odev a pracovnú obuv, ak pracujú v prostredí, v ktorom odev alebo obuv podlieha mimoriadnemu opotrebovaniu alebo mimoriadnemu znečisteniu,

•    zabezpečovať zamestnancom podľa vnútorného predpisu pitný režim, ak to vyžaduje ochrana ich života alebo zdravia, a poskytovať umývacie, čistiace a dezinfekčné prostriedky potrebné na zabezpečenie telesnej hygieny.

Zamestnávateľ je povinný starať sa o bezpečnosť a ochranu zdravia všetkých osôb, ktoré sa nachádzajú s jeho vedomím na jeho pracoviskách alebo v jeho priestoroch.

Náklady spojené so zaisťovaním bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci je povinný znášať zamestnávateľ – tieto náklady nesmie presunúť na zamestnanca.

Odborné služby poskytované zamestnávateľovi, ktorý je povinný ich zabezpečiť pre všetkých zamestnancov, a ktoré súvisia s výberom, organizovaním a vykonávaním odborných úloh pri zaisťovaní bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, predovšetkým s prevenciou rizík vrátane psychosociálnych rizík a ochranou pred nimi, sú tzv. preventívne a ochranné služby.

Na vykonávanie preventívnych a ochranných služieb, ktorými sú bezpečnostnotechnická služba a pracovná zdravotná služba, je zamestnávateľ povinný určiť dostatočný počet odborných zamestnancov, ktorí sú s ním v pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu. Zamestnávateľ, ktorý vykonáva preventívne a ochranné služby vlastnými odbornými zamestnancami, musí byť primerane technicky a prístrojovo vybavený potrebnými pracovnými prostriedkami.

Bezpečnostnotechnická služba poskytuje zamestnávateľovi poradenské služby v oblasti odborných, metodických, organizačných, kontrolných, koordinačných, vzdelávacích úloh a iných úloh pri zaisťovaní bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, najmä z hľadiska primeranosti pracovných priestorov a stavieb, pracovných procesov a pracovných postupov, pracovných prostriedkov a iných technických zariadení, pracovného prostredia a ich technického, organizačného a personálneho zabezpečenia.

Úlohy bezpečnostnotechnickej služby vykonáva

−   bezpečnostný technik,

−   autorizovaný bezpečnostný technik,

−   podľa potreby aj iný odborník na prevenciu a ochranu v špecifickej oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

Zamestnávateľ, ktorým je fyzická osoba, alebo štatutárny orgán zamestnávateľa, ktorý je právnickou osobou, môže na svojich pracoviskách osobne vykonávať odborné úlohy bezpečnostného technika alebo autorizovaného bezpečnostného technika, ak je na ich plnenie odborne spôsobilý a

a)  zamestnáva menej ako 5 zamestnancov, ak jeho kód podľa štatistickej klasifikácie ekonomických činností je uvedený v zozname,

b)  zamestnáva menej ako 19 zamestnancov, ak jeho kód podľa štatistickej klasifikácie ekonomických činností nie je uvedený v zozname.

Povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť zdravotný dohľad pre všetkých zamestnancov je upravená diferencovane podľa miery zdravotného rizika vyplývajúceho z pracovných podmienok v zákone č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov.

Zamestnávateľ, ktorý začne vykonávať svoju činnosť, je povinný zabezpečiť hodnotenie zdravotného rizika, vypracovanie kategorizácie prác z hľadiska zdravotných rizík a posudku o riziku najneskôr do dvoch mesiacov od začatia svojej činnosti.

 

Zamestnávateľ môže využiť spôsob zabezpečenia pracovnej zdravotnej služby vlastnými odbornými zamestnancami alebo dodávateľským spôsobom a to tímom pracovnej zdravotnej služby na základe oprávnenia vydaného Úradom verejného zdravotníctva Slovenskej republiky pre zamestnancov vykonávajúcich rizikové práce zaradené do tretej alebo štvrtej kategórie, alebo samostatne právnickou osobou alebo fyzickou osobou – podnikateľom, ktorá vykonáva niektoré činnosti pracovnej zdravotnej služby samostatne v rozsahu dohľadu nad pracovnými podmienkami pre zamestnancov vykonávajúcich práce zaradené do prvej alebo druhej kategórie.

Ak ide o práce zaradené do prvej kategórie alebo druhej kategórie, lekárske preventívne prehliadky vo vzťahu k práci môžu okrem lekárov pracovnej zdravotnej služby so špecializáciou v špecializačných odboroch vykonávať aj lekári so špecializáciou v špecializačnom odbore všeobecné lekárstvo a lekári so špecializáciou v špecializačnom odbore pediatria poskytujúci všeobecnú ambulantnú zdravotnú starostlivosť pre deti a dorast, ktorí nie sú lekármi pracovnej zdravotnej služby. Lekárske preventívne prehliadky vo vzťahu k práci sa vykonávajú na základe zamestnávateľom poskytnutých podkladov o vykonávanej práci a pracovných podmienkach zamestnanca a výsledkov hodnotenia zdravotných rizík.

Lekárske preventívne prehliadky vo vzťahu k práci sa vykonávajú:

a)  pred uzatvorením pracovnoprávneho vzťahu alebo obdobného pracovného vzťahu alebo pred začatím výkonu práce fyzickej osoby – podnikateľa, ktorá nezamestnáva iné fyzické osoby,

b)  v súvislosti s výkonom práce,

c)  pred každou zmenou pracovného zaradenia,

d)  pri skončení pracovnoprávneho vzťahu alebo obdobného pracovného vzťahu alebo pri skončení výkonu práce fyzickej osoby – podnikateľa, ktorá nezamestnáva iné fyzické osoby, zo zdravotných dôvodov,

e)         po skončení pracovnoprávneho vzťahu alebo obdobného pracovného vzťahu, ak o to zamestnanec požiada bývalého zamestnávateľa, u ktorého vykonával prácu s rizikovými faktormi s neskorými následkami na zdravie.

Zamestnanec nemá právo na výber poskytovateľa zdravotnej starostlivosti v súvislosti s povinnosťou danou zamestnávateľovi zabezpečiť posudzovanie zdravotnej spôsobilosti na prácu pre zamestnancov, a to vzhľadom na striktné určenie lekárov vykonávajúcich lekárske preventívne prehliadky vo vzťahu k práci v tíme pracovnej zdravotnej služby alebo mimo tohto tímu, ktorí vykonajú cielenú lekársku preventívnu prehliadku vo vzťahu k práci vzhľadom na konkrétne pracovné podmienky zamestnanca.

Zamestnávateľ je v záujme prechádzania vzniku chorôb z povolania povinný zabezpečovať rekondičné pobyty vybranému okruhu zamestnancov, pracujúcim vo vybraných povolaniach, t.j. zaradených do 3. a 4. kategórie. Náklady na rekondičné pobyty uhrádza zamestnávateľ.

Na rekondičnom pobyte je povinný zúčastniť sa zamestnanec, ktorý vykonáva prácu zaradenú do 3. kategórie počas najmenej piatich rokov a zaradenú do 4. kategórie počas najmenej štyroch rokov. Nepretržitým vykonávaním práce je aj jej prerušenie na menej ako osem týždňov.

Na ďalšom rekondičnom pobyte je zamestnanec povinný zúčastniť sa

−   raz za tri roky, ak odpracoval v tomto období vo vybranom povolaní najmenej 600 pracovných zmien, a zamestnanec, ktorý pracuje s dokázaným chemickým karcinogénom, ak odpracoval najmenej 400 pracovných zmien,

−   raz za dva roky, ak pracuje pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní a odpracoval v tomto období vo vybraných povolaniach najmenej 275 pracovných zmien.

Dĺžka rekondičného pobytu je najmenej 7 dní. Rekondičný pobyt má spravidla nadväzovať na čerpanie dovolenky a bez vážnych dôvodov sa nemôže prerušiť. Deň nástupu a miesto rekondičného pobytu určuje zamestnávateľ na základe odporúčania pracovnej zdravotnej služby. Zamestnancovi musí byť na celý čas rekondičného pobytu zabezpečený programovo riadený zdravotný režim, ubytovanie a celodenné stravovanie. Zamestnávateľ určí zamestnancovi spôsob dopravy, prípadne ďalšie podmienky rovnako ako pri pracovnej ceste. Zamestnanec má nárok aj na poskytnutie cestovných náhrad. Za škodu, ktorá vznikla zamestnancovi pri účasti na rekondičnom pobyte alebo v priamej súvislosti s ňou zodpovedá zamestnávateľ, ktorý jeho účasť na rekondičnom pobyte určil.

1.6  Povinnosti zamestnávateľa vyplývajúce
z výkonu inšpekcie práce

Zákon č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce  v znení neskorších predpisov ukladá zamestnávateľovi povinnosť inšpektorovi práce pri výkone inšpekcie práce

a)  umožniť voľný vstup do priestorov a na pracoviská a utvárať podmienky na nerušený a rýchly výkon inšpekcie práce,

b)  poskytovať informácie o zistených neodstrániteľných nebezpečenstvách, ktoré môžu ohroziť bezpečnosť a zdravie zamestnancov alebo iných fyzických osôb,

c)  umožniť odobratie nevyhnutne potrebného množstva vzoriek materiálov alebo látok na účely rozboru,

d)  umožniť používanie technických prostriedkov na zhotovenie fotodokumentácie, videodokumentácie a zvukových záznamov potrebných na výkon inšpekcie práce,

e)  predložiť na požiadanie alebo najneskôr v čase zisťovania totožnosti fyzických osôb nachádzajúcich sa na jeho pracoviskách doklady, ktorými preukáže pracovnoprávny vzťah, obdobný pracovný vzťah alebo právny vzťah k týmto osobám.

Zamestnávateľ je na požiadanie povinný poskytnúť inšpektorátu práce alebo inšpektorovi práce všetky podklady a informácie potrebné na výkon inšpekcie práce vrátane prvopisov dokladov a technických nosičov údajov, meno osoby, ktorá vykonáva prácu podľa dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, adresu miesta výkonu práce, dátum vzniku pracovnoprávneho vzťahu a predpokladaný rozsah prác, meno domáckeho zamestnanca a adresu miesta výkonu práce.

Uvedené povinnosti má zamestnávateľ a fyzická osoba, ktorá je podnikateľom a nie je zamestnávateľom, aj vo vzťahu k prizvanému odborníkovi a k uchádzačovi.

1.7  Povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť stravovanie zamestnancov

Zamestnávateľ je povinný v zmysle § 152 Zákonníka práce zabezpečovať zamestnancom vo všetkých zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti. Zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie najmä poskytovaním jedného teplého hlavného jedla vrátane vhodného nápoja zamestnancovi v priebehu pracovnej zmeny vo vlastnom stravovacom zariadení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo zabezpečí stravovanie pre svojich zamestnancov prostredníctvom právnickej alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, ak ich sprostredkuje u právnickej alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie služby.

Nárok na poskytnutie stravy má zamestnanec, ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako štyri hodiny. Ak pracovná zmena trvá viac ako 11 hodín, zamestnávateľ môže zabezpečiť poskytnutie ďalšieho teplého hlavného jedla. Zamestnávateľ nie je povinný zabezpečiť stravovanie zamestnancom pri výkone práce vo verejnom záujme v zahraničí.

Osobitne upravenou povinnosťou pre zamestnávateľov je poskytovanie stravy zamestnancom, ktorí sú zároveň vyslaní na pracovnú cestu, kedy platí nasledovná podmienka: ak bol zamestnanec vyslaný na pracovnú cestu, ale na svojom pravidelnom pracovisku odpracoval viac ako štyri hodiny, zamestnávateľ je povinný zabezpečiť mu stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy priamo na pracovisku alebo v jeho blízkosti.

     Príklad 2

Zamestnanec s dohodnutým pracovným časom od 8.00 h do 16.30 h odišiel o 13.30 h na tuzemskú pracovnú cestu, ktorú ukončil o 20.00 h. V daný deň od 8.00 h do 13.30 h pracoval na svojom pracovisku.

Zamestnancovi vzniká za daný pracovný deň:

−   nárok na jedno teplé hlavné jedlo vrátane vhodného nápoja, ktoré mu poskytuje zamestnávateľ vo vlastnom stravovacom zariadení s prevádzkou od 11.00 h do 13.00 h,

−   nárok na stravné vo výške 4,20 eur za pracovnú cestu v trvaní 6,5 hodiny v ten istý deň.

Zamestnávateľ prispieva na stravovanie v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa zákona o cestovných náhradách (od 1. 11. 2014 suma 4,20 eur). V roku 2016 si zamestnávateľ účtuje priamo ako daňový výdavok zodpovedajúci maximu 55 % hodnoty stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín sumu 2,31 eur. Takýto príspevok je daňovým výdavkom zamestnávateľa podľa § 19 ods. 2 písm. c) bod 4. zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v znení neskorších predpisov. Okrem toho zamestnávateľ poskytuje príspevok na stravovanie zo sociálneho fondu.

Pri zabezpečovaní stravovania zamestnancov prostredníctvom právnickej alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, sa cenou jedla rozumie hodnota stravovacej poukážky. Hodnota stravovacej poukážky v tomto prípade musí predstavovať najmenej 75 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa zákona o cestovných náhradách. To znamená, že od 1. 11. 2014 hodnota stravovacej poukážky musí byť minimálne 3,15 eur (75 % zo 4,20 eur). V prípade stravovania zamestnancov prostredníctvom právnickej alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, je súčasne limitovaná aj výška poplatku za sprostredkované stravovacie služby maximálne 3 % z hodnoty sumy uvedenej na stravovacej poukážke.

Zamestnávateľ môže poskytovať zamestnancovi finančný príspevok v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín, len v nasledovných prípadoch:

−   ak povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť zamestnancom stravovanie vylučujú podmienky výkonu práce na pracovisku, alebo

−   ak zamestnávateľ nemôže zabezpečiť stravovanie poskytovaním teplého hlavného jedla vrátane vhodného nápoja zamestnancovi ani vo vlastnom stravovacom zariadení, ani v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa ani prostredníctvom právnickej alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, alebo

−   ak zamestnanec na základe lekárskeho potvrdenia od špecializovaného lekára zo zdravotných dôvodov nemôže využiť žiadny zo spôsobov stravovania zamestnancov zabezpečených zamestnávateľom.

Finančný príspevok poskytne zamestnávateľ aj zamestnancovi pri výkone domáckej práce alebo tele práce, ak mu nezabezpečí stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo prostredníctvom právnickej alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, alebo ak by takéto zabezpečenie stravovania bolo v rozpore s povahou vykonávanej domáckej práce alebo tele práce.

     Príklad 3

Zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie pre svojich zamestnancov v sídle spoločnosti vo vlastnom stravovacom zariadení a pre zamestnancov pobočky v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa. Jeden z jeho zamestnancov so zdravotným postihnutím vnútorných orgánov sa preukázal potvrdením od lekára – špecialistu, že nemôže navštevovať stravovacie zariadenia zamestnávateľa, ale musí dodržiavať prísnu diétu.

Zamestnávateľ sa s týmto zamestnancom dohodol, že mu nebude poskytovať finančný príspevok, ale zabezpečí mu stravovacie poukážky v rovnakej hodnote, ako je hodnota jedla jeho ostatných zamestnancov, a to v takej spoločnosti, prostredníctvom ktorej si zamestnanec nakúpi v bežných obchodoch suroviny pre svoju diétu.

Zamestnávateľ môže po prerokovaní so zástupcami zamestnancov nielen rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým zabezpečí stravovanie a ktorým bude prispievať na stravovanie ako svojim zamestnancom, ale môže aj:

•    umožniť stravovať sa zamestnancom, ktorí pracujú mimo rámca rozvrhu pracovných zmien za rovnakých podmienok ako ostatným zamestnancom,

•    upraviť podmienky, za ktorých bude zamestnancom poskytovať stravovanie počas dovolenky, prekážok v práci alebo inej ospravedlnenej neprítomnosti zamestnanca v práci.

1.8  Osobitosti zamestnávania mladistvých zamestnancov

Zamestnávateľ je povinný pri zamestnávaní mladistvých zamestnancov (zamestnancov mladších ako 18 rokov)

−   utvárať priaznivé podmienky na všestranný rozvoj telesných a duševných schopností mladistvých zamestnancov v prípade potreby aj osobitnou úpravou ich pracovných podmienok,

−   pri riešení dôležitých otázok týkajúcich sa mladistvých zamestnávateľ úzko spolupracuje so zákonnými zástupcami mladistvých,

−   viesť evidenciu mladistvých zamestnancov, ktorých zamestnáva v pracovnom pomere (evidencia obsahuje aj dátum narodenia mladistvých zamestnancov).

Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť posúdenie zdravotnej spôsobilosti na prácu na základe výsledkov lekárskej preventívnej prehliadky vo vzťahu k práci mladistvého zamestnanca pred jeho preradením na inú prácu, a pravidelne podľa potreby najmenej raz za rok, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

Mladistvý zamestnanec je povinný podrobiť sa určeným lekárskym prehliadkam vo vzťahu k práci. Pri ukladaní pracovných úloh mladistvému zamestnancovi sa zamestnávateľ riadi aj lekárskymi posudkami.

Zamestnávateľ môže zamestnávať mladistvých zamestnancov len prácami, ktoré sú primerané ich fyzickému a rozumovému rozvoju, neohrozujú ich mravnosť a poskytuje im pri práci zvýšenú starostlivosť. To platí aj pre školy a občianske združenia, ak v rámci svojej účasti na výchove mládeže organizujú práce mladistvých.

Zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvých zamestnancov prácou nadčas, nočnou prácou a nesmie im nariadiť alebo s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť. Výnimočne môžu mladiství zamestnanci starší ako 16 rokov vykonávať nočnú prácu nepresahujúcu jednu hodinu, ak je to potrebné na ich výchovu na povolanie. Nočná práca mladistvého zamestnanca musí bezprostredne nadväzovať na jeho prácu pripadajúcu podľa rozvrhu pracovných zmien na denný čas.

Mladistvý zamestnanec nesmie byť zamestnávaný

•    prácami pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní,

•    prácami, ktoré so zreteľom na anatomické, fyziologické a psychické zvláštnosti v tomto veku sú pre neho neprimerané, nebezpečné alebo jeho zdraviu škodlivé,

•    prácami, pri ktorých sú vystavení zvýšenému nebezpečenstvu úrazu alebo pri ktorých výkone by mohli vážne ohroziť bezpečnosť a zdravie spoluzamestnancov alebo iných osôb.

Ak zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvého zamestnanca prácou, na ktorú získal kvalifikáciu, pretože je jej výkon mladistvým zamestnancom zakázaný alebo preto, že podľa lekárskeho posudku ohrozuje jeho zdravie, zamestnávateľ je povinný dovtedy, kým bude mladistvý zamestnanec môcť túto prácu vykonávať, poskytnúť mu inú primeranú prácu zodpovedajúcu pokiaľ možno jeho kvalifikácii.

Zamestnávateľ nesmie používať taký spôsob odmeňovania práce, ktorý by viedol pri zvyšovaní pracovných výkonov k ohrozeniu bezpečnosti a zdravia mladistvých zamestnancov.

Výpoveď daná mladistvému zamestnancovi i okamžité skončenie pracovného pomeru s mladistvým zamestnancom zo strany zamestnávateľa sa musia dať na vedomie aj jeho zákonnému zástupcovi. Ak pracovný pomer skončí mladistvý zamestnanec výpoveďou, okamžitým skončením pracovného pomeru, v skúšobnej dobe alebo ak sa má jeho pracovný pomer skončiť dohodou, je zamestnávateľ povinný vyžiadať si vyjadrenie zákonného zástupcu.

 

1.9  Osobitosti zamestnávania žien a mužov starajúcich
sa o deti

Zamestnávateľ je povinný zriaďovať, udržiavať a zvyšovať úroveň sociálneho zariadenia a zariadenia na osobnú hygienu pre ženy. Tehotné ženy, matky do konca 9 mesiaca po pôrode a dojčiace ženy nesmú byť zamestnávané prácami, ktoré sú pre ne fyzicky neprimerané alebo škodia ich organizmu. Tehotná žena nesmie byť zamestnávaná ani prácami, ktoré podľa lekárskeho posudku ohrozujú jej tehotenstvo zo zdravotných príčin spočívajúcich v jej osobe. To platí rovnako o matke do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacej žene.

Ak tehotná žena vykonáva prácu, ktorá je tehotným ženám zakázaná alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo, je zamestnávateľ povinný vykonať dočasnú úpravu pracovných podmienok. Ak úprava pracovných podmienok nie je možná, zamestnávateľ ženu preradí dočasne na prácu, ktorá je pre ňu vhodná a pri ktorej môže dosahovať rovnaký zárobok ako pri doterajšej práci v rámci pracovnej zmluvy, a ak to nie je možné, preradí ju po dohode s ňou aj na prácu iného druhu.

Ak dosahuje žena pri práci, na ktorú bola preradená bez svojho zavinenia, nižší zárobok ako pri doterajšej práci, poskytuje sa jej na vyrovnanie tohto rozdielu vyrovnávací príspevok z nemocenského poistenia. Ak nemožno tehotnú ženu preradiť na pracovné miesto s dennou prácou alebo na inú vhodnú prácu, zamestnávateľ je povinný poskytnúť jej pracovné voľno s náhradou mzdy. Uvedené podmienky platia aj pre matku do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacu ženu.

Zamestnávateľ je povinný prihliadať pri zaraďovaní zamestnancov do pracovných zmien aj na potreby tehotných žien a žien a mužov starajúcich sa o deti. Ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, zamestnávateľ je povinný jej žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.

Tehotná žena, žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako tri roky, osamelá žena alebo osamelý muž, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov a zamestnanec, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je prevažne alebo úplne bezvládna a neposkytuje sa jej starostlivosť v zariadení sociálnych služieb alebo ústavná starostlivosť v zdravotníckom zariadení, sa môžu zamestnávať prácou nadčas len s ich súhlasom. Pracovná pohotovosť sa s nimi môže len dohodnúť.

Materská dovolenka
a rodičovská dovolenka

V súvislosti s pôrodom a so starostlivosťou o narodené dieťa patrí žene materská dovolenka v trvaní 34 týždňov, osamelej žene v trvaní 37 týždňov. Ak žena porodila zároveň dve deti alebo viac detí, patrí jej materská dovolenka v trvaní 43 týždňov. V súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa patrí aj mužovi od narodenia dieťaťa rodičovská dovolenka v rovnakom rozsahu, ak sa stará o narodené dieťa.

Na prehĺbenie starostlivosti o dieťa je zamestnávateľ povinný poskytnúť žene a mužovi, ktorí o to požiadajú, rodičovskú dovolenku až do troch rokov veku dieťaťa. Ak ide o dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav dieťaťa vyžadujúci osobitnú starostlivosť, je zamestnávateľ povinný poskytnúť žene a mužovi, ktorí o to požiadajú, rodičovskú dovolenku až do šiestich rokov veku dieťaťa. Táto dovolenka sa poskytuje v rozsahu, o aký rodič žiada, spravidla však vždy najmenej na jeden mesiac. Zamestnávateľ sa môže so zamestnancom dohodnúť, že rodičovskú dovolenku možno poskytnúť najdlhšie do dňa, v ktorom dieťa dovŕši 5 rokov veku, a ak ide o dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom vyžadujúcim osobitnú starostlivosť, najdlhšie do dňa, v ktorom dieťa dovŕši osem rokov veku.

Žena a muž písomne oznámia zamestnávateľovi najmenej jeden mesiac vopred predpokladaný deň nástupu na materskú dovolenku a rodičovskú dovolenku, predpokladaný deň ich prerušenia, skončenia a zmeny týkajúce sa nástupu, prerušenia a skončenia materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky.

Ak sa dieťa narodilo mŕtve, patrí žene materská dovolenka po dobu 14 týždňov. Materská dovolenka v súvislosti s pôrodom nesmie byť kratšia ako 14 týždňov a nemôže sa skončiť ani prerušiť pred uplynutím šiestich týždňov odo dňa pôrodu. Ak dieťa zomrie v dobe, keď je žena na materskej dovolenke alebo žena a muž na rodičovskej dovolenke, poskytuje sa im táto dovolenka ešte počas dvoch týždňov odo dňa úmrtia dieťaťa, najdlhšie do dňa, keď by dieťa dosiahlo jeden rok.

Nárok na materskú dovolenku a rodičovskú dovolenku má aj žena a muž, ktorý prevzal na základe právoplatného rozhodnutia príslušného orgánu dieťa do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov, ktoré mu bolo zverené rozhodnutím príslušných orgánov na neskoršie osvojenie alebo do pestúnskej starostlivosti, alebo dieťa, ktorého matka zomrela. Materská dovolenka alebo rodičovská dovolenka sa poskytuje žene a mužovi odo dňa prevzatia dieťaťa v trvaní 28 týždňov, ak žena a muž prevzal dve deti alebo viac detí v trvaní 37 týždňov alebo ak ide o osamelú ženu a osamelého muža v trvaní 31 týždňov, najdlhšie však do dňa, keď dieťa dosiahne vek osem mesiacov. Rodičovská dovolenka sa poskytuje v trvaní troch rokov odo dňa prevzatia dieťaťa a v trvaní šesť rokov odo dňa prevzatia dieťaťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom vyžadujúcim osobitnú starostlivosť, najdlhšie do dňa, kým dieťa dosiahne osem rokov veku.

1.10  Osobitosti zamestnávania zamestnancov so zmenenou pracovnou schopnosťou

Zamestnanec so zdravotným postihnutím je občan uznaný za invalidného podľa zákona o sociálnom poistení. Zamestnávateľovi preukazuje invaliditu a percentuálnu mieru poklesu jeho schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť z dôvodu telesnej poruchy, duševnej poruchy alebo poruchy správania rozhodnutím alebo oznámením Sociálnej poisťovne alebo posudkom útvaru sociálneho zabezpečenia.

Zamestnávateľ je povinný

−   zamestnávať zamestnanca so zdravotným postihnutím na vhodných pracovných miestach a umožňovať mu výcvikom alebo štúdiom získanie potrebnej kvalifikácie, ako aj starať sa o jej zvyšovanie,

−   utvárať podmienky, aby zamestnanec mal možnosť pracovného uplatnenia, a zlepšovať vybavenie pracovísk, aby mohol dosahovať, ak je to možné, rovnaké pracovné výsledky ako ostatní zamestnanci a aby mu bola práca čo najviac uľahčená.

Pre zamestnanca so zdravotným postihnutím, ktorého nemožno zamestnať za obvyklých pracovných podmienok, môže zamestnávateľ zriadiť chránenú dielňu alebo chránené pracovisko.

Zamestnávateľ umožní zamestnancovi so zdravotným postihnutím teoretickú prípravu alebo praktickú prípravu (rekvalifikáciu) s cieľom zachovať, zvýšiť, rozšíriť alebo zmeniť doterajšiu kvalifikáciu alebo ju prispôsobiť technickému rozvoju na udržanie zamestnanca v pracovnom pomere.

Rekvalifikácia, ktorú vykonáva zamestnávateľ v záujme ďalšieho pracovného uplatnenia zamestnanca so zdravotným postihnutím, sa uskutočňuje

•    na základe písomnej dohody uzatvorenej medzi zamestnávateľom a zamestnancom,

•    v pracovnom čase a je prekážkou v práci na strane zamestnanca - za tento čas patrí zamestnancovi náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku,

•    mimo pracovného času sa rekvalifikácia uskutočňuje, len ak je to nevyhnutné vzhľadom na spôsob jej zabezpečenia.

Zamestnávateľ prerokuje so zástupcami zamestnancov opatrenia na utváranie podmienok na zamestnávanie zamestnancov so zdravotným postihnutím a zásadné otázky starostlivosti o týchto zamestnancov.

Plnenie povinnosti zamestnávať občanov so zdravotným postihnutím

Zamestnávateľ je podľa § 63 a nasl. zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti v znení neskorších predpisov povinný zamestnávať občanov so zdravotným postihnutím, ak zamestnáva najmenej 20 zamestnancov a ak úrad v evidencii uchádzačov o zamestnanie vedie občanov so zdravotným postihnutím v počte, ktorý predstavuje 3,2 % z celkového počtu jeho zamestnancov.

Celkový počet zamestnancov je priemerný evidenčný počet zamestnancov vo fyzických osobách za kalendárny rok. Do celkového počtu zamestnancov sa nezapočítavajú zamestnanci, ktorí plnia úlohy zamestnávateľa v zahraničí. Zistený počet občanov so zdravotným postihnutím, ktorých je zamestnávateľ povinný zamestnávať, a skutočný počet občanov so zdravotným postihnutím, ktorých zamestnávateľ zamestnáva, sa zaokrúhľuje na celé čísla od 0,5 vrátane smerom nahor.

Výpočet priemerného evidenčného počtu zamestnancov

Spôsob výpočtu priemerného evidenčného počtu zamestnancov určil Štatistický úrad Slovenskej republiky ako súčasť vysvetliviek k vypĺňaniu štatistického výkazu o práci Práca 2-04. Podľa neho sa do evidenčného počtu zamestnancov zahŕňajú všetci stáli aj dočasní zamestnanci (bez ohľadu na ich štátnu príslušnosť), ktorí sú v pracovnom, služobnom, štátnozamestnaneckom alebo členskom pomere (kde súčasťou členstva je tiež pracovný vzťah) k organizácii, ako aj volení funkcionári, ktorí nevykonávajú činnosť v pracovnom pomere.

Do evidenčného počtu zamestnancov patria:

•    zamestnanci skutočne prítomní v práci, ako aj tí, ktorí nepra­covali v dôsledku prestojov, štrajku, výluky (vrátane zamestnancov na pracoviskách v zahraničí),

•    zamestnanci na pracovných cestách, na dovolenke (§ 100 Zákonníka práce), zamestnanci, ktorým vedenie organizácie poskytlo neplatené voľno najviac do 4 týždňov a pod.,

•    zamestnanci, ktorí sa mali dostaviť do práce, ale z akéhokoľvek dôvodu neprišli (pre chorobu bez ohľadu na dĺžku jej trvania, v súvislosti s plnením štátnych a verejných povinností, zo závažných osobných dôvodov, pretože mali voľný deň alebo sa nedostavili do práce bez ospravedlnenia),

•    zamestnanci uvoľnení resp. dočasne pridelení na výkon práce v inej organizácii, ak im organizácia stáleho zamestnávateľa uhradila mzdu a táto mzda jej nebola refundovaná; organizácia, pre ktorú boli zamestnanci uvoľnení, ich zahrnie do evidenčného počtu v prípade, že im za vykonanú prácu vypláca mzdu,

•    zamestnanci, ktorí dostali platené študijné voľno za účelom zvýšenia svojej kvalifikácie, príp. na zloženie skúšok podľa príslušných predpisov (resp. neplatené študijné voľno najviac do 4 týždňov),

•    zamestnanci, ktorí nepracujú na pracoviskách organizácie, ale podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve pre ňu vykonávajú dohodnuté práce doma - domácki zamestnanci,

•    zamestnanci prijatí na skúšobnú dobu, a to od prvého dňa, keď sa dostavili do práce,

•    zamestnanci v diplomatických službách SR zamestnaní mimo územia Slovenskej republiky,

•    verejní činitelia (ministri, vedúci ústredných orgánov štátnej správy, poslanci), ak im organizácia za vykonanú prácu (za výkon verejných funkcií) vypláca mzdu, resp. plat,

•    starostovia obcí, primátori miest, predsedovia samosprávnych krajov dlhodobo uvoľnení úplne alebo na čiastočný pracovný úväzok na výkon funkcie, ktorým organizácia za vykonanú prácu (za výkon verejných funkcií) vypláca mzdu, resp. plat,

•    poslanci samospráv obcí (miest) a poslanci samosprávnych krajov zvolení do funkcií zástupcov starostu, zástupcov primátora resp. podpredsedu samosprávneho kraja a sú dlhodobo uvoľnení úplne alebo na čiastočný pracovný úväzok na výkon funkcie, ktorým organizácia za vykonanú prácu (za výkon verejných funkcií) vypláca mzdu, resp. plat,

•    v družstevných podnikoch len osoby v pracovnom a členskom pomere, kde je pracovný vzťah súčasťou členstva.

Do evidenčného počtu zamestnancov nepatria:

−   osoby na materskej (rodičovskej) dovolenke,

−   osoby na rodičovskej dovolenke; ide o osoby, ktorým bola poskytnutá rodičovská dovolenka na prehĺbenie starostlivosti o dieťa až do troch rokov veku dieťaťa; ak pracuje osoba na rodičovskej dovolenke v organizácii, v ktorej je v pracovnom pomere, za podmienok, ktoré nebránia poskytovaniu rodičovského príspevku, potom organizácia zahŕňa túto osobu do evidenčného počtu zamestnancov,

−   zamestnanci uvoľnení resp. dočasne pridelení na výkon práce v inej organizácii v prípade, že im organizácia stáleho zamestnávateľa za vykonanú prácu buď neposkytuje mzdu alebo náhradu mzdy, alebo sú tieto plnenia refundované,

−   zamestnanci vyslaní do škôl, kurzov, zaradení do vedeckej výchovy, zamestnanci vo vyšetrovacej väzbe a pod., ktorým zamestnávateľ neposkytuje mzdu,

−   zamestnanci, ktorí svojvoľne opustili prácu v organizácii bez súhlasu organizácie a bez riadneho skončenia pracovného (služobného, štátnozamestnaneckého, členského) pomeru v prípade, že ich neprítomnosť presiahla 4 týždne. Zamestnanec, ktorý svojvoľne opustil zamestna­nie, sa musí vyňať z evidenčného počtu spätne odo dňa, kedy sa po prvýkrát nedostavil do práce; pokiaľ sa zamestnanec pred skončením pracovného (služobného, štátnozamestnaneckého, členského) pomeru do organizácie nevráti, nejde o svojvoľný odchod, ale o neospravedlnenú absenciu,

−   zamestnanci, ktorým bolo poskytnuté neplatené voľno bez náhrady mzdy v rozsahu dlhšom ako 4 týždne, a to odo dňa nástupu tohto voľna (napr. z dôvodu dlhodobého ošetrovania člena rodiny, súkromné dôvody),

−   osoby, ktoré nie sú v pracovnom (služobnom, štátnozamestnaneckom, členskom) pomere k organizácii (napr. osoby z nápravno-výchovných zariadení, osoby vykonávajúce v organizácii civilnú službu, žiaci a študenti vykonávajúci v organizácii prevádzkovú prax podľa školských predpisov a i.),

−   osoby, s ktorými bola uzavretá dohoda o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru,

−   súkromní podnikatelia a ich spoločníci, ktorí nemajú uzatvorenú pracovnú zmluvu v danej organizácii.

Užívateľský zamestnávateľ si nezahrnie do počtu svojich zamestnancov pridelených zamestnancov resp. prepožičaných zamestnancov.

Výpočet priemerného evidenčného počtu zamestnancov vo fyzických osobách sa vykoná nasledovne: Súčet počtu fyzických osôb vo všetkých kalendárnych dňoch sledovaného obdobia (vrátane dní pracovného pokoja) sa delí plným počtom kalendárnych dní príslušného obdobia. Za dni pracovného pokoja (soboty, nedele, príp. iné dni nepretržitého odpočinku v týždni a sviatky) sa pri výpočte vezme počet zamestnancov z predchádzajúceho dňa. V malých organizáciách so zjednodušenou evidenciou v prípadoch, keď v priebehu jedného mesiaca nedochádza k väčšiemu pohybu zamestnancov, sa priemerný evidenčný počet zamestnancov počíta za mesiac ako priemer počtu zamestnancov na začiatku a na konci sledovaného mesiaca.

Priemerný evidenčný počet za dlhšie obdobie sa vypočítava ako aritmetický priemer počtu zamestnancov za jednotlivé mesiace. V prípade, že organizácia vznikla v priebehu roka (napr. v decembri s priemerným počtom zamestnancov za mesiac december 240 osôb) uvedie za rok aritmetický priemer počtu zamestnancov vypočítaný nasledovne:

(Január + február + marec + apríl + máj + jún + júl + august + september + október + november + december) / 12 = rok (0 + 0 + 0 + 0 + 0 + 0 + 0 + 0 + 0 + 0 + 0 + 240) / 12 = 240 / 12 = 20 zamestnancov

 

Výpočet priemerného evidenčného počtu zamestnancov pri kratších pracovných časoch: Prepočty sa vykonajú u zamestnancov s kratším pracovným časom, t. j. zamestnancov, ktorí z prevádzkových dôvodov organizácie, prípadne zavedením osobitného režimu v organizácii (napr. pre nedostatok práce, odbytové ťažkosti a pod.) alebo zo zdravotných dôvodov alebo iných vážnych dôvodov na strane zamestnancov majú s organizáciou dohodnutý v pracovnej zmluve iný než stanovený týždenný pracovný čas (prepočet počtu zamestnancov na plne zamestnaných sa zásadne nevykonáva u tých zamestnancov, ktorí z dôvodov zdraviu škodlivého prostredia a pod. majú právnymi predpismi stanovený kratší pracovný čas). Prepočet sa vykoná na základe dĺžky pracovných úväzkov ako súčet súčinov priemerného evidenčného počtu zamestnancov vo fyzických osobách za sledované obdobie podľa pracovných úväzkov a príslušnej dĺžky týždenného pracovného úväzku, vydelený týždenným pracovným časom zavedeným v organizácii.

     Príklad 4

Zamestnávateľ so 40-hodinovým pracovným časom zamestnáva nasledovných zamestnancov s kratším pracovným časom:

a)  4 zamestnancov na polovičný pracovný úväzok,

b)  2 zamestnancov len na 3 dni v týždni,

c)  3 mladistvých zamestnancov do 16 rokov po 2 hodiny denne,

d)  5 zamestnancov so 6-hodinovým pracovným časom 5 dní v týždni,

e)  2 zamestnancov so 4-hodinovým týždenným pracovným úväzkom.

Výpočet priemerného evidenčného počtu zamestnancov:

(4 x 20 h) + (2 x 3 dni x 8 h) + (3 x 2 h x 5 dní) + (5 x 6 h x 5 dní) + (2 x 4 h)  40 hodín t. j. (80 + 48 + 30 + 150 + 8) / 40 = 316 / 40 = 7,9 zamestnancov

 

V záujme zjednodušenia evidencie možno v organizáciách s rozdielnym týždenným pracovným časom na rôznych pracoviskách v prípade, že jeden typ týždenného pracovného času (napr. 40 alebo 38 a 3/4 alebo 37 a 1/2 hod.) výrazne prevláda, použiť pre prepočet všetkých zamestnancov v celej organizácii prevažujúci týždenný pracovný čas. Ak nie je možné u zamestnancov v pracovnom pomere v organizácii vykonávajúcich prácu len príležitostne na výzvu a podľa potrieb organizácie vopred dohodnúť dĺžku pracovného úväzku za príslušné obdobie, vykoná sa prepočet na základe skutočne odpracovaných hodín. K takto vypočítanému počtu zamestnancov prepočítaných na plne zamestnaných sa pripočíta počet zamestnancov zamestnaných na plný pracovný úväzok.

     Príklad 5

Traja zamestnávatelia v roku 2015 dosiahli nasledovný priemerný evidenčný počet zamestnancov:

1. zamestnávateľ:   20 zamestnancov

2. zamestnávateľ:   50 zamestnancov

3. zamestnávateľ:   85 zamestnancov

Počet zamestnávaných občanov so zdravotným postihnutím mal u nich byť najmenej:

1. zamestnávateľ

(20 x 3,2) / 100 = 0,64 po zaokrúhlení 1 občan so zdravotným postihnutím

2. zamestnávateľ

(50 x 3,2) / 100 = 1,6 po zaokrúhlení 2 občania so zdravotným postihnutím

3. zamestnávateľ

(85 x 3,2) / 100 = 2,72 po zaokrúhlení 3 občania so zdravotným postihnutím

 

Zamestnávateľ, ktorý zamestnáva občana so zdravotným postihnutím, ktorý má pre dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť vyšší ako 70 %, si na účely plnenia povinného podielu zamestnávania zamestnancov so zdravotným postihnutím započítava, ako keby zamestnával troch takých občanov.

     Príklad 6

Zamestnávateľ so 40-hodinovým pracovným časom, ktorý mal v roku 2015 zamestnávať 2 občanov so zdravotným postihnutím, zamestnával jedného občana s poklesom schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o 75 % na kratší pracovný čas 3 hodiny denne a jedného občana s poklesom schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o 50 % na 4 hodiny denne.

Výpočet skutočného počtu zamestnávaných občanov so zdravotným postihnutím je nasledovný:

((1 x 3 h x 5 dní) x 3 + (1 x 4 h x 5 dní)) / 40 = ((15 x 3) + 20) / 40 = (45 + 20) / 40 = 65 / 40 = 1,625 po zaokrúhlení 2 občania so zdravotným postihnutím

 

Pretože zamestnávateľ zamestnával po prepočte a zaokrúhlení 2 občanov so zdravotným postihnutím, zákonom určený podiel zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím splnil.

Zamestnávateľ preukazuje plnenie povinného podielu počtu občanov so zdravotným postihnutím na celkovom počte svojich zamestnancov za predchádzajúci kalendárny rok do 31. marca nasledujúceho kalendárneho roka na tlačive predpísanom ústredím práce, sociálnych vecí a rodiny, za rok 2015 do 31. 3. 2016.

Povinnosť zamestnávať občanov so zdravotným postihnutím vo výške povinného podielu môže zamestnávateľ plniť aj zadaním zákazky :

•    chránenej dielni - ide o pracovisko, na ktorom právnická osoba alebo fyzická osoba zriadi viac ako jedno pracovné miesto pre občana so zdravotným postihnutím a na ktorom pracuje najmenej 50% občanov so zdravotným postihnutím),

•    chránenému pracovisku – ide o pracovisko, na ktorom právnická osoba alebo fyzická osoba zriadi pracovné miesto pre občana so zdravotným postihnutím a pracovné miesto sa nevytvára v chránenej dielni. Za chránené pracovisko sa považuje aj pracovisko, na ktorom občan so zdravotným postihnutím prevádzkuje samostatnú zárobkovú činnosť.

Zákazka je dodanie tovaru alebo poskytnutie služby s peňažným plnením realizovaná medzi zamestnávateľom, ktorý si ňou plní povinnosť zamestnávať občanov so ZP vo výške povinného podielu a chránenou dielňou alebo chráneným pracoviskom zriadeným občanom so ZP, ktorý prevádzkuje alebo vykonáva samostatnú zárobkovú činnosť. Tovarom je výrobok zhotovený chránenou dielňou alebo chráneným pracoviskom zriadeným občanom so ZP, ktorý prevádzkuje alebo vykonáva samostatnú zárobkovú činnosť a je určený na predaj. Službou je služba, ktorá je poskytovaná chránenou dielňou alebo chráneným pracoviskom zriadeným občanom so ZP, ktorý prevádzkuje alebo vykonáva samostatnú zárobkovú činnosť.

Výška zákazky na započítanie jedného občana so zdravotným postihnutím je 0,8 násobok celkovej ceny práce^[2]) podľa § 49 ods. 4 vypočítanej z priemernej mzdy zamestnanca v hospodárstve Slovenskej republiky za prvý až tretí štvrťrok kalendárneho roka, ktorý predchádza kalendárnemu roku, v ktorom zamestnávateľ plní povinnosť podľa § 63 ods. 1 písm. d) zadaním zákazky (za kalendárny rok 2015 je to 906 eur).

Zamestnávateľ, ktorý nie je platiteľom dane z pridanej hodnoty, započítava do ceny zákazky aj daň z pridanej hodnoty. Zamestnávateľ, ktorý je platiteľom dane z pridanej hodnoty, nezapočítava do ceny zákazky daň z pridanej hodnoty vo výške, v akej mu vznikne nárok na jej odpočítanie podľa zákona o dani z pridanej hodnoty.

Na započítanie počtu občanov so zdravotným postihnutím je potrebné odobrať tovar alebo prijať službu vo výške podielu celkovej sumy platieb za odobratý tovar alebo prijaté služby v kalendárnom roku, za ktorý týmto spôsobom zamestnávateľ plní povinnosť podľa § 63 ods. 1 písm. d.), po započítaní alebo nezapočítaní dane z pridanej hodnoty do ceny odobratých tovarov alebo prijatých služieb a výškou zákazky za daný kalendárny rok (t.j. 906 eur). Výsledná hodnota vypočítaná podľa predchádzajúcej vety sa zaokrúhľuje na celé čísla od 0,5 vrátane smerom nahor.

Ak chránená dielňa alebo chránené pracovisko, ktoré zriadil občan so zdravotným postihnutím, ktorý prevádzkuje alebo vykonáva samostatnú zárobkovú činnosť, realizujú činnosti spojené s nákupom a predajom výrobkov, ktoré nezhotovujú, sa zamestnávateľovi, ktorý odoberá takéto výrobky, započítava výška 10 % peňažného plnenia bez započítania dane z pridanej hodnoty.

 

 

V prípade, že zamestnávateľ povinný podiel zamestnávania občanov so ZP podľa § 9 ods. 1 zákona o službách zamestnanosti splnil zadaním zákazky podľa § 64, je potrebné k výkazu doložiť doklady preukazujúce náhradné plnenie:

1.  fotokópiu dokladu o zadaní zákazky (objednávka, resp. zmluva),

2.  fotokópiu dokladu o zaplatení (faktúra, výpis z bankového účtu, príjmový a výdavkový pokladničný doklad),

3.  potvrdenie pre zamestnávateľa (tlačivo Potvrdenie pre zamestnávateľa o zadaní a realizácii zákazky 2015),

4.  ďalšie doklady preukazujúce zadanie zákazky – rozpis tovarov podľa § 64 zákona o službách zamestnanosti (neoddeliteľná súčasť k potvrdeniu pre rok 2015), dodacie listy (tlačivo Príloha k potvrdeniu 2015 – rozpis dodaných tovarov...),

5.  doklady preukazujúce oprávnenosť realizovať zákazky podľa § 64 zákona o službách zamestnanosti – fotokópia dokladu o priznaní postavenia chránenej dielne, fotokópia dokladu o priznaní postavenia chráneného pracoviska, výpis z obchodného registra, výpis zo živnostenského registra, fotokópia živnostenského listu, fotokópia rozhodnutia alebo oznámenia Sociálnej poisťovne alebo posudku útvaru sociálneho zabezpečenia podľa osobitného predpisu (zákon č. 328/2002 Z. z. v znení neskorších predpisov) v prípade fyzickej osoby, ktorá je občanom so zdravotným postihnutím.

Zamestnávateľ, ktorý nezamestnáva určený povinný podiel počtu občanov so zdravotným postihnutím na celkovom počte svojich zamestnancov podľa § 63 ods. 1 písm. d) zákona o zamestnanosti, je povinný najneskôr do 31. marca nasledujúceho kalendárneho roka odviesť na účet úradu za každého občana, ktorý mu chýba do splnenia povinného podielu počtu občanov so zdravotným postihnutím, odvod vo výške 0,9 násobku celkovej ceny práce (za kalendárny rok 2015 je to 1 019 eur).

 

Ak úrad viedol v evidencii uchádzačov o zamestnanie občanov so zdravotným postihnutím len časť kalendárneho roka, odvod podľa odseku 1 sa znižuje o sumu, ktorá je súčinom 0,3 násobku celkovej ceny práce, polovice počtu mesiacov, počas ktorých úrad v evidencii uchádzačov o zamestnanie neviedol občanov so zdravotným postihnutím počas kalendárneho roka, za ktorý zamestnávateľ neplnil povinný podiel počtu občanov so zdravotným postihnutím a počtu občanov so zdravotným postihnutím chýbajúcich do splnenia povinného podielu podľa § 63 ods. 1 písm. d).

Ak si zamestnávateľ nesplní svoju povinnosť v stanovenej lehote, úrad rozhodne o povinnosti zamestnávateľa zaplatiť odvod za neplnenie povinného podielu zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím. 

Povinnosť zamestnávateľa zamestnávať povinný podiel občanov so zdravotným postihnutím môže zamestnávateľ plniť aj vzájomnou kombináciou oboch možností, t.j. zadaním zákazky a finančným plnením.

2.  Výpočet mzdy zamestnanca

Zamestnávateľ je povinný poskytovať zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu. Mzdou je podľa § 118 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty (tzv. naturálna mzda) poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu. Ako mzda sa posudzuje aj plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu pri príležitosti jeho pracovného výročia alebo životného výročia, ak sa neposkytuje zo zisku po zdanení alebo zo sociálneho fondu.

Mzdou nie je plnenie poskytované v súvislosti so zamestnaním, napr.: náhrada mzdy, odstupné, odchodné, cestovné náhrady vrátane nenárokových cestovných náhrad, príspevky zo sociálneho fondu, príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie, príspevky na životné poistenie zamestnanca, výnosy z kapitálových podielov (akcií) alebo obligácií, daňový bonus, náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca, doplatky k nemocenským dávkam, peňažná náhrada za obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru, náhrada za pracovnú pohotovosť, plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi zo zisku po zdanení.

     Príklad 7

Zamestnanec odmeňovaný mesačnou mzdou 525 eur odpracoval v mesiaci február 2016 15 dní, zvyšných 6 dní čerpal dovolenku.

Jeho mzda bude 375 eur a určí sa nasledovne:

−   mesačná mzda 525 eur sa vydelí počtom pracovných dní v mesiaci február 2016 (21 dní)

−   vypočítaná mzda pripadajúca na jeden pracovný deň mesiaca február (25 eur ako podiel 525 : 21) sa vynásobí odpracovanými 15 dňami: 25 x 15 = 375 eur

Zamestnanec má nárok aj na náhradu mzdy za dovolenku, ktorá však nie je mzdou v zmysle ustanovení Zákonníka práce.

Pri určovaní mzdy konkrétnemu zamestnancovi musí pracovník vykonávajúci spracovanie miezd u zamestnávateľa poznať a dodržiavať viaceré pravidlá určené v príslušných dokumentoch u zamestnávateľa a v príslušných právnych prepisoch, najmä v Zákonníku práce. Zamestnávateľ dojednáva mzdové podmienky so zamestnancom v pracovnej zmluve alebo s príslušným odborovým orgánom v kolektívnej zmluve.

Člen družstva, u ktorého je podľa stanov podmienkou členstva pracovný vzťah, môže mať mzdové podmienky upravené aj uznesením členskej schôdze. V mzdových podmienkach zamestnávateľ dohodne najmä formy odmeňovania zamestnancov, sumu základnej zložky mzdy (základnou zložkou mzdy je zložka poskytovaná podľa odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu) a ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu a podmienky ich poskytovania.

Mzdové podmienky musia byť dohodnuté bez akejkoľvek diskriminácie

•    podľa pohlavia,

•    zamestnancov rovnakého pohlavia, ak vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.

Zamestnanci majú právo na rovnakú mzdu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty, pričom táto zásada sa vzťahuje na každé plnenie za prácu, ako aj na plnenia, ktoré sa vyplácajú alebo sa budú vyplácať v súvislosti so zamestnaním podľa Zákonníka práce alebo podľa osobitných predpisov. Za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty sa považuje práca rovnakej alebo porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, ktorá je vykonávaná v rovnakých alebo porovnateľných pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej alebo porovnateľnej výkonnosti a výsledkov práce v pracovnom pomere u toho istého zamestnávateľa.

Ak zamestnávateľ uplatňuje systém hodnotenia pracovných miest, hodnotenie musí vychádzať z rovnakých kritérií pre mužov a ženy bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia a bez akejkoľvek diskriminácie zamestnancov rovnakého pohlavia. Pri posudzovaní hodnoty práce ženy a muža môže zamestnávateľ uplatniť aj ďalšie objektívne merateľné kritériá, ktoré sa dajú uplatniť na všetkých zamestnancov bez rozdielu pohlavia.

2.1  Minimálne mzdové nároky

Mzda nesmie byť podľa § 119 ods. 1 Zákonníka práce nižšia ako minimálna mzda určená zákonom č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov.

Nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 279/2015 Z. z. od 1. januára 2016 zmenilo výšku minimálnej mzdy

•    za každú hodinu odpracovanú zamestnancom z 2,184 eur (platná v roku 2015) na 2,328 eur a 

•    za mesiac pre zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou z 380,00 eur (platná v roku 2015) na 405 eur.

Zvýšenie minimálnej mzdy sa vzťahuje na všetkých zamestnancov v pracovnoprávnom vzťahu alebo v obdobnom pracovnom vzťahu (napr. pracovný vzťah člena družstva) bez ohľadu na ich pracovné zaradenie, dobu trvania pracovného pomeru, dosiahnuté výsledky práce, formy odmeňovania, vykonávanú pracovnú činnosť, platobnú schopnosť zamestnávateľa.

 

 

Podľa § 1 ods. 5 Zákonníka práce pracovnoprávne vzťahy vznikajú najskôr od uzatvorenia pracovnej zmluvy alebo dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru. Právna úprava minimálnej mzdy sa vzťahuje aj na odmeny vyplácané na základe uzatvorených dohôd o prácach mimo pracovného pomeru, t.j. dohody o vykonaní práce, dohody o pracovnej činnosti a dohody o brigádnickej práci študentov.

Zamestnávateľ, u ktorého nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, je povinný poskytnúť zamestnancovi mzdu najmenej v sume minimálneho mzdového nároku určeného pre stupeň náročnosti práce príslušného pracovného miesta. Pracovné miesto je súhrn pracovných činností, ktoré zamestnanec vykonáva podľa druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve. Zamestnávateľ je povinný priradiť každému pracovnému miestu stupeň v súlade s charakteristikami stupňov náročnosti pracovných miest podľa prílohy č. 1 k Zákonníku práce. Priradenie zamestnávateľ vykoná podľa najnáročnejšej pracovnej činnosti, ktorej výkon od zamestnanca vyžaduje, a to v rámci dohodnutého druhu práce:

Stupeň náročnosti	Charakteristika pracovného miesta
1	Výkon pomocných, prípravných alebo manipulačných prác podľa presných postupov a pokynov
2	Výkon ucelených obslužných rutinných prác alebo odborných rutinných kontrolovateľných prác podľa daných postupov alebo prevádzkových režimov. Výkon prác spojených s hmotnou zodpovednosťou. Výkon jednoduchých remeselných prác. Výkon sanitárnych pracovných činností v zdravotníctve. Výkon opakovaných, kontrolovateľných prác administratívnych, hospodárskosprávnych, prevádzkovo-technických alebo ekonomických podľa pokynov alebo ustanovených postupov.
3	Výkon rôznorodých odborných alebo ucelených odborných prác alebo samostatné zabezpečovanie menej zložitých agend. Samostatný výkon individuálnych tvorivých remeselných prác. Riadenie alebo operatívne zabezpečovanie chodu zariadení alebo prevádzkových procesov spojené so zvýšenou duševnou námahou s prípadnou zodpovednosťou za zdravie a bezpečnosť iných osôb alebo za ťažko odstrániteľné škody.
4	Samostatné zabezpečovanie odborných agend alebo výkon čiastkových koncepčných, systémových a metodických prác spojený so zvýšenou duševnou námahou. Poskytovanie zdravotnej starostlivosti, odborné činnosti v zdravotníctve so zodpovednosťou za zdravie ľudí. Riadenie, organizácia alebo koordinácia zložitých procesov alebo rozsiahleho súboru veľmi zložitých zariadení s prípadnou zodpovednosťou za životy a zdravie iných osôb.
5	Výkon špecializovaných systémových, koncepčných, tvorivých alebo metodických prác s vysokou duševnou námahou. Komplexné zabezpečovanie najzložitejších úsekov a agend s určovaním nových postupov v rámci systému. Výkon odborných a špecializovaných činností v príslušnom odbore zdravotnej starostlivosti so zodpovednosťou za zdravie ľudí. Riadenie, organizácia a koordinácia veľmi zložitých procesov a systémov vrátane voľby a optimalizácie postupov a spôsobov riešenia.
6	Tvorivé riešenie úloh neobvyklým spôsobom s nešpecifikovanými výstupmi s vysokou mierou zodpovednosti za škody s najširšími spoločenskými dôsledkami. Výkon špecializovaných a certifikovaných činností v zdravotnej starostlivosti so zodpovednosťou za zdravie a životy ľudí. Riadenie, organizácia a koordinácia najzložitejších systémov so zodpovednosťou za neodstrániteľné hmotné a morálne škody so značnými nárokmi na schopnosť riešiť zložité a konfliktné situácie spojené spravidla so všeobecným ohrozením najširšej skupiny osôb.

 

Sadzba minimálneho mzdového nároku pre príslušný stupeň je určená od 1. 1. 2016 osobitne pre zamestnancov odmeňovaných hodinovou mzdou a osobitne pre zamestnancov odmeňovaných mesačnou mzdou nasledovne:

•    násobkom hodinovej minimálnej mzdy pri ustanovenom týždennom pracovnom čase 40 hodín a koeficienta minimálnej mzdy,

•    minimálnej mzdy v eurách za mesiac, ak ide o zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou, a koeficienta minimálnej mzdy.

Minimálna hodinová a mesačná mzda platná od 1. 1. 2016 pre jednotlivé stupne náročnosti pracovných miest je uvedená v tabuľke:

Stupeň náročnosti	Koeficient min. mzdy	Minimálna mzda v eur
		hodinová	mesačná
1	1,0	2,3280	405,00
2	1,2	2,7936	486,00
3	1,4	3,2592	567,00
4	1,6	3,7248	648,00
5	1,8	4,1904	729,00
6	2,0	4,6560	810,00

 

Uvedená minimálna mesačná mzda je v prípade zamestnancov odmeňovaných hodinovou mzdou len orientačná, pretože minimálny nárok zamestnanca sa prepočítava podľa počtu odpracovaných hodín.

     Príklad 8

Zamestnanec odmeňovaný hodinovou mzdou, ktorého pracovné miesto je zaradené do 1. stupňa náročnosti práce, odpracoval v januári 2016 pri 40-hodinovom pracovnom týždni 160 hodín. V pracovnej zmluve má dohodnutú mzdu vo výške minima zodpovedajúcemu jeho stupňu náročnosti práce, t.j. od 1. 1. 2016 je to 2,328 eur za hodinu práce.

Zamestnávateľ je povinný poskytnúť tomuto zamestnancovi mzdu v januári 2016 vo výške minimálne 372,48 eur (160 x 2,328 eur) a nie vo výške 405 eur, ako je určená minimálna mzda pre pracovníkov odmeňovaných mesačnou mzdou.

Minimálna mzda za každú odpracovanú hodinu je určená pre zamestnancov, ktorých ustanovený týždenný pracovný čas je 40 hodín. Pri ustanovení týždenného pracovného času na menej ako 40 hodín sa hodinové sadzby minimálnych mzdových nárokov úmerne zvýšia.

Sadzba minimálneho mzdového nároku

−   ustanoveného v eur na hodinu sa zaokrúhľuje na štyri desatinné miesta, a to matematicky,

−   ustanoveného v eur za mesiac sa zaokrúhľuje na najbližších desať eurocentov, opäť matematicky.

Minimálna mzda zamestnancov, ktorí sú odmeňovaní mesačnou mzdou, je určená pre všetkých zamestnancov bez ohľadu na zamestnávateľom ustanovenú dĺžku týždenného pracovného času. Podľa § 85 Zákonníka práce je pracovným časom časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou.

Pracovný čas zamestnanca je najviac

−   40 hodín týždenne,

−   38,75 hodín týždenne u zamestnanca, ktorý má pracovný čas rozvrhnutý tak, že pravidelne vykonáva prácu striedavo v oboch zmenách v dvojzmennej prevádzke,

−   37,5 hodín týždenne u zamestnanca, ktorý má pracovný čas rozvrhnutý tak, že pravidelne vykonáva prácu vo všetkých zmenách v trojzmennej alebo v nepretržitej prevádzke a u mladistvého zamestnanca staršieho ako 16 rokov, aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov,

−   33,5 hodín týždenne u zamestnanca, ktorý pracuje s dokázaným chemickým karcinogénom alebo pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity alebo ktorý vykonáva činnosti vedúce k ožiareniu zdrojom ionizujúceho žiarenia kategórie A v kontrolovanom pásme pracoviska so zdrojmi ionizujúceho žiarenia okrem kontrolovaného pásma v jadrovej elektrárni,

−   30 hodín týždenne u mladistvého zamestnanca mladšieho ako 16 rokov, aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov.

Stupeň náročnosti	Koeficient minimálnej mzdy	Minimálny hodinový mzdový nárok v eur		Minimálny mesačný mzdový nárok v eur
		38,75 h týždenný prac. čas	37,5 h týždenný prac. čas
1	1,0	2,4031	2,4832	405,00
2	1,2	2,8837	2,9798	486,00
3	1,4	3,3643	3,4765	567,00
4	1,6	3,8450	3,9731	648,00
5	1,8	4,3256	4,4698	729,00
6	2,0	4,8062	4,9664	810,00

 

Zamestnávateľ má možnosť určiť týždenný pracovný čas podľa svojich prevádzkových podmienok odlišne od zákonom určených hraníc, ale v zmysle právnej úpravy môže byť jeho týždenný pracovný čas posunutý len smerom nadol od uvedených hraníc. Takto určený týždenný pracovný čas je potom u tohto zamestnávateľa ustanoveným týždenným pracovným časom.

Pracovný čas, ktorý je zamestnanec povinný odpracovať v príslušnom týždni po rozvrhnutí ustanoveného týždenného pracovného času, je jeho určený týždenný pracovný čas. Uvedené znamená, že minimálna mesačná mzda 405 eur platí pre 1. stupeň náročnosti práce u zamestnávateľa, ktorý má určený týždenný pracovný čas na 40 hodín a aj pre zamestnávateľa, ktorý má určený týždenný pracovný čas na napr. 37,5 hodín. V uvedenom prípade nejde o kratší týždenný pracovný čas, ale o zamestnávateľom ustanovený pracovný čas. Dĺžku ustanoveného pracovného času je zamestnávateľ povinný uviesť v pracovnej zmluve ako jednu z ďalších pracovných podmienok.

Minimálna mzda zamestnancov, ktorí sú odmeňovaní mesačnou mzdou, sa v prípade, že majú dohodnutý kratší týždenný pracovný čas alebo neodpracovali v mesiaci určený týždenný pracovný čas zníži v pomere zodpovedajúcom odpracovanému času v mesiaci.

     Príklad 9

Zamestnávateľ má ustanovený týždenný pracovný čas v rozsahu 38,75 hodín. Zamestnanec odmeňovaný mesačnou mzdou a zaradený do 2. stupňa náročnosti práce neodpracoval v mesiaci s 20 pracovnými dňami 10 pracovných dní z dôvodu ošetrovania člena rodiny.

Jeho minimálnu mzdu v tomto mesiaci vypočíta zamestnávateľ nasledovne:

−   38,75 hodín týždenne : 5 dní v týždni = 7,75 hodín denne

−   20 pracovných dní v mesiaci x 7,75 hodín denne = 155 hodín za mesiac

Odpracovaných 20 dní – 10 dní = 10 pracovných dní v mesiaci x 7,75 hodín denne = 77,5 hodín odpracovaných v mesiaci.

405 eur x koeficient 1,2 : 155 hodín x 77,5 odpracovaných hodín = 486 eur : 155 hodín x 77,5 hodín = 243 eur.

Alebo jednoduchšie: 405 eur x koeficient 1,2 : 20 pracovných dní x 10 odpracovaných dní = 486 eur : 20 x 10 = 243 eur.

     Príklad 10

Zamestnávateľ určil svoj týždenný pracovný čas na 40 hodín. Jeden z jeho zamestnancov odmeňovaný mesačnou mzdou a zaradený do 3. stupňa náročnosti práce má v pracovnej zmluve dohodnutý kratší – 10-hodinový týždenný pracovný čas.

Jeho minimálnu mzdu platnú od 1. januára 2016 určí zamestnávateľ nasledovne:

405 eur x koeficient 1,4 : 40 hodín x 10 hodín = 567 eur : 40 hodín x 10 hodín = 141,75 eur.

Ak mzda zamestnanca v kalendárnom mesiaci nedosiahne sumu minimálneho mzdového nároku, zamestnávateľ podľa § 120 ods. 1 Zákonníka práce poskytne zamestnancovi doplatok v sume rozdielu medzi dosiahnutou mzdou a sumou minimálneho mzdového nároku ustanoveného pre stupeň patriaci príslušnému pracovnému miestu. Pri výpočte doplatku musí zamestnávateľ danému zamestnancovi minimálny mzdový nárok predovšetkým správne určiť.

Do mzdy pre jeho určenie sa nezahŕňa:

•    mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku (§ 96 ods. 3 Zákonníka práce),

•    mzda za prácu nadčas (v zmysle § 121 Zákonníka práce je to dosiahnutá mzda za prácu nadčas a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas),

•    mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok,

•    mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu,

•    mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce.

Do počtu odpracovaných hodín na účely doplatku do minimálnej mzdy sa nezahŕňajú hodiny práce nadčas a čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku. Ak sú súčasťou celkovej mzdy zamestnanca iné zložky mzdy (napr. odmeny, prémie, osobné ohodnotenie, príplatky nad rámec Zákonníka práce), tieto sa započítavajú do sumy, ktorá sa porovnáva s platnou sumou minimálnej mzdy.

 

2.2  Výplata mzdy

Vyplácaná mzda sa podľa § 130 Zákonníka práce zaokrúhľuje na najbližší eurocent smerom nahor a vypláca sa zamestnancovi v peniazoch. V inom druhu plnenia alebo v cudzej mene možno mzdu vyplácať, len ak to umožňuje Zákonník práce alebo osobitný predpis. Mzda sa vypláca vo výplatných termínoch dohodnutých v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve. So zamestnancom vykonávajúcim domácku prácu možno dohodnúť výplatu mzdy aj za dodanie každej skompletizovanej pridelenej práce.

Zamestnancovi s miestom výkonu práce podľa pracovnej zmluvy v cudzine možno poskytovať mzdu alebo jej časť v cudzej mene. Prepočet výšky mzdy v eurách na cudziu menu sa vykonáva podľa referenčného výmenného kurzu určeného a vyhláseného ECB alebo NBS, ktorý je platný v deň predchádzajúci dňu určenému na výplatu mzdy alebo v iný dohodnutý deň.

     Príklad 11

Zamestnancovi, ktorý vykonáva prácu v Anglicku, zamestnávateľ poskytuje 80 % mzdy v librách. Jeho mzda za mesiac január 2016 dosiahla výšku 1 777 Eur. Podiel 80 % vyplácaný v librách predstavuje 1 421,60 eur. Zamestnávateľ určil výplatný termín na 20. deň v mesiaci.

Prepočet mzdy na libry vykoná kurzom, platným 19. 2. 2016, ktorý vyhlásila Európska centrálna banka nasledovne:

−   kurz GBP dňa 19. 2. 2016: 0,81275

−   prepočet:
1 421,60 eur x 0,81275 = 1 155,41 GBP

Zamestnávateľ vyplatí zamestnancovi 355,40 eur a 1 155,41 britských libier.

Mzda je splatná pozadu za mesačné obdobie, a to najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca, ak sa v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve nedohodlo inak. Na žiadosť zamestnanca musí mu byť mzda splatná počas dovolenky vyplatená pred nastúpením dovolenky. Po skončení zamestnania vyplatí zamestnávateľ zamestnancovi mzdu splatnú za mesačné obdobie v deň skončenia zamestnania, pokiaľ sa obe strany nedohodli inak, najneskôr však v najbližšom výplatnom termíne nasledujúcom po dni skončenia pracovného pomeru.

Medzi výplatnými termínmi môže zamestnávateľ poskytovať preddavok na mzdu v dohodnutých termínoch. Na žiadosť zamestnanca môže zamestnávateľ poskytnúť preddavok na mzdu aj v inom termíne, na ktorom sa so zamestnancom dohodnú.

Mzda sa vypláca v pracovnom čase a na pracovisku, pokiaľ pracovná zmluva neobsahuje iné dojednanie. Ak sa zamestnanec z vážnych dôvodov nemôže dostaviť po výplatu mzdy alebo ak pracuje na vzdialenom pracovisku, zašle mu zamestnávateľ mzdu tak, aby mu bola doručená v deň určený na jej výplatu, alebo najneskôr v najbližší nasledujúci pracovný deň na svoje náklady a nebezpečenstvo, ak sa so zamestnancom nedohodne inak.

     Príklad 12

Zamestnávateľ sa so zamestnancom dohodol, že mu bude vyplácať mzdu 10. deň nasledujúceho mesiaca a preddavok na mzdu vo výške 70 Eur 29. deň aktuálneho mesiaca v hotovosti na pracovisku. Za mesiac január 2016 zamestnávateľ vyplatil preddavok na mzdu 29. januára 2016 a mzdu 10. februára 2016. Súčasne mal zamestnanec vo februári vyplatený aj preddavok na mzdu.

Na výplatu preddavkov a mzdy zamestnávateľ môže použiť výplatné vrecko alebo výplatnú listinu, na ktorých zamestnanec svojim podpisom potvrdzuje prevzatie konkrétnej mzdy a preddavku na mzdu, alebo môže zaslať peniaze zamestnancovi bezhotovostným prevodom na jeho účet v banke.

     Príklad 13

Zamestnanec sa stal práceneschopným 29. 1. 2016 a jeho práceneschopnosť trvá aj v čase výplatného termínu, ktorý má zamestnávateľ určený na 15. deň v mesiaci.

Zamestnávateľ zašle zamestnancovi mzdu poštou na jeho adresu, pričom poštovné za peňažný poukaz je priamym nákladom zamestnávateľa a o jeho výšku nekráti zamestnávateľ zamestnancovi vyplácanú mzdu.

Pri vyúčtovaní mzdy je podľa § 130 ods. 5 Zákonníka práce zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi doklad obsahujúci údaje o jednotlivých zložkách mzdy, o jednotlivých plneniach poskytovaných v súvislosti so zamestnaním, o stave účtu konta pracovného času (ak je zavedené konto pracovného času), o vykonaných zrážkach zo mzdy a o celkovej cene práce. Doklad s týmito údajmi sa zamestnancovi poskytne v písomnej forme, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú na jeho poskytovaní elektronickými prostriedkami.

Splnenie svojej povinnosti preukazuje zamestnávateľ písomným potvrdením zamestnanca o prevzatí dokladu alebo potvrdením o prijatí dokladu zamestnancom elektronickými prostriedkami.

Celkovú cenu práce tvorí mzda vrátane náhrady mzdy a náhrady za pracovnú pohotovosť a osobitne v členení:

•    preddavok poistného na zdravotné poistenie,

•    poistné na nemocenské poistenie,

•    poistné na starobné poistenie,

•    poistné na invalidné poistenie,

•    poistné na poistenie v nezamestnanosti,

•    poistné na garančné poistenie,

•    poistné na úrazové poistenie,

•    poistné do rezervného fondu solidarity,

•    príspevok na starobné dôchodkové sporenie, ktoré platí zamestnávateľ.

Na žiadosť zamestnanca je zamestnávateľ povinný predložiť mu na nahliadnutie doklady, na základe ktorých bola mzda vypočítaná.

Doklad o jednotlivých zložkách mzdy, o vykonaných zrážkach a o celkovej cene práce môže mať nasledovnú podobu:

Výplatný lístok za mesiac január 2016

Zamestnávateľ: SLOVEKO, s.r.o.      Zamestnanec: Ing. Peter Čierny

Kalendárnych dní	31		Odpracované
Mesačná sadzba	1 000 eur		dní	10
Priemerná náhrada	5,7912 eur/h		hodín	80
			sviatky v dňoch	2
Bilancia dovolenky			Mesačná mzda	545,46 eur
stará dovolenka	10 dní		Dovolenka
nárok	25 dní		dní	10
zostatok	25 dní		hodín	80
			náhrada mzdy	463,30 eur

 

Výpočet hrubej mzdy			Doplnkové dôchodkové sporenie
odpracované	545,46 eur		zamestnanec	16,60 eur
náhrady	463,30 eur		zamestnávateľ	77,23 eur
odmeny	278,36 eur
celkom	1 287,12 eur

 

Poistné					Výpočet dane z príjmu
Poistné	%	Vym. základ	Čiastka		+	Hrubá mzda:	1 287,12 eur
Nemocenské	1,4	1 287,12	18,01		–	poistné:	175,54 eur
Starobné	4	1 287,12	51,48		–	nezdaniteľný základ:	316,94 eur
Zdravotné	4	1 364,35	54,57		+	navýšenie zákl. dane (DDS):	77,23 eur
Poist. v nezamestnanosti	1	1 287,12	12,87		=	základ dane:	871,87 eur
Invalidné poistenie	3	1 287,12	38,61		Preddavok na daň 19 %:		165,65 eur
Poistné celkom	13,4		175,54		Daňový bonus:		42,82 eur
					Výsledná daň. povinnosť:		122,83 eur

 

Vyúčtovanie mzdy:				Celková cena práce:	1 825,09 eur
+	Hrubá mzda:	1 287,12 eur		z toho: hrubá mzda:	1 287,12 eur
-	poistné:	175,54 eur		ostatné náklady zamestnávateľa:	537,97 eur
-	preddavok na daň z príjmu:	122,83 eur		z toho: poistné nemocenské:	18,01 eur
=	čistá mzda:	988,75 eur		poistné starobné (odvod do SP):	128,71 eur
-	dopl. dôch. sporenie:	16,60 eur		poistné starobné (odvod do SDS):	51,48 eur
=	na výplatu:	972,15 eur		poistné zdravotné:	136,43 eur
				poistenie v nezamestnanosti:	12,87 eur
				garančné poistenie:	3,21 eur
				invalidné poistenie:	38,61 eur
				úrazové poistenie:	10,29 eur
				rezervný fond solidarity:	61,13 eur
				doplnkové dôchodkové sporenie:	77,23 eur

 

Zamestnanec môže na prijatie mzdy písomne splnomocniť inú osobu. Bez písomného splnomocnenia možno vyplatiť mzdu inej osobe ako zamestnancovi, len ak to určuje osobitný predpis. Zamestnávateľ nemá právo akýmkoľvek spôsobom obmedzovať zamestnanca vo voľnom nakladaní s vyplatenou mzdou.

Zamestnávateľ je povinný po vykonaní zrážok zo mzdy poukázať mzdu alebo jej časť určenú zamestnancom na účet v banke alebo v pobočke zahraničnej banky v SR, ktorý zamestnanec určí v písomnej žiadosti alebo v inej dohode so zamestnávateľom a to tak, aby určená suma peňažných prostriedkov mohla byť pripísaná na tento účet najneskôr v deň určený na výplatu. Ak o to zamestnanec požiada, môže zamestnávateľ časti mzdy určené zamestnancom poukazovať aj na viac účtov, ktoré si zamestnanec sám určil.

2.3  Osobitné určenie mzdy

Mzda pri výkone inej práce

Ak je zamestnanec preradený na inú prácu z dôvodu ohrozenia chorobou z povolania, karanténneho opatrenia, odvrátenia mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov a ak po preradení dosiahne v prepočte na odpracovanú hodinu nižšiu mzdu ako pri výkone práce podľa pracovnej zmluvy, patrí mu podľa § 125 Zákonníka práce doplatok najmenej do sumy jeho priemerného zárobku, ktorý dosahoval pred preradením. Doplatok sa poskytuje počas preradenia, najdlhšie počas 12 po sebe nasledujúcich mesiacov odo dňa preradenia.

Doplatok pri ohrození chorobou z povolania patrí aj vtedy, ak zamestnanec nastúpi do pracovného pomeru k inému zamestnávateľovi, pretože doterajší zamestnávateľ pre neho nemá inú vhodnú prácu. Doplatok zamestnancovi poskytuje zamestnávateľ, ktorý ho zamestnáva v čase, po ktorý doplatok patrí. Náklady na doplatok tomuto zamestnávateľovi je povinný uhradiť zamestnávateľ, u ktorého vzniklo ohrozenie chorobou z povolania.

Náklady na doplatok pri karanténnom opatrení uhradí orgán verejného zdravotníctva zamestnávateľovi, ktorý ho poskytol.

Súčasťou oboch doplatkov sú aj odvody do poistných fondov a príspevky na starobné dôchodkové sporenie, ktoré je zamestnávateľ povinný platiť. Nárok na úhradu uplatní zamestnávateľ písomnou žiadosťou adresovanou orgánu verejného zdravotníctva do 30 dní od skončenia karanténneho opatrenia. Orgán verejného zdravotníctva však náklady na doplatok neuhradí, ak bolo karanténne opatrenie uložené v priamej súvislosti s porušením povinností zamestnávateľa na predchádzanie vzniku a šírenia prenosných ochorení a na obmedzenie ich výskytu.

     Príklad 14

Zamestnanec v chemickej výrobe bol preradený na prácu k inému zamestnávateľovi z dôvodu ohrozenia chorobou z povolania. U nového zamestnávateľa dosahuje nižšiu mzdu ako na pôvodnom pracovnom mieste, a to o 1,58 eur za hodinu práce.

Nový zamestnávateľ vyplatil zamestnancovi za január 2016 doplatok mzdy vo výške 240,16 eur (1,58 x 8 h x 19 dní). Túto sumu uhradí novému zamestnávateľovi chemická výrobňa ako zamestnávateľ, u ktorého vzniklo ohrozenie chorobou z povolania.

Naturálna mzda

Zamestnancovi možno podľa § 127 Zákonníka práce poskytovať časť mzdy formou naturálnej mzdy (s výnimkou minimálnej mzdy). Naturálnu mzdu môže zamestnávateľ poskytovať len so súhlasom zamestnanca a za podmienok s ním dohodnutých. Ako naturálnu mzdu možno poskytovať výrobky, výkony, práce a služby. Poskytovanie naturálnej mzdy vo forme liehovín alebo iných návykových látok nie je dovolené. Zľava na cestovnom pre zamestnanca dopravcu sa nepovažuje za naturálnu mzdu.

Naturálna mzda sa vyjadruje v peňažnej forme v cenách tovaru od výrobcu alebo v cenách služieb od poskytovateľa služieb podľa cenového predpisu platného v čase poskytovania naturálnej mzdy.

Ak zamestnávateľ v rámci svojich priestorov zriadil obchodné zariadenia na predaj tovaru alebo na poskytovanie služieb, nesmie zamestnanca nútiť, aby v týchto obchodných zariadeniach kupoval tovar alebo využíval ich služby. V prípade, že z dôvodov odlúčenosti prevádzky nemožno používať iné obchodné zariadenia, je zamestnávateľ povinný zabezpečiť, aby sa predaj tovaru alebo poskytovanie služieb nevyužívali na dosahovanie vlastného zisku alebo aby sa tovar predával a služby poskytovali za ceny v mieste obvyklé v čase predaja tovaru alebo poskytovania služieb.

     Príklad 15

Zamestnanci výrobcu papierenských výrobkov súhlasili s čiastočnou výplatou mzdy v jeho výrobnom sortimente. Zamestnávateľ im v januári 2016 vyplatil 90 % mzdy v peniazoch a zvyšok vo výrobkoch, ktorých cena bola totožná s cenou, za akú výrobca dodáva výrobky svojim veľkoodberateľom.

Pracovník skladu, ktorého pracovný pomer začal na konci decembra 2015, dosiahol len minimálnu mzdu a preto mu zamestnávateľ vyplatil celú mzdu v peniazoch.

Mzda určená na základe noriem
jej spotreby

Zamestnávateľ môže podľa § 133 Zákonníka práce určiť zamestnancom normy spotreby práce. Pri určovaní požadovaného množstva práce a pracovného tempa musia byť zabezpečené nasledovné požiadavky:

−   pracovné tempo musí byť primerané fyziologickým a neuropsychickým možnostiam,

−   musia zahŕňať čas na prirodzené potreby zamestnanca,

−   musia zahŕňať čas na osobnú očistu po skončení práce,

−   musia byť v súlade s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

Pri uplatnení noriem spotreby práce musí zamestnávateľ zabezpečiť, aby predpoklady na ich zavedenie boli utvorené pred začatím práce. Zamestnávateľ je povinný oznámiť zamestnancom normy spotreby práce a ich zmeny vždy pred začatím práce a nesmie ich uplatňovať so spätnou platnosťou.

Normy spotreby práce môže zamestnávateľ zaviesť a zmeniť ich až po dohode zakotvenej v kolektívnej zmluve alebo dohode so zástupcami zamestnancov, a ak k dohode nedôjde do 15 dní od predloženia návrhu, rozhodne príslušný inšpektorát práce.

     Príklad 16

Zamestnanci sa po uplynutí mesiaca dozvedeli, že zamestnávateľ ich bude odmeňovať na základe noriem, určených až na konci daného mesiaca. Pretože námietka voči určenej mzde vznesená zamestnancami vo forme písomného upozornenia zamestnávateľovi na porušenie právnych predpisov nebola úspešná, zamestnanci sa obrátili na súd a právny spor so zamestnávateľom vyhrali.

Súd zaviazal zamestnávateľa

−   doplatiť zamestnancom mzdu vrátane úrokov z omeškania,

−   odstrániť protiprávne konanie pri zavedení noriem spotreby práce.

2.4  Priemerný zárobok

Určenie priemerného zárobku zamestnancovi je jednou z najdôležitejších činností mzdových pracovníkov, pretože priemerný zárobok sa používa pri výpočte mzdových nárokov zamestnancov za neodpracovanú dobu z dôvodov presne definovaných Zákonníkom práce v § 134 alebo kolektívnou zmluvou, prípadne pracovnou zmluvou.

Priemerný zárobok zisťuje zamestnávateľ zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období.

Do zúčtovanej mzdy na účely zisťovania priemerného zárobku sa nezahŕňa mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku a do obdobia odpracovaného zamestnancom sa nezahŕňa čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku.

 

Rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa zisťuje priemerný zárobok. Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k prvému dňu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po rozhodujúcom období a používa sa počas celého štvrťroka. Priemerný zárobok sa prakticky zisťuje vždy k 1. januáru, k 1. aprílu, k 1. júlu, k 1. októbru z predchádzajúceho kalendárneho štvrťroka. Napríklad priemerný zárobok zistený k 1. júlu 2016 z údajov za mesiace apríl, máj a jún 2016 bude zamestnávateľ používať až do 30. 9. 2016.

     Príklad 17

Zamestnanec dosiahol v jednotlivých mesiacoch druhého štvrťroku 2016 nasledovnú mzdu a odpracoval nasledovnú dobu:

Mesiac 2016	Mzda za odpracované hodiny	Počet odprac.hodín
Apríl	646,65 eur	176
Máj	730,05 eur	160
Jún	636,08 eur	168
SPOLU	2 012,78 eur	504

 

−   Priemerný hodinový
zárobok:     2 012,78 : 504 = 3,9936 eur

Ak zamestnanec v rozhodujúcom období neodpracoval aspoň 22 dní alebo 170 hodín, používa sa namiesto priemerného zárobku pravdepodobný zárobok. Tento sa zistí zo mzdy, ktorú zamestnanec dosiahol od začiatku rozhodujúceho obdobia, alebo zo mzdy, ktorú by zrejme dosiahol.

     Príklad 18

Zamestnanec uzatvoril pracovný pomer 4. 1. 2016. V januári 2016 vznikla potreba použiť priemerný zárobok. Zamestnávateľ dohodol v pracovnej zmluve so zamestnancom mesačnú mzdu 755 eur pri 8-hodinovom pracovnom dni.

Výpočet pravdepodobného hodinového zárobku bude nasledovný:

−   8-hodinový denný pracovný čas x 19 pracovných dní v januári = 152 hodín

−   755 eur : 152 hodín = 4,9671 eur/h

Priemerný zárobok sa zisťuje ako priemerný hodinový zárobok. Priemerný hodinový zárobok sa zaokrúhľuje na štyri desatinné miesta (t.j. matematicky). Ak sa má použiť priemerný mesačný zárobok, postupuje sa tak, že priemerný hodinový zárobok sa vynásobí priemerným počtom pracovných hodín pripadajúcich v roku na jeden mesiac podľa týždenného pracovného času zamestnanca. Priemerný mesačný zárobok sa zaokrúhľuje na najbližší euro cent nahor.

Postup pri prepočte priemerného hodinového zárobku na priemerný mesačný zárobok

Rok = 365,25 dňa Počet týždňov = 365,25 dňa v roku : 7 dní v týždni = 52,18 týždňov v roku Počet týždňov v mesiaci = 52,18 : 12 mesiacov v roku = 4,35 týždňov v mesiaci

 

Pretože priemerný počet kalendárnych týždňov pripadajúci na jeden mesiac je 4,35 týždňa, na výpočet priemerného mesačného zárobku sa použijú nasledovné hodnoty:

−   21,75 dňa pri 5-dňovom pracovnom týždni alebo

−   174 hodín pri týždennom pracovnom čase 40 hodín (8 hodín denne),

−   163,125 hodiny pri týždennom pracovnom čase 37,5 hodiny (7,5 hodín denne),

−   152,25 hodiny pri týždennom pracovnom čase 35 hodín (7 hodín denne).

     Príklad 19

Zamestnanec dosiahol k 1. 1. 2016 priemerný hodinový zárobok 5,72 eur. Priemerný mesačný zárobok tohto zamestnanca pri 7-hodinovom pracovnom dni a 5-dňovom pracovnom týždni vypočítame nasledovne:

1.  21,75 dňa x 7 hodín denne x 5,72 eur/h = 870,87 eur mesačne

2.  5,72 eur/h x 152,25 h = 870,87 eur mesačne.

Pokiaľ vznikne potreba vychádzať z priemerného mesačného čistého zárobku zamestnanca, zisťuje sa tento zárobok z priemerného mesačného zárobku odpočítaním súm

−   poistného na sociálne poistenie,

−   príspevku na doplnkové dôchodkové sporenie,

−   preddavku poistného na zdravotné poistenie a 

−   preddavku na daň z príjmov fyzických osôb

vypočítaných podľa podmienok a sadzieb platných pre zamestnanca v mesiaci, v ktorom sa tento zárobok zisťuje.

Podrobnosti zisťovania priemerného zárobku alebo pravdepodobného zárobku môžu byť dohodnuté so zástupcami zamestnancov.

Ak je priemerný zárobok zamestnanca nižší ako minimálna mzda, na ktorú by zamestnancovi vznikol nárok v kalendárnom mesiaci, v ktorom vznikla potreba priemerný zárobok použiť, zvýši sa priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu tejto minimálnej mzde. Ak u zamestnávateľa nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve a priemerný zárobok zamestnanca je nižší ako príslušný minimálny mzdový nárok, zvýši sa priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu tomuto minimálnemu mzdovému nároku.

     Príklad 20

Zamestnávateľ vypočítal, že priemerný hodinový zárobok zamestnanca zistený k 1. 1. 2016 z údajov za štvrtý štvrťrok 2015 je 2,221 eur.

Pretože od januára 2016 bola nariadením vlády SR č. 279/2015 Z. z. ustanovená minimálna mzda vo výške 2,328 eur za každú hodinu odpracovanú zamestnancom, je zamestnávateľ povinný zvýšiť vypočítaný priemerný zárobok na túto hranicu a používať hodnotu 2,328 eur za hodinu počas celého prvého štvrťroka 2016.

     Príklad 21

Priemerný hodinový zárobok zamestnanca zaradeného do 3. stupňa náročnosti práce, zistený k 1. 1. 2016 z údajov za štvrtý štvrťrok 2015 je 3,1689 eur.

Pretože od januára 2016 je ustanovená minimálna mzda pre 3. stupeň náročnosti práce vo výške 3,2592 eur za každú hodinu odpracovanú zamestnancom, je zamestnávateľ povinný zvýšiť vypočítaný priemerný zárobok na túto hranicu a používať hodnotu 3,2592 eur za hodinu počas celého prvého štvrťroka 2016.

Ak zamestnávateľ skráti ustanovený týždenný pracovný čas, je povinný zvýšiť priemerné zárobky dotknutých zamestnancov nepriamo úmerne skráteniu týždenného pracovného času odo dňa účinnosti tejto zmeny. V prípade predĺženia ustanoveného týždenného pracovného času zníži priemerné zárobky dotknutých zamestnancov nepriamo úmerne predĺženiu týždenného pracovného času odo dňa účinnosti tejto zmeny.

     Príklad 22

Zamestnávateľ skrátil zamestnancom od 1. 4. 2016 ustanovený týždenný pracovný čas z pôvodných 40 hodín na 37,5 hodín. Zamestnanec mal vypočítaný priemerný zárobok k 1. 4. 2016 z údajov prvého štvrťroka, t.j. z údajov zodpovedajúcich 40-hodinovému pracovnému týždňu, vo výške 6,25 eur.

Prepočet priemerného zárobku používaného od 1. 4. 2016 pri 37,5-hodinovom pracovnom týždni vykoná zamestnávateľ nasledovne:

6,25 eur/h x 40 h : 37,5 h = 6,6667 eur/h

Ak sa zamestnancovi v rozhodujúcom období zúčtuje na výplatu mzda alebo časť mzdy, ktorá sa poskytuje za dlhšie obdobie ako kalendárny štvrťrok, na účely zisťovania priemerného zárobku sa určí jej pomerná časť pripadajúca na kalendárny štvrťrok. Zvyšné časti sa zahrnú do mzdy pri zisťovaní priemerného zárobku v ďalších obdobiach. Počet rozhodujúcich období zamestnávateľ určí podľa počtu štvrťrokov, za ktoré sa mzda poskytuje.

Mzda poskytnutá zamestnancovi pri príležitosti jeho pracovného výročia alebo životného výročia sa považuje za mzdu poskytnutú za obdobie štyroch kalendárnych štvrťrokov. Pri určovaní pomerných častí mzdy zamestnávateľ prihliada na podiel obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období alebo v ďalších rozhodujúcich obdobiach z fondu pracovného času na príslušné obdobie.

Ak zamestnanec vykonáva prácu v niekoľkých pracovných vzťahoch u toho istého zamestnávateľa, posudzuje sa mzda v každom pracovnom vzťahu samostatne.

Zamestnávateľ, ktorý potrebuje zistiť priemerný zárobok v súvislosti s náhradou škody u žiakov základných škôl, žiakov stredných škôl a študentov vysokých škôl alebo u zamestnancov so zmenenou pracovnou schopnosťou, ktorí nie sú zamestnaní a ktorých príprava na povolanie (činnosť) sa vykonáva podľa osobitných predpisov, vychádza sa zo sumy priemerného zárobku, určeného najmenej z minimálnej mzdy.

2.5  Mzda za prácu nadčas

Práca nadčas je podľa § 97 Zákonníka práce práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien. U zamestnanca s kratším pracovným časom je prácou nadčas práca presahujúca jeho týždenný kratší pracovný čas. Tomuto zamestnancovi nemožno nariadiť prácu nadčas.

Pri pružnom pracovnom čase je práca nadčas práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad rozsah prevádzkového času v určenom pružnom pracovnom období.

Ak zamestnanec nadpracúva prácou vykonávanou nad určený týždenný pracovný čas

•    pracovné voľno, ktoré mu zamestnávateľ poskytol na jeho žiadosť, alebo

•    pracovný čas, ktorý odpadol pre nepriaznivé poveternostné vplyvy,

nejde o prácu nadčas.

Prácu nadčas môže zamestnávateľ nariadiť alebo dohodnúť so zamestnancom len v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem, a to aj na čas nepretržitého odpočinku medzi dvoma zmenami, prípadne za podmienok ustanovených v § 94 ods. 2 až 4 Zákonníka práce aj na dni pracovného pokoja. Nepretržitý odpočinok medzi dvoma zmenami sa nesmie pritom skrátiť na menej ako osem hodín.

Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, nemožno nariadiť prácu nadčas. Prácu nadčas možno s týmto zamestnancom dohodnúť výnimočne pri prácach, ktoré sa nezahŕňajú do počtu hodín najviac prípustnej práce nadčas. So zamestnancom, ktorý vykonáva rizikové práce, možno dohodnúť výnimočne prácu nadčas aj na zabezpečenie bezpečného a plynulého výrobného procesu po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov.

Zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie a ktorý dovŕšil vek 50 rokov, nemožno nariadiť prácu nadčas. Práca nadčas je prípustná len po dohode s týmto zamestnancom.

Práca nadčas nesmie presiahnuť v priemere 8 hodín týždenne v období najviac 4 mesiacov po sebe nasledujúcich, ak sa zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov nedohodne na dlhšom období, najviac však 12 mesiacov po sebe nasledujúcich. V kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín. Rozsah a podmienky práce nadčas určí zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov.

 

Zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie, možno po dohode so zástupcami zamestnancov nariadiť nad rozsah 150 hodín ďalšiu prácu nadčas v rozsahu najviac 100 hodín v kalendárnom roku. Podľa § 140 ods. 6 a nasl. Zákonníka práce za prácu nadčas, ktorá presahuje rozsah maximálne určenej práce nadčas, patrí zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie, náhradné voľno. Náhradné voľno sa poskytuje najneskôr do dvoch kalendárnych mesiacov po vykonaní práce nadčas.

Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie, náhradné voľno, a ak z tohto dôvodu rozsah práce nadčas tohto zamestnanca presahuje rozsah maximálne určenej práce nadčas alebo takýto zamestnanec vykonáva zdravotnícke povolanie v rozpore s požiadavkami na personálne zabezpečenie zdravotníckeho zariadenia podľa osobitného predpisu, zamestnávateľ poskytne takému zamestnancovi pracovné voľno na ďalšie vzdelávanie v rozsahu práce nadčas, ktorá presahuje rozsah maximálne určenej práce nadčas, alebo náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku. V takom prípade sa ustanovenia o mzde za prácu nadčas nepoužijú.

Do počtu hodín najviac prípustnej práce nadčas v roku sa nezahŕňa práca nadčas, za ktorú zamestnanec dostal náhradné voľno alebo ktorú vykonával pri:

•    naliehavých opravárskych prácach alebo prácach, bez vykonania ktorých by mohlo vzniknúť nebezpečenstvo pracovného úrazu alebo škody veľkého rozsahu podľa osobitného predpisu,

•    mimoriadnych udalostiach podľa osobitného predpisu, kde hrozilo nebezpečenstvo ohrozujúce život, zdravie alebo škody veľkého rozsahu podľa osobitného predpisu.

Zamestnanec môže v kalendárnom roku vykonať prácu nadčas najviac v rozsahu 400 hodín.

Zamestnancovi, ktorý vykonával prácu nadčas, patrí podľa § 121 Zákonníka práce dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej vo výške 25 % jeho priemerného zárobku.

Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, patrí za prácu nadčas dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej vo výške 35 % jeho priemerného zárobku.

Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne na čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas, patrí zamestnancovi náhradné voľno v rozsahu, v ktorom práca nadčas trvala, a už mu nepatrí mzdové zvýhodnenie. Náhradné voľno zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi v dohodnutom termíne. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú na termíne čerpania náhradného voľna za prácu nadčas, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi náhradné voľno najneskôr do uplynutia štyroch kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonaná. Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi náhradné voľno podľa predchádzajúcich pravidiel, patrí zamestnancovi mzdové zvýhodnenie.

Zamestnávateľ môže písomne dohodnúť

a)  s vedúcim zamestnancom v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu,

b)  s vedúcim zamestnancom, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti vedúceho zamestnanca uvedeného v písm. a), a

c)  so zamestnancom, ktorý vykonáva koncepčné, systémové, tvorivé alebo metodické činnosti, riadi, organizuje alebo koordinuje zložité procesy alebo rozsiahle súbory veľmi zložitých zariadení,

že vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná práca nadčas, najviac však v úhrne 150 hodín v kalendárnom roku. V týchto prípadoch nepatrí zamestnancovi za prácu nadčas mzda vrátane mzdového zvýhodnenia a nemôže ani za túto dobu čerpať náhradné voľno.

     Príklad 23

Zamestnanec odmeňovaný hodinovou mzdou 3,52 eur odpracoval vo februári 2016 175 hodín, z ktorých bolo 7 hodín nadčasových. Jeho priemerná hodinová mzda zistená k 1. 1. 2016 je 3,5414 eur.

Výpočet mzdy zamestnanca bude nasledovný:

−   mzda za odpracovaný čas: 175 hodín x 3,52 eur/h = 616 eur

−   mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas: 7 hodín x 3,5414 eur/h x 25 % = 6,1975 eur.

Celková mzda zamestnanca za prácu v mesiaci február je súčtom oboch zložiek a predstavuje 622,20 eur.

2.6  Mzda a náhrada mzdy za sviatok

Zamestnancovi, ktorý nepracoval preto, že sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň, patrí podľa § 122 Zákonníka práce náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku, ak mu mzda ušla pre sviatok. Náhradu mzdy alebo platu možno poskytnúť iba tomu zamestnancovi, ktorému ušla mzda z dôvodu, že sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň a nemohol pracovať z dôvodu, že je sviatok.

Pri poskytovaní náhrady je rozhodujúce to, či ide o obvyklý pracovný deň zamestnanca alebo o deň vopred určený rozvrhom pracovných zmien. Náhrada mzdy preto nepatrí tomu zamestnancovi, ktorému mzda z dôvodu, že je sviatok, neušla.

U zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, sa sviatok, ktorý pripadne na jeho obvyklý pracovný deň, považuje za odpracovaný deň, za ktorý mu patrí mzda. Tomuto zamestnancovi náhrada mzdy za sviatok nepatrí. V kolektívnej alebo v pracovnej zmluve môže byť dohodnuté, že aj u zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, sa bude postupovať pri výpočte náhrady mzdy tak, ako u zamestnanca odmeňovaného hodinovou mzdou.

Náhrada mzdy za sviatok alebo mzda za sviatok pri odmeňovaní mesačnou mzdou zamestnancovi nepatrí, ak neospravedlnene zamešká zmenu bezprostredne predchádzajúcu sviatku alebo bezprostredne po ňom nasledujúcu, alebo zmenu nariadenú zamestnávateľom na sviatok, prípadne časť niektorej z týchto zmien.

S vedúcim zamestnancom môže zamestnávateľ v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím na prípadnú prácu vo sviatok. Mzdové zvýhodnenie ani náhradné voľno za prácu vo sviatok vedúcemu zamestnancovi vtedy nepatria.

Zamestnancovi patrí za prácu vo sviatok dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 50 % jeho priemerného zárobku. Mzdové zvýhodnenie patrí aj za prácu vykonávanú vo sviatok, ktorý pripadne na deň nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni.

 

Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne na čerpaní náhradného voľna za prácu vo sviatok, patrí zamestnancovi za hodinu práce vo sviatok hodina náhradného voľna. V tomto prípade mu mzdové zvýhodnenie nepatrí. Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi náhradné voľno počas troch kalendárnych mesiacov alebo v inak dohodnutom období po výkone práce vo sviatok, patrí zamestnancovi mzdové zvýhodnenie. Za čerpanie náhradného voľna patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

V zmysle právnej úpravy platnej od januára 2013 u zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, sa čas čerpania náhradného voľna za prácu vo sviatok považuje za odpracovaný čas, za ktorý mu patrí mzda. Tomuto zamestnancovi náhrada mzdy za čas čerpania náhradného voľna za prácu vo sviatok nepatrí. V kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve možno však dohodnúť, že aj u zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, sa bude za čerpanie náhradného voľna poskytovať zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

Sviatky sú uvedené v zákone č. 241/1993 Z. z. o štátnych sviatkoch, dňoch pracovného pokoja a pamätných dňoch v z.n.p. Tento zákon uvádza tri od seba odlišné pojmy, a to štátne sviatky, sviatky a pamätné dni SR. Z hľadiska mzdy a náhrady mzdy sa sviatok a štátny sviatok posudzujú rovnako. Sviatkami sú nasledovné dni:

 

1. január – Deň vzniku Slovenskej republiky

6. január – Zjavenie Pána (Traja králi a vianočný sviatok pravoslávnych kresťanov)

Veľký piatok

Veľkonočný pondelok

1. máj – Sviatok práce

8. máj – Deň víťazstva nad fašizmom

5. júl – sviatok svätého Cyrila a svätého Metoda

29. august – výročie SNP

1. september – Deň Ústavy Slovenskej republiky

15. september – Sedembolestná Panna Mária

1. november – sviatok Všetkých svätých

17. november – Deň boja za slobodu a demokraciu

24. december – Štedrý deň

25. december – prvý sviatok vianočný

26. december – druhý sviatok vianočný

 

Vo sviatok možno zamestnancovi nariadiť len nasledovné práce:

−   práce v nepretržitej prevádzke,

−   práce potrebné pri strážení objektov zamestnávateľa,

−   naliehavé opravárske práce,

−   nakladacie a vykladacie práce,

−   inventúrne a uzávierkové práce,

−   práce vykonávané v nepretržitej prevádzke za zamestnanca, ktorý sa nedostavil na zmenu,

−   práce na odvrátenie nebezpečenstva ohrozujúceho život, zdravie alebo pri mimoriadnych udalostiach,

−   práce nevyhnutné so zreteľom na uspokojovanie životných, zdravotných a kultúrnych potrieb obyvateľstva,

−   kŕmenie a ošetrovanie hospodárskych zvierat,

−   naliehavé práce v poľnohospodárstve v rastlinnej výrobe pri zakladaní, ošetrovaní a zbere pestovaných plodín a pri spracovaní potravinárskych surovín.

V dňoch 1. januára, vo Veľkonočnú nedeľu, 24. decembra po 12.00 hodine a 25. decembra nemožno zamestnancovi nariadiť ani s ním dohodnúť prácu, ktorou je predaj tovaru konečnému spotrebiteľovi vrátane s ním súvisiacich prác (maloobchodný predaj) s výnimkou:

•    maloobchodného predaja na čerpacích staniciach s palivami a mazivami,

•    maloobchodného predaja a výdaja liekov v lekárňach,

•    maloobchodného predaja na letiskách, v prístavoch, v ostatných zariadeniach verejnej hromadnej dopravy a v nemocniciach,

•    predaja cestovných lístkov,

•    predaja suvenírov.

V zmysle § 95 Zákonníka práce sa na pracoviskách s nočnými zmenami začína deň sviatku hodinou zodpovedajúcou nástupu pracovnej zmeny, ktorá v pracovnom týždni nastupuje podľa rozvrhu zmien ako prvá ranná zmena.

     Príklad 24

Zamestnanec je odmeňovaný hodinovou mzdou a pracuje 7,5 hodín denne. Jeho dohodnutá hodinová mzda je 5,53 eur za hodinu, priemerný hodinový zárobok zistený k 1. 1. 2016 je 7,3248 eur. V mesiaci január 2016 odpracoval oba sviatky: 1. aj 6. januára.

Výpočet jeho mzdy bude nasledovný:

−   mzda za odpracované dni: 21 dní x 7,5 hodín x 5,53 = 870,98 eur

−   mzdové zvýhodnenie za sviatok: 2 dni x 7,5 hodín x 50 % zo sumy 7,3248 eur/h = 54,94 eur

Celková mzda zamestnanca za január 2016 bude 925,92 eur.

2.7  Mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu

Zamestnancovi patrí podľa § 123 Zákonníka práce popri dosiahnutej mzde za každú hodinu nočnej práce mzdové zvýhodnenie najmenej 20 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu (od 1. 1. 2016 je to minimálne 0,4656 eur za hodinu nočnej práce). Nočnou prácou je práca vykonávaná v čase medzi 22. hodinou a 6. hodinou.

Zamestnancom pracujúcim v noci je podľa § 98 Zákonníka práce zamestnanec

•    vykonávajúci práce, ktoré vyžadujú, aby sa pravidelne vykonávali v noci v rozsahu najmenej troch hodín po sebe nasledujúcich, alebo

•    ktorý pravdepodobne odpracuje v noci najmenej 500 hodín za rok.

Predpokladom výkonu nočnej práce zamestnanca, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie sestra a pôrodná asistentka a ktorý dovŕšil vek 50 rokov, je súhlas tohto zamestnanca s výkonom práce v noci. S vedúcim zamestnancom možno v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím na prípadnú nočnú prácu. Mzdové zvýhodnenie v takom prípade vedúcemu zamestnancovi nepatrí.

Zamestnávateľ má pri práci v noci viaceré povinnosti:

a)  Je povinný zabezpečiť, aby sa zamestnanec pracujúci v noci podrobil posúdeniu zdravotnej spôsobilosti na prácu v noci

−   pred zaradením na nočnú prácu,

−   pravidelne podľa potreby, najmenej raz za rok,

−   kedykoľvek v priebehu zaradenia na nočnú prácu pre zdravotné poruchy vyvolané výkonom nočnej práce,

−   ak o to požiada tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena.

Náklady na takéto posúdenie zdravotnej spôsobilosti uhrádza zamestnávateľ.

b)  Pracovisko, na ktorom sa pracuje v noci, je zamestnávateľ povinný vybaviť prostriedkami na poskytnutie prvej pomoci vrátane zabezpečenia prostriedkov umožňujúcich privolať rýchlu lekársku pomoc.

c)  Zamestnávateľ je povinný pravidelne prerokúvať so zástupcami zamestnancov organizáciu práce v noci a je povinný zaistiť zamestnancom pracujúcim v noci bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci zodpovedajúcu charakteru ich práce.

d)  Povinnosťou zamestnávateľa je zabezpečiť aj to, aby ochranné a preventívne služby alebo zariadenia týkajúce sa bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci boli pre zamestnancov pracujúcich v noci vždy k dispozícii a aby boli rovnocenné s tými, ktoré majú k dispozícii ostatní zamestnanci.

e)  Zamestnávateľ, ktorý pravidelne zamestnáva zamestnancov v noci, je povinný upovedomiť o tejto skutočnosti príslušný inšpektorát práce a zástupcov zamestnancov, ak si to vyžadujú.

f)  Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť zamestnancovi pracujúcemu v noci ustanovený týždenný pracovný čas tak, aby priemerná dĺžka pracovnej zmeny neprekročila 8 hodín v dobe najviac štyroch kalendárnych mesiacov po sebe nasledujúcich. Pri výpočte priemernej dĺžky pracovnej zmeny zamestnanca pracujúceho v noci sa vychádza z päťdenného pracovného týždňa.

g)  Pracovný čas u zamestnanca vykonávajúceho ťažkú telesnú prácu alebo ťažkú duševnú prácu, alebo prácu, pri ktorej by mohlo dôjsť k ohrozeniu života alebo zdravia, nesmie presiahnuť osem hodín v priebehu 24 hodín. Zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov v súlade s právnymi predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci vymedzí okruh ťažkých telesných prác alebo ťažkých duševných prác, alebo prác, pri ktorých by mohlo dôjsť k ohrozeniu života alebo zdravia.

     Príklad 25

Zamestnanec odpracoval v mesiaci 168 hodín, z toho 75 hodín v nočnej zmene.

Zamestnanec dostane v danom mesiaci mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu vo výške 34,92 eur (0,4656 eur/h x 75 hodín).

2.8  Mzdová kompenzácia
za sťažený výkon práce

Zamestnancovi patrí mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce podľa § 124 Zákonníka práce pri vykonávaní pracovných činností v prostredí, v ktorom pôsobia chemické faktory, karcinogénne a mutagénne faktory, biologické faktory, prach a fyzikálne faktory (napr. hluk, vibrácie, ionizujúce žiarenie atď.). Za sťažený výkon práce v takomto prostredí patrí zamestnancovi popri dosiahnutej mzde za každú hodinu práce mzdová kompenzácia najmenej 20 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu (od 1. 1. 2016 je to minimálne 0,4656 eur za hodinu práce).

Nárok na mzdovú kompenzáciu vzniká len v prípade, že tieto pracovné činnosti príslušný orgán verejného zdravotníctva zaradil do 3. alebo 4. kategórie podľa osobitného predpisu, a pri ich výkone intenzita pôsobenia faktorov pracovného prostredia napriek vykonaným technickým, organizačným a špecifickým ochranným a preventívnym opatreniam podľa osobitných predpisov vyžaduje, aby zamestnanec používal na zníženie zdravotného rizika osobné ochranné prostriedky.

Zamestnávateľ môže mzdovú kompenzáciu poskytovať aj pri pôsobení iných vplyvov, ktoré zamestnancovi prácu sťažujú alebo zamestnanca negatívne ovplyvňujú alebo pri nižšej intenzite pôsobenia faktorov pracovného prostredia. V tomto prípade neplatí žiadne obmedzenie minimálnou ani maximálnou hranicou pri dohodnutí výšky mzdovej kompenzácie.

     Príklad 26

Zamestnanec firmy vyrábajúcej polymérové zlúčeniny odpracoval 100 hodín v prostredí, ktoré ohrozovalo jeho zdravie chemickými zlúčeninami a ktoré zaradil úrad verejného zdravotníctva do štvrtej kategórie. Zamestnávateľ nemá uzatvorenú kolektívnu zmluvu a preto vypláca mzdové zvýhodnenie vo výške 20 % zo sumy 2,328 eur, t.j. 0,4656 eur za hodinu práce v zdraviu škodlivom prostredí.

Zamestnancovi prislúcha v danom mesiaci mzdové zvýhodnenie v celkovej výške 46,56 eur.

2.9  Náhrady za pracovnú pohotovosť

Pracovnou pohotovosťou je podľa § 96 Zákonníka práce obdobie, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava určený čas na dohodnutom mieste a je pripravený na výkon práce podľa pracovnej zmluvy. Toto obdobie je mimo rámca rozvrhu pracovných zmien a nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času. Pracovnú pohotovosť zamestnanec vykonáva na základe dohody alebo na základe nariadenia zamestnávateľom, pričom platí podmienka, že ide o odôvodnené prípady na zabezpečenie nevyhnutných úloh. Zamestnávateľ môže nariadiť pracovnú pohotovosť najviac v rozsahu 8 hodín v týždni a najviac v rozsahu 100 hodín v kalendárnom roku. Nad tento Zákonníkom práce stanovený rozsah môže byť pracovná pohotovosť so zamestnancom len dohodnutá. Obmedzenie rozsahu pracovnej pohotovosti, ktorú možno so zamestnancom dohodnúť, môže byť uvedené v kolektívnej zmluve.

Pracovnú pohotovosť môže zamestnanec vykonávať na pracovisku alebo na inom dohodnutom mieste. V prípade, že zamestnanec počas pracovnej pohotovosti vykonáva prácu, ide o aktívnu časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje za prácu nadčas a tak je aj platená.

 

Neaktívna časť pracovnej pohotovosti na pracovisku je časový úsek, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na pracovisku a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva. Táto pracovná pohotovosť sa považuje za pracovný čas a zamestnancovi za ňu patrí mzda vo výške pomernej časti základnej zložky mzdy, najmenej vo výške minimálnej mzdy v eurách za hodinu, t.j. od 1. januára 2016 minimálne vo výške 2,328 eur za hodinu pracovnej pohotovosti.

Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú na poskytnutí náhradného voľna za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku, patrí zamestnancovi mzda (vo výške pomernej časti základnej zložky mzdy, najmenej vo výške minimálneho mzdového nároku za hodinu pre prvý stupeň náročnosti práce) a za hodinu tejto pracovnej pohotovosti hodina náhradného voľna. Mzda zamestnancovi však nepatrí za čas čerpania náhradného voľna. Pri pružnom pracovnom čase sa pracovná pohotovosť na pracovisku považuje za základný pracovný čas.

Neaktívna časť pracovnej pohotovosti mimo pracoviska je časový úsek, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na dohodnutom mieste mimo pracoviska a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva. Táto pracovná pohotovosť sa nezapočítava do pracovného času zamestnanca a zamestnancovi za ňu patrí náhrada najmenej 20 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu (od 1. 1. 2016 je to minimálne 0,4656 eur za hodinu). Náhrada nepatrí za čas, v ktorom došlo počas pracovnej pohotovosti k výkonu práce. Tento výkon je prácou nadčas.

Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu aktívnej a neaktívnej časti pracovnej pohotovosti tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu alebo mal nariadenú alebo dohodnutú pracovnú pohotovosť.

     Príklad 27

Zamestnanec mal v januári 2016 nariadenú pracovnú pohotovosť nasledovne:

−   na pracovisku v rozsahu 20 hodín,

−   doma v rozsahu 25 hodín.

Výpočet náhrad za pracovnú pohotovosť je nasledovný:

−   na pracovisku mzda vo výške minimálneho mzdového nároku pre prvý stupeň náročnosti práce, t.j. vo výške 2,328 eur: 20 hodín x 2,328 eur/h = 46,56 eur

−   doma náhrada vo výške 20 % minimálnej hodinovej mzdy, t.j. 20 % zo sumy 2,328 eur: 25 hodín x 0,4656 eur/h = 11,64 eur.

2.10  Náhrada mzdy za dovolenku

Zamestnanec má po výkone práce za zákonom stanovených podmienok nárok na regeneráciu a oddych po dobu dlhšiu, ako je stanovená doba počas kalendárneho týždňa. Touto dobou je podľa § 100 a nasl. Zákonníka práce dovolenka a zamestnancovi vzniká počas trvania pracovného pomeru nárok na niektorú z troch druhov dovoleniek.

Dovolenka za kalendárny rok

Nárok na dovolenku za kalendárny rok má podľa § 101 Zákonníka práce zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vykonával u neho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku. Za nepretržité trvanie pracovného pomeru sa považuje aj skončenie doterajšieho pracovného pomeru a bezprostredne nadväzujúci vznik nového pracovného pomeru zamestnanca k tomu istému zamestnávateľovi. Za odpracovaný deň sa považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej zmeny. Časti zmien odpracované v rôznych dňoch sa nesčítajú.

Na pomernú časť dovolenky za kalendárny rok má nárok ten zamestnanec, ktorého pracovný pomer netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka, ale ktorý vykonával u daného zamestnávateľa prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku. Pomerná časť dovolenky je za každý celý kalendárny mesiac nepretržitého trvania toho istého pracovného pomeru jedna dvanástina dovolenky za kalendárny rok.

Na zistenie, či sú splnené podmienky vzniku nároku na dovolenku, sa posudzuje zamestnanec, ktorý je zamestnaný po určený týždenný pracovný čas, akoby v kalendárnom týždni pracoval päť pracovných dní, aj keď jeho pracovný čas nie je rozvrhnutý na všetky pracovné dni v týždni.

Ako výkon práce sa na účely dovolenky v zmysle § 144a ods. 2 a 3 Zákonníka práce neposudzuje doba:

•    dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca pre chorobu alebo úraz okrem dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá,

•    rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 Zákonníka práce,

•    nariadenej karantény (karanténneho opatrenia),

•    ošetrovania chorého člena rodiny,

•    starostlivosti o dieťa mladšie ako desať rokov, ktoré nemôže byť z vážnych dôvodov v starostlivosti detského výchovného zariadenia alebo školy, v ktorých starostlivosti dieťa inak je, alebo ak osoba, ktorá sa inak stará o dieťa, ochorela alebo sa jej nariadila karanténa (karanténne opatrenie), prípadne sa podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť mimo pracovného času zamestnanca,

•    výkonu práce, za ktorý sa vopred poskytlo pracovné voľno,

•    práce nadčas, neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku, ak sa za ňu poskytne náhradne voľno,

•    počas ktorej si zamestnanec odpracúva prekážku v práci z dôvodu nepriaznivých poveternostných vplyvov,

•    pracovného voľna poskytnutého na žiadosť zamestnanca s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy podľa § 141 ods. 3 písm. c) Zákonníka práce,

•    výkonu mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v čase vojny a vojnového stavu,

•    neospravedlneného zameškania pracovnej zmeny alebo jej časti,

•    na ktorú zamestnávateľ uvoľní zamestnanca dlhodobo na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie.

Základná výmera dovolenky je podľa § 103 Zákonníka práce najmenej štyri týždne. Týždňom dovolenky je sedem po sebe nasledujúcich dní.

Dovolenka vo výmere najmenej piatich týždňov patrí zamestnancovi, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši najmenej 33 rokov veku.

Dovolenka učiteľov vrátane riaditeľov škôl, školských výchovno-vzdelávacích zariadení a špeciálnych výchovných zariadení, ich zástupcov, pedagogických asistentov, majstrov odbornej výchovy a vychovávateľov je najmenej osem týždňov v kalendárnom roku.

Ak dovolenku čerpá zamestnanec

−   s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom na jednotlivé týždne alebo na obdobie celého kalendárneho roka, patrí mu toľko pracovných dní dovolenky, koľko ich na jeho dovolenku pripadá v celoročnom priemere,

−   s pružným pracovným časom, považuje sa za deň dovolenky čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovného času pripadajúceho na jeden deň, ktorý vyplýva z ustanoveného týždenného pracovného času zamestnanca, pričom zamestnanec sa posudzuje akoby pracoval 5 dní v týždni.

Dovolenka za odpracované dni

Táto dovolenka patrí podľa § 105 Zákonníka práce zamestnancovi, ktorému nevznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok ani na jej pomernú časť, pretože nevykonával v kalendárnom roku u toho istého zamestnávateľa prácu aspoň 60 dní. Dovolenka za odpracované dni sa zamestnancovi určí v dĺžke jednej dvanástiny dovolenky za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku.

Dodatková dovolenka

Nárok na dodatkovú dovolenku v dĺžke jedného týždňa má podľa § 106 Zákonníka práce zamestnanec, ktorý

•    pracuje po celý kalendárny rok pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní,

•    vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé, pričom za takéhoto zamestnanca sa považuje zamestnanec, ktorý

−   trvale pracuje v zdravotníckych zariadeniach alebo na ich pracoviskách, kde sa ošetrujú chorí s nákazlivou formou tuberkulózy a syndrómom získanej imunitnej nedostatočnosti (HIV/AIDS),

−   je pri práci na pracoviskách s infekčnými materiálmi vystavený priamemu nebezpečenstvu nákazy,

−   je pri práci vo významnej miere vystavený nepriaznivým účinkom ionizujúceho žiarenia,

−   pracuje pri priamom ošetrovaní alebo pri obsluhe duševne chorých alebo mentálne postihnutých aspoň v rozsahu polovice určeného týždenného pracovného času,

−   pracuje nepretržite aspoň jeden rok v tropických alebo iných zdravotne obťažných oblastiach,

−   vykonáva mimoriadne namáhavé práce, pri ktorých je vystavený pôsobeniu škodlivých fyzikálnych alebo chemických vplyvov v takom rozsahu, že môžu vo významnej miere nepriaznivo pôsobiť na zdravie zamestnanca,

−   pracuje s dokázanými chemickými karcinogénmi alebo pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity.

Druhy prác zvlášť ťažkých alebo zdraviu škodlivých, pracoviská a oblasti, kde sa také práce vykonávajú, ustanovuje vyhláška č. 75/1967 Zb. o dodatkovej dovolenke pracovníkov, ktorí vykonávajú zdraviu škodlivé alebo zvlášť obťažné práce, a o náhrade za stratu na zárobku po skončení pracovnej neschopnosti pri niektorých chorobách z povolania v z.n.p.

Ak zamestnanec za uvedených podmienok pracuje len časť kalendárneho roka, patrí mu za každých 21 takto odpracovaných dní jedna dvanástina dodatkovej dovolenky.

Za dodatkovú dovolenku nemožno poskytnúť náhradu mzdy, ale táto dovolenka sa musí prednostne vyčerpať.

Čerpanie dovolenky určuje podľa § 111 Zákonníka práce zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca.

Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov. Hromadné čerpanie dovolenky nesmie byť určené na viac ako dva týždne a v umeleckých súboroch z povolania štyri týždne. Ak ide o vážne prevádzkové dôvody, ktoré sa zamestnancom oznámia najmenej šesť mesiacov vopred, môže byť hromadné čerpanie dovolenky určené na tri týždne. V divadle a v inej umeleckej ustanovizni, ktorej predmetom činnosti je interpretovať hudobné diela, možno určiť hromadné čerpanie dovolenky v celej výmere.

Ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca.

Zamestnávateľ je povinný nahradiť zamestnancovi náklady, ktoré mu bez jeho zavinenia vznikli preto, že zamestnávateľ mu zmenil čerpanie dovolenky alebo ho odvolal z dovolenky.

Zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky na obdobie, keď je zamestnanec uznaný za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, a na obdobie, počas ktorého je zamestnanec na materskej dovolenke a rodičovskej dovolenke. Počas ostatných prekážok v práci na strane zamestnanca môže zamestnávateľ určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky len na jeho žiadosť. Ak pripadne počas dovolenky zamestnanca sviatok na deň, ktorý je inak jeho obvyklým pracovným dňom, nezapočítava sa mu do dovolenky. Ak zamestnávateľ určí zamestnancovi náhradné voľno za prácu nadčas alebo za prácu vo sviatok tak, že by pripadlo do dovolenky, je povinný určiť mu náhradné voľno na iný deň.

Zamestnávateľ môže určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky, aj keď dosiaľ nesplnil podmienky na vznik nároku na dovolenku, ak možno predpokladať, že zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka alebo do skončenia pracovného pomeru.

Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie, alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca, zamestnávateľ je povinný poskytnúť ju zamestnancovi tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka.

Ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže určiť zamestnanec. Toto čerpanie dovolenky je zamestnanec povinný oznámiť zamestnávateľovi písomne, najmenej 30 dní vopred (uvedená lehota môže byť so súhlasom zamestnávateľa skrátená).

Ak si zamestnankyňa (zamestnanec) nemôže vyčerpať dovolenku pre čerpanie materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku jej (mu) zamestnávateľ poskytne po skončení materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky.

Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku, pretože bol uznaný za dočasne pracovne neschopného pre chorobu alebo úraz, ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca.

Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku, pretože bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie, nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení výkonu verejnej funkcie alebo odborovej funkcie.

Ak nastúpi zamestnanec v priebehu dovolenky službu v ozbrojených silách, ak bol uznaný za práceneschopného pre chorobu alebo úraz alebo ak ošetruje chorého člena rodiny, dovolenka sa mu prerušuje. To neplatí, ak zamestnávateľ určí čerpanie dovolenky na čas ošetrovania chorého člena rodiny na žiadosť zamestnanca. Dovolenka sa prerušuje aj nástupom materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky.

Ak bol zamestnanec dočasne pridelený na výkon práce pre iného užívateľského zamestnávateľa, poskytne mu dovolenku alebo jej časť podľa § 115 Zákonníka práce tento zamestnávateľ. Ak nevyčerpá zamestnanec dovolenku pred skončením dočasného pridelenia, poskytne mu ju zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil.

Zamestnancovi patrí podľa § 116 Zákonníka práce za vyčerpanú dovolenku náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Za časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

Za nevyčerpané štyri týždne základnej výmery dovolenky nemôže byť zamestnancovi vyplatená náhrada mzdy (okrem prípadu, ak si túto dovolenku nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru). Za dovolenku alebo jej časť, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru, patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

     Príklad 28

Zamestnanec ukončil pracovný pomer 31. januára 2016. Ku dňu skončenia pracovného pomeru mu ostali 2 dni nevyčerpanej dovolenky. Zamestnanec pracuje v 8-hodinových zmenách. Jeho priemerný hodinový zárobok zistený k 1. 1. 2016 je 4,55 eur.

Výpočet náhrady mzdy za dovolenku bude nasledovný:

−   2 dni dovolenky x 8 hodín x 4,55 eur/h = 72,80 eur

Zamestnanec dostane vo výplate mzdy za mesiac január aj náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku vo výške 72,80 eur.

Zamestnanec je povinný vrátiť vyplatenú náhradu mzdy za dovolenku alebo jej časť, na ktorú stratil nárok alebo na ktorú mu nárok nevznikol.

Zamestnávateľ má nárok v zákonom stanovených prípadoch (podľa § 109 Zákonníka práce) krátiť zamestnancovi dovolenku, pričom platia nasledovné pravidlá:

−   ak nepracoval zamestnanec, ktorý splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, za ktorý sa dovolenka poskytuje,

−   z dôvodu výkonu mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v čase vojny a vojnového stavu,

−   z dôvodu čerpania rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 ZP,

−   pre dôležité osobné prekážky v práci podľa § 141 ods. 1 a ods. 3 písm. c) ZP,

kráti sa mu dovolenka za prvých 100 takto zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 dní rovnako o jednu dvanástinu.

Uvedeným spôsobom nemôže byť krátená dovolenka za odpracované dni a dodatková dovolenka.

Pri krátení dovolenky sa musí zamestnancovi, ktorého pracovný pomer u toho istého zamestnávateľa trval počas celého kalendárneho roka, poskytnúť dovolenka aspoň v dĺžke jedného týždňa, mladistvému zamestnancovi v dĺžke dvoch týždňov.

Zamestnávateľ môže zamestnancovi krátiť dovolenku o jeden až dva dni za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň). Neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú. Takýmto spôsobom môže byť krátená aj dovolenka za odpracované dni a dodatková dovolenka.

Zamestnávateľ kráti dovolenku aj zamestnancovi, ktorý nepracoval pre výkon trestu odňatia slobody, za každých 21 takto zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu. Rovnako sa kráti dovolenka za výkon väzby, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený alebo ak bol zamestnanec spod obžaloby oslobodený, prípadne ak bolo proti nemu trestné stíhanie zastavené len preto, že nie je za spáchaný trestný čin trestne zodpovedný alebo že mu bola udelená milosť alebo že trestný čin bol amnestovaný.

Pri krátení dovolenky je potrebné dodržať pravidlo, že dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom kalendárnom roku, sa kráti len z dôvodov, ktoré vznikli v tom roku.

Na zistenie počtu dní na účely krátenia dovolenky okrem neospravedlnenej neprítomnosti v práci sa posudzuje zamestnanec, ktorý je zamestnaný po určený týždenný pracovný čas, akoby v kalendárnom týždni pracoval päť pracovných dní, aj keď jeho pracovný čas nie je rozvrhnutý na všetky pracovné dni v týždni.

Dovolenka sa zamestnancovi nekráti

•    za obdobie materskej dovolenky (podľa § 166 ods. 1, t.j. za 34, 37 resp. 43 týždňov),

•    za obdobie dočasnej pracovnej neschopnosti vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá.

     Príklad 29

Zamestnanec, ktorý od začiatku roku 2016 odpracoval 62 dní, ochorel a jeho práceneschopnosť trvala až do konca roka 2016. Po započítaní 100 zameškaných pracovných dní ostalo zamestnancovi 80 pracovných dní, na ktoré sa vzťahuje krátenie dovolenky.

Zamestnávateľ zamestnancovi skráti dovolenku o štyri dvanástiny (80 dní : 21 dní = 3,8, t.j. tri obdobia po 21 dní a za prvých 100 zameškaných pracovných dní sa dovolenka skráti o jednu dvanástinu). Pretože zamestnanec má nárok na päť týždňov dovolenky, t.j. 25 dní, skráti mu zamestnávateľ dovolenku o 8 dní (25 dní : 12 mesiacov x 4).

2.11  Náhrada mzdy pri úkone vo všeobecnom záujme

Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi podľa § 138 Zákonníka práce pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku na:

•    účasť na rekondičných pobytoch,

•    na účasť zástupcov zamestnancov na vzdelávaní,

•    účasť na povinných lekárskych prehliadkach,

•    na darovaní krvi a aferéze,

•    na darovaní ďalších biologických materiálov.

Pracovné voľno patrí na nevyhnutne potrebný čas a to za čas cesty na odber a späť a za čas na zotavenie po odbere, pokiaľ tieto skutočnosti zasahujú do pracovného času zamestnanca. Podľa charakteru odberu a zdravotného stavu darcu môže lekár určiť, že čas potrebný na jeho zotavenie sa predlžuje, najviac po dobu zasahujúcu do pracovného času v rámci 96 hodín od nástupu cesty na odber. Ak nedôjde k odberu, poskytne sa pracovné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku len za preukázaný nevyhnutne potrebný čas neprítomnosti v práci.

     Príklad 30

Zamestnanec pracujúci v nepretržitej prevádzke s pracovným časom 37,5 hodiny týždenne sa 14. 1. 2016 zúčastnil odberu krvi a iných biologických materiálov. Jeho priemerný hodinový zárobok zistený k 1. 1. 2016 je 3,86 eur.

Zamestnávateľ vyplatí zamestnancovi náhradu mzdy za 1 deň vo výške 28,95 eur (37,5 hodiny týždenne : 5 dní v týždni x 1 deň x 3,86 eur/h).

2.12  Náhrada mzdy pri plnení brannej povinnosti a pri plnení úloh odbornej prípravy v ozbrojených silách

Zrušenie povinnej vojenskej služby v roku 2005 ukončilo poskytovanie náhrady mzdy pri výkone služby v ozbrojených silách a civilnej služby a namiesto nej zamestnávatelia vyplácajú podľa § 139 Zákonníka práce náhradu mzdy pri plnení úloh odbornej prípravy v ozbrojených silách.

Ak je zamestnanec povinný dostaviť sa osobne v súvislosti s plnením brannej povinnosti na príslušný obvodný úrad v sídle kraja alebo na lekárske vyšetrenie, zamestnávateľ mu poskytne pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Náklady v súvislosti s náhradou mzdy za poskytnuté pracovné voľno zamestnávateľovi uhrádza príslušný obvodný úrad v sídle kraja.

 Ak má zamestnanec nastúpiť na odbornú prípravu v mieste natoľko vzdialenom od svojho bydliska prípadne pracoviska, že cesta verejnou dopravou trvá viac ako 6 hodín, má nárok na jeden deň pracovného voľna s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Rovnako sa posudzuje aj pracovné voľno pri ceste z miesta, kde zamestnanec skončil odbornú prípravu, do miesta trvalého pobytu, prípadne pracoviska.

Zamestnancovi po skončení odbornej prípravy zamestnávateľ poskytne za čas odbornej prípravy náhradu mzdy vo výške jeho priemerného zárobku najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca. Náklady v súvislosti s náhradou mzdy za poskytnuté pracovné voľno zamestnávateľovi uhrádza vojenský útvar, v ktorom zamestnanec odbornú prípravu vykonával.

Zamestnanec je povinný nastúpiť do práce najneskôr druhý deň po skončení odbornej prípravy. Za čas pred nástupom do práce mu nepatrí mzda ani náhrada mzdy (s výnimkou cestovných dní uvedených vyššie). Po skončení odbornej prípravy patrí zamestnancovi mzda odo dňa opätovného nastúpenia do práce.

     Príklad 31

Podľa rozhodnutia vojenského útvaru zamestnanec vykonával odbornú prípravu blízko svojho trvalého bydliska od 18. do 22. januára 2016. Priemerný zárobok zamestnanca zistený k 1. 1. 2016 je 6,25 eur za hodinu. Zamestnanec má určený 40-hodinový pracovný týždeň.

Zamestnávateľ určil náhradu mzdy nasledovne:

−   40 hodín/týždeň x 1 týždeň x 6,25 eur/h = 250 eur

Náhradu mzdy vo výške 250 eur je zamestnávateľ povinný vyplatiť zamestnancovi do konca februára 2016. Vyplatenú náhradu mzdy si zamestnávateľ nárokuje od príslušného vojenského útvaru predložením vyplneného tlačiva, ktoré dostal zamestnanec pri ukončení odbornej prípravy.

2.13  Náhrada mzdy pri dôležitých osobných prekážkach zamestnanca v práci

Zamestnávateľ poskytuje podľa § 141 ods. 2 Zákonníka práce zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku v nasledovných prípadoch:

•    na nevyhnutne potrebný čas, najviac na 7 dní v kalendárnom roku na vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení, ak ho nebolo možné vykonať mimo pracovného času,

•    na nevyhnutne potrebný čas na preventívne lekárske prehliadky súvisiace s tehotenstvom, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času,

•    na nevyhnutne potrebný čas na prevoz manželky do zdravotníckeho zariadenia a späť, ak sa manželke zamestnanca narodilo dieťa,

•    na nevyhnutne potrebný čas, najviac na 7 dní v kalendárnom roku na sprevádzanie rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie pri náhlom ochorení alebo úraze a na vopred určené vyšetrenie, ošetrenie alebo liečenie, ak uvedené úkony nebolo možné vykonať mimo pracovného času, pričom pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne len jednému z rodinných príslušníkov,

•    na nevyhnutne potrebný čas, najviac na 10 dní v kalendárnom roku na sprevádzanie zdravotne postihnutého dieťaťa do zariadenia sociálnej starostlivosti alebo špeciálnej školy, pričom pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne len jednému z rodinných príslušníkov,

•    na dva dni pri úmrtí manžela alebo dieťaťa a na ďalší deň na účasť na pohrebe týchto osôb,

•    na jeden deň na účasť na pohrebe rodiča a súrodenca zamestnanca, rodiča a súrodenca jeho manžela, ako aj manžela súrodenca zamestnanca a na ďalší deň, ak zamestnanec obstaráva pohreb týchto osôb,

•    na nevyhnutne potrebný čas, najviac na 1 deň, na účasť na pohrebe prarodiča alebo vnuka zamestnanca alebo prarodiča jeho manžela alebo inej osoby, ktorá síce nepatrí k uvedeným príbuzným, ale žila so zamestnancom v čase úmrtia v domácnosti, a na ďalší deň, ak zamestnanec obstaráva pohreb týchto osôb,

•    na jeden deň na účasť na vlastnej svadbe,

•    na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden deň, pri znemožnení cesty do zamestnania z poveternostných dôvodov individuálnym dopravným prostriedkom, ktorý používa zamestnanec ťažko zdravotne postihnutý,

•    na čas presťahovania bytového zariadenia zamestnanca, ktoré je v záujme zamestnávateľa,

•    na vyhľadanie nového miesta pred skončením pracovného pomeru výpoveďou danou zamestnávateľom alebo dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce v rozsahu najviac na jeden poldeň v týždni počas zodpovedajúcej výpovednej doby, pričom pracovné voľno možno so súhlasom zamestnávateľa zlučovať.

Zamestnávateľ môže podľa § 141 ods. 3 Zákonníka práce poskytnúť zamestnancovi z hore uvedených dôvodov ďalšie pracovné voľno s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy alebo mu môže poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy z iných vážnych dôvodov, najmä na zariadenie dôležitých osobných, rodinných a iných vecí, ktoré nemožno vybaviť mimo pracovného času.

Za jeden deň sa považuje čas zodpovedajúci dĺžke pracovného času, ktorý mal zamestnanec na základe rozvrhnutia ustanoveného týždenného pracovného času v tento deň odpracovať.

Na účely určenia celkového rozsahu pracovného voľna poskytnutého zamestnancovi v kalendárnom roku pri prekážke v práci určenej nárokom 7 a 10 dní sa za jeden deň považuje čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovného času pripadajúceho na jeden deň, ktorý vyplýva z ustanoveného týždenného pracovného času zamestnanca, pričom sa zamestnanec posudzuje akoby pracoval päť dní v týždni.

Zamestnávateľ môže podľa § 141 ods. 6 Zákonníka práce určiť, že ak pracovný pomer zamestnanca vznikol v priebehu kalendárneho roka, pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne v rozsahu najmenej jednej tretiny nároku za kalendárny rok za každú začatú tretinu kalendárneho roka trvania pracovného pomeru. Celkový nárok sa zaokrúhli na celé kalendárne dni nahor.

 

Ak je prekážka v práci zamestnancovi vopred známa, je povinný podľa § 144 Zákonníka práce včas požiadať zamestnávateľa o poskytnutie pracovného voľna. Inak je zamestnanec povinný upovedomiť zamestnávateľa o prekážke v práci a o jej predpokladanom trvaní bez zbytočného odkladu.

Prekážku v práci a jej trvanie je zamestnanec povinný zamestnávateľovi preukázať. Príslušné zariadenie je povinné potvrdiť mu doklad o existencii prekážky v práci a o jej trvaní. Ak má zamestnanec nárok na pracovné voľno bez náhrady mzdy, zamestnávateľ je povinný mu umožniť nadpracovanie zameškaného času, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.

     Príklad 32

Zamestnanec má 40-hodinový 5-denný pracovný týždeň. V roku 2016 navštívil zdravotnícke zariadenia za účelom vyšetrenia alebo ošetrenia, o čom vždy predložil zamestnávateľovi potvrdenie zdravotníckeho zariadenia v nasledovnom rozsahu:

21. 1. 2016	3 hodiny	19. 2. 2016	6 hodín
21. 3. 2016	3 hodiny	22. 4. 2016	4 hodiny
20. 5. 2016	7 hodín	22. 6. 2016	3 hodiny
22. 7. 2016	6 hodín	22. 8. 2016	7 hodín
23. 9. 2016	6 hodín	21. 10. 2016	5 hodín
21. 11. 2016	5 hodín	21. 12. 2016	6 hodín
Spolu			61 hodín

 

Zákonníkom práce určený limit 7 dní v kalendárnom roku predstavuje u tohto zamestnanca 7 dní x 8 hodín = 56 hodín.

Návštevou lekára dňa 21. 12. 2016 si zamestnanec limit dočerpal a ostalo mu 5 hodín, ktoré mu zamestnávateľ nemôže preplatiť priemerným hodinovým zárobkom. Preto na rozdiel od predchádzajúcich náhrad miezd vo všetkých mesiacoch roku 2016 za mesiac december zamestnávateľ vyplatí zamestnancovi náhradu mzdy len za jednu hodinu, zvyšných 5 hodín ostane nezaplatených.

2.14  Náhrada mzdy počas prestávok na dojčenie

Zamestnávateľ je povinný podľa § 170 Zákonníka práce poskytnúť matke, ktorá dojčí svoje dieťa, okrem prestávok v práci osobitné prestávky na dojčenie. Prestávky na dojčenie sa započítavajú do pracovného času ženy a poskytuje sa za ne náhrada mzdy v sume jej priemerného zárobku.

Prestávky na dojčenie sa poskytujú matke, ktorá pracuje po určený týždenný pracovný čas, v nasledovnom rozsahu:

•    na každé dieťa do konca šiesteho mesiaca jeho veku dve polhodinové prestávky na dojčenie za zmenu,

•    na každé dieťa od začiatku siedmeho do konca dvanásteho mesiaca jeho veku jedna polhodinová prestávka na dojčenie za zmenu.

Ak matka pracuje po kratší pracovný čas, ale aspoň polovicu určeného týždenného pracovného času, patrí jej len jedna polhodinová prestávka na dojčenie, a to na každé dieťa do konca šiesteho mesiaca jeho veku. Prestávky na dojčenie možno zlúčiť a poskytnúť na začiatku alebo na konci pracovnej zmeny.

     Príklad 33

Zamestnankyňa, ktorej sa narodili dvojičky, nastúpila do práce v siedmich mesiacoch veku detí. Pracuje na plný pracovný úväzok. Požiadala zamestnávateľa o poskytnutie prestávok na dojčenie na konci pracovnej zmeny.

Zamestnankyňa v skutočnosti odpracuje denne o jednu hodinu pracovného času menej, ale zamestnávateľ jej uvedenú hodinu započíta do pracovného času a poskytne jej za ňu náhradu mzdy vo výške jej priemerného zárobku.

2.15  Dočasné prerušenie
výkonu práce

Zamestnávateľ môže podľa § 141a Zákonníka práce po prerokovaní so zástupcami zamestnancov zamestnancovi dočasne, najdlhšie na jeden mesiac, prerušiť jeho výkon práce, ak je zamestnanec dôvodne podozrivý zo závažného porušenia pracovnej disciplíny a jeho ďalší výkon práce by ohrozoval dôležitý záujem zamestnávateľa. Po dobu dočasného prerušenia výkonu práce patrí zamestnancovi náhrada mzdy vo výške najmenej 60 % jeho priemerného zárobku. Ak sa závažné porušenie pracovnej disciplíne nepreukázalo, zamestnancovi patrí doplatok do výšky jeho priemerného zárobku.

     Príklad 34

Zamestnávateľ sa domnieva, že jeden z jeho pracovníkov – členov výberovej komisie vykonáva činnosť aj pre jedného záujemcu. Rozhodol sa, že mu dočasne preruší výkon práce na obdobie jedného kalendárneho mesiaca. Svoje rozhodnutie prerokoval so zástupcom zamestnancov.

Na základe písomného rozhodnutia zamestnávateľa a zápisnice o prerokovaní rozhodnutia so zástupcom zamestnancov bola zamestnancovi vyplatená náhrada mzdy vo výške 60 % jeho priemerného zárobku za celý kalendárny mesiac.

2.16  Prekážky na strane zamestnávateľa

Náhrada mzdy v sume priemerného zárobku patrí podľa § 142 Zákonníka práce zamestnancovi, ktorý nemôže vykonávať prácu pre prechodný nedostatok spôsobený poruchou na strojovom zariadení, v dodávke surovín alebo pohonnej sily, chybnými pracovnými podkladmi alebo inými podobnými prevádzkovými príčinami (prestoj) a nebol po dohode preradený na inú prácu.

Náhrada mzdy v sume 50 % priemerného zárobku patrí zamestnancovi, ktorý nemohol vykonávať prácu pre nepriaznivé poveternostné vplyvy.

Náhrada mzdy v sume určenej dohodou, najmenej 60 % priemerného zárobku, patrí zamestnancovi, ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu.

Dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa.

     Príklad 35

Zamestnanec nemohol vykonávať prácu u zamestnávateľa počas piatich pracovných dní z dôvodu rekonštrukcie podnikateľských priestorov.

Preto zamestnávateľ poskytne zamestnancovi náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku za všetkých päť neodpracovaných dní.

2.17  Prekážky v práci pri pružnom pracovnom čase

Pružný pracovný čas je podľa § 88 Zákonníka práce spôsob rovnomerného alebo nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, ktorý zamestnávateľ môže zaviesť kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov.

Základný pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec povinný byť na pracovisku.

Voliteľný pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec povinný byť na pracovisku v takom rozsahu, aby odpracoval prevádzkový čas.

Prevádzkový čas je celkový pracovný čas, ktorý je zamestnanec povinný odpracovať v pružnom pracovnom období určenom zamestnávateľom. Pružné pracovné obdobie sa uplatní ako pracovný deň, pracovný týždeň, štvortýždňové pracovné obdobie alebo iné pracovné obdobie.

Dĺžka pracovnej zmeny pri uplatnení pružného pracovného času môže byť najviac 12 hodín.

Pri uplatnení pružného pracovného času sa podľa § 143 Zákonníka práce prekážky v práci na strane zamestnanca posudzujú ako výkon práce s náhradou mzdy len v rozsahu, v ktorom zasiahli do základného pracovného času. V rozsahu, v ktorom zasiahli do voliteľného pracovného času, sa posudzujú ako ospravedlnené prekážky v práci, ale neposkytuje sa za ne náhrada mzdy.

Ak kolektívna zmluva určuje pri prekážkach v práci na strane zamestnanca presnú dĺžku nevyhnutne potrebného času, za ktorý zamestnancovi patrí pracovné voľno, posudzuje sa ako výkon práce celý tento čas. Za jeden deň sa pritom považuje čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovnej zmeny vyplývajúci z určeného týždenného pracovného času zamestnanca. Prekážky v práci na strane zamestnávateľa sa posudzujú ako výkon práce najviac v rozsahu prevádzkového času v určenom pružnom pracovnom období.

Ak zamestnanec neodpracoval pre ospravedlnené prekážky v práci počas voliteľného pracovného času celý prevádzkový čas určeného pružného pracovného obdobia, pretože mu v tom bránila prekážka v práci na jeho strane, je povinný túto neodpracovanú časť pracovného času odpracovať v pracovných dňoch bez zbytočného odkladu po odpadnutí prekážky v práci, ak sa so zamestnávateľom nedohodol inak. Odpracovanie je možné len vo voliteľnom pracovnom čase, ak nebola dohodnutá iná doba a odpracovanie nie je prácou nadčas.

     Príklad 36

Zamestnanec má stanovený voliteľný pracovný čas od 8.00 hod. do 10.00 hod. a od 15.00 hod. do 18.00 hod. V dobe od 9.00 hod. do 12.00 hod. bol u odborného lekára na vyšetrení.

Zamestnávateľ mu poskytne náhradu mzdy len za dve hodiny, t.j. od 10.00 hod. do 12.00 hod.

2.18  Náhrada mzdy
pri zvyšovaní kvalifikácie

Na rozdiel od predchádzajúcich náhrad mzdy, na ktoré vzniká zamestnancovi zákonný nárok po splnení určených podmienok, pri zvyšovaní kvalifikácie zamestnávateľ podľa § 155 Zákonníka práce môže, ale nemusí poskytovať zamestnancovi pracovné voľno a náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Preto je vždy vecou vzájomnej dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom, či a za akých podmienok nahrádza mzdu zamestnancovi, ktorý si zvyšuje kvalifikáciu.

Ak zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno na zvýšenie kvalifikácie, poskytne ho najmenej:

−   v rozsahu potrebnom na účasť na vyučovaní,

−   2 dni na prípravu a vykonanie každej skúšky (za pracovné voľno poskytnuté zamestnancovi na vykonanie opravnej skúšky v nijakom prípade nepatrí náhrada mzdy),

−   5 dní na prípravu a vykonanie záverečnej skúšky, maturitnej skúšky a absolutória,

−   40 dní súhrnne na prípravu a vykonanie všetkých štátnych skúšok alebo dizertačnej skúšky v jednotlivých stupňoch vysokoškolského vzdelávania,

−   10 dní na vypracovanie a obhajobu záverečnej práce, diplomovej práce alebo dizertačnej práce.

Aj v prípade, že zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi náhradu mzdy, je účasť na ďalšom vzdelávaní, v ktorom má zamestnanec získať predpoklady ustanovené právnymi predpismi alebo splniť požiadavky nevyhnutné na riadny výkon práce dohodnuté v pracovnej zmluve, prekážkou v práci na strane zamestnanca. Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu, pracovné voľno päť dní v priebehu kalendárneho roka na sústavné vzdelávanie a náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

2.19  Náhrady výdavkov poskytované zamestnancom v súvislosti s výkonom práce

Okrem peňažných plnení uvedených v predchádzajúcich kapitolách zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi za podmienok ustanovených osobitným predpisom cestovné náhrady, náhrady sťahovacích výdavkov a iných výdavkov, ktoré mu vzniknú pri plnení pracovných povinností.

Za podmienok dohodnutých v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve poskytuje zamestnávateľ podľa § 145 Zákonníka práce zamestnancovi aj náhrady za používanie vlastného náradia, vlastného zariadenia a vlastných predmetov potrebných na výkon práce, ak ich využíva s jeho súhlasom.

     Príklad 37

Zamestnanec poskytuje svojmu zamestnávateľovi vlastný počítač, na ktorom vykonáva pre zamestnávateľa prácu podľa pracovnej zmluvy. V pracovnej zmluve sa obe strany dohodli na sume 20 eur mesačne za využitie počítača.

Zamestnávateľ o uvedenú sumu zvyšuje každý mesiac vypočítanú mzdu zamestnancovi.

2.20  Náhrada za obmedzenie zárobkovej činnosti
po skončení pracovného pomeru

Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu v pracovnej zmluve dohodnúť, že zamestnanec po skončení pracovného pomeru nebude po určitú dobu, najdlhšie jeden rok, vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter. Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru podľa § 83a Zákonníka práce, iba ak zamestnanec v priebehu trvania pracovného pomeru má možnosť nadobudnúť informácie alebo znalosti, ktoré nie sú bežne dostupné a ich využitie by mohlo privodiť zamestnávateľovi podstatnú ujmu.

Ak obmedzenie zárobkovej činnosti dohodnuté v pracovnej zmluve je väčšie, ako to vyžaduje potrebná miera ochrany zamestnávateľa, môže súd záväzok zamestnanca obmedziť alebo zrušiť.

Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi primeranú peňažnú náhradu najmenej v sume 50 % priemerného mesačného zárobku zamestnanca za každý mesiac plnenia záväzku. Peňažná náhrada je splatná vo výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, a to za predchádzajúce mesačné obdobie, ak sa nedohodlo inak.

 

Zamestnanec a zamestnávateľ sa môžu v pracovnej zmluve dohodnúť na primeranej peňažnej náhrade, ktorú je zamestnanec povinný zaplatiť, ak poruší záväzok nevykonávať zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter. Suma peňažnej náhrady nesmie presiahnuť celkovú sumu peňažnej náhrady zamestnávateľa dohodnutej v predchádzajúcom odseku. Suma peňažnej náhrady sa primerane zníži, ak zamestnanec splnil svoj záväzok sčasti. Zaplatením peňažnej náhrady záväzok zamestnanca nevykonávať zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, zanikne.

Zamestnávateľ môže od záväzku zamestnanca nevykonávať zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, odstúpiť len počas trvania pracovného pomeru zamestnanca. V takom prípade záväzok zaniká prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bolo odstúpenie doručené druhej zmluvnej strane, najneskôr však posledným dňom trvania pracovného pomeru.

Zamestnanec môže záväzok nevykonávať zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, vypovedať, ak mu zamestnávateľ nevyplatil peňažnú náhradu do 15 dní od uplynutia jej splatnosti. Záväzok zaniká dňom, v ktorom bola výpoveď doručená druhej zmluvnej strane.

Záväzok nevykonávať zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, musí byť súčasťou pracovnej zmluvy, inak je neplatný. Odstúpenie zamestnávateľa od dohody a výpoveď záväzku zamestnanca musia byť písomné, inak sú neplatné.

V kolektívnej zmluve je možné vymedziť

•    okruh zamestnancov, s ktorými možno dohodnúť obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru,

•    dobu trvania obmedzenia zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru,

•    minimálnu mieru primeranej peňažnej náhrady a 

•    obmedzenie najvyššej sumy peňažnej náhrady, ktorú je zamestnanec povinný zaplatiť, ak poruší záväzok nevykonávať zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter.

2.21  Náhrada za stratu času

Podľa § 96b Zákonníka práce zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve alebo so zástupcami zamestnancov dohodnúť, že za čas pracovnej cesty mimo rámca rozvrhu pracovnej zmeny, ktorý nie je prácou nadčas alebo pracovnou pohotovosťou, patrí zamestnancovi dohodnutá peňažná náhrada alebo náhradné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

Pracovnou cestou je podľa zákona č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách v znení neskorších predpisov čas od nástupu zamestnanca na cestu na výkon práce do iného miesta, ako je jeho pravidelné pracovisko, vrátane výkonu práce v tomto mieste do skončenia tejto cesty. Pravidelné pracovisko je miesto písomne dohodnuté so zamestnancom. Ak také miesto nie je dohodnuté, je pravidelným pracoviskom miesto výkonu práce dohodnuté v pracovnej zmluve alebo v dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

Ak ide o zamestnancov, ktorým častá zmena pracoviska vyplýva z osobitnej povahy povolania, možno ako pravidelné pracovisko dohodnúť aj miesto pobytu. Ak má zamestnanec na základe dohody o vykonaní práce výkon práce v mieste mimo miesta pobytu, môže s ním zamestnávateľ v tejto dohode dohodnúť, že mu poskytne i pri ceste z miesta pobytu do miesta výkonu práce a späť náhrady ako pri pracovnej ceste.

Pracovnou cestou je aj cesta, ktorá trvá od nástupu na cestu na plnenie činností vyplývajúcich z osobitného postavenia troch skupín osôb vrátane výkonu činností do skončenia tejto cesty:

−   osoby, o ktorej to ustanovuje osobitný predpis,

−   osoby, ktorá je vymenovaná alebo zvolená do orgánov právnickej osoby a nie je k právnickej osobe v pracovnoprávnom vzťahu,

−   osoby, ktorá plní pre právnickú osobu alebo fyzickú osobu úlohy a nie je k právnickej alebo fyzickej osobe v pracovnoprávnom vzťahu ani v inom právnom vzťahu.

Pracovnou cestou je aj zahraničná pracovná cesta, ktorou je čas pracovnej cesty v zahraničí vrátane výkonu práce v zahraničí do skončenia tejto cesty.

V zmysle § 12 Zákonníka práce zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže konať samostatne, t.j. môže jednostranne určiť pre svojich zamestnancov náhradu za stratu času. Pôjde o prípady, keď budú zamestnanci na pracovnej ceste, ktorá bude začínať pred začiatkom pracovnej zmeny alebo bude končiť po skončení pracovnej zmeny, pričom táto doba nebude prácou načas ani pracovnou pohotovosťou. Pretože ide o zásah do doby odpočinku zamestnanca, ale nejedná sa o výkon práce, zamestnávateľ môže takúto dobu kompenzovať peňažným plnením.

2.22  Odstupné

Zamestnávatelia sú podľa § 76 Zákonníka práce povinní pri skončení pracovného pomeru poskytovať zamestnancom odstupné vo viacerých rôznych výškach:

1.  V sume najmenej priemerného mesačného zárobku

Odstupné v tejto výške patrí zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer

a)  výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, t.j. z dôvodov, že sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, pričom pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov alebo

b)  výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, t.j. z dôvodov, že sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách, pričom pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov alebo

c)  výpoveďou z dôvodov, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, pričom pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov alebo

d)  dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, t.j. z dôvodov, že sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, pričom pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trval menej ako dva roky alebo

e)  dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, t.j. z dôvodov, že sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách, pričom pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trval menej ako dva roky alebo

f)  dohodou z dôvodov, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, pričom pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trval menej ako dva roky.

2.  V sume najmenej dvojnásobku priemerného mesačného zárobku

Odstupné v tejto výške patrí zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer

a)  výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, t.j. z dôvodov, že sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, pričom pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov alebo

b)  výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, t.j. z dôvodov, že sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách, pričom pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov alebo

c)  výpoveďou z dôvodov, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, pričom pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov alebo

d)  dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, t.j. z dôvodov, že sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, pričom pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov alebo

e)  dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, t.j. z dôvodov, že sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách, pričom pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov alebo

f)  dohodou z dôvodov, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, pričom pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov.

3.  V sume najmenej trojnásobku priemerného mesačného zárobku

Odstupné v tejto výške patrí zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer

a)  výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, t.j. z dôvodov, že sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, pričom pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov alebo

b)  výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, t.j. z dôvodov, že sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách, pričom pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov alebo

c)  výpoveďou z dôvodov, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, pričom pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov alebo

d)  dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, t.j. z dôvodov, že sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, pričom pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov alebo

e)  dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, t.j. z dôvodov, že sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách, pričom pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov alebo

f)  dohodou z dôvodov, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, pričom pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov.

4.  V sume najmenej štvornásobku priemerného mesačného zárobku

Odstupné v tejto výške patrí zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer

a)  výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, t.j. z dôvodov, že sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, pričom pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trval najmenej dvadsať rokov alebo

b)  výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, t.j. z dôvodov, že sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách, pričom pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trval najmenej dvadsať rokov alebo

c)  výpoveďou z dôvodov, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, pričom pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trval najmenej dvadsať rokov alebo

d)  dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, t.j. z dôvodov, že sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, pričom pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov alebo

e)  dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, t.j. z dôvodov, že sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách, pričom pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov alebo

f)  dohodou z dôvodov, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, pričom pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov.

5.  V sume najmenej päťnásobku priemerného mesačného zárobku

Odstupné v tejto výške patrí zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer

a)  dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, t.j. z dôvodov, že sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, pričom pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trval najmenej dvadsať rokov alebo

b)  dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, t.j. z dôvodov, že sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách, pričom pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trval najmenej dvadsať rokov alebo

c)  dohodou z dôvodov, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, pričom pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trval najmenej dvadsať rokov.

6.  V sume najmenej desaťnásobku priemerného mesačného zárobku

Odstupné v tejto výške patrí zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer

a)  výpoveďou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva alebo

b)  dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.

Odstupné však zamestnancovi nepatrí,

•    ak bol pracovný úraz spôsobený tým, že zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali alebo

•    pracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť.

Priemerný mesačný zárobok zamestnanca sa vypočíta podľa pravidiel určených v kapitole 2.4 z priemerného hodinového zárobku, ktorý sa vynásobí priemerným počtom pracovných hodín pripadajúcich v roku na jeden mesiac podľa týždenného pracovného času zamestnanca.

Pretože priemerný počet kalendárnych týždňov pripadajúci na jeden mesiac je 4,35 týždňa, na výpočet priemerného mesačného zárobku sa použijú nasledovné hodnoty:

•    21,75 dňa pri 5-dňovom pracovnom týždni alebo

•    174 hodín pri týždennom pracovnom čase 40 hodín (8 hodín denne),

•    163,125 hodiny pri týždennom pracovnom čase 37,5 hodiny (7,5 hodín denne),

•    152,25 hodiny pri týždennom pracovnom čase 35 hodín (7 hodín denne).

     Príklad 38

Zamestnanec, ktorý odpracoval u zamestnávateľa sedem rokov, dostal výpoveď z dôvodu zrušenia zamestnávateľa a jeho pracovný pomer končí k 31. 5. 2016 po vyčerpaní výpovednej doby. Priemerný hodinový zárobok tohto zamestnanca za prvý štvrťrok 2016 je 5,94 eur. V prvom štvrťroku mal zamestnanec ustanovený týždenný pracovný čas 37,5 hodiny, ale v apríli sa týždenný pracovný čas všetkých zamestnancov predĺžil na 40 hodín týždenne z dôvodu zrušenia dvojzmennej prevádzky.

Pri výpočte odstupného je zamestnávateľ povinný najskôr zistiť priemerný mesačný zárobok zamestnanca so zohľadnením zmeny týždenného pracovného času nasledovne:

−   prepočet priemerného hodinového zárobku: 5,94 eur/h x 37,5 hodiny týždenne : 40 hodín týždenne = 5,5688 eur/h pri 40-hodinovom týždennom pracovnom čase

−   výpočet priemerného mesačného zárobku: 5,5688 eur/h x 174 hodín za mesiac = 968,97 eur

−   výpočet odstupného: 968,97 eur x 2 = 1 937,94 eur.

Zamestnávateľ zahrnie do poslednej mzdy za máj 2016 zamestnancovi odstupné vo výške zákonom určeného minimálneho nároku 1 937,94 eur.

     Príklad 39

Zamestnanec, ktorý odpracoval u zamestnávateľa desať rokov, dostal výpoveď z dôvodu nadbytočnosti a bez čerpania výpovednej doby skončil pracovný pomer dohodou k 30. 4. 2016. Priemerný hodinový zárobok tohto zamestnanca za prvý štvrťrok je 4,25 eur. V prvom štvrťroku 2016 mal zamestnanec ustanovený týždenný pracovný čas 40 hodín, v marci 2016 sa týždenný pracovný čas všetkých zamestnancov skrátil na 35 hodín týždenne z dôvodu prechodu na trojzmennú prevádzku.

Pri výpočte odstupného zamestnávateľ najskôr prepočíta priemerný mesačný zárobok zamestnanca so zohľadnením zmeny týždenného pracovného času nasledovne:

−   prepočet priemerného hodinového zárobku: 4,25 eur/h x 40 hodín týždenne : 35 hodín týždenne = 4,8591 eur/h pri 35-hodinovom týždennom pracovnom čase

−   výpočet priemerného mesačného zárobku: 4,8591 eur/h x 152,25 hodín za mesiac = 739,80 eur

−   výpočet odstupného: 739,80 eur x 4 = 2 959,20 eur.

Zamestnávateľ zahrnie do poslednej mzdy za apríl 2016 zamestnancovi odstupné vo výške zákonom určeného minimálneho nároku 2 959,20 eur.

     Príklad 40

Zamestnanec, pracujúci u zamestnávateľa 2 roky a vykonávajúci práce vo výškach, utrpel ťažký pracovný úraz, v dôsledku ktorého sa stal invalidným. Pretože ďalej nemôže u zamestnávateľa vykonávať doterajšiu prácu, z tohto dôvodu končí u zamestnávateľa pracovný pomer.

Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi vyplatiť odstupné minimálne v sume desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ktorý u tohto zamestnanca predstavuje 856,43 eur. Nárok na odstupné tohto zamestnanca je preto vo výške najmenej 8 564,30 eur.

Povinnosť poskytnúť odstupné nie je viazaná na vzdanie sa výpovednej lehoty zo strany zamestnanca, naopak, zamestnanec má nárok aj na čerpanie výpovednej doby a aj na odstupné.

Výpovedná doba je podľa § 62 Zákonníka práce najmenej jeden mesiac. Ak je výpoveď daná zamestnancovi z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) Zákonníka práce alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu a zamestnanec odpracoval u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede

−   najmenej jeden rok a menej ako päť rokov, je výpovedná doba najmenej dva mesiace,

−   najmenej päť rokov, je výpovedná doba najmenej tri mesiace.

Výpovedná doba je najmenej dva mesiace, ak bola zamestnancovi daná výpoveď z iných dôvodov a ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.

Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca. Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve. Dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná.

 

Ustanovenie o sankcii zamestnanca pri svojvoľnom nezotrvaní u zamestnávateľa počas výpovednej doby sa v praxi uplatní aj v prípade plynutia výpovednej doby so súčasným nárokom na odstupné. To znamená, že môže nastať prípad, keď zamestnancovi vznikne nárok na odstupné, ale súčasne vznikne zamestnávateľovi nárok na peňažnú náhradu, samozrejme za podmienky, že sa na tejto sankcii zamestnávateľ so zamestnancom v minulosti písomne dohodli.

     Príklad 41

Zamestnanec dostal výpoveď z dôvodu organizačných zmien a začala mu plynúť výpovedná doba dva mesiace, pretože u zamestnávateľa pracoval tri roky. Po dvoch odpracovaných dňoch zamestnanec svojvoľne opustil pracovisko a nastúpil do zamestnania k inému zamestnávateľovi.

Pôvodný zamestnávateľ je povinný vyplatiť zamestnancovi odstupné vo výške priemernej mesačnej mzdy, ale súčasne na základe písomnej dohody so zamestnancom si uplatnil sankciu peňažnej náhrady (vo výške priemerného zárobku za jeden mesiac na základe písomnej dohody uzatvorenej so zamestnancom). Zamestnancovi reálne zamestnávateľ nevyplatí nijaké odstupné.

Odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne s uvoľňovaným zamestnancom na výplate odstupného inak. V prípade, že zamestnávateľ nemôže vyplatiť odstupné z dôvodu platobnej neschopnosti, zamestnanec si uplatní svoj nárok na získanie odstupného z garančného poistenia v príslušnej pobočke Sociálnej poisťovne.

Odstupné vstupuje do vymeriavacieho základu pre odvody poistného na zdravotné poistenie a aj pre odvody poistného na sociálne poistenie (nemocenské poistenie, dôchodkové poistenie, poistenie v nezamestnanosti, garančné poistenie, úrazové poistenie, rezervný fond solidarity) a zamestnávateľ má povinnosť vyplácané odstupné znížiť aj o preddavok na daň z príjmov fyzických osôb zo závislej činnosti.

Ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak. Pomerná časť odstupného sa určí podľa počtu dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstupného.

     Príklad 42

Zamestnanec, ktorý skončil u zamestnávateľa pracovný pomer z dôvodu nemožnosti vykonávať prácu pre pracovný úraz a ktorému zamestnávateľ vyplatil 10-mesačné odstupné vo výške 8 564 eur, dostal od bývalého zamestnávateľa po troch mesiacoch ponuku pracovať na uvoľnenom pracovnom mieste ako vrátnik.

Pri zvažovaní o prijatí tejto ponuky zamestnanec bral do úvahy aj skutočnosť, že bude musieť vrátiť odstupné za sedem mesiacov, čo u neho predstavuje 5 994,80 eur.

Odstupné nepatrí zamestnancovi, u ktorého pri organizačných zmenách alebo racionalizačných opatreniach dochádza k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na iného zamestnávateľa.

Odstupné nepatrí ani v prípadoch, ak dochádza k ukončeniu pracovného pomeru z iných dôvodov, ako ich definuje Zákonník práce, t.j. ak sa pracovný pomer končí:

•    dohodou podľa § 60 Zákonníka práce, ale nie z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) Zákonníka práce,

•    výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce, t.j. ak zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce, ak zamestnanec prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2 (voľba alebo vymenovanie do funkcie), ak zamestnanec nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo ak zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,

•    výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, t.j. ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny,

•    výpoveďou danou zamestnancom podľa § 67 Zákonníka práce,

•    okamžitým skončením pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa podľa § 68 Zákonníka práce, t.j. ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin alebo ak zamestnanec porušil závažne pracovnú disciplínu,

•    okamžitým skončením pracovného pomeru zo strany zamestnanca podľa § 69 Zákonníka práce, t.j.

−   ak podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu alebo

−   ak zamestnávateľ zamestnancovi nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti alebo

−   ak je bezprostredne ohrozený život alebo zdravie zamestnanca,

−   v prípade mladistvého zamestnanca ak tento nemôže vykonávať prácu bez ohrozenia svojej morálky,

•    uplynutím dohodnutej doby pri skončení pracovného pomeru dohodnutého na určitú dobu podľa § 71 Zákonníka práce,

•    skončením v skúšobnej dobe podľa § 72 Zákonníka práce.

     Príklad 43

Zamestnanec skončil pracovný pomer okamžite z dôvodu, že mu zamestnávateľ nevyplatil mzdu a náhradu mzdy ani do 30 dní po uplynutí ich splatnosti. Zamestnanec požaduje od zamestnávateľa vyplatiť odstupné vo výške dvojmesačného priemerného zárobku.

V prípade okamžitého skončenia pracovného pomeru zamestnancom zamestnanec nemá nárok na odstupné, ale podľa § 69 ods. 4 Zákonníka práce má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov. Táto náhrada však nie je odstupným.

2.23  Odchodné

Zamestnancovi patrí podľa § 76a ZP odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na

•    starobný dôchodok alebo

•    invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %,

ak požiada o poskytnutie niektorého z uvedených dôchodkov pred skončením pracovného pomeru alebo do 10 pracovných dní po jeho skončení. Odchodné patrí zamestnancovi len od jedného zamestnávateľa.

     Príklad 44

Zamestnankyňa dovŕšila dôchodkový vek a nadobudla nárok na starobný dôchodok 26. 1. 2016. Pracovný pomer ukončila 31. 1. 2016.

Zamestnávateľ vyplatil zamestnankyni priemerný mesačný zárobok ako odchodné vo výplate za mesiac január 2016.

Zamestnancovi patrí odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku pri skončení pracovného pomeru, ak mu bol priznaný

•    predčasný starobný dôchodok,

na základe žiadosti podanej pred skončením pracovného pomeru alebo do 10 pracovných dní po jeho skončení. Odchodné patrí zamestnancovi len od jedného zamestnávateľa.

     Príklad 45

Zamestnanec skončil pracovný pomer 31. 1. 2016 a v pondelok 15. 2. 2016 navštívil pobočku Sociálnej poisťovne, kde s ním bola spísaná žiadosť o priznanie predčasného starobného dôchodku.

Desať pracovných dní od skončenia pracovného pomeru uplynulo v piatok 12. 2. 2016 a preto zamestnávateľ zamestnancovi odchodné nevyplatil.

Zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť zamestnancovi odchodné, ak pracovný pomer skončil zamestnávateľ okamžite z dôvodov, že zamestnanec bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin alebo zamestnanec porušil závažne pracovnú disciplínu.

Vznik nároku na odstupné neznamená automatický zánik nároku na prípadné odchodné. To znamená, že ak zamestnanec končí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, ktoré znamenajú povinnosť poskytnúť odstupné, a súčasne ide o prvé skončenie pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, alebo mu bol priznaný predčasný starobný dôchodok, patrí zamestnancovi popri odstupnom aj odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak požiada o poskytnutie uvedených dôchodkov pred skončením pracovného pomeru alebo do 10 pracovných dní po jeho skončení.

     Príklad 46

Zamestnankyňa v roku 2016 požiadala pobočku Sociálnej poisťovne o starobný dôchodok, ktorý jej bol priznaný od februára 2016 bez prerušenia jej pracovnej činnosti u zamestnávateľa.

Pretože zamestnávateľ k 31. 3. 2016 končí svoju činnosť a zaniká, zamestnankyňa dostala výpoveď a vznikol jej nárok na odstupné vo výške 4-násobku priemerného mesačného zárobku. Pretože ide o jej prvé skončenie pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok, má nárok aj na odchodné v sume priemerného mesačného zárobku.

2.24  Náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca

Ide o náhradu, ktorú do mzdovej praxe zaviedol zákon č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca a o zmene a doplnení niektorých zákonov. Na rozdiel od ostatných náhrad miezd, táto náhrada sa vypočítava úplne iným spôsobom, a to za kalendárne dni od prvého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti do skončenia dočasnej pracovnej neschopnosti, najdlhšie do desiateho dňa dočasnej pracovnej neschopnosti. Nárok na nemocenské ako dávku poskytovanú z nemocenského poistenia vzniká zamestnancovi až od 11. dňa dočasnej pracovnej neschopnosti.

Náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti vypláca zamestnávateľ zamestnancovi. Zamestnancom na účely výplaty náhrady príjmu je fyzická osoba, ktorá je nemocensky poistená.

Zamestnancom na účely poskytovania náhrady príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti je aj fyzická osoba v pracovnom pomere alebo štátnozamestnaneckom pomere, ktorá za podmienok ustanovených v § 4 ods. 1 písm. d) zákona o sociálnom poistení nie je povinne nemocensky poistená.

 

Ide o zamestnancov s odvodovou úľavou (ktorí boli dlhodobo nezamestnanými občanmi) po dobu najviac 6 alebo 12 kalendárnych mesiacov od vzniku ich pracovného pomeru u zamestnávateľa. Títo zamestnanci nie sú nemocensky poistení, t.j. nemajú nárok na dávku nemocenského poistenia z pobočky Sociálnej poisťovne počas trvania odvodovej úľavy, ale zamestnávateľ je povinný počas prvých 10 kalendárnych dní trvania práceneschopnosti poskytovať im túto náhradu príjmu.

Nárok na náhradu príjmu má zamestnanec, ak bol pre chorobu alebo úraz uznaný za dočasne práceneschopného na výkon činnosti zamestnanca alebo mu bolo nariadené karanténne opatrenie a nemá príjem, ktorý sa považuje za vymeriavací základ na platenie poistného na nemocenské poistenie za obdobie, v ktorom nevykonáva činnosť zamestnanca z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti.

Nárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti nemá fyzická osoba vo výkone väzby a fyzická osoba vo výkone trestu odňatia slobody.

     Príklad 47

Študent vykonávajúci u zamestnávateľa práce na základe dohody o brigádnickej práci študentov sa stal dočasne práceneschopným dňa 25. 1. 2016. Potvrdenie o dočasnej práceneschopnosti doniesol zamestnávateľovi a očakával vyplatenie náhrady príjmu za túto práceneschopnosť.

Zamestnávateľ mu náhradu nevyplatil, pretože študent s uzatvorenou dohodou o brigádnickej práci študentov nie je nemocensky poisteným zamestnancom v zmysle zákona o sociálnom poistení, ktorý má nárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti.

     Príklad 48

Upratovanie priestorov malej výrobnej firmy vykonávajú dve brigádničky, ktoré majú uzatvorenú dohodu o pracovnej činnosti a nie sú poberateľkami dôchodku. V marci 2016 jedna z upratovačiek ochorela a nemohla vykonávať prácu tri týždne.

Zamestnávateľ jej na základe predloženého potvrdenia o dočasnej práceneschopnosti vyplatil za prvých 10 kalendárnych dní náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti a zvyšnú dobu jej pobočka Sociálnej poisťovne vyplácala nemocenské.

Nárok na náhradu príjmu nemá zamestnanec:

a)  ak má počas obdobia dočasnej pracovnej neschopnosti nárok na

−   nemocenské,

−   materské alebo

−   rodičovský príspevok s výnimkou, ak zamestnanec počas poberania rodičovského príspevku súčasne vykonáva činnosť zamestnanca,

b)  ak sa stal dočasne práceneschopným v dôsledku úmyselného trestného činu, za ktorý mu bol uložený trest odňatia slobody,

c)  ak porušil liečebný režim určený lekárom, odo dňa porušenia liečebného režimu.

Zamestnanec je povinný v období, v ktorom má nárok na náhradu príjmu, dodržiavať režim určený lekárom. Zamestnávateľ má právo vykonať kontrolu, či dočasne práceneschopný zamestnanec dodržiava liečebný režim. Zamestnávateľ má právo vykonať kontrolu dodržiavania liečebného režimu v byte zamestnanca s jeho súhlasom alebo na mieste, kde je predpoklad, že sa dočasne zdržiava. Toto miesto je uvedené v potvrdení o dočasnej pracovnej neschopnosti.

d)  Ak sa nezdržiava na mieste určenom počas dočasnej pracovnej neschopnosti bez súhlasu lekára, odo dňa zistenia tejto skutočnosti.

     Príklad 49

Zamestnankyňa odovzdala zamestnávateľovi potvrdenie o dočasnej pracovnej neschopnosti, ktorá začala dňa 22. 1. 2016.

Zamestnávateľ vykonal u zamestnankyne kontrolu dodržiavania liečebného režimu určeného lekárom dňa 25. 1. 2016, pri ktorej zistil, že zamestnankyňa nebola v domácnosti, ale podľa jej vyjadrenia u priateľky na káve. Nárok na náhradu príjmu zamestnankyňa stratila od 25. 1. 2016.

Nárok na náhradu príjmu zaniká zamestnankyni, ktorá je v období šiestich týždňov pred očakávaným dňom pôrodu určeným lekárom dočasne práceneschopná a vznikol jej nárok na materské.

Náhradu príjmu poskytuje zamestnancovi zamestnávateľ. Náhradu príjmu zamestnávateľ vypláca vo výplatných termínoch, ktoré sú určené na výplatu mzdy, platu, odmeny za prácu alebo služobného príjmu, najneskôr do konca kalendárneho mesiaca nasledujúceho po kalendárnom mesiaci, v ktorom si zamestnanec uplatnil nárok na náhradu príjmu.

Náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca vypočítaná a vyplatená zamestnancovi:

−   nevstupuje do vymeriavacieho základu zamestnanca ani zamestnávateľa na platenie poistného na zdravotné poistenie, na nemocenské poistenie, na starobné poistenie, na invalidné poistenie, na úrazové poistenie, garančné poistenie, poistenie v nezamestnanosti a poistné do rezervného fondu,

−   je príjmom zo závislej činnosti od dane z príjmov oslobodeným.

Náhrada príjmu sa poskytuje za kalendárne dni od prvého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti do skončenia pracovnej neschopnosti, najdlhšie do desiateho dňa dočasnej pracovnej neschopnosti.

Výška náhrady príjmu je v období

a)  od prvého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti do tretieho dňa dočasnej pracovnej neschopnosti 25 % denného vymeriavacieho základu zamestnanca a

b)  od štvrtého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti do desiateho dňa dočasnej pracovnej neschopnosti 55 % denného vymeriavacieho základu.

V kolektívnej zmluve možno dohodnúť dennú výšku náhrady príjmu vo vyššej percentuálnej sadzbe, najviac vo výške 80 % denného vymeriavacieho základu. Suma náhrady príjmu sa zaokrúhľuje na celé euro centy nahor.

Zamestnanec má nárok na náhradu príjmu vo výške polovice náhrady príjmu od prvého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti, ak sa stal dočasne práceneschopným v dôsledku stavu, ktorý si privodil sám požitím alkoholu alebo v dôsledku zneužitia iných návykových látok, najdlhšie do desiateho dňa dočasnej pracovnej neschopnosti.

     Príklad 50

Zamestnanec počas opitosti utrpel úraz, na základe ktorého sa stal práceneschopným.

Zamestnávateľ mu vyplatí vypočítanú náhradu príjmu len v polovičnej výške, pretože si pracovnú neschopnosť privodil sám.

Základom na určenie výšky náhrady príjmu pri dočasnej PN je tzv. denný vymeriavací základ na určenie výšky nemocenskej dávky. Je to podiel súčtu vymeriavacích základov na platenie poistného na nemocenské poistenie dosiahnutých v rozhodujúcom období a počtu dní rozhodujúceho obdobia. Denný vymeriavací základ sa zaokrúhľuje na štyri desatinné miesta nadol.

Denný vymeriavací základ nesmie byť vyšší ako denný vymeriavací základ určený z 1,5-násobku všeobecného vymeriavacieho základu platného v kalendárnom roku, ktorý dva roky predchádza kalendárnemu roku, v ktorom vznikol dôvod na poskytnutie náhrady príjmu. To znamená, že konkrétna výška vypočítaného denného vymeriavacieho základu sa vždy porovná s týmto maximálnym limitom. Pri výpočte náhrady príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti od 1. 1. 2016 sa použijú nasledovné maximálne denné vymeriavacie základy:

     40,6356 eur v prípade, ak sa denný vymeriavací základ určí z rozhodujúceho obdobia, ktorým je rok 2015.

Poznámka

Za rok 2015 je maximálna suma 1,5-násobku všeobecného vymeriavacieho základu 14 148 eur (suma 9 888 eur bola vyhlásená opatrením Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny SR č. 109/2014, ktorým sa ustanovuje suma všeobecného vymeriavacieho základu za kalendárny rok 2013). Maximálny denný vymeriavací základ sa určí nasledovne:

všeobecný vymeriavací základ 9 888 eur x 1,5 = 14 832 eur

14 832 eur : 365 kalendárnych dní v roku 2015 = 40,6356 eur

 

     42,1967 eur v prípade, ak sa denný vymeriavací základ určí z rozhodujúceho obdobia, ktorým je rok 2016.

Poznámka

Za rok 2016 je maximálna suma 1,5-násobku všeobecného vymeriavacieho základu 14 148 eur (s platnosťou od 1. januára 2015 sumu všeobecného vymeriavacieho základu za príslušný rok zverejňuje na svojom webovom sídle Sociálna poisťovňa. Prvýkrát sa tak stalo 30. apríla 2015 zverejnením všeobecného vymeriavacieho základu za rok 2014 na stránke Sociálnej poisťovne vo výške 10 296 eur. Táto sa vypočítala z priemernej mesačnej mzdy v hospodárstve za rok 2014 v sume 858 eur). Maximálny denný vymeriavací základ sa určí nasledovne:

všeobecný vymeriavací základ 10 296 eur x 1,5 = 15 444 eur

15 444 eur : 366 kalendárnych dní v roku 2016 = 42,1967 eur

 

Rozhodujúce obdobie na zistenie denného vymeriavacieho základu je spravidla kalendárny rok predchádzajúci roku, v ktorom vznikla dočasná pracovná neschopnosť. Ide o prípad, ak nemocenské poistenie zamestnanca trvalo nepretržite najmenej od 1. januára kalendárneho roka predchádzajúceho kalendárnemu roku, v ktorom vznikol dôvod na poskytnutie náhrady príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti.

Výnimku tvoria prípady:

a)  ak zamestnancovi vzniklo nemocenské poistenie v kalendárnom roku, ktorý predchádza kalendárnemu roku, v ktorom vznikla dočasná pracovná neschopnosť a obdobie nemocenského poistenia zamestnanca, za ktoré sa platí poistné na nemocenské poistenie, bolo najmenej 90 dní pred dňom, v ktorom vznikol dôvod na poskytnutie náhrady príjmu pri dočasnej PN - rozhodujúce obdobie je obdobie od vzniku nemocenského poistenia do konca tohto kalendárneho roka,

b)  ak zamestnancovi vzniklo nemocenské poistenie v kalendárnom roku, v ktorom vznikla dočasná pracovná neschopnosť a obdobie nemocenského poistenia zamestnanca, za ktoré sa platí poistné na nemocenské poistenie, bolo najmenej 90 dní pred dňom, v ktorom vznikol dôvod na poskytnutie náhrady príjmu pri dočasnej PN – rozhodujúce obdobie je obdobie od vzniku nemocenského poistenia do konca kalendárneho mesiaca predchádzajúceho kalendárnemu mesiacu, v ktorom vznikla dočasná pracovná neschopnosť,

c)  ak zamestnancovi trvalo obdobie nemocenského poistenia, za ktoré sa platí poistné na nemocenské poistenie, menej ako 90 dní pred dňom, v ktorom vznikol dôvod na poskytnutie náhrady príjmu pri dočasnej PN - rozhodujúce obdobie je obdobie od vzniku nemocenského poistenia (okrem vzniku nemocenského poistenia z dôvodu zániku prerušenia nemocenského poistenia podľa § 26 zákona o sociálnom poistení) do dňa predchádzajúceho dňu, v ktorom vznikla dočasná pracovná neschopnosť.

Poznámka

V § 26 zákona o sociálnom poistení sa uvádzajú nasledovné prerušenia nemocenského poistenia zamestnanca ako doby, keď zamestnanec: čerpá pracovné voľno bez náhrady mzdy alebo čerpá služobné voľno bez nároku na plat alebo služobný príjem, je dlhodobo uvoľnený z pracovného pomeru, štátnozamestnaneckého pomeru alebo zo služobného pomeru na výkon verejnej funkcie, na výkon odborovej funkcie alebo na výkon funkcie člena zamestnaneckej rady, ak sa mu neposkytuje náhrada mzdy, má neospravedlnenú neprítomnosť v práci, je vo výkone väzby alebo vo výkone trestu odňatia slobody – to platí vo vzťahu k činnosti, z ktorej je povinne nemocensky poistený a počas jej vykonávania bol vzatý do výkonu väzby alebo nastúpil výkon trestu odňatia slobody, čerpá rodičovskú dovolenku ak ide o ženu, čerpá rodičovskú dovolenku a nemá nárok na materské, ak ide o muža, od 11. dňa potreby ošetrovania fyzickej osoby alebo starostlivosti o dieťa do skončenia potreby tohto ošetrovania alebo tejto starostlivosti, odo dňa nasledujúceho po uplynutí 52 týždňov trvania dočasnej pracovnej neschopnosti do jej skončenia.

 

Ak zamestnanec nemá v rozhodujúcom období určenom podľa písm. a) až c) vymeriavací základ na platenie poistného na nemocenské poistenie, určí sa jeho denný vymeriavací základ ako denný vymeriavací základ, z ktorého by sa platilo poistné na nemocenské poistenie v kalendárnom mesiaci, v ktorom vznikla dočasná pracovná neschopnosť.

Zo zisteného rozhodujúceho obdobia sa vylučujú obdobia, za ktoré zamestnanec nie je povinný platiť poistné na nemocenské poistenie a obdobia prerušenia povinného nemocenského poistenia. Sú to nasledovné obdobia:

•    obdobie, počas ktorého sa zamestnankyni poskytuje materské,

•    obdobie od prvého dňa

−   potreby ošetrovania chorého dieťaťa, chorého manžela, chorej manželky, chorého rodiča alebo chorého rodiča manžela (manželky), ktorých zdravotný stav podľa potvrdenia príslušného lekára nevyhnutne vyžaduje ošetrovanie inou fyzickou osobou,

−   starostlivosti o dieťa do desiatich rokov veku, ak dieťaťu bolo nariadené karanténne opatrenie alebo ak predškolské zariadenie alebo zariadenie sociálnych služieb, v ktorých sa poskytuje dieťaťu starostlivosť, alebo škola, ktorú dieťa navštevuje, boli rozhodnutím príslušných orgánov uzavreté alebo v nich bolo nariadené karanténne opatrenie alebo fyzická osoba, ktorá sa inak o dieťa stará, ochorela, bolo jej nariadené karanténne opatrenie alebo v súvislosti s pôrodom bola prijatá do ústavnej starostlivosti zdravotníckeho zariadenia, a preto sa nemôže o dieťa starať,

•    obdobie, počas ktorého je zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného,

•    obdobie, počas ktorého sa zamestnancovi vypláca rehabilitačné alebo rekvalifikačné,

•    obdobie, počas ktorého má zamestnanec ospravedlnenú neprítomnosť v práci z dôvodu jeho účasti na štrajku,

•    čerpá pracovné voľno bez náhrady mzdy alebo čerpá služobné voľno bez nároku na plat alebo služobný príjem,

•    je dlhodobo uvoľnený z pracovného pomeru, štátnozamestnaneckého pomeru alebo zo služobného pomeru na výkon verejnej funkcie, na výkon odborovej funkcie alebo na výkon funkcie člena zamestnaneckej rady, ak sa mu neposkytuje náhrada mzdy,

•    má neospravedlnenú neprítomnosť v práci,

•    je vo výkone väzby alebo vo výkone trestu odňatia slobody – to platí vo vzťahu k činnosti, z ktorej je povinne nemocensky poistený a počas jej vykonávania bol vzatý do výkonu väzby alebo nastúpil výkon trestu odňatia slobody,

•    čerpá rodičovskú dovolenku ak ide o ženu,

•    v ktorom čerpá rodičovskú dovolenku a nemá nárok na materské, ak ide o muža,

•    od 11. dňa potreby ošetrovania fyzickej osoby alebo starostlivosti o dieťa do skončenia potreby tohto ošetrovania alebo tejto starostlivosti,

•    odo dňa nasledujúceho po uplynutí 52 týždňov trvania dočasnej pracovnej neschopnosti do jej skončenia.

Zamestnancovi, ktorému zaniklo nemocenské poistenie v období dočasnej pracovnej neschopnosti, v ktorom má nárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti (z dôvodu skončenia pracovného pomeru), nárok na náhradu príjmu zaniká a vzniká mu nárok na nemocenské odo dňa nasledujúceho po dni zániku nemocenského poistenia. Zamestnancovi, ktorému dočasná pracovná neschopnosť vznikla v ochrannej lehote, nárok na náhradu príjmu od zamestnávateľa nemá, ale vzniká mu nárok na nemocenské z pobočky Sociálnej poisťovne od prvého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti.

     Príklad 51

Zamestnanec, ktorého pracovný pomer skončil 31. 1. 2016, ochorel a stal sa dočasne práceneschopným od 29. 1. 2016.

Zamestnávateľ mu vyplatí náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti za tri dni vo výške 25 % denného vymeriavacieho základu za 29., 30. a 31. január 2016. Od 1. 2. 2016 vzniká bývalému zamestnancovi nárok na nemocenské ako dávku nemocenského poistenia z príslušnej pobočky Sociálnej poisťovne.

Zamestnanec je povinný preukázať zamestnávateľovi skutočnosti rozhodujúce na vznik, trvanie, výšku a zánik nároku na náhradu príjmu. Nárok na náhradu príjmu sa uplatňuje u zamestnávateľa predložením potvrdenia o dočasnej pracovnej neschopnosti.

Nárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti je podmienený samotným vznikom dočasnej pracovnej neschopnosti. Vznik dočasnej pracovnej neschopnosti potvrdzuje zamestnancovi ošetrujúci lekár alebo príslušné zdravotnícke zariadenie. Ak lekár zdravotníckeho zariadenia uzná zamestnanca za dočasne práceneschopného, vyplní päťdielne tlačivo "Potvrdenie o dočasnej pracovnej neschopnosti" (ďalej len "potvrdenie"). Druhú časť tohto potvrdenia odovzdá zamestnanec zamestnávateľovi.

Druhá časť potvrdenia sa skladá z dvoch ďalších častí:

a)  Diel IIa. – žiadosť o náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti

Lekárom vystavenú a potvrdenú žiadosť predkladá zamestnanec svojmu zamestnávateľovi až po prečítaní a oboznámení sa s vyhlásením, uvedeným na druhej strane tlačiva. V ňom sa zamestnanec dozvie, že počas prvých desiatich dní dočasnej pracovnej neschopnosti má nárok na náhradu príjmu, ktorú mu vypláca zamestnávateľ. Nárok na nemocenské zamestnancovi vznikne až od jedenásteho dňa dočasnej pracovnej neschopnosti.

Z tohto pravidla existujú dve výnimky:

−   zamestnanec, ktorý si uplatňuje nárok na nemocenské z ochrannej lehoty, nárok na náhradu príjmu nemá, ale vzniká mu nárok na nemocenské už od prvého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti,

−   zamestnancovi, ktorého poistenie zaniklo v období dočasnej pracovnej neschopnosti, má nárok na nemocenské odo dňa nasledujúceho po dni zániku nemocenského poistenia.

Poznámka

Ochranná lehota je definovaná v § 32 zákona o sociálnom poistení. Ochranná lehota je všeobecne 7 dní po zániku nemocenského poistenia s nasledovnými výnimkami: ochranná lehota poistenca, ktorý bol nemocensky poistený menej ako sedem dní, je toľko dní, koľko trvalo nemocenské poistenie, ochranná lehota poistenkyne, ktorej nemocenské poistenie zaniklo v období tehotenstva, je osem mesiacov. Ak poistencovi vznikne nemocenské poistenie v ochrannej lehote, počet dní ochrannej lehoty získaný z nového nemocenského poistenia sa pripočíta k nevyčerpaného počtu dní ochrannej lehoty z predchádzajúceho nemocenského poistenia. Ochranná lehota nemôže byť v tomto prípade viac ako 7 dní.

 

 Nárok na nemocenské si zamestnanec uplatňuje podaním dielu II. platiteľovi nemocenského (t.j. pobočke Sociálnej poisťovne) prostredníctvom svojho zamestnávateľa. Vlastnoručným podpisom zamestnanec vyhlási, že si je vedomý svojej povinnosti preukázať všetky skutočnosti rozhodujúce na vznik a zánik nároku na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti, nároku na jej výplatu a jej sumu.

Po skontrolovaní údajov zamestnávateľ doplní na prednej strane dielu IIa. dátum doručenia žiadosti, dátum, kedy sa zamestnanec stal schopným práce a kedy nastúpil do zamestnania, pričom údaje potvrdí svojou pečiatkou a podpisom. Na zadnej strane dielu IIa. zamestnávateľ doplní:

•    denný vymeriavací základ zamestnanca,

•    dátum začiatku dočasnej pracovnej neschopnosti,

•    dátum ukončenia dočasnej pracovnej neschopnosti,

•    údaj o tom, či došlo k zníženiu sumy náhrady príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti v prípade, že sa zamestnanec stal dočasne práceneschopným v dôsledku stavu, ktorý si privodil sám požitím alkoholu alebo v dôsledku zneužitia iných návykových látok,

•    dátum porušenia liečebného režimu,

•    samotný výpočet náhrady príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti,

•    dátum a podpis zodpovedného pracovníka zamestnávateľa, ktorý posúdil nárok na náhradu príjmu.

     Príklad 52

Zamestnankyňa v januári 2016 ochorela. V roku 2015 (rok predchádzajúci vzniku dočasnej pracovnej neschopnosti) bola zamestnankyňou príslušného zamestnávateľa a preto je možné zistiť vymeriavacie základy na platenie poistného na nemocenské poistenie za toto obdobie i počet kalendárnych dní tohto rozhodujúceho obdobia:

Mesiac roku 2015	Vymeriavací základ na nemocenské poistenie	Počet dní v kalendárnom mesiaci	Počet dní rozhoduj. obdobia po vylúčení dní neplatenia poistného
Január	563,46	31
Február	613,04	28
Marec	578,35	29	31 kal. dní – 2 dni PN
Apríl	573,00	27	30 kal. dní – 3 dni PN
Máj	643,50	31
Jún	624,22	30
Júl	635,28	31
August	683,22	31
September	655,67	30
Október	620,68	27	31 kal. dní – 4 dni PN
November	630,49	27	30 kal. dní – 3 dni PN
December	660,12	31
SPOLU	7481,03	353

 

Denný vymeriavací základ zamestnankyne je 21,1927 eur (7 481,03 eur : 353 dní) a zamestnávateľ ho uvedie aj v tlačive IIa. v záznamoch platiteľa náhrady príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti.

Zamestnávateľ vykonal výpočet náhrady príjmu nasledovne:

−   25 %: 3 x 21,1927 x 25 % = 15,8945 eur

−   55 %: 7 x 21,1927 x 55 % = 81,5919 eur

Celková náhrada = 97,4864 eur, po zaokrúhlení 97,49 eur

Zamestnávateľ uvedie výpočet aj celkovú náhradu v tlačive IIa. v záznamoch platiteľa náhrady príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti.

b)  diel II. Žiadosť o nemocenské a úrazový príplatok

Diel II. je zamestnanec povinný označiť údajom, či žiada o vyplatenie nemocenského alebo úrazového príplatku (v prípade pracovného úrazu alebo choroby z povolania), prípadne oboch dávok a súčasne podpisom potvrdí, že sa oboznámil s vyhlásením uvedeným na zadnej strane tlačiva. Na zadnej strane tlačiva zamestnanec vyznačí, či si uplatňuje nárok na nemocenské a úrazový príplatok aj z iného poistenia. V prípade, že žiada platiteľa poistného vyplatiť nemocenské a úrazový príplatok na bankový účet, uvedie tu číslo tohto účtu. V prípade nevyznačenia čísla účtu bude nemocenské a úrazový príplatok zaslaný zamestnancovi poštou na jeho adresu. Zamestnanec môže platiteľa nemocenského a úrazového príplatku písomne požiadať, aby mu tieto dávky boli poukázané na účet manžela (manželky) v banke alebo v pobočke zahraničnej banky, ak má v čase poberania nemocenského a úrazového príplatku právo disponovať s finančnými prostriedkami na tomto účte a ak s týmto spôsobom poukazovania nemocenského a úrazového príplatku manžel (manželka) súhlasí.

Zamestnávateľ je povinný odovzdať diel II. – žiadosť platiteľovi nemocenského – pobočke Sociálnej poisťovne najneskôr do troch dní po 10. dni trvania dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca spolu s ďalšími dokladmi. Zamestnávateľ na odovzdávanom tlačive II. doplní údaj o dobe nároku na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti, o tom, či a odkedy zamestnancovi nevznikol nárok na výplatu náhrady príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti z dôvodu porušenia liečebného režimu a či bolo uplatnené voči zamestnancovi zníženie nároku na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti vo výške polovice z dôvodu, že sa stal dočasne práceneschopným v dôsledku stavu, ktorý si privodil sám požitím alkoholu alebo v dôsledku zneužitia iných návykových látok.

     Príklad 53

Zamestnanec si uplatnil nárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti a nemocenské podaním žiadosti (diel II. a II.a.) o túto dávku, ktorú doručil svojmu zamestnávateľovi.

Zamestnávateľ si diel II.a. nechal vo svojich mzdových dokladoch a časť II. odovzdal pobočke Sociálnej poisťovne. Zamestnankyňa pobočky Sociálnej poisťovne skontrolovala vyplnené údaje a doplnila v hornom rohu žiadosti o nemocenské a úrazový príplatok dátum jej doručenia.

Pri trvaní pracovnej neschopnosti v priebehu viacerých kalendárnych mesiacov ošetrujúci lekár vystaví zamestnancovi ku koncu kalendárneho mesiaca Potvrdenie o trvaní dočasnej pracovnej neschopnosti, v ktorom vyznačí dátum, ku ktorému je zamestnanec stále dočasne práceneschopný. Zamestnanec je povinný toto potvrdenie odovzdať svojmu zamestnávateľovi alebo aj priamo príslušnej pobočke Sociálnej poisťovne, ktorá mu vypláca nemocenské.

Po ukončení dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanec odovzdá ošetrujúcemu lekárovi I. diel potvrdenia o dočasnej pracovnej neschopnosti - Legitimácia dočasne práceneschopného poistenca. Ošetrujúci lekár na tlačive Diel IV. Hlásenie zamestnávateľovi, platiteľovi nemocenského alebo úrazového príplatku o skončení dočasnej pracovnej neschopnosti vyplní údaj "schopný práce od" a odovzdá ho zamestnancovi. Zamestnanec predloží potvrdenie zamestnávateľovi, ktorý vyznačí deň nástupu zamestnanca do zamestnania. V prípade, ak dočasná pracovná neschopnosť zamestnanca trvala viac ako 10 kalendárnych dní, zamestnávateľ vyznačí, od ktorého dňa je zamestnanec schopný práce v diele IIa. potvrdenia v časti "záznamy zamestnávateľa". Zamestnávateľ potvrdený IV. diel odovzdá pobočke Sociálnej poisťovne, prípadne ho odovzdá zamestnancovi, aby ho sám doručil pobočke Sociálnej poisťovne. Bez predloženia IV. dielu platiteľ nemôže vyplatiť nemocenské za posledný kalendárny mesiac dočasnej pracovnej neschopnosti. Zamestnanec ako poberateľ nemocenského je podľa zákona o sociálnom poistení povinný oznámiť Sociálnej poisťovni ukončenie dočasnej pracovnej neschopnosti do 8 dní odo dňa skončenia dočasnej pracovnej neschopnosti, ak táto trvala viac ako 10 dní. Oznámenie vykoná poberateľ dávky odovzdaním IV. dielu potvrdenia o dočasnej pracovnej neschopnosti (v praxi je však potrebné, aby potvrdenie o skončení dočasnej pracovnej neschopnosti pobočke Sociálnej poisťovne odovzdal za zamestnanca sám zamestnávateľ, pretože musí tlačivo opatriť svojou pečiatkou). Ak si poberateľ dávky túto povinnosť nesplní, vystavuje sa možnosti uložiť mu pokutu.

Ak zamestnanec trvá na tom, že nemôže pracovať, aj keď dočasná pracovná neschopnosť bola skončená, má možnosť podať odvolanie do 30 dní odo dňa oznámenia alebo doručenia rozhodnutia vedúcemu zdravotníckeho zariadenia, v ktorom bolo rozhodnuté. V prípade, že rozhodnutie vydal vedúci zdravotníckeho zariadenia ako ošetrujúci lekár, rozhodne o odvolaní lekár príslušného samosprávneho kraja. Ak bola dočasná pracovná neschopnosť skončená pre porušenie liečebného režimu, zamestnanec má možnosť podať odvolanie do 30 dní odo dňa oznámenia alebo doručenia rozhodnutia pobočke Sociálnej poisťovne, ktorá vo veci rozhodla.

Nárok na náhradu príjmu sa premlčí uplynutím troch rokov odo dňa, za ktorý patrí, to znamená, že zamestnanec je povinný začať konanie v tejto veci v trojročnej lehote. Spory vo veciach náhrady príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti rozhodujú súdy.

Počas poskytovania náhrady príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnancovi sa viacerí zamestnávatelia stretli s prípadom, keď zamestnanec odpracoval v prvý deň práceneschopnosti časť zmeny.

Liečebným poriadkom je začiatok dočasnej pracovnej neschopnosti definovaný nasledovne:

−   práceneschopnosť sa začína dňom, keď ju lekár zistil,

−   ak má zamestnanec zmenu už odpracovanú, začína sa nasledujúcim pracovným dňom,

−   vo výnimočných prípadoch, najmä ak poistenec nemohol prísť k lekárovi skôr, môže lekár uznať dočasnú práceneschopnosť začínajúcu sa skorším dňom, najviac však 3 dni späť,

−   ak ide o psychiatrické ochorenie, môže lekár uznať dočasnú práceneschopnosť začínajúcu sa skorším dňom, najviac 7 dní späť,

−   v prípade náhleho ochorenia alebo život ohrozujúceho stavu, ku ktorému došlo v cudzine, môže ošetrujúci lekár so súhlasom posudkového lekára uznať dočasnú práceneschopnosť aj nad rámec týchto lehôt, najviac však 30 dní spätne.

Podľa stanoviska Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny SR zamestnanec, ktorý v zamestnaní odpracoval niekoľko hodín a lekár ho od tohto dňa, nie odo dňa nasledujúceho, uznal za dočasne práceneschopného, nemá nárok na náhradu príjmu za tento deň, pretože za časť pracovnej zmeny, ktorú odpracoval, mu patrila mzda a táto mzda vylučuje nárok na náhradu príjmu. Prvý deň dočasnej pracovnej neschopnosti tohto zamestnanca sa však započítava do celkového počtu dní nároku na náhradu príjmu, takže zamestnanec má nárok na náhradu príjmu vo výške 25 % denného vymeriavacieho základu za 2. a 3. deň dočasnej pracovnej neschopnosti a za 4. až 10. kalendárny deň dočasnej pracovnej neschopnosti vo výške 55 % denného vymeriavacieho základu.

     Príklad 54

Zamestnanec dňa 18. 1. 2016 prišiel do zamestnania, ale po dvoch hodinách práce ho odviezla rýchla zdravotnícka pomoc do zdravotníckeho zariadenia, kde mu ošetrujúci lekár vystavil potvrdenie o dočasnej práceneschopnosti od tohto dňa. Denný vymeriavací základ zamestnanca je 16,8254 eur.

Zamestnávateľ mu vypočítal náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti nasledovne:

−   25 %: 2 x 16,8254 x 25 % = 8,4127 eur

−   55 %: 7 x 16,8254 x 55 % = 64,7777 eur

Celková náhrada = 73,1904 eur, po zaokrúhlení 73,20 eur

Zamestnanci s odvodovou úľavou nie sú nemocensky poistení, ale nárok na náhradu príjmu počas prvých desiatich dní práceneschopnosti, ktorú platí zamestnávateľ, majú. Takýmto zamestnancom sa denný vymeriavací základ určuje inak ako zamestnancom, ktorí nemocensky poistení sú. Podľa § 8 ods. 8 zákona č. 462/2003 Z. z. sa ich denný vymeriavací základ určí ako podiel priemerného mesačného zárobku (kapitola 2.4) platného v čase vyplácania tejto náhrady príjmu a čísla 30,4167. Takto vypočítaný denný vymeriavací základ sa zaokrúhľuje na štyri desatinné miesta nadol.

     Príklad 55

Zamestnanec s odvodovou úľavou uzatvoril pracovný pomer 1. 10. 2015. Dňa 15. 1. 2016 ochorel a jeho práceneschopnosť trvala do 8. 2. 2015. K 1. 1. 2016 bol jeho priemerný hodinový zárobok 2,92 eur.

Priemerný mesačný zárobok tohto zamestnanca pri 7-hodinovom pracovnom dni a 5-dňovom pracovnom týždni zamestnávateľ určil nasledovne:

−   21,75 dňa x 7 hodín denne x 2,92 eur/h = 444,57 eur mesačne

Zamestnávateľ vykonal výpočet náhrady príjmu nasledovne:

−   Denný vymeriavací základ: 444,57 eur : 30,4167 = 14,6159 eur

−   Náhrada príjmu za 15. – 17. 1. 2016 : 3 x 14,6159 x 25 % = 10,9619 eur

−   Náhrada príjmu za 18. – 24. 1. 2016 : 7 x 14,6159 x 55 % = 56,2712 eur

−   Celková náhrada = 67,2331 eur, po zao­krúhlení 67,24 eur

Zamestnávateľ vyplatí zamestnancovi s odvodovou úľavou náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti vo výške 67,24 eur za obdobie od 15. 1. 2016 do 24. 1. 2016. Od 25. 1. 2016 do 8. 2. 2016 je zamestnanec bez príjmu, pretože nie je nemocensky poistený a teda nemá nárok ani na dávku nemocenského poistenia.

Ak zamestnanec s odvodovou úľavou v rozhodujúcom období neodpracoval aspoň 22 dní alebo 170 hodín, používa sa na zisťovanie denného vymeriavacieho základu namiesto priemerného zárobku pravdepodobný zárobok. Tento sa zistí zo mzdy, ktorú zamestnanec dosiahol od začiatku rozhodujúceho obdobia alebo zo mzdy, ktorú by zrejme dosiahol.

 

     Príklad 56

Dlhodobo nezamestnaný občan uzatvoril pracovný pomer 1. 2. 2016, zamestnávateľ si v jeho prípade uplatnil odvodovú úľavu. V utorok 9. 2. 2016 ochorel a jeho práceneschopnosť trvala do konca marca 2016. Zamestnávateľ dohodol v pracovnej zmluve so zamestnancom mesačnú mzdu 500 eur pri 8-hodinovom pracovnom dni.

Výpočet pravdepodobného hodinového zárobku bude nasledovný:

−   8-hodinový denný pracovný čas x 21 pracovných dní vo februári = 168 hodín

−   500 eur : 168 hodín = 2,9762 eur/h

Priemerný mesačný zárobok tohto zamestnanca pri 8-hodinovom pracovnom dni a 5-dňovom pracovnom týždni zamestnávateľ určil nasledovne:

−   21,75 dňa x 8 hodín denne x 2,9762 eur/h = 517,86 eur mesačne

Zamestnávateľ vykonal výpočet náhrady príjmu nasledovne:

−   Denný vymeriavací základ: 517,86 eur : 30,4167 = 17,0255 eur

−   Náhrada príjmu za 9. – 11. 2. 2016: 3 x 17,0255 x 25 % = 12,7691 eur

−   Náhrada príjmu za 12. – 18. 2. 2016: 7 x 17,0255 x 55 % = 65,5481 eur

−   Celková náhrada = 78,3172 eur, po zaokrúhlení 78,32 eur

Zamestnávateľ vyplatí zamestnancovi s odvodovou úľavou náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti vo výške 78,32 eur za obdobie od 9. 2. 2016 do 18. 2. 2016. Od 19. 2. 2016 do 31. 3. 2016 je zamestnanec bez príjmu, pretože nepracuje a nie je nemocensky poistený, takže mu nevznikne ani nárok na dávku nemocenského poistenia.

2.25  Zrážky zo mzdy

Zamestnávateľ v zmysle § 131 Zákonníka práce zo mzdy zamestnanca prednostne vykonáva zrážky:

•    poistného na sociálne poistenie,

•    preddavkov poistného na verejné zdravotné poistenie a nedoplatku z ročného zúčtovania preddavkov na verejné zdravotné poistenie,

•    príspevku na doplnkové dôchodkové sporenie, ktoré platí zamestnanec podľa osobitného predpisu,

•    zrážky preddavku na daň alebo dane, nedoplatku preddavku na daň, daňového nedoplatku, nedoplatku, ktorý vznikol zavinením daňovníka na preddavku na daň a na dani vrátane príslušenstva a nedoplatku z ročného zúčtovania preddavkov na daň z príjmov zo závislej činnosti.

Výšku uvedených zrážok a podmienky, za ktorých sa vykonávajú, sú uvedené v príslušných zákonoch, t.j. v zákonoch č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení, č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení, č. 650/2004 Z. z. o doplnkovom dôchodkovom sporení, č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov, všetky v z.n.p.

Po vykonaní týchto zrážok môže zamestnávateľ zraziť zo mzdy len

•    preddavok na mzdu, ktorý je zamestnanec povinný vrátiť preto, že neboli splnené podmienky na priznanie tejto mzdy,

•    sumy postihnuté výkonom rozhodnutia nariadeným súdom alebo správnym orgánom,

•    peňažné tresty a pokuty, ako aj náhrady uložené zamestnancovi vykonateľným rozhodnutím príslušných orgánov,

•    neprávom prijaté sumy dávok sociálneho poistenia a dôchodkov starobného dôchodkového sporenia alebo ich preddavky, štátnych sociálnych dávok, dávok v hmotnej núdzi a príspevkov k dávke v hmotnej núdzi, peňažných príspevkov na kompenzáciu sociálnych dôsledkov ťažkého zdravotného postihnutia a peňažného príspevku za opatrovanie, ak je zamestnanec povinný ich vrátiť na základe vykonateľného rozhodnutia,

•    nevyúčtované preddavky cestovných náhrad,

•    náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo jej časť, na ktorú zamestnanec stratil nárok alebo mu nárok nevznikol,

•    náhradu mzdy za dovolenku, na ktorú zamestnanec stratil nárok, prípadne na ktorú mu nárok nevznikol,

•    sumu odstupného alebo jeho časť, ktorú je zamestnanec povinný vrátiť.

Ďalšie zrážky zo mzdy môže zamestnávateľ vykonávať len na základe písomnej dohody so zamestnancom o zrážkach zo mzdy.

Pri peňažných trestoch (pokutách) a náhradách uložených vykonateľnými rozhodnutiami príslušných orgánov a pri preplatkoch na dávkach sociálneho zabezpečenia sa poradie zrážok spravuje dňom, keď zamestnávateľovi bolo doručené vykonateľné rozhodnutie príslušného orgánu.

Pri nevyúčtovaných preddavkoch cestovných náhrad, sťahovacích a iných výdavkoch, pri náhrade mzdy za dovolenku, pri preddavkoch na mzdu alebo jej zložku, ktoré je zamestnanec povinný vrátiť preto, že sa nesplnili podmienky na ich priznanie, sa poradie zrážok spravuje dňom, keď sa začalo s vykonávaním zrážok. Pri zrážkach vykonávaných na základe dohody o zrážkach zo mzdy sa poradie spravuje dňom uzatvorenia dohody.

 

Pri zrážkach vykonávaných na základe dohody o zrážkach zo mzdy uzatvorenej s iným zamestnávateľom alebo s fyzickou osobou sa poradie zrážok spravuje dňom doručenia tejto dohody zamestnávateľovi.

Ak zamestnanec nastúpi do pracovného pomeru k inému zamestnávateľovi, zostáva poradie, ktoré získali pohľadávky, zachované aj u nového zamestnávateľa. Povinnosť vykonávať zrážky vzniká novému zamestnávateľovi už dňom, keď sa od zamestnanca alebo od doterajšieho zamestnávateľa dozvie, že sa vykonávali zrážky zo mzdy a pre aké pohľadávky. To isté platí aj o vykonávaní zrážok zo mzdy na základe dohody o zrážkach, ak v dohode o zrážkach zo mzdy nebol tento účinok výslovne vylúčený.

Okrem písomnej dohody možno zrážky zo mzdy vykonávať len v rozsahu ustanovenom osobitnými predpismi, ktorými sú Občiansky súdny poriadok, Exekučný poriadok a nariadenie vlády SR č. 268/2006 Z. z. o rozsahu zrážok zo mzdy pri výkone rozhodnutia v znení nariadenia vlády SR č. 292/2015 Z. z.

Zrážky zo mzdy sa vykonávajú z čistej mzdy povinného, ktorá sa vypočíta tak, že od mzdy sa odpočíta preddavok na daň alebo daň z príjmov fyzických osôb a odvody povinného poistenia. Do čistej mzdy sa započítavajú aj čisté odmeny za vedľajšiu činnosť, náborový príspevok a hodnota naturálií. Nezapočítava sa do nej prídavok na dieťa a sumy poskytované na náhradu nákladov spojených s pracovným výkonom, najmä pri pracovných cestách.

Povinnému sa nesmie zraziť z mesačnej mzdy základná suma, ktorá je:

•    100 % zo životného minima na plnoletú fyzickú osobu platného v mesiaci, za ktorý sa vykonávajú zrážky (do konca roka 2015 to bolo 60 % zo životného minima na plnoletú fyzickú osobu),

•    po 25 % zo životného minima na plnoletú fyzickú osobu platného v mesiaci, za ktorý sa vykonávajú zrážky na každú osobu, ktorej povinný poskytuje výživné. Táto suma sa započítava aj na manžela, ktorý má samostatný príjem.

Ak sa zrážky zo mzdy vykonávajú z miezd oboch manželov, započíta sa 25 % zo životného minima na plnoletú fyzickú osobu platného v mesiaci, za ktorý sa vykonávajú zrážky na dieťa, ktoré spoločne vyživujú, každému z nich osobitne. Suma 25 % zo životného minima na plnoletú fyzickú osobu sa nezapočítava na tú osobu, v ktorej prospech trvá nútený výkon rozhodnutia na vymoženie pohľadávky výživného.

Ak ide o výživné pre maloleté dieťa, základná suma, ktorú povinnému nemožno zraziť z mesačnej mzdy, je 70 % základnej sumy, ktorá je 60 % zo životného minima na plnoletú fyzickú osobu platného v mesiaci, za ktorý sa vykonávajú zrážky.

Suma, nad ktorú sa zvyšok čistej mzdy povinného zrazí bez obmedzenia, je 150 % zo sumy životného minima na plnoletú fyzickú osobu platného v mesiaci, za ktorý sa vykonávajú zrážky.

Zvyšok čistej mzdy na účely zrážok zo mzdy povinného je výsledkom čistej mzdy po odpočítaní základnej sumy. Tento rozdiel sa zaokrúhli na euro centy smerom nadol na sumu deliteľnú troma, pričom z nej možno zraziť na vymoženie pohľadávky oprávneného len jednu tretinu. Na prednostné pohľadávky sa zrážajú dve tretiny. Prednostné pohľadávky sa uspokojujú najprv z druhej tretiny, a až vtedy, ak táto tretina na ich úhradu nestačí, uspokojujú sa spolu s ostatnými pohľadávkami z prvej tretiny. Tretia tretina sa vždy pripočíta k základnej sume, ktorá sa nesmie povinnému zraziť z jeho mesačnej mzdy, a vyplatí sa povinnému.

Prednostnými pohľadávkami sú: pohľadávky výživného, pohľadávky náhrady škody spôsobenej poškodenému ublížením na zdraví alebo úmyselným trestným činom, pohľadávky daní, poplatkov a ciel, pohľadávky na poistnom voči osobám, ktoré sú povinné platiť toto poistné, pohľadávky náhrady preplatkov na dávkach sociálneho poistenia, pohľadávky z prídavku na dieťa a príplatku k prídavku na dieťa, pohľadávky náhrady za príspevok na výživu dieťaťa, príspevok na úhradu potrieb dieťaťa zvereného do pestúnskej starostlivosti, pohľadávky úhrady za sociálne služby poskytované právnickými a fyzickými osobami.

Zákon č. 601/2003 Z. z. o životnom minime definuje životné minimum ako spoločensky uznanú minimálnu hranicu príjmov fyzickej osoby, pod ktorou nastáva stav jej hmotnej núdze. Zákon súčasne v § 5 určuje, že sumy uvedené v § 2 sa upravia vždy k 1. júlu bežného kalendárneho roku. V roku 2015 nedošlo k zmene súm životného minima, definovaných Opatrením Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny SR č. 186/2013 Z. z. o úprave súm životného minima. Preto aj v roku 2016 platí suma životného minima na plnoletú fyzickú osobu 198,09 eur.

Pri výpočte zrážok zo mzdy sa od januára 2016 používajú základné sumy, ktorými sú:

−   100 % zo životného minima, t.j. suma 198,09 eur, na osobu povinného,

−   po 25 % zo životného minima, t.j. po 49,52 eur, na každú osobu, ktorej povinný poskytuje výživné,

−   suma, nad ktorú sa zvyšok čistej mzdy povinného zrazí bez obmedzenia, je 150 % zo životného minima, t.j. suma 297,13 eur.

Pokiaľ príslušný zákon ustanovuje, že rozhodnutie o uložení pokuty za priestupok možno vykonať aj zrážkami z dávok alebo príspevkov, ktoré inak nemožno postihnúť exekúciou, základná suma, ktorá sa nesmie povinnému zraziť, je 50 % zo životného minima na plnoletú fyzickú osobu platného v mesiaci, za ktorý sa vykonávajú zrážky (t.j. suma 99,04 eur).

Uvedené sumy budú platiť do 30. 6. 2016, od 1. 7. 2016 sa sumy zvýšia v závislosti od novej sumy životného minima na plnoletú fyzickú osobu.

Zamestnávateľ ako platiteľ mzdy, zamestnanec, prípadne príjemca platieb, ktorý má pochybnosti o správnosti vykonávaných zrážok zo mzdy, môže podľa § 78 Exekučného poriadku požiadať exekútora o určenie, aká suma sa má v príslušnom výplatnom období zo mzdy povinného zamestnanca zrážať, a ak je viac oprávnených príjemcov zrážok, koľko z nej pripadne na každého z nich.

Nepostihnuteľné časti mzdy pri výkone zrážok zo mzdy v eur
Základná suma, ktorá sa nesmie zraziť z mesačnej mzdy	Počet % zo sumy životného minima	Rok 2015	Od 1. 1. 2016 do 30. 6. 2016
Na osobu povinného	(r. 2015 : 60%) 100	118,85	198,09
Na každú osobu, ktorej povinný poskytuje výživné	25	49,52	49,52
Na manžela, aj keď má samostatný príjem	25	49,52	49,52
Na osobu povinného, ak ide o výživné pre maloleté dieťa	70 % zo 60 %	83,19	83,19
Na každú osobu, ktorej povinný poskytuje výživné, ak ide o výživné pre maloleté dieťa	70 % z 25 %	34,66	34,66
Na manžela, aj keď má samostatný príjem, ak ide o výživné pre maloleté dieťa	70 % z 25 %	34,66	34,66
Zrážky z dávok alebo príspevkov pri pokutách za priestupky – na osobu povinného *)	50	99,04	99,04
Zrážky z dávok alebo príspevkov pri pokutách za priestupky – na každú osobu, ktorej povinný poskytuje výživné a aj na jeho manžela *)	25	49,52	49,52
Suma, nad ktorú sa zvyšok čistej mzdy povinného zrazí bez obmedzenia	150	297,13	297,13
*) Zrážku nevykonáva zamestnávateľ, ale platiteľ dávky alebo príspevku (napr. pobočka Sociálnej poisťovne, príslušný úrad práce, sociálnych vecí a rodiny, obecný alebo mestský úrad).

 

Hore uvedené sumy sa nevzťahujú na zrážky, vykonávané poberateľom

−   dôchodkových dávok podľa zákona o sociál­nom poistení (starobného dôchodku, pred­čas­ného starobného dôchodku, invalidného dôchodku, sirotského dôchodku, vdovského dôchodku, vdoveckého dôchodku, dôchodku manželky a sociálneho dôchodku),

−   dôchodkov starobného dôchodkového sporenia,

−   doplnkového výsluhového dôchodku podľa zákona o doplnkovom dôchodkovom sporení,

−   dávok výsluhového zabezpečenia podľa zákona o sociálnom zabezpečení policajtov a vojakov.

Základná suma, ktorá sa nesmie zraziť povinnému, ktorý je poberateľom dôchodkových dávok je 100 % zo životného minima na plnoletú fyzickú osobu, platného v mesiaci, za ktorý sa vykonávajú zrážky, t.j. suma 198,09 eur. Ak ide o povinného, ktorý je poberateľom dôchodkových dávok, započítava sa po 50 % zo životného minima na plnoletú fyzickú osobu (t.j. suma 99,04 eur) v mesiaci, za ktorý sa vykonávajú zrážky na každú osobu, ktorej povinný poskytuje výživné. Táto suma sa započítava aj na manžela, ktorý má samostatný príjem.

Ak sa zrážky zo mzdy vykonávajú z miezd oboch manželov, započíta sa 50 % zo životného minima na plnoletú fyzickú osobu platného v mesiaci, za ktorý sa vykonávajú zrážky na dieťa (t.j. suma 99,04 eur), ktoré spoločne vyživujú, každému z nich osobitne. Suma 50 % zo životného minima na plnoletú fyzickú osobu (t.j. suma 99,04 eur) sa nezapočítava na tú osobu, v ktorej prospech trvá výkon rozhodnutia na vymoženie pohľadávky výživného.

Pokiaľ príslušný zákon ustanovuje, že rozhodnutie o uložení pokuty za priestupok možno vykonať aj zrážkami z dávok alebo príspevkov, ktoré inak nemožno postihnúť exekúciou, základná suma, ktorá sa nesmie povinnému zraziť, je 50 % zo životného minima na plnoletú fyzickú osobu platného v mesiaci, za ktorý sa vykonávajú zrážky (t.j. v súčasnosti suma 99,04 eur).

V prípade, že sa zrážky vykonávajú na úhradu pohľadávky, ktorou je výživné pre maloleté dieťa, základná suma sa určuje rovnako u dôchodcov aj u ostatných osôb. Znamená to, že v prípade vykonávania zrážok na úhradu pohľadávky výživného pre maloleté dieťa sa zachováva zvýšená ochrana oprávnených nárokov maloletých detí. Základnou sumou na povinného je iba 70 % zo 60 % sumy životného minima a zvýšenie za každú ďalšiu vyživovanú osobu je 70 % z 25 % sumy životného minima. Základná suma na povinného vtedy predstavuje 83,19 eur (60% zo 198,09 eur je 118,85, 70 % zo 118,85 eur je 83,19 eur) a zvýšenie za každú vyživovanú osobu predstavuje sumu 34,66 eur (25 % zo 198,09 eur je 49,52 eur, 70 % zo 49,52 eur je 34,66 eur).

Základná suma, ktorá sa nesmie zraziť z príjmu poberateľa dôchodku	Počet % zo sumy životného minima	R. 2015, od 1. 1. 2016 do 30. 6. 2016
Na osobu povinného, ktorý je poberateľom dôchodku	100	198,09
Na každú osobu, ktorej povinný (poberateľ dôchodku) poskytuje výživné	50	99,04
Na manžela povinného (poberateľa dôchodku), aj keď má samostatný príjem	50	99,04
Zrážky z dávok alebo príspevkov pri pokutách za priestupky – na osobu povinného, ktorý je poberateľom dôchodku *)	50	99,04
Zrážky z dávok alebo príspevkov pri pokutách za priestupky – na každú osobu, ktorej povinný (poberateľ dôchodku) poskytuje výživné a aj na jeho manžela *)	25	49,52
Na osobu povinného (poberateľa dôchodku), ak ide o výživné pre maloleté dieťa	70 % zo 60 %	83,19
Na každú osobu, ktorej povinný (poberateľ dôchodku) poskytuje výživné, ak ide o výživné pre maloleté dieťa	70 % z 25 %	34,66
Na manžela povinného (poberateľa dôchodku), aj keď má samostatný príjem, ak ide o výživné pre maloleté dieťa	70 % z 25 %	34,66
Suma, nad ktorú sa zvyšok čistej mzdy povinného zrazí bez obmedzenia	150	297,13
Poznámka: Hodnoty uvedené v tabuľke platia bez zmeny od 1. 11. 2013 a budú zmenené až po úprave sumy životného minima v roku 2016 alebo neskôr
*) Zrážku nevykonáva zamestnávateľ, ale platiteľ dávky alebo príspevku (napr. pobočka Sociálnej poisťovne, príslušný úrad práce, sociálnych vecí a rodiny, obecný alebo mestský úrad).

 

     Príklad 57

Povinný, ktorý poberá vdovecký dôchodok, vyživuje dve deti. Sumu zrážky z jeho čistého príjmu 501,20 eur na úhradu neprednostnej pohľadávky vypočíta zamestnávateľ nasledovne:

Základná nepostihnuteľná suma na povinného, ktorý je poberateľom dôchodku	198,09 eur
Základná nepostihnuteľná suma na dve deti povinného, ktorý je poberateľom dôchodku: 2 x 99,04 eur	198,08 eur
Nepostihnuteľné sumy spolu: 198,09 + 198,08	396,17 eur
Zvyšok čistej mzdy: 501,20 – 396,17	105,03 eur
Zrážka vo výške jednej tretiny: 105,03 : 3	35,01 eur

 

Zamestnávateľ pošle na účet veriteľa v danom mesiaci sumu 35,01 eur, zvyšok čistej mzdy, t.j. sumu 466,19 eur vyplatí zamestnancovi, poberateľovi vdoveckého dôchodku.

     Príklad 58

Zamestnanec poberá invalidný dôchodok, vyživuje manželku a jedno dieťa. V prospech druhého maloletého dieťaťa sú vykonávané zrážky z jeho mzdy. Sumu zrážky z jeho čistého príjmu 365,18 eur vypočíta zamestnávateľ nasledovne:

Základná nepostihnuteľná suma na povinného, ktorý je poberateľom dôchodku, ale ide o zrážku výživného pre maloleté dieťa	83,19 eur
Základná nepostihnuteľná suma na dve osoby povinného, ktorý je poberateľom dôchodku, ale ide o zrážku výživného pre maloleté dieťa: 2 x 34,66 eur	69,32 eur
Nepostihnuteľné sumy spolu:  83,19 + 69,32	152,51 eur
Zvyšok čistej mzdy: 365,18 – 152,51	212,67 eur
Zrážka vo výške jednej tretiny: 212,67 : 3	70,89 eur

 

Zamestnávateľ pošle zrážku pre dieťa v danom mesiaci vo výške 70,89 eur, zvyšok čistej mzdy, t.j. sumu 294,29 eur vyplatí zamestnancovi, poberateľovi invalidného dôchodku.

3.  Zdravotné poistenie zamestnancov

Ďalším krokom, ku ktorému pristupuje zamestnávateľ po zistení mzdových nárokov zamestnancov za príslušný mesiac, je výpočet zákonom určeného povinného poistného na zdravotné poistenie, ktoré vykonávajú viaceré zdravotné poisťovne.

Zdravotné poistenie zamestnancov legislatívne upravuje zákon č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení a o zmene a doplnení zákona č. 95/2002 Z. z. o poisťovníctve a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z.n.p. Tento zákon určuje dva druhy zdravotného poistenia.

Povinné verejné zdravotné poistenie, na základe ktorého sa poistencom poskytuje podľa zákonom stanovených podmienok zdravotná starostlivosť a služby súvisiace s poskytovaním zdravotnej starostlivosti v rozsahu určenom zákonom č. 577/2004 Z. z. o rozsahu zdravotnej starostlivosti uhrádzanej na základe verejného zdravotného poistenia a o úhradách za služby súvisiace s poskytovaním zdravotnej starostlivosti poistencom verejného zdravotného poistenia. Povinné poistenie vzniká zo zákona, k jeho vzniku sa nevyžaduje prejav vôle subjektu poistenia a vzniká zákonom presne vymedzenému okruhu subjektov.

Individuálne zdravotné poistenie vzniká na základe prejavu vôle subjektov, je založené na dobrovoľnej báze a na jeho základe sa poskytuje poistencom zdravotná starostlivosť v rozsahu určenom v zmluve podľa § 788 až 791 Občianskeho zákonníka. Poistencom individuálneho zdravotného poistenia môže byť fyzická osoba, ktorá je poistencom verejného zdravotného poistenia, ale aj osoba, ktorá poistencom verejného zdravotného poistenia nie je.

Povinne verejne zdravotne poistené na území SR sú nielen všetky osoby, ktoré majú na území SR trvalý pobyt, ale z pohľadu zamestnávania aj osoby s trvalým pobytom mimo územia SR, ktoré sú zamestnané u zamestnávateľa, ktorý má na území SR sídlo alebo stálu prevádzkareň alebo je organizačnou zložkou podniku zahraničnej osoby na území SR, čo platí aj v prípade, ak sú tieto osoby zamestnané na základe dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

 

 

Osobám bez trvalého pobytu v SR vzniká povinné verejné zdravotné poistenie len v prípade, ak nie sú zdravotne poistené v inom členskom štáte EÚ alebo v zmluvnom štáte Dohody o Európskom hospodárskom priestore a vo Švajčiarskej konfederácii. Týmto osobám verejné zdravotné poistenie vzniká dňom nástupu do zamestnania a končí dňom, od ktorého nie sú zamestnancami zamestnávateľa, ktorý má sídlo na území SR.

3.1  Definícia zamestnanca na účely zdravotného poistenia

Poistné na verejné zdravotné poistenie sú povinní platiť zamestnanci a ich zamestnávatelia. Zamestnancom je fyzická osoba, ktorá vykonáva zárobkovú činnosť a má nárok na príjem zo závislej činnosti podľa § 5 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v z.n.p. Detailne sú tieto príjmy uvedené v kapitole 3.3.

Zamestnancom na účely zdravotného poistenia nie je fyzická osoba, poberajúca príjem:

1.  z dohody o brigádnickej práci študentov,

2.  z dohody o vykonaní práce a z dohody o pracovnej činnosti

−   poberateľa výsluhového dôchodku z výsluhového zabezpečenia policajtov a vojakov, ak dovŕšil dôchodkový vek podľa zákona o sociálnom poistení,

−   poberateľa invalidného výsluhového dôchodku z výsluhového zabezpečenia policajtov a vojakov,

−   poberateľa starobného dôchodku alebo

−   poberateľa invalidného dôchodku,

3.  z dohody o pracovnej činnosti poberateľa odchodného, výsluhového príspevku alebo rekreačnej starostlivosti podľa zákona č. 328/2002 Z. z. o sociálnom zabezpečení policajtov a vojakov v z.n.p.

     Príklad 59

Zamestnávateľ má uzatvorenú dohodu o pracovnej činnosti s 20-ročným študentom dennej formy vysokoškolského štúdia.

Za tohto dohodára bude zamestnávateľ odvádzať zdravotné poistenie rovnako ako za zamestnanca s uzatvorenou pracovnou zmluvou.

     Príklad 60

Zamestnávateľ uzatvoril dohodu o brigádnickej práci študentov so 17-ročným žiakom strednej školy. Za mesiac január 2016 tomuto študentovi vyplatil 500 eur.

Z uvedenej sumy zamestnávateľ nebude platiť poistné na zdravotné poistenie ani za seba a ani za žiaka.

     Príklad 61

V mesiaci február 2016 vyplatil zamestnávateľ odmenu vo výške 1 000 eur 52-ročnému výsluhovému dôchodcovi s uzatvorenou dohodou o vykonaní práce.

Pretože výsluhový dôchodca ešte nedovŕšil dôchodkový vek, zamestnávateľ mu z odmeny zrazil 4 % preddavok na zdravotné poistenie a za seba odviedol 10 % preddavok, spolu zamestnávateľ odviedol 140 eur zdravotnej poisťovni, ktorú si výsluhový dôchodca zvolil na vykonávanie jeho verejného zdravotného poistenia.

Zamestnancom na účely zdravotného poistenia nie je ani fyzická osoba, vykonávajúca činnosť, na základe ktorej jej plynú príjmy,

a)  z ktorých sa daň vyberá zrážkou podľa § 43 ods. 3 zákona č. 595/2003 Z. z. ZDP a 

b)  príjmy, ktoré nie sú predmetom dane alebo sú oslobodené od dane podľa ZDP.

Za zamestnancov na účely zdravotného poistenia nie sú považovaní ani doktorandi v dennej forme doktorandského štúdia - platiteľom poistného za nich je štát, ale len v prípade, že spĺňajú podmienky uvedené v § 11 ods. 7 a 8 zákona o zdravotnom poistení.

Fyzická osoba sa nepovažuje za zamestnanca na účely zdravotného poistenia v dňoch, kedy má zamestnanec absenciu alebo neplatené voľno, t.j. v dňoch, v ktorých nepoberá príjem zo zárobkovej činnosti a v ktorých nie je fyzickou osobou

−   ktorá poberá náhradu príjmu, nemocenské, ošetrovné alebo materské,

−   ktorej zanikol nárok na nemocenské po uplynutí podporného obdobia a ktorej trvá dočasná pracovná neschopnosť alebo

−   ktorej zanikol nárok na ošetrovné po uplynutí desiateho dňa potreby ošetrovania alebo starostlivosti a ktorej trvá potreba ošetrovania alebo starostlivosti aj po tomto dni,

−   fyzickú osobu, ktorá je nemocensky zabezpečená a poberá náhradu služobného platu policajta počas dočasnej neschopnosti na výkon štátnej služby a náhradu služobného príjmu profesionálneho vojaka, ktorý nemôže vykonávať vojenskú službu pre chorobu alebo úraz, nemocenské alebo materské.

3.2  Odvodová úľava

V roku 2016 pokračuje možnosť uplatniť odvodovú úľavu pre tých zamestnávateľov, ktorí zamestnajú dlhodobo nezamestnané osoby. Ide o špecifickú skupinu zamestnancov, za ktorých plní oznamovacie a vykazovacie povinnosti zamestnávateľ, ale poistné za týchto zamestnancov platí štát. Sadzba poistného za tieto osoby je 0 % z vymeriavacieho základu.

V prípade, že sa poistenec zamestná naraz u dvoch zamestnávateľov, odvodová úľava sa vzťahuje len na zamestnávateľa, ktorý oznámil zmenu platiteľa poistného ako prvý. Odvodovú úľavu je možné uplatniť len u zamestnancov s uzatvorenou pracovnou zmluvou, nie u zamestnancov s uzatvorenou dohodou o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

 

Na uplatnenie odvodovej úľavy musí zamestnávateľ podľa § 11 ods. 7 písm. v) zákona o zdravotnom poistení splniť päť podmienok. Ak zamestnávateľ nesplní hoci len jednu z podmienok, nemá nárok na uplatnenie odvodovej úľavy.

1a.       Zamestnanec bol pred vznikom pracovného pomeru alebo štátnozamestnaneckého pomeru občanom vedeným v evidencii uchádzačov o zamestnanie najmenej 12 po sebe nasledujúcich mesiacov a dôvodom vyradenia z evidencie uchádzačov o zamestnanie bol vznik tohto pracovného pomeru alebo štátnozamestnaneckého pomeru. Túto podmienku vyhodnocuje zdravotná poisťovňa na základe údajov z registra poistencov, ktoré jej nahlási Úrad pre dohľad nad zdravotnou starostlivosťou na základe spolupráce s Ústredím práce, sociálnych vecí a rodiny.

1b.       Zamestnanec bol pred vznikom pracovného pomeru alebo štátnozamestnaneckého pomeru občanom vedeným v evidencii uchádzačov o zamestnanie najmenej 6 po sebe nasledujúcich mesiacov, jeho trvalý pobyt je v najmenej rozvinutom okrese a dôvodom vyradenia z evidencie uchádzačov o zamestnanie bol vznik tohto pracovného pomeru alebo štátnozamestnaneckého pomeru. Najmenej rozvinutým okresom je okres, ktorý je zapísaný v zozname najmenej rozvinutých okresov. Tento zoznam vedie a zverejňuje na svojej internetovej stránke Ústredie práce, sociálnych vecí a rodiny SR v sekcii “Štatistiky”. Zoznam najmenej rozvinutých okresov sa aktualizuje k poslednému dňu kalendárneho štvrťroka. Za 3. štvrťrok 2015 boli najmenej rozvinutými okresmi Lučenec, Poltár, Revúca, Rimavská Sobota, Veľký Krtíš, Kežmarok, Sabinov, Svidník, Vranov nad Topľou, Rožňava, Sobrance, Trebišov.

Ak dôjde v priebehu mesiaca k zmene trvalého pobytu občana vedeného v evidencii uchádzačov o zamestnanie najmenej 6 po sebe nasledujúcich mesiacov, pričom jeho trvalý pobyt v období vzniku nároku bol v najmenej rozvinutom okrese, má nárok na uplatnenie odvodovej úľavy za celý mesiac. Zánik nároku na uplatnenie odvodovej úľavy je potrebné nahlásiť do príslušnej zdravotnej poisťovne k poslednému dňu kalendárneho mesiaca, v ktorom došlo k zmene trvalého pobytu.

2.  Suma mesačného príjmu zamestnanca zo zárobkovej činnosti z tohto pracovného pomeru alebo štátnozamestnaneckého pomeru nie je vyššia nepretržite odo dňa vzniku pracovného alebo štátnozamestnaneckého pomeru ako 67 % priemernej mesačnej mzdy zamestnanca v hospodárstve SR zistenej Štatistickým úradom SR za kalendárny rok, ktorý 2 roky predchádza kalendárnemu roku, v ktorom vznikol pracovný alebo štátnozamestnanecký pomer.

Aj túto podmienku vyhodnocuje zdravotná poisťovňa a to každý mesiac pri spracovaní mesačného výkazu preddavkov zamestnávateľa.

a)  Zamestnanec, ktorý uzatvoril pracovný alebo štátnozamestnanecký pomer v priebehu roka 2015, nesmie prekročiť príjem 552,08 eur (táto suma príjmu sa uplatňuje počas prvých 12 mesiacov trvania pracovného pomeru alebo štátnozamestnaneckého pomeru, t.j. aj v roku 2016).

b)  Zamestnanec, ktorý uzatvoril pracovný alebo štátnozamestnanecký pomer od 1. 1. 2016, nesmie prekročiť príjem 574,86 eur (táto suma príjmu sa uplatňuje počas prvých 12 mesiacov trvania pracovného pomeru alebo štátnozamestnaneckého pomeru, t.j. aj v roku 2017).

Prekročenie uvedených hraníc príjmu v hociktorom z prebiehajúcich 12 mesiacov znamená zánik nároku na odvodovú úľavu a zamestnávateľ musí od tohto mesiaca platiť za zamestnanca plné odvody poistného.

3.  Príslušná zdravotná poisťovňa neeviduje voči zamestnávateľovi ku dňu vzniku pracovného alebo štátnozamestnaneckého pomeru pohľadávku na preddavku na poistnom, na nedoplatku z ročného zúčtovania poistného a na úrokoch z omeškania. Príslušná zdravotná poisťovňa vyhodnocuje pohľadávku splatnú k poslednému dňu kalendárneho mesiaca, ktorý 2 mesiace predchádza kalendárnemu mesiacu, v ktorom vznikol pracovný pomer alebo štátnozamestnanecký pomer. Ak zdravotná poisťovňa eviduje u zamestnávateľa nedodané mesačné výkazy preddavkov zamestnávateľa za obdobie od 1. 1. 2005, podmienka splnená nie je.

Ak má zamestnávateľ v zdravotnej poisťovni pohľadávku, na ktorú je uzatvorený splátkový kalendár, považuje sa táto podmienka za splnenú. Nestačí len požiadať o splátkový kalendár, na splnenie podmienky musí byť zmluva o splátkach podpísaná obidvoma zmluvnými stranami.

4.  Zamestnávateľ neznížil počet zamestnancov z dôvodu prijatia dlhodobo nezamestnaného občana za zamestnanca. Zamestnávateľ si môže uplatniť odvodovú úľavu len v tom prípade, ak kvôli zamestnaniu takéhoto zamestnanca neprepustil svojho doterajšieho zamestnanca.

Splnenie tejto podmienky preukazuje zamestnávateľ v oznámení zamestnávateľa vykázaním kódu 1W, ktorý určil Úrad pre dohľad nad zdravotnou starostlivosťou vo svojom metodickom usmernení. Tento musí byť vykázaný zároveň so začiatkom pracovného alebo štátnozamestnaneckého pomeru. Zamestnávatelia teda prihlásia takéhoto zamestnanca s kódom 1W Z a súčasne s kódom 2 Z. Obidva poistné vzťahy musia mať rovnaký dátum začiatku. Lehota na vykázanie je do 8 dní od vzniku pracovného alebo štátnozamestnaneckého pomeru.

5.  Odo dňa vzniku pracovného alebo štátnozamestnaneckého pomeru dlhodobo nezamestnaného občana neuplynulo viac ako 12 kalendárnych mesiacov. Oslobodenie od platenia odvodov sa vzťahuje maximálne na prvých 12 mesiacov takéhoto pracovného alebo štátnozamestnaneckého pomeru. To znamená, že odvodová úľava nie je poskytnutá dlhšie ako 12 kalendárnych mesiacov. Napr. ak pracovný pomer vznikne 25. 1. 2016, môže odvodová úľava trvať maximálne do 31. 12. 2016. Pri ukončení zamestnávania fyzickej osoby s odvodovou úľavou sa použije súčasne kód 2 K a kód 1W K. Pri prekročení sumy mesačného príjmu alebo po uplynutí 12 kalendárnych mesiacov odo dňa vzniku pracovného alebo štátnozamestnaneckého pomeru, sa použije len kód 1W K.

Zamestnávatelia vykazujú preddavky na poistné s 0 % sadzbou vo výkazoch preddavkov na poistné na verejné zdravotné poistenie zamestnávateľa, podávaných buď v listinnej forme alebo elektronicky. Vo výkaze preddavkov na poistné na zdravotné poistenie:

−   do počtu prihlásených zamestnancov sa započítava aj zamestnanec s odvodovou úľavou,

−   do počtu zamestnancov, za ktorých sa platí preddavok, sa nezapočíta zamestnanec s odvodovou úľavou,

−   do počtu kalendárnych dní, za ktoré sa platí preddavok, sa rovnako neuvádzajú dni, počas ktorých je platiteľom poistného štát za zamestnanca s odvodovou úľavou,

−   do celkovej výšky príjmu, ktorý je predmetom výpočtu vymeriavacieho základu v eurách, sa nezapočítava príjem zamestnanca s odvodovou úľavou,

−   do vymeriavacieho základu sa nezapočíta suma vymeriavacieho základu zamestnanca s odvodovou úľavou.

V zozname zamestnancov sa uvádza aj rodné číslo zamestnanca s odvodovou úľavou, počet dní a celková výška príjmu a vymeriavací základ zamestnanca s odvodovou úľavou. Za zamestnanca s odvodovou úľavou sa vo výkaze uvádza nulová sadzba preddavku v % a nulová suma preddavku zamestnanca i zamestnávateľa.

3.3  Vymeriavací základ na zdravotné poistenie

Poistné na zdravotné poistenie sa platí z vymeriavacieho základu vo výške určenej príslušnou sadzbou poistného.

Vymeriavacím základom na určenie poistného zamestnancov je plnenie poskytnuté zamestnávateľom zamestnancovi podľa zákona o dani z príjmov. Príjmami sú bez ohľadu na ich právny dôvod príjmy pravidelné, nepravidelné alebo jednorazové, ktoré sa vyplácajú, poukazujú alebo pripisujú k dobru, alebo spočívajú v inej forme plnenia zamestnancovi od zamestnávateľa alebo v súvislosti s výkonom závislej činnosti. Vymeriavacím základom sú aj príjmy, ktoré poberá osoba, na ktorú prešlo zo zamestnanca právo na tieto príjmy.

Príjmom zamestnanca a tým aj vymeriavacím základom na platenie poistného na zdravotné poistenie je aj

a)  suma vo výške zdaniteľného príjmu pri poskytnutí motorového vozidla zamestnávateľa na používanie na služobné a súkromné účely zamestnancom,

b)  rozdiel medzi vyššou trhovou cenou zamestnaneckej akcie a cenou tejto akcie garantovanou zamestnaneckou opciou v deň skutočnej realizácie zamestnaneckej opcie, znížený o sumu zaplatenú zamestnancom za nákup zamestnaneckej opcie,

c)  cena alebo výhra prijatá zamestnancom, ktorý sa zúčastnil súťaže vyhlásenej svojím zamestnávateľom (za príjem zamestnanca sa považuje aj takáto cena alebo výhra prijatá manželom zamestnanca a deťmi zamestnanca, ktoré sa na účely tohto zákona považujú u tohto zamestnanca za vyživované, ak sa takejto súťaže zúčastnili, pričom táto cena alebo výhra sa u týchto výhercov posudzuje samostatne),

d)  nepeňažné plnenie poskytnuté zamestnancovi zamestnávateľom.

Vymeriavacím základom na platenie poistného na zdravotné poistenie je aj príjem dosiahnutý z činnosti, z ktorej príjem nepodlieha dani z príjmov z dôvodu, že tak ustanovujú predpisy o zamedzení dvojitého zdanenia. Vymeriavacím základom na platenie poistného na zdravotné poistenie je aj príjem dosiahnutý z činnosti, ktorú vykonáva fyzická osoba na území SR, a na ktorú sa v právnych vzťahoch povinného verejného zdravotného poistenia uplatňujú predpisy SR podľa medzinárodnej zmluvy, ktorá má prednosť pred zákonmi SR alebo podľa nariadení ES.

Vymeriavací základ zamestnávateľa na účely platenia poistného je vymeriavací základ jeho zamestnanca. Vymeriavací základ zamestnávateľa pre platbu poistného za zamestnanca je vymeriavací základ každého zamestnanca za rozhodujúce obdobie.

Minimálny vymeriavací základ zamestnanca nie je stanovený, ale zamestnávateľ má povinnosť odmeňovať zamestnancov v zmysle zákona č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde, pričom táto povinnosť sa vzťahuje aj na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Nariadenie vlády SR č. 279/2015 Z. z. od 1. januára 2016 zmenilo výšku minimálnej mzdy za každú hodinu odpracovanú zamestnancom na 2,328 eur a za mesiac pre zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou na 405 eur.

Vypočítaný vymeriavací základ sa zaokrúhľuje na najbližší euro cent nadol.

Vymeriavací základ je maximálne 60-násobok priemernej mesačnej mzdy zamestnanca v hospodárstve SR zistenej Štatistickým úradom SR za kalendárny rok, ktorý dva roky predchádza rozhodujúcemu obdobiu (priemerná mesačná mzda v roku 2014 bola 858 eur) a v roku 2016 je to suma 51 480 eur.

 

3.4  Odpočítateľná položka

Možnosť uplatňovania odpočítateľnej položky v zdravotnom poistení pre nízkopríjmových zamestnancov pokračuje aj v roku 2016. Princíp uplatnenia odpočítateľnej položky spočíva v tom, že vymeriavací základ pre výpočet preddavku na zdravotné poistenie zamestnanca s nárokom na uplatnenie odpočítateľnej položky sa znižuje o odpočítateľnú položku.

Odpočítateľnú položku na zdravotné poistenie si môže mesačne uplatniť len ten zamestnanec, ktorý v danom kalendárnom mesiaci má len jedného zamestnávateľa, nie je súčasne aj samostatne zárobkovo činnou osobou, vykonáva zárobkovú činnosť v pracovnom pomere, v štátnozamestnaneckom pomere, v služobnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu a jeho príjem z uvedenej zárobkovej činnosti je nižší ako 570 eur mesačne. Ak je takýmto zamestnancom študent alebo poberateľ dôchodku, môže si aj napriek skutočnosti, že je poistencom štátu, uplatniť odpočítateľnú položku.

Zamestnanec, ktorý má nárok na uplatnenie odpočítateľnej položky, je povinný písomne oznámiť zamestnávateľovi do 8 dní odo dňa vzniku pracovného pomeru, štátnozamestnaneckého pomeru, služobného pomeru alebo obdobného pracovného vzťahu uplatnenie nároku na tlačive Oznámenie zamestnanca na uplatnenie nároku na odpočítateľnú položku. Tlačivo zamestnávateľ neposiela zdravotnej poisťovni.

 

Odpočítateľná položka je 380 eur mesačne. Odpočítateľná položka sa s rastom príjmu dosiahnutého v príslušnom kalendárnom mesiaci znižuje o dvojnásobok časti tohto príjmu, ktorá prevyšuje 380 eur. Ak je príjem vo výške najmenej 570 eur, odpočítateľná položka je 0 eur. Ak je príjem zamestnanca nižší ako 380 eur, odpočítateľná položka je vo výške tohto príjmu.

Ak poistenec nebol zamestnancom počas celého kalendárneho mesiaca, odpočítateľná položka sa alikvotne znižuje v závislosti od počtu kalendárnych dní mesiaca, keď poistenec nebol zamestnancom. Odpočítateľná položka sa znižuje aj v závislosti od počtu dní v mesiaci, keď zamestnanec nemal príjem pre jej uplatnenie (napr. nebol celý mesiac zamestnancom, mal neplatené voľno, absenciu). Odpočítateľná položka sa ale neznižuje, ak zamestnanec v danom mesiaci poberal nemocenské, materské alebo ošetrovné. Odpočítateľná položka sa vypočíta nasledovne:

(380 – ((príjem pre OP – 380) x 2)) / počet dní mesiaca x počet dní zamestnania

 

Odpočítateľná položka sa zaokrúhľuje na euro centy nahor.

     Príklad 62

Zamestnanec dosiahol v januári príjem vo výške 440,25 eur. Odpočítateľná položka sa určí nasledovne:

−   Rast príjmu nad
sumu 380 eur:        440,25 – 380 = 60,25 eur

−   Odpočítateľná
položka:      380 – (2 x 60,25) = 259,50 eur

−   Vymeriavací základ znížený o odpočítateľnú položku:      440,25 – 259,50 = 180,75 eur

Poistné na zdravotné poistenie:

−   zamestnanec 4 % zo 180,75           = 7,23 eur

−   zamestnávateľ 10 % zo 180,75      = 18,07 eur

Celkové poistné pri uplatnení odpočítateľnej položky: 7,23 + 18,07 = 25,30 eur

Ak by si zamestnanec neuplatnil odpočítateľnú položku, tak by jeho poistné na zdravotné poistenie bolo vo výške 17,61 eur (vyššie o 10,38 eur) a poistné zamestnávateľa by bolo 44,02 eur (vyššie o 25,95 eur). To znamená, že uplatnením odpočítateľnej položky

−   zamestnanec bude mať čistú mzdu vyššiu o 10,38 eur,

−   zamestnávateľ bude mať nižšie náklady na poistenie o 25,95 eur.

Zavedením odpočítateľnej položky bol Úradom pre dohľad nad zdravotnou starostlivosťou určený na účely oznamovania osobitný kód 2P. Tento kód použije zamestnávateľ len na oznámenie skutočnosti, že došlo k vzniku pracovného pomeru, štátnozamestnaneckého pomeru, služobného pomeru alebo obdobného pracovného vzťahu u osoby, ktorá má nárok na odpočítateľnú položku a súčasne v rovnaký deň nastala aj skutočnosť, že táto osoba u tohto istého zamestnávateľa je považovaná za zamestnanca z iného dôvodu. Zamestnancov, ktorí nepoberajú iné príjmy u zamestnávateľa a uplatňujú si odpočítateľnú položku, zamestnávateľ prostredníctvom kódu 2P zdravotnej poisťovni neoznamuje.

Odpočítateľná položka je 4 560 eur v kalendárnom roku a uplatní ju zdravotná poisťovňa všetkým poistencom, ktorým bude vykonávať ročné zúčtovanie zdravotného poistenia automaticky vtedy, ak im vznikne na ňu nárok. Odpočítateľná položka sa s rastom vymeriavacieho základu dosiahnutého v kalendárnom roku znižuje o dvojnásobok časti tohto vymeriavacieho základu, ktorá prevyšuje 4 560 eur. Ak je vymeriavací základ vo výške najmenej 6 840 eur, odpočítateľná položka je 0 eur. Ak bude príjem na uplatnenie odpočítateľnej položky dosiahnutý v kalendárnom roku nižší ako 4 560 eur, odpočítateľná položka je vo výške tohto príjmu.

Ak zamestnanec mal príjem na uplatnenie odpočítateľnej položky u viacerých zamestnávateľov v kalendárnom roku, odpočítateľná položka sa uplatní pomerne podľa výšky príjmu na uplatnenie odpočítateľnej položky u každého zamestnávateľa. Odpočítateľná položka sa zaokrúhľuje na dve desatinné miesta na najbližší euro cent nahor.

 

3.5  Sadzby poistného na zdravotné poistenie

Zamestnanec platí poistné vo výške 4 % z vymeriavacieho základu. Zamestnanec, ktorý je osobou so zdravotným postihnutím, platí poistné vo výške 2 % z vymeriavacieho základu.

Zamestnávateľ platí poistné vo výške 10 % z vymeriavacieho základu. Zamestnávateľ, ktorý zamestnáva osoby so zdravotným postihnutím, platí za tieto osoby zdravotné poistenie vo výške 5 % z vymeriavacieho základu.

Zamestnanec s odvodovou úľavou do zákonom stanoveného limitu príjmu a zamestnávateľ za takéhoto zamestnanca poistné neplatí, t.j. v jeho prípade je sadzba poistného 0 % pre zamestnanca i zamestnávateľa.

Osobou so zdravotným postihnutím je:

•    občan, ktorý je uznaný za invalidného občana podľa § 70 až 73 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v z.n.p. a § 42 zákona č. 328/2002 Z. z. o sociálnom zabezpečení policajtov a vojakov,

•    občan s ťažkým zdravotným postihnutím, ktorého miera funkčnej poruchy je najmenej 50 %.

Invaliditu občan preukazuje rozhodnutím Sociálnej poisťovne o invalidite alebo rozhodnutím útvaru sociálneho zabezpečenia podľa zákona č. 328/2002 Z. z. o sociálnom zabezpečení policajtov a vojakov. Občan s ťažkým zdravotným postihnutím sa preukazuje preukazom občana s ťažkým zdravotným postihnutím alebo preukazom občana s ťažkým zdravotným postihnutím so sprievodcom.

Zníženú sadzbu poistného pre osoby so zdravotným postihnutím (2 % za takto postihnutého občana, 5 % za zamestnávateľa takéhoto občana) uplatní zamestnávateľ v kalendárnom mesiaci, v ktorom bola táto osoba považovaná za osobu so zdravotným postihnutím aspoň jeden deň.

     Príklad 63

Zamestnancovi bolo doručené koncom februára 2016 rozhodnutie Sociálnej poisťovne, podľa ktorého sa dňom 29. januára 2016 stal invalidným občanom.

Zamestnávateľ pri výpočte preddavkov na poistné za mesiac január 2016 uplatní na celý zdaniteľný príjem tohto zamestnanca zníženú sadzbu poistného na zdravotné poistenie.

3.6  Preddavok na poistné

Zamestnávateľ je povinný vypočítať, platiť a odvádzať preddavok na poistné na účet príslušnej zdravotnej poisťovne v každom kalendárnom mesiaci. Preddavok na poistné sa zaokrúhľuje na najbližší euro cent nadol.

Preddavok na poistné je povinný vypočítať, platiť a odvádzať zamestnávateľ za:

1.  zamestnanca vo výške 4 % z príjmu dosiahnutého v príslušnom kalendárnom mesiaci – ak ide o osobu so zdravotným postihnutím, vo výške 2 % z príjmu dosiahnutého v príslušnom kalendárnom mesiaci,

2.  zamestnávateľa vo výške 10 % z príjmu každého zamestnanca dosiahnutého v príslušnom kalendárnom mesiaci – ak zamestnáva osoby so zdravotným postihnutím, vo výške 5 % z príjmu každého takéhoto zamestnanca dosiahnutého v príslušnom kalendárnom mesiaci a vo výške 10 % z príjmu každého zamestnanca bez zdravotného postihnutia dosiahnutého v príslušnom kalendárnom mesiaci.

Výška preddavku na poistné

−   zamestnanca je v období od 1. 1. 2016 do 31. 12. 2016 najviac 4 % zo sumy 4 290 eur – ak ide o osobu so zdravotným postihnutím, najviac 2 % zo sumy 4 290 eur,

−   zamestnávateľa je v období od 1. 1. 2016 do 31. 12. 2016 najviac 10 % zo sumy 4 290 eur za každého zamestnanca – ak zamestnáva osoby so zdravotným postihnutím najviac 5 % zo sumy 4 290 eur za každého z takýchto zamestnancov.

Platba preddavkov na poistné a nedoplatkov sa označí:

−   variabilným symbolom určeným zdravotnou poisťovňou,

−   špecifickým symbolom v tvare RRRRMM, kde RRRR je príslušný rok a MM označuje obdobie (mesiac), za ktoré sa platba uhrádza, ak ide o preddavok na poistné v lehote splatnosti, alebo aj nedoplatok po lehote splatnosti, ak zdravotná poisťovňa neurčí inak.

Za deň platby preddavku na poistné sa považuje

−   pri bezhotovostnom prevode z účtu v peňažnom ústave deň, v ktorom sa uskutočnilo odpísanie platby z účtu platiteľa poistného,

−   pri platbách poštovou poukážkou deň, v ktorý sa uskutočnila platba poštovou poukážkou,

−   pri platbe v hotovosti deň, v ktorý sa uskutočnila platba v hotovosti v príslušnej zdravotnej poisťovni.

Zamestnávatelia vykazujú preddavky na poistné vo výkazoch preddavkov na poistné na verejné zdravotné poistenie zamestnávateľa, podávaných buď v listinnej forme alebo elektronicky. Ak má zamestnávateľ najmenej troch zamestnancov, je povinný mesačný výkaz zasielať zdravotnej poisťovni výlučne elektronicky. Za zamestnancov sa považujú aj osoby vykonávajúce činnosť na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

3.7  Oznamovacia povinnosť zamestnávateľa

Zákon o zdravotnom poistení určuje pre zamestnávateľov ako platiteľov poistného i pre ich zamestnancov viaceré povinnosti, ktorých nedodržanie môže byť vystavené sankciám.

Zamestnanec je povinný oznámiť zamestnávateľovi v deň nástupu do zamestnania príslušnú zdravotnú poisťovňu a počas trvania zamestnania zmenu príslušnej zdravotnej poisťovne do ôsmich dní odo dňa tejto zmeny. Ak je zamestnancom u viacerých zamestnávateľov, je povinný zdravotnú poisťovňu i jej zmenu oznámiť každému zamestnávateľovi.

Zamestnanec je povinný oznámiť zamestnávateľovi aj údaje, na základe ktorých sa stáva poistencom štátu podľa § 11 ods. 7 zákona o zdravotnom poistení a údaje, ktoré sú rozhodujúce pre zmenu sadzby poistného, a to do ôsmich dní od vzniku alebo zmeny týchto údajov. Zamestnanec, ktorý má nárok na uplatnenie odpočítateľnej položky pri výpočte preddavkov na poistné (kapitola 3.4), je povinný túto skutočnosť písomne oznámiť zamestnávateľovi do 8 dní odo dňa vzniku pracovného pomeru, štátnozamestnaneckého pomeru, služobného pomeru alebo obdobného pracovné vzťahu a zmenu tejto skutočnosti do 8 dní odo dňa jej zmeny na osobitnom tlačive.

Zamestnávateľ je povinný do 8 dní odo dňa zamestnania zamestnanca na pracovnú zmluvu alebo na dohodu o vykonaní práce alebo na dohodu o pracovnej činnosti oznámiť jeho zdravotnej poisťovni vznik platiteľa, t.j. začiatok verejného zdravotného poistenia daného zamestnanca. Oznámenie vykonáva na tlačive „Oznámenie o vzniku, zmene a zániku platiteľa poistného“. Zamestnávateľ je súčasne povinný oznámiť príslušnej zdravotnej poisťovni skutočnosť, že daný poistenec je od konkrétneho dátumu jeho zamestnancom. Oznámenie zamestnávateľ vykonáva na tlačive „Oznámenie zamestnávateľa o poistencoch pri zmene platiteľa poistného na verejné zdravotné poistenie“.

Ak má zamestnávateľ najmenej troch zamestnancov, je povinný oznamovať zamestnancov príslušnej zdravotnej poisťovni výlučne elektronicky. Oznámenie zamestnávateľa o poistencoch pri zmene platiteľa poistného pri začiatku platnosti kategórie zamestnanca nenahrádza prihlášku na verejné zdravotné poistenie poistenca pri zmene zdravotnej poisťovne. Zamestnávateľ oznamuje vznik (alebo zánik) pracovného pomeru zamestnanca kódom „2“ a platnosť zmeny zamestnávateľ vyznačí kódmi:

Z	začiatok platnosti kategórie platiteľa poistného
K	koniec platnosti kategórie platiteľa poistného
X	storno (vyčiarknutie celého riadku).

 

Zamestnávateľ prihlasuje osoby vykonávajúce práce na základe uzatvorených dohôd o vykonaní práce a dohôd o pracovnej činnosti (dohody o brigádnickej práci študentov sa neprihlasujú, pretože z nich nevyplýva povinnosť odvádzať poistné na verejné zdravotné poistenie) osobitným kódom „2D“. Zamestnávateľ kódom 2D nahlasuje zamestnanca pracujúceho na dohodu na tie dni, ktoré reálne odpracuje (za ktoré má právo na príjem zo závislej činnosti). Poistenec za dni, keď nevykonáva práce na dohodu (t.j. nemá právo na príjem zo závislej činnosti) a nemá iného platiteľa poistného, je povinný prihlásiť sa v zdravotnej poisťovni ako samoplatiteľ poistného (podľa § 11 ods. 2 zákona o zdravotnom poistení). Zamestnávateľ prihlasuje a odhlasuje poistenca ako zamestnanca kódom 2D v dni, ktoré reálne odpracoval (mal príjem) a to do ôsmich pracovných dní odo dňa zmeny platiteľa poistného.

Ak zamestnávateľ nedokáže určiť presný dátum výkonu práce (napr. pri dohode o pracovnej činnosti), prihlasuje a odhlasuje zamestnanca kódom 2D na posledný deň kalendárneho mesiaca, ktorý predchádza mesiacu, v ktorom mu zamestnávateľ príjem vyplatil.

Ak je poistenec evidovaný ako zamestnanec z titulu pracovného pomeru a zároveň u toho istého zamestnávateľa aj na základe uzatvorenej dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, zamestnávateľ eviduje (prihlasuje, odhlasuje) poistenca ako zamestnanca iba raz a použije kód 2. Vymeriavací základ na určenie poistného na verejné zdravotné poistenie je súčtom finančného plnenia poskytnutého zamestnávateľom z titulu pracovného pomeru a z titulu dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

     Príklad 64

Zamestnávateľ uzatvoril dohodu o vykonaní práce od 15. 1. 2016 do 31. 1. 2016. V období od 25. 1. 2016 do 29. 1. 2016 bude mať zamestnanec príjem z tejto dohody.

Zamestnávateľ ho kódom 2D prihlási na obdobie od 25. 1. 2016 do 29. 1. 2016. Vymeriavacím základom u daného zamestnanca bude príjem z dohody za daných 5 dní.

Osoby poberajúce príjmy v nepravidelných intervaloch, resp. po skončení pracovného pomeru, prihlasuje a odhlasuje zamestnávateľ iba na jeden deň a to na posledný deň kalendárneho mesiaca, ktorý predchádza mesiacu, v ktorom dochádza k vyplateniu príjmu, pričom prihlásenie a odhlásenie sa vykoná v jeden deň. Zamestnávateľ oznamuje nepravidelné príjmy alebo príjmy vyplatené zamestnancovi po skončení pracovného pomeru osobitným kódom „2Y“.

Zamestnávateľ je povinný písomne oznámiť príslušnej zdravotnej poisťovni do konca kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom došlo k zmene platiteľa poistného (t.j. zamestnávatelia vždy do konca mesiaca, v ktorom majú stanovený výplatný termín za príslušný mesiac) prípady, keď je platiteľom poistného za zamestnancov štát.

     Príklad 65

Zamestnávateľ zamestnával v januári 2016 zamestnanca, ktorý bol od 15. 1. práceneschopný, poberal náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti a nemocenské z príslušnej pobočky Sociálnej poisťovne.

Zamestnávateľ je povinný do 29. 2. 2016 oznámiť zdravotnej poisťovni dobu, počas ktorej je za tohto zamestnanca platiteľom poistného na zdravotné poistenie štát. Oznámenie vykoná elektronicky vyplnením „Oznámenia zamestnávateľa o poistencoch pri zmene platiteľa poistného na verejné zdravotné poistenie“, kde uvedie rodné číslo zamestnanca, jeho priezvisko, meno a titul, kód 1O, platnosť zmeny Z a dátum zmeny 15. 1. 2016.

V rovnakej lehote, ako sa oznamuje skutočnosť, že za zamestnanca je platiteľom poistného štát, oznamuje zamestnávateľ aj zmenu platiteľa poistného z dôvodu, že poistenec v pracovnom pomere sa nepovažuje za zamestnanca v dňoch, v ktorých nepoberá príjem zo zárobkovej činnosti a nie je ani fyzickou osobou uvedenou pod kódom 1O a 1U. Takýto poistenec je za dni bez príjmu samoplatiteľom poistného na verejné zdravotné poistenie (podľa § 11 ods. 2 zákona o zdravotnom poistení), pokiaľ nie je zamestnaný u iného zamestnávateľa. Zamestnávateľ oznamuje čerpanie neplateného voľna zamestnanca a absencie osobitným kódom „2N“.

3.8  Evidenčná povinnosť zamestnávateľa

Zákon o zdravotnom poistení určil pre zamestnávateľov ako platiteľov poistného obsah evidencie o zamestnancoch, ktorú je zamestnávateľ povinný viesť a uchovávať po dobu desiatich rokov. Popri mene a priezvisku zamestnanca, rodnom čísle, trvalom pobyte (uvedené osobné údaje okrem ročného čísla sa neuvádzajú u osôb, na ktoré sa vzťahujú osobitné spôsoby vykazovania údajov podľa osobitných predpisov) a údajoch o vzniku a zániku verejného zdravotného poistenia sú to aj nasledovné údaje:

•    predchádzajúce priezvisko,

•    u cudzinca dátum narodenia,

•    počet dní, za ktoré sa platí poistné v členení na jednotlivé kalendárne mesiace,

•    príjem v členení na jednotlivé kalendárne mesiace,

•    údaj o výške minimálneho základu tohto zamestnanca za jednotlivé kalendárne mesiace,

•    úhrn zaplatených preddavkov zamestnanca v členení na jednotlivé kalendárne mesiace,

•    úhrn zaplatených preddavkov zamestnávateľa za tohto zamestnanca v členení na jednotlivé kalendárne mesiace,

•    údaj o tom, že za zamestnanca bol platiteľom poistného štát podľa § 11 ods. 7 zákona o zdravotnom poistení.

Uvedené údaje o zamestnancoch na účely zdravotného poistenia môžu byť súčasťou mzdových listov zamestnancov alebo tvoria samostatný list o zamestnancovi za príslušný kalendárny rok na účely zdravotného poistenia.

3.9  Ročné zúčtovanie poistného

Zdravotná poisťovňa vykoná za rok 2015 ročné zúčtovanie poistného do 30. septembra 2016. Zdravotná poisťovňa v ročnom zúčtovaní poistného vykoná výpočet sumy poistného z vymeriavacieho základu za všetkých platiteľov poistného okrem štátu a výpočet sumy preplatku na poistnom a nedoplatku v členení podľa jednotlivých platiteľov poistného okrem štátu.

Zdravotná poisťovňa pri ročnom zúčtovaní zdravotného poistenia testuje podmienku príjmu u osobitných skupín poistencov štátu. Štát je totiž platiteľom poistného na zdravotné poistenie za tie osoby podľa § 11 ods. 7 písm. a) až l), n) až r) a t) až v) zákona o zdravotnom poistení, ktorých príjem (okrem príjmu poistenca s odvodovou úľavou podľa § 11 ods. 7 písm. v)), resp. pomerná časť príjmu prislúchajúca k počtu dní, kedy sa osoba považovala za poistenca štátu v rámci roka nepresiahne 15-násobok sumy životného minima, príp. nepresiahne pomernú časť 15-násobku sumy životného minima prislúchajúcu k počtu dní kedy sa osoba za poistenca štátu podľa uvedeného ustanovenia zákona považovala.

Pre rok 2016 je uvedenou hranicou suma 2 971,35 eur, uvedená hranica platila aj v roku 2015. Na vymeriavací základ osoby podľa § 11 ods. 7 písm. a) až l), n) až r), t) a u) zákona o zdravotnom poistení, ktorá mala v rozhodujúcom období vymeriavací základ vyšší ako 15-násobok životného minima, sa pri ročnom zúčtovaní zdravotného poistenia nevzťahuje minimálny vymeriavací základ.

Ak je výsledkom ročného zúčtovania poistného preplatok, zdravotná poisťovňa zašle písomné oznámenie o výsledku ročného zúčtovania poistného platiteľovi poistného. Ak je výsledkom ročného zúčtovania poistného nedoplatok, zdravotná poisťovňa vydá výkaz nedoplatkov a zašle ho platiteľovi poistného. Proti výsledku ročného zúčtovania poistného môže zamestnávateľ alebo poistenec do 15 dní odo dňa jeho doručenia podať námietky alebo nesúhlasné stanovisko. Zamestnávateľ zúčtuje zamestnancovi preplatok alebo nedoplatok za zamestnanca najneskôr v lehote do 45 dní odo dňa márneho uplynutia lehoty na podanie nesúhlasného stanoviska alebo nadobudnutia právoplatnosti výkazu nedoplatkov.

3.10  Platenie poistného z dividend

Zákon o zdravotnom poistení ustanovuje osobitného platiteľa poistného – platiteľa dividend, ktorý je povinný oznámiť a vykázať osobu, ktorej vyplatil dividendy, zdravotnej poisťovni, v ktorej je táto osoba poistená.

Dividendou je:

−   podiel na zisku vyplácaný zo zisku obchodnej spoločnosti alebo družstva, určeného na rozdelenie osobám, ktoré sa podieľajú na ich základnom imaní alebo členom štatutárneho a dozorného orgánu tejto obchodnej spoločnosti alebo družstva, aj keď sú zamestnancami tejto obchodnej spoločnosti alebo družstva,

−   vyrovnací podiel pri zániku účasti spoločníka,

−   podiel na likvidačnom zostatku obchodnej spoločnosti alebo družstva,

−   podiel na výsledku podnikania vyplácaný tichému spoločníkovi, 

−   podiel na zisku vyplatený obchodnou spoločnosťou alebo družstvom zamestnancovi bez účasti na základnom imaní tejto spoločnosti alebo družstva.

Dividendou nie je:

−   podiel na výsledku podnikania vyplácaného tichému spoločníkovi verejnej obchodnej spoločnosti,

−   podiel na zisku spoločníka verejnej obchodnej spoločnosti a komplementára komanditnej spoločnosti,

−   podiel spoločníka na likvidačnom zostatku verejnej obchodnej spoločnosti a komplementára komanditnej spoločnosti pri likvidácii spoločnosti,

−   vyrovnací podiel pri zániku účasti spoločníka vo verejnej obchodnej spoločnosti alebo pri zániku účasti komplementára v komanditnej spoločnosti.

Platiteľom dividend je právnická osoba so sídlom na území Slovenskej republiky, ktorá vyplatí dividendy. Vymeriavacím základom je suma vyplatených dividend zo zisku vykázaného za rok 2013 a za nasledujúce roky. Na dividendy zo zisku dosiahnutého v účtovnom období, ktoré sa začalo pred 1. 1. 2013, sa povinnosť vykazovať a odvádzať poistné z dividend ich platiteľom nevzťahuje.

Dividendy vyplatené v roku 2016 a neskôr, ktoré boli dosiahnuté v účtovnom období 2012 a skoršom, je poistenec – príjemca dividendy - povinný naďalej oznamovať svojej zdravotnej poisťovni do 31. 5. 2017 (a v nasledujúcich rokoch vždy do 31. 5.) a zdravotná poisťovňa mu poistné z tohto príjmu určí v ročnom zúčtovaní poistného.

V zmysle § 20 ods. 6 zákona č. 580/2004 Z. z. v znení neskorších predpisov je platiteľ dividend povinný písomne alebo elektronicky vykázať príslušnej zdravotnej poisťovni celkovú výšku vyplatených dividend a preddavky na poistné do ôsmeho dňa po uplynutí kalendárneho mesiaca, v ktorom boli dividendy vyplatené. Výkaz predkladá platiteľ dividend tej zdravotnej poisťovni, ktorú si príjemca dividendy zvolil na výkon svojho verejného zdravotného poistenia.

Preddavok na poistné z dividend sa určí sadzbou 14 % bez ohľadu na to, či je príjemcom dividendy osoba so zdravotným postihnutím alebo nie. Minimálna výška preddavku na poistné z dividend nie je určená, vypočíta sa zo skutočne vyplatenej sumy dividendy sadzbou 14 %, maximálna výška preddavku na poistné z dividend je 14 % zo 60-násobku priemernej mesačnej mzdy, t.j. za rok 2016 je to suma 7 207,20 eur (14 % z 51 480 eur). Preddavok na poistné z dividend je splatný do ôsmeho dňa po uplynutí kalendárneho mesiaca, v ktorom boli dividendy vyplatené.

Pri úhrade preddavku platiteľ dividend uvedie:

•    variabilný symbol, ktorý mu príslušná zdravotná poisťovňa pridelila a ak takýto symbol pridelený nemá, je to jeho IČO doplnené dvoma nulami sprava.

•    špecifický symbol sa uvádza v tvare RRRRMM88 alebo 88MMRRRR, pričom RRRR označuje príslušný rok, MM označuje príslušný mesiac, za ktorý sa platba uhrádza a 88 označuje, že ide o platiteľa dividend.

Poistenec, ktorý má príjem z dividend vyplatených právnickou osobou, ktorá vypláca dividendy a nemá sídlo na území Slovenskej republiky, je povinný oznámiť príslušnej zdravotnej poisťovni výšku vyplatených dividend za predchádzajúci rok najneskôr do konca mája kalendárneho roka nasledujúceho po roku, za ktorý boli dividendy vyplatené.

     Príklad 66

Poistencovi budú v roku 2016 vyplatené dividendy za účtovné roky 2012, 2013, 2014 a 2015. Poistné na zdravotné poistenie sa v tomto prípade bude platiť dvojakým spôsobom:

a)  Príjmy z dividend za rok 2012, ktoré budú vyplatené v roku 2016, oznámi poistenec sám do 31. 5. 2017 príslušnej zdravotnej poisťovni a zdravotná poisťovňa mu z nich poistné vypočíta v ročnom zúčtovaní poistného za rok 2016.

b)  Z dividend za roky 2013-2015 platiteľ dividend vykáže a uhradí preddavky na poistné. Zdravotná poisťovňa preddavky na poistné zúčtuje v ročnom zúčtovaní poistného za rok 2016, ktoré vykoná v roku 2017.

4.  Sociálne poistenie

Sociálne poistenie zamestnancov, upravené zákonom č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v z.n.p. sa skladá z viacerých samostatných poistení, ktorými sú:

a)  nemocenské poistenie ako poistenie pre prípad straty alebo zníženia príjmu zo zárobkovej činnosti a na zabezpečenie príjmu v dôsledku dočasnej pracovnej neschopnosti, tehotenstva a materstva,

b)  dôchodkové poistenie, a to

1.  starobné poistenie ako poistenie na zabezpečenie príjmu v starobe a pre prípad úmrtia,

2.  invalidné poistenie ako poistenie pre prípad poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť v dôsledku dlhodobo nepriaznivého zdravotného stavu poistenca a pre prípad úmrtia,

c)  úrazové poistenie ako poistenie pre prípad poškodenia zdravia alebo úmrtia v dôsledku pracovného úrazu, služobného úrazu a choroby z povolania,

d)  garančné poistenie ako poistenie pre prípad platobnej neschopnosti zamestnávateľa na uspokojovanie nárokov zamestnanca,

e)  poistenie v nezamestnanosti ako poistenie pre prípad straty príjmu z činnosti zamestnanca v dôsledku nezamestnanosti a na zabezpečenie príjmu v dôsledku nezamestnanosti.

Z jednotlivých druhov poistení sa zamestnancom v prípade vzniku udalostí, na ktoré sa poistenia vzťahujú, poskytujú peňažné dávky za podmienok a vo výške uvedenej v zákone o sociálnom poistení.

4.1  Subjekty sociálneho poistenia

Sociálne poistenie je poistením zamestnancov, ale napriek tomu sú zamestnanci zbavení povinností spojených s jeho administráciou. Všetky tieto povinnosti za nich plnia ich zamestnávatelia, a to nielen v súvislosti s výpočtom, vykazovaním a odvodom poistného, ale aj s prihlasovaním, oznamovaním zmien a odhlasovaním zamestnancov. Sociálne poistenie spravuje verejnoprávna inštitúcia, ktorou je Sociálna poisťovňa so širokou sieťou svojich pobočiek vo väčšine okresných miest Slovenska.

Zamestnancom na účely sociálneho poistenia je rovnako ako pri zdravotnom poistení fyzická osoba v právnom vzťahu, ktorý jej zakladá právo na príjem zdaňovaný podľa § 5 ods. 1 písm. a) až h) a ods. 2 a 3 zákona o dani z príjmov. Podmienkou nadobudnutia postavenia zamestnanca v sociálnom poistení je existencia právneho vzťahu, ako aj existencia práva na príjem zo závislej činnosti, pričom obe podmienky musia byť splnené súčasne.

Zamestnanec, ktorý je v právnom vzťahu zakladajúcom právo na pravidelný mesačný príjem, bude zamestnancom na účely nemocenského poistenia, dôchodkového poistenia a poistenia v nezamestnanosti.

Zamestnanec, ktorý je v právnom vzťahu zakladajúcom právo na nepravidelný príjem, je zamestnancom len na účely dôchodkového poistenia.

Zamestnanec na účely nemocenského poistenia, dôchodkového poistenia a poistenia v nezamestnanosti je fyzická osoba v právnom vzťahu, ktorý jej zakladá právo na pravidelný mesačný príjem, okrem

−   fyzickej osoby v právnom vzťahu na základe dohody o brigádnickej práci študentov,

−   fyzickej osoby v právnom vzťahu na základe dohody o vykonaní práce alebo dohody o pracovnej činnosti, ak je poberateľom starobného dôchodku, invalidného dôchodku, výsluhového dôchodku podľa zákona č. 328/2002 Z. z. o sociálnom zabezpečení policajtov a vojakov a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov a dovŕšila dôchodkový vek, invalidného výsluhového dôchodku a žiaka strednej školy a študenta vysokej školy pri praktickom vyučovaní v období odbornej (výrobnej) praxe.

Zamestnanec na účely dôchodkového poistenia je fyzická osoba v právnom vzťahu, ktorý jej zakladá právo na nepravidelný príjem, okrem fyzickej osoby v právnom vzťahu na základe ňou určenej dohody o brigádnickej práci študentov podľa § 227a, ak priemerný mesačný príjem z tejto dohody nepresiahne v roku 2016 sumu 200 eur, žiaka strednej školy a študenta vysokej školy pri praktickom vyučovaní v období odbornej (výrobnej) praxe.

Zamestnancom na účely dôchodkového poistenia je aj

−   fyzická osoba v právnom vzťahu na základe dohody o vykonaní práce alebo dohody o pracovnej činnosti, ktorý jej zakladá právo na pravidelný mesačný príjem, ak je poberateľom starobného dôchodku, invalidného dôchodku, výsluhového dôchodku a dovŕšila dôchodkový vek, invalidného výsluhového dôchodku,

−   fyzická osoba v právnom vzťahu na základe dohody o brigádnickej práci študentov, ktorý jej zakladá právo na pravidelný mesačný príjem, okrem fyzickej osoby v právnom vzťahu na základe ňou určenej dohody o brigádnickej práci študentov podľa § 227a zákona o sociálnom poistení, ak mesačný príjem z tejto dohody nepresiahne sumu 200 eur.

Podľa § 227a zákona o sociálnom poistení má fyzická osoba v právnom vzťahu na základe dohody o brigádnickej práci študentov právo určiť dohodu o brigádnickej práci študentov, na základe ktorej nebude mať postavenie zamestnanca na účely dôchodkového poistenia, ak mesačný príjem z ňou určenej dohody o brigádnickej práci študentov nepresiahne sumu uvedenú nižšie, ak jej právny vzťah zakladá právo na pravidelný mesačný príjem, alebo ak priemerný mesačný príjem z ňou určenej dohody o brigádnickej práci študentov nepresiahne sumu uvedenú nižšie, ak jej právny vzťah zakladá právo na nepravidelný príjem.

Fyzická osoba, ktorá si chce uplatniť právo na určenie dohody o brigádnickej práci študentov, je povinná určiť v jednom kalendárnom mesiaci najviac jednu dohodu o brigádnickej práci študentov.

Fyzická osoba v právnom vzťahu na základe dohody o brigádnickej práci študentov je povinná:

−   písomne informovať zamestnávateľa o uplatnení práva na určenie dohody o brigádnickej práci študentov,

−   písomne informovať zamestnávateľa o tom, že si u neho nebude ďalej uplatňovať právo na určenie dohody o brigádnickej práci študentov,

−   predložiť zamestnávateľovi písomné čestné vyhlásenie, že si právo na určenie dohody o brigádnickej práci študentov súčasne neuplatňuje u iného zamestnávateľa v tom istom kalendárnom mesiaci.

Právo na určenie dohody o brigádnickej práci študentov fyzická osoba uplatňuje vyplnením tlačiva „Oznámenie a čestné vyhlásenie k dohode o brigádnickej práci študentov na účely uplatnenia práva podľa § 227a zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení zákona č. 413/2012 Z. z.“, ktoré je uverejnené na www.socpoist.sk. Fyzickej osobe, ktorá určí viacero dohôd o brigádnickej práci študentov na jeden kalendárny mesiac podľa § 227a zákona o sociálnom poistení, môže Sociálna poisťovňa uložiť pokutu.

Zamestnanec na účely úrazového poistenia je fyzická osoba vykonávajúca zárobkovú činnosť v pracovnoprávnom vzťahu, v štátnozamestnaneckom pomere, v členskom pomere, ktorého súčasťou je aj pracovný vzťah k družstvu, v služobnom pomere, vo výkone väzby a vo výkone trestu odňatia slobody, ak sú zaradené do práce. Zamestnancom na účely úrazového poistenia nie je fyzická osoba, ktorá je sudca alebo prokurátor alebo ktorá vykonáva verejnú funkciu.

Zamestnanec na účely garančného poistenia je fyzická osoba v pracovnoprávnom vzťahu a člen družstva, ktorý je v pracovnom vzťahu k družstvu. Garančne poistené nie sú fyzické osoby zamestnávateľa, ktorým je zastupiteľský úrad cudzieho štátu, a zamestnávateľa, na ktorého nemôže byť vyhlásený konkurz podľa zákona č. 7/2005 Z. z. o konkurze a reštrukturalizácii v z.n.p.

V súlade so smernicou Európskeho parlamentu a Rady 2008/94/ES z 22. októbra 2008 o ochrane zamestnancov pri platobnej neschopnosti ich zamestnávateľa sú vylúčení z okruhu zamestnancov na účely garančného poistenia osoby, ktoré sú zodpovedné za plnenie povinností zamestnávateľa v sociálnom poistení. Ide o štatutárny orgán zamestnávateľa, ktorý má najmenej 50 % účasť na majetku zamestnávateľa, alebo o člena štatutárneho orgánu zamestnávateľa, ktorý má najmenej 50 % účasť na majetku zamestnávateľa.

V súvislosti s tým je určená v § 293db povinnosť zamestnávateľovi oznámiť pobočke Sociálnej poisťovne, že jeho zamestnanec je štatutárnym orgánom zamestnávateľa a má najmenej 50 % účasť na jeho majetku alebo ktorý je členom štatutárneho orgánu zamestnávateľa a má najmenej 50 % účasť na jeho majetku. Vylúčenie z garančného poistenia znamená, že za takéhoto zamestnanca neplatí zamestnávateľ poistné na garančné poistenie a ani tomuto zamestnancovi nevzniká nárok na dávku garančného poistenia.

Okrem vylúčenia osobitnej skupiny zamestnancov z garančného poistenia sa v podobnom duchu nesie aj ustanovenie § 60 ods. 1 zákona o sociálnom poistení, podľa ktorého sa z obdobia dôchodkového poistenia vylučujú obdobia, za ktoré nebolo zaplatené poistné na dôchodkové poistenie zamestnávateľom za zamestnanca, ktorý je štatutárnym orgánom zamestnávateľa a má najmenej 50 % účasť na majetku zamestnávateľa alebo ktorý je členom štatutárneho orgánu zamestnávateľa a má najmenej 50 % účasť na majetku zamestnávateľa.

Vylúčenie takéhoto zamestnanca z obdobia dôchodkového poistenia v prípade, ak zamestnávateľ nezaplatil dlžné poistné Sociálnej poisťovni, bude znamenať pre takéhoto zamestnanca zníženie jeho dôchodkovej dávky, čo má za cieľ zvýšiť platobnú disciplínu zamestnávateľov, keďže o úhradách rozhoduje štatutárny orgán. U zamestnancov bez majetkovej účasti alebo s majetkovou účasťou do 50 % sa zaplatenie poistného zamestnávateľom skúmať nebude.

Zamestnávateľom je fyzická alebo právnická osoba, ktorá je povinná poskytovať zamestnancovi príjem a má na území Slovenskej republiky trvalý pobyt, povolenie na prechodný pobyt alebo povolenie na trvalý pobyt, jej sídlo alebo sídlo jej organizačnej zložky je na území Slovenskej republiky. Ak zamestnávateľom nie je takáto fyzická alebo právnická osoba, funkciu zamestnávateľa plní platiteľ príjmu zo závislej činnosti.

4.2  Vznik, prerušenie a zánik sociálneho poistenia

Povinné sociálne poistenie zamestnanca vzniká odo dňa vzniku právneho vzťahu, ktorý zakladá právo na príjem zo závislej činnosti a zaniká dňom zániku právneho vzťahu, ktorý mu zakladá právo na príjem zo závislej činnosti.

Zamestnávateľ je povinný prihlásiť sa do registra zamestnávateľov vedeného príslušnou pobočkou Sociálnej poisťovne do 8 dní odo dňa, v ktorom začal zamestnávať aspoň jedného zamestnanca, a odhlásiť sa z tohto registra do 8 dní odo dňa, v ktorom nezamestnáva už žiadneho zamestnanca, pričom túto povinnosť plní na tlačive „Registračný list zamestnávateľa“. Pred plnením ďalších povinností prihláseného zamestnávateľa je nevyhnutnosťou prihlásiť sa v pobočke Sociálnej poisťovne na elektronické zasielanie údajov prostredníctvom elektronickej podateľne, ktorá sa nachádza na www.socpoist.sk.

Povinnosťou zamestnávateľa je prihlásiť do registra poistencov a sporiteľov starobného dôchodkového sporenia každého zamestnanca, vrátane zamestnanca v právnom vzťahu na základe dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru pred vznikom sociálneho poistenia, najneskôr pred začatím výkonu činnosti zamestnanca, a odhlásiť zamestnanca najneskôr v deň nasledujúci po zániku týchto poistení, zrušiť prihlásenie do registra poistencov a sporiteľov starobného dôchodkového sporenia, ak poistný vzťah nevznikol, a oznámiť zmeny v údajoch o zamestnancovi.

Na účely prihlasovania a odhlasovania zamestnancov do registra poistencov Sociálnej poisťovne sa používa tlačivo „Registračný list FO“. Tlačivo sa vypĺňa na elektronickej podateľni (s výnimkou prihlásenia prvého zamestnanca spolu s prihlásením zamestnávateľa priamo v pobočke Sociálnej poisťovne). Rozhodujúcim údajom, ktorý musí zamestnávateľ pri prihlasovaní zamestnanca vyplniť, je typ poistenej fyzickej osoby v závislosti od druhu pracovnoprávneho vzťahu a druhu poistenia:

1.	Zamestnanec - pravidelný príjem
2.	Zamestnanec - nepravidelný príjem
3.	Dohoda o vykonaní práce – pravidelný príjem
4.	Dohoda o vykonaní práce – nepravidelný príjem
5.	Dohoda o pracovnej činnosti – pravidelný príjem
6.	Dohoda o pracovnej činnosti – nepravidelný príjem
7.	Dohoda o brigádnickej práci študentov – pravidelný príjem
8.	Dohoda o brigádnickej práci študentov – nepravidelný príjem
9.	Dohoda o brigádnickej práci študentov bez dôchodkového poistenia – pravidelný príjem
10.	Dohoda o brigádnickej práci študentov bez dôchodkového poistenia – nepravidelný príjem
11.	Dohoda o brigádnickej práci študentov len na dôchodkové poistenie – pravidelný príjem
12.	Dohoda o brigádnickej práci študentov len na dôchodkové poistenie – nepravidelný príjem
Typ zamestnanca 11 a 12 sa využíva v prípade, ak sa pridáva, odoberá alebo ruší poistenie na DP pre už prihláseného DoBPŠ (poisteného na ÚP a GP). V prípade, ak sa dopoisťuje obdobie DP pred už existujúce obdobie DP, je potrebné zadať aj dátum zániku tohto poistenia.
13.	Dohoda do 31.12.2012,
14.	Zamestnanec – dlhodobo nezamestnaný ÚP, GP,
15.	Zamestnanec – dlhodobo nezamestnaný len na DP,
16.	Zamestnanec – dlhodobo nezamestnaný len na NP, DP, PvN,
17.	Zamestnanec – dlhodobo nezamestnaný DP, ÚP, GP
18.	Zamestnanec podľa § 4 ods. 1 písm. d) bod 1b. zákona v znení účinnom od 15. 12. 2015

 

Zmena v odmeňovaní zamestnanca z pravidelného mesačného príjmu na nepravidelný príjem alebo naopak spôsobuje vznik a zánik povinného poistenia zamestnanca, z čoho vyplýva povinnosť zamestnávateľa takéhoto zamestnanca prihlásiť a odhlásiť príslušným spôsobom v Sociálnej poisťovni.

V sociálnom poistení sa uplatňuje aj inštitút prerušenia poistenia. Napriek tomu, že tento inštitút má najmä vo vzťahu k plneniu odvodových povinností právne účinky zániku poistenia, jeho význam spočíva v tom, že pri jeho uplatnení sa nevyžaduje podanie odhlášky a prihlášky do poistenia. Za zamestnanca je jeho zamestnávateľ povinný tieto skutočnosti oznámiť príslušnej pobočke písomnou formou (elektronickým podaním Registračného listu FO) do 8 dní od vzniku alebo zániku prerušenia.

Zamestnávateľ v tlačive „Registračný list FO“ popri osobitnom oznámení začiatku čerpania materskej dovolenky oznámi osobitne aj koniec jej čerpania, rovnakým spôsobom osobitne začiatok čerpania rodičovskej dovolenky a osobitne koniec čerpania rodičovskej dovolenky zamestnancom.

4.3  Vymeriavací základ

Vymeriavací základ zamestnanca tvorí príjem plynúci zo závislej činnosti podľa § 5 ods. 1 písm. a) až h) a ods. 2 a 3 zákona o dani z príjmov, okrem príjmov, ktoré nie sú predmetom dane alebo sú od dane oslobodené, príspevkov na doplnkové dôchodkové sporenie, ktoré platí zamestnávateľ za zamestnanca a príjmov zamestnanca poskytovaných zamestnávateľom podľa § 50a zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti v z.n.p.

Vymeriavací základ zamestnanca je aj podiel na zisku vyplatený obchodnou spoločnosťou alebo družstvom zamestnancovi bez účasti na základnom imaní tejto spoločnosti alebo družstva. Vymeriavacím základom je aj príjem, ktorý nepodlieha dani z príjmov preto, že tak ustanovujú predpisy o zamedzení dvojitého zdanenia, alebo preto, že sa na fyzickú osobu v právnych vzťahoch sociálneho poistenia uplatňujú predpisy Slovenskej republiky podľa osobitného predpisu alebo sa uplatňuje medzinárodná zmluva, ktorá má prednosť pred zákonmi SR (nariadenia Európskeho parlamentu), okrem príjmov, ktoré nie sú predmetom dane alebo sú od dane oslobodené podľa právnych predpisov štátu, podľa ktorých sa tento príjem zdaňuje. Vymeriavací základ sa zaokrúhľuje na najbližší euro cent nadol.

Vymeriavací základ zamestnávateľa je vymeriavací základ jeho zamestnanca. Na účely úrazového poistenia a garančného poistenia sa do vymeriavacieho základu zamestnávateľa zahŕňa aj mesačný príjem zamestnanca v právnom vzťahu na základe ním určenej dohody o brigádnickej práci študentov podľa § 227a zákona o sociálnom poistení, ktorý mu zakladá právo na pravidelný aj nepravidelný mesačný príjem, ak tento mesačný príjem nepresiahne v roku 2016 sumu 200 eur pre žiakov a študentov.

Vymeriavací základ na všetky druhy sociálneho poistenia (s výnimkou úrazového poistenia) je v úhrne mesačne najviac 5-násobok jednej dvanástiny všeobecného vymeriavacieho základu, ktorý platil v kalendárnom roku, ktorý dva roky predchádza kalendárnemu roku, v ktorom sa platí poistné na nemocenské poistenie, t.j. v roku 2016 4 290 eur mesačne. Vymeriavací základ zamestnávateľa na platenie poistného na úrazové poistenie nie je obmedzený najvyššou výškou.

Rozhodujúce obdobie na určenie vymeriavacieho základu je kalendárny mesiac, za ktorý platí poistné.

Vymeriavací základ a rozhodujúce obdobie zamestnanca s nepravidelným príjmom sa určuje osobitne, podľa nasledujúcich pravidiel:

a)  ak súd rozhodol o neplatnosti skončenia právneho vzťahu zamestnanca k zamestnávateľovi, vymeriavací základ za každý kalendárny mesiac neplatne skončeného právneho vzťahu zamestnanca k zamestnávateľovi je časť príjmu plynúceho z neplatne skončeného právneho vzťahu zamestnanca k zamestnávateľovi pripadajúca na každý taký kalendárny mesiac, pričom obmedzenia maximálnou sumou mesačného vymeriavacieho základu platia aj v tomto prípade,

b)  ak zamestnancovi s pravidelným mesačným príjmom bol vyplatený príjem zo závislej činnosti po zániku povinného nemocenského poistenia, povinného dôchodkového poistenia, povinného poistenia v nezamestnanosti a zamestnancovi s nepravidelným príjmom bol vyplatený príjem zo závislej činnosti po zániku dôchodkového poistenia, vymeriavací základ je pomerná časť tohto príjmu pripadajúca na každý kalendárny mesiac trvania tohto poistenia v poslednom kalendárnom roku, pričom obmedzenia maximálnou sumou mesačného vymeriavacieho základu platia aj v tomto prípade,

c)  ak zamestnancovi s nepravidelným príjmom, okrem fyzickej osoby v právnom vzťahu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, bol vyplatený príjem zo závislej činnosti počas trvania dôchodkového poistenia, vymeriavací základ je pomerná časť tohto príjmu pripadajúca na každý kalendárny mesiac trvania tohto poistenia v poslednom kalendárnom roku okrem obdobia, za ktoré bolo zaplatené poistné na dôchodkové poistenie z maximálneho vymeriavacieho základu, pričom obmedzenia maximálnou sumou mesačného vymeriavacieho základu platia aj v tomto prípade,

d)  vymeriavací základ zamestnanca s nepravidelným príjmom, ktorý je v právnom vzťahu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, je priemerný mesačný príjem z tohto právneho vzťahu, ak nie je v písm. e) ustanovené inak, pričom obmedzenia maximálnou sumou mesačného vymeriavacieho základu platia aj v tomto prípade,

e)  vymeriavací základ zamestnanca s nepravidelným príjmom, ktorý je v právnom vzťahu na základe ním určenej dohody o brigádnickej práci študentov podľa § 227a zákona o sociálnom poistení, na platenie poistného na dôchodkové poistenie je rozdiel medzi mesačným príjmom alebo priemerným mesačným príjmom z tohto právneho vzťahu a maximálnou sumou určenou pre žiaka alebo študenta v príslušnom období, pričom obmedzenia maximálnou sumou mesačného vymeriavacieho základu platia aj v tomto prípade,

f)  ak fyzickej osobe v právnom vzťahu na základe ňou určenej dohody o brigádnickej práci študentov podľa § 227a zákona o sociálnom poistení (ktorý jej zakladá právo na pravidelný mesačný príjem) bol vyplatený príjem po zániku tejto dohody a vyplatením tohto príjmu táto osoba nadobudla postavenia zamestnanca, vymeriavací základ sa určí ako rozdiel medzi súčtom príjmu za kalendárny mesiac a pomernej časti príjmu vyplateného po zániku právneho vzťahu pripadajúcej na každý kalendárny mesiac trvania tohto právneho vzťahu a maximálnou sumou určenou pre žiaka alebo študenta v príslušnom období, pričom obmedzenia maximálnou sumou mesačného vymeriavacieho základu platia aj v tomto prípade.

4.4  Vylúčenie povinnosti platiť poistné

Zamestnanec neplatí poistné na nemocenské poistenie, poistné na dôchodkové poistenie a poistné na poistenie v nezamestnanosti

a)  v období, počas ktorého sa mu poskytuje materské,

b)  od prvého dňa potreby ošetrovania fyzickej osoby alebo starostlivosti o dieťa, najdlhšie do desiateho dňa, ak potreba ošetrovania alebo starostlivosti trvá v tomto období,

c)  v období, počas ktorého je uznaný za dočasne práceneschopného alebo má nariadené karanténne opatrenie, ak sa mu počas týchto období neposkytuje plat alebo služobný príjem,

d)  v období, počas ktorého sa mu vypláca rehabilitačné alebo rekvalifikačné,

e)  v období, počas ktorého má ospravedlnenú neprítomnosť v práci z dôvodu jeho účasti na štrajku.

Poistné na invalidné poistenie neplatí:

−   zamestnanec, ktorému bol priznaný starobný dôchodok a zamestnávateľ za tohto zamestnanca,

−   zamestnanec, ktorému bol priznaný predčasný starobný dôchodok a zamestnávateľ za tohto zamestnanca,

−   zamestnanec, ktorý je poberateľom výsluhového dôchodku a dovŕšil dôchodkový vek.

Poistenie v nezamestnanosti sa nevzťahuje na zamestnanca:

−   ktorému bol priznaný starobný dôchodok,

−   ktorému bol priznaný predčasný starobný dôchodok,

−   ktorému bol priznaný invalidný dôchodok z dôvodu poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 70 %,

−   ktorý poberá invalidný dôchodok (s ľubovoľnou mierou poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť) a súčasne dovŕšil dôchodkový vek. Dňom, kedy nastanú obe skutočnosti (priznanie invalidného dôchodku aj dovŕšenie dôchodkového veku) sa na takéhoto zamestnanca nevzťahuje poistenie v nezamestnanosti a ako zamestnanec poistné na poistenie v nezamestnanosti neplatí a neplatí ho za tohto zamestnanca ani jeho zamestnávateľ.

4.5  Odvodová úľava v sociálnom poistení

V roku 2016 pokračuje uplatňovanie odvodovej úľavy pri zamestnaní dlhodobo nezamestnaných občanov v prípade, ak zamestnávateľ spĺňa všetky zákonom určené podmienky tak, ako sú uvedené v kapitole 3.2. Zamestnávateľ v tomto prípade prihlasuje zamestnanca do Sociálnej poisťovne len na úrazové a garančné poistenie s uvedením typu 14. Zamestnanec – dlhodobo nezamestnaný ÚP, GP alebo typu 18., ak ide o zamestnanca z najmenej rozvinutého okresu.

Lehota na prihlásenie zamestnanca s odvodovou úľavou je pred vznikom pracovného pomeru alebo štátnozamestnaneckého pomeru, najneskôr pred začatím výkonu práce a lehota na odhlásenie zamestnanca s odvodovou úľavou, ak pracovný vzťah skončil v období trvania odvodovej úľavy je najneskôr v deň nasledujúci po skončení pracovného pomeru alebo štátnozamestnaneckého pomeru.

Fyzická osoba, zamestnaná u zamestnávateľa s uplatnením odvodovej úľavy, nie je sociálne poistená (je poistená len úrazovo a garančne). Preto sa jej umožňuje doplatiť poistné na dôchodkové poistenie za obdobie trvania odvodovej úľavy, aby jej toto obdobie mohlo byť zhodnotené pre budúce dôchodkové nároky. Obdobie, kedy platila odvodová úľava, bude teda obdobím, za ktoré možno dodatočne zaplatiť poistné na dôchodkové poistenie.

Dlhodobo nezamestnaná osoba môže mať počas trvania odvodovej úľavy súbeh výkonu s inou zárobkovou činnosťou a súbeh s dobrovoľným sociálnym poistením, t.j. môže pracovať aj na dohodu, na iný právny vzťah, môže byť samostatne zárobkovo činnou osobou a aj byť dobrovoľne sociálne poistenou osobou.

 

Po presiahnutí maximálnej sumy odvodová úľava prestáva platiť a povinné nemocenské poistenie, dôchodkové poistenie a poistenie v nezamestnanosti vzniká prvým dňom kalendárneho mesiaca, za ktorý príjem presiahol hraničnú sumu. V tomto prípade zamestnávateľ prihlasuje zamestnanca do Sociálnej poisťovne aj na povinné nemocenské, dôchodkové poistenie a na povinné poistenie v nezamestnanosti s uvedením typu 16. Zamestnanec – dlhodobo nezamestnaný len na NP, DP, PvN. Rovnako prihlasuje zamestnávateľ zamestnanca aj po uplynutí 12-mesačného obdobia trvania odvodovej úľavy.

Ak aj počas nasledujúcich mesiacov príjem opätovne klesne pod stanovenú hranicu, odvodová úľava už nebude platiť a nedôjde k zániku povinného poistenia. To znamená, ak prvýkrát príjem presiahne hraničnú sumu, odvodová úľava už nastálo prestáva platiť.

Po skončení pracovného pomeru alebo štátnozamestnaneckého pomeru fyzickej osobe s odvodovou úľavou môže byť vyplatený príjem a pomerná časť súčtu tohto príjmu a príjmu z pracovného pomeru alebo štátnozamestnaneckého pomeru pripadajúca na každý kalendárny mesiac trvania pracovného pomeru alebo štátnozamestnaneckého pomeru môže byť vyššia ako určená maximálna hranica. V takomto prípade vzniká fyzickej osobe s odvodovou úľavou podľa § 20 ods. 5 zákona o sociálnom poistení povinné dôchodkové poistenie, a to už odo dňa vzniku pracovného pomeru alebo štátnozamestnaneckého pomeru. Zamestnávateľ prihlasuje takéhoto zamestnanca do Sociálnej poisťovne aj na povinné dôchodkové poistenie s uvedením typu 15. Zamestnanec – dlhodobo nezamestnaný len na DP.

Na účely posúdenia vzniku povinného dôchodkového poistenia sa určí prekročenie príjmu tak, že sa spočíta súčet pôvodných príjmov zamestnanca za obdobie trvania pracovného pomeru, resp. štátnozamestnaneckého pomeru so sumou dodatočne zúčtovaného príjmu a tento súčet sa vydelí počtom mesiacov trvania pracovného pomeru, resp. štátnozamestnaneckého pomeru. Ak je takto určená suma pripadajúca na jeden kalendárny mesiac nižšia ako hraničná suma, z doplateného príjmu platí zamestnávateľ len poistné na úrazové a garančné poistenie.

Ak by bol v prípade hore uvedeného vyúčtovania povinného dôchodkového poistenia následne zúčtovaný ďalší príjem, postupuje sa už podľa ustanovenia § 139b ods. 1 zákona o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov, t. j. príjem sa rozpočíta na obdobie trvania dôchodkového poistenia v poslednom kalendárnom roku trvania dôchodkového poistenia. Zamestnávateľ prihlási zamestnanca na povinné dôchodkové poistenie, úrazové a garančné poistenie na Registračnom liste FO s uvedením typu zamestnanca 17. Zamestnanec – dlhodobo nezamestnaný DP, ÚP, GP.

4.6  Sadzby poistného

Sumy poistného sa určujú percentuálnou sadzbou z vymeriavacieho základu dosiahnutého v rozhodujúcom období a zaokrúhľujú sa na najbližší euro cent nadol.

Sadzby poistného sú rovnaké ako v roku 2015:

1.  na nemocenské poistenie je pre

a)  zamestnanca 1,4 % z vymeriavacieho základu

b)  zamestnávateľa 1,4 % z vymeriavacieho základu

2.  na starobné poistenie je pre

a)  zamestnanca 4 % z vymeriavacieho základu,

b)  zamestnávateľa 14 % z vymeriavacieho základu

 

(ak je zamestnanec sporiteľ starobného dôchodkového sporenia, zamestnávateľ platí 10 % z vymeriavacieho základu zamestnanca poistné na starobné poistenie a 4 % z vymeriavacieho základu zamestnanca príspevok na starobné dôchodkové sporenie, ale obe tieto sumy odvádza pobočke Sociálnej poisťovne, ktorá 4 % postupuje na bežný účet vedený pre ten dôchodkový fond, ktorý si sporiteľ zvolil pri uzatvorení alebo zmene zmluvy o starobnom dôchodkovom sporení),

3.  na invalidné poistenie je pre

a)  zamestnanca 3 % z vymeriavacieho základu

b)  zamestnávateľa 3 % z vymeriavacieho základu

4.  na úrazové poistenie je pre zamestnávateľa v období do 31. decembra 2017 0,8 % z vymeriavacieho základu

5.  na garančné poistenie je pre zamestnávateľa 0,25 % z vymeriavacieho základu

6.  na poistenie v nezamestnanosti je pre

a)  zamestnanca 1 % z vymeriavacieho základu

b)  zamestnávateľa 1 % z vymeriavacieho základu

7.  do rezervného fondu solidarity je pre zamestnávateľa 4,75 % z vymeriavacieho základu

 

Príklady na platenie poistného na sociálne poistenie z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru:

1.  Fyzická osoba, ktorá má uzatvorenú dohodu o vykonaní práce alebo dohodu o pracovnej činnosti, má z nej pravidelný mesačný príjem zo závislej činnosti a nie je poberateľom starobného dôchodku, invalidného dôchodku, invalidného výsluhového dôchodku alebo výsluhového dôchodku po dovŕšení dôchodkového veku, je zamestnancom na účely nemocenského poistenia, dôchodkového poistenia a poistenia v nezamestnanosti. Táto osoba ako zamestnanec platí poistné:

−   na nemocenské poistenie 1,4 % z vymeriavacieho základu,

−   na starobné poistenie 4 % z vymeriavacieho základu,

−   na invalidné poistenie (ak nemá priznaný predčasný starobný dôchodok) 3 % z vymeriavacieho základu,

−   na poistenie v nezamestnanosti (ak nemá priznaný predčasný starobný dôchodok) 1 % z vymeriavacieho základu.

Zamestnávateľ za túto osobu platí poistné:

•    na nemocenské poistenie 1,4 % z vymeriavacieho základu,

•    na starobné poistenie 14 % z vymeriavacieho základu,

•    na invalidné poistenie (ak nemá priznaný predčasný starobný dôchodok) 3 % z vymeriavacieho základu,

•    na poistenie v nezamestnanosti (ak nemá priznaný predčasný starobný dôchodok) 1 % z vymeriavacieho základu,

•    do rezervného fondu solidarity 4,75 % z vymeriavacieho základu,

•    na úrazové poistenie 0,8 % z vymeriavacieho základu,

•    na garančné poistenie - 0,25 % z vymeriavacieho základu (ak je zamestnávateľ povinne garančne poistený).

2.  Fyzická osoba je len povinne dôchodkovo poistená v prípade:

a)  ak má uzatvorenú dohodu o vykonaní práce alebo dohodu o pracovnej činnosti a má z nej nepravidelný príjem,

b)  ak má uzatvorenú dohodu o vykonaní práce alebo dohodu o pracovnej činnosti s pravidelným mesačným príjmom alebo nepravidelným príjmom a je poberateľom starobného dôchodku, invalidného dôchodku, invalidného výsluhového dôchodku alebo výsluhového dôchodku po dovŕšení dôchodkového veku,

c)  ak má uzatvorenú dohodu o brigádnickej práci študenta s pravidelným mesačným príjmom alebo nepravidelným príjmom (okrem dohody, ktorú má určenú podľa § 227a zákona o sociálnom poistení na neplatenie dôchodkového poistenia, za predpokladu nepresiahnutia príjmu 200 eur).

 Takáto osoba ako zamestnanec platí poistné:

−   na starobné poistenie 4 % z vymeriavacieho základu,

−   na invalidné poistenie 3 % z vymeriavacieho základu (ak nie je osobou, ktorá toto poistenie neplatí – viď kap. 4.4).

Zamestnávateľ za takúto osobu platí poistné:

•    na starobné poistenie 14 % z vymeriavacieho základu,

•    na invalidné poistenie 3 % z vymeriavacieho základu (ak nie je osobou, ktorá toto poistenie neplatí – viď kap. 4.4),

•    do rezervného fondu solidarity 4,75 % z vymeriavacieho základu,

•    na úrazové poistenie 0,8 % z vymeriavacieho základu,

•    na garančné poistenie 0,25 % z vymeriavacieho základu (ak je zamestnávateľ povinne garančne poistený).

V prípade osoby s uzatvorenou dohodou, ktorá je len povinne dôchodkovo poistená s nepravidelným príjmom platia nasledovné odlišnosti:

−   vymeriavacím základom je priemerný mesačný príjem dohodára, t. j. podiel súčtu všetkých zúčtovaných príjmov zo závislej činnosti počas trvania dohody a počtu mesiacov trvania dohody,

−   splatnosť poistného z dohody s nepravidelným príjmom je až po zániku dohody (do 8. dňa druhého kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci, v ktorom dohoda zanikla),

−   zamestnávateľ vykazuje vymeriavacie základy a poistné na tlačive Výkaz poistného a príspevkov.

3.  Pri dohodách o brigádnickej práci študentov má žiak alebo študent možnosť určiť si jednu dohodu na neplatenie poistného na dôchodkové poistenie. Ak má žiak alebo študent uzatvorené viaceré dohody o brigádnickej práci študenta, môže si určiť na neplatenie iba jednu z nich. Zo všetkých ostatných dohôd je tento žiak alebo študent povinne dôchodkovo poistený a platí poistné na dôchodkové poistenie. To znamená, že pre výnimku z dôchodkového poistenia musia byť splnené všetky tri podmienky: dohoda o brigádnickej práci študenta, určenie dohody, nepresiahnutie mesačného alebo priemerného mesačného príjmu u dohodára 200 eur. Dohodu na neplatenie dôchodkového poistenia si dohodár určuje v kalendárnom mesiaci len u jedného zamestnávateľa. Ak dohodár určí viacero dohôd na kalendárny mesiac, hrozí mu od Sociálnej poisťovne pokuta. Dohodár ako zamestnanec nebude platiť poistné na sociálne poistenie. Bude sa považovať za zamestnanca len na účely úrazového a garančného poistenia. Zamestnávateľ z odmeny takéhoto dohodára platí poistné:

−   na úrazové poistenie 0,8 % z vymeriavacieho základu,

−   na garančné poistenie 0,25 % z vymeriavacieho základu.

4.7  Výpočet a vykazovanie poistného

Na účely vykazovania poistného a príspevkov Sociálnej poisťovni sa používajú tlačivá Mesačný výkaz poistného a príspevkov, ktorého súčasťou je Mesačný výkaz poistného a príspevkov – príloha a Výkaz poistného a príspevkov, ktorého súčasťou je Výkaz poistného a príspevkov – príloha.

Mesačný výkaz poistného a príspevkov a Mesačný výkaz poistného a príspevkov – príloha sa používa pre vykazovanie poistného za zamestnancov s pravidelným mesačným príjmom, vrátane zamestnancov s uzatvorenými dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, z ktorých poberajú pravidelné príjmy.

 

V tomto výkaze sa uvádzajú zamestnanci, ktorí sú prihlásení prostredníctvom Registračného listu FO v rámci typov:

1	Zamestnanec pravidelný mesačný príjem
3	DoVP (Dohoda o vykonaní práce) – pravidelný mesačný príjem
5	DoPČ (Dohoda o pracovnej činnosti) – pravidelný mesačný príjem
7	DoBPŠ (Dohoda o brigádnickej práci študentov) – pravidelný mesačný príjem
71	DoBPŠ pravidelný príjem – výnimka (znížený vymeriavací základ na dôchodkové poistenie)
9	DoBPŠ bez dôchodkového poistenia – pravidelný mesačný príjem
14	zamestnanec podľa § 4 ods. 1 písm. d) bod 1a. zákona č. 461/2003 Z. z.
18	zamestnanec podľa § 4 ods. 1 písm. d) bod 1b. zákona č. 461/2003 Z. z. v znení od 15. 12. 2015.

 

Výkaz poistného a príspevkov a Výkaz poistného a príspevkov – príloha používa zamestnávateľ v nasledovných prípadoch:

−   ak vykazuje zamestnancov s právom na pravidelný mesačný príjem, zamestnancov s právom na nepravidelný príjem, zamestnancov – fyzické osoby v právnom vzťahu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru s právom na pravidelný mesačný príjem alebo nepravidelný príjem, ktorí sú povinne poistení, ak im bol v kalendárnom mesiaci zúčtovaný príjem zo závislej činnosti po zániku povinného nemocenského poistenia, povinného dôchodkového poistenia a povinného poistenia v nezamestnanosti, resp. povinného dôchodkového poistenia,

−   ak vykazuje zamestnancov s nepravidelným príjmom (okrem zamestnancov – fyzických osôb v právnom vzťahu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru s právom na nepravidelný príjem), ktorým bol v kalendárnom mesiaci zúčtovaný príjem zo závislej činnosti počas trvania dôchodkového poistenia,

−   ak vykazuje zamestnancov – fyzické osoby v právnom vzťahu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru s právom na nepravidelný príjem pri zániku právneho vzťahu dohody a aj po zániku právneho vzťahu, ak im bol v kalendárnom mesiaci zúčtovaný príjem,

−   ak vykazuje zamestnancov – fyzické osoby v právnom vzťahu na základe ním určenej dohody o brigádnickej práci študentov podľa § 227a zákona č. 461/2003 Z. z. v znení neskorších predpisov s právom na nepravidelný príjem, ktorí sú zamestnancami len na účely úrazového poistenia a garančného poistenia, pri zániku dohody o brigádnickej práci študentov aj po zániku právneho vzťahu, ak im bol v kalendárnom mesiaci zúčtovaný príjem,

−   ak vykazuje zamestnancov s odvodovou úľavou, ak im bol po zániku pracovného pomeru, resp. štátnozamestnaneckého pomeru zúčtovaný príjem zo závislej činnosti a nevzniklo im povinné dôchodkové poistenie zamestnanca,

−   ak vykazuje zamestnancov s odvodovou úľavou, ktorým vzniklo povinné dôchodkové poistenie,

−   ak vykazuje zamestnancov, ktorým bol v kalendárnom mesiaci zúčtovaný príjem plynúci z neplatne skončeného právneho vzťahu zamestnanca k zamestnávateľovi.

Bez ohľadu na počet zamestnancov plní zamestnávateľ svoju povinnosť vykazovať poistné Sociálnej poisťovni výlučne elektronicky prostredníctvom elektronického zasielania údajov na www.socpoist.sk.

4.8  Platenie poistného

Za zamestnanca odvádza poistné na sociálne poistenie zamestnávateľ. Zamestnávateľ vykoná zrážku poistného na nemocenské poistenie, poistného na dôchodkové poistenie a poistného na poistenie v nezamestnanosti, ktoré je povinný platiť zamestnanec. Poistné sa platí na účet Sociálnej poisťovne v Štátnej pokladnici za kalendárny mesiac pozadu.

Ak zamestnancovi trvalo poistenie len časť kalendárneho mesiaca, poistné sa platí len za túto časť.

Poistné sa platí bezhotovostným prevodom, poštovou poukážkou alebo v hotovosti v Sociálnej poisťovni. Zamestnávateľ je povinný pri platení poistného platbu poistného identifikovať a uviesť k nej variabilný symbol a špecifický symbol. Bez uvedenia variabilného symbolu a špecifického symbolu k platbe poistného spôsob zaevidovania a priradenia platby poistného k obdobiu určí Sociálna poisťovňa.

Variabilný symbol je číslo zamestnávateľa (tzv. IČZ), ktoré prideľuje Sociálna poisťovňa pri prihlásení sa do registra zamestnávateľov.

Špecifický symbol je číselné označenie príslušného kalendárneho mesiaca a kalendárneho roka. Pri platení poistného na sociálne poistenie nepredpísaného rozhodnutím Sociálnej poisťovne je špecifický symbol číselné označenie príslušného kalendárneho mesiaca a kalendárneho roka, za ktorý sa poistné na sociálne poistenie platí, v tvare MMRRRR (napr. marec 2016 je v tvare 032016). Ak zamestnávateľ platí poistné na sociálne poistenie z vymeriavacieho základu zamestnanca podľa § 139b zákona o sociálnom poistení, ktoré vykazuje na tlačive Výkaz poistného a príspevkov (tlačivo so zelenou predtlačou), špecifickým symbolom je číslo Výkazu poistného a príspevkov v štruktúre XX99RRRR, kde XX je mesiac, v ktorom boli zúčtované príjmy, predtlač 99 a RRRR je rok, v ktorom boli príjmy zúčtované. Napríklad zamestnávateľ pri platbe poistného na sociálne poistenie z príjmov zúčtovaných v mesiaci marec 2016, vykázaných na tlačive Výkaz poistného a príspevkov, uvedie ako špecifický symbol číslo tohto výkazu 03992016.

Poistné, ktoré platí a odvádza zamestnávateľ, je splatné v deň určený na výplatu príjmov, ktoré sú vymeriavacím základom zamestnanca. Ak je výplata týchto príjmov pre jednotlivé organizačné útvary zamestnávateľa rozložená na rôzne dni, poistné je splatné v deň poslednej výplaty príjmov zúčtovaných za príslušný kalendárny mesiac. Ak nie je taký deň určený, poistné je splatné v posledný deň kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, za ktorý sa platí poistné.

Poistné z vymeriavacieho základu zamestnanca uvedeného vo Výkaze poistného a príspevkov (tlačivo so zelenou predtlačou) je splatné do ôsmeho dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po kalendárnom mesiaci, v ktorom bol príjem vyplatený alebo je splatné do ôsmeho dňa druhého kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci, v ktorom právny vzťah zanikol.

Ak deň splatnosti poistného pripadne na sobotu a na deň pracovného pokoja, poistné je splatné v najbližší nasledujúci pracovný deň.

4.9  Evidenčná povinnosť zamestnávateľa v dôchodkovom poistení

Zákon o sociálnom poistení ukladá každému zamestnávateľovi v § 232 povinnosť viesť evidenciu na účely sociálneho poistenia a starobného dôchodkového sporenia zamestnanca, pričom táto evidencia sa vedie od vzniku sociálneho poistenia a starobného dôchodkového sporenia zamestnanca po celé obdobie, počas ktorého toto poistenie a sporenie trvá. Evidenciu na účely dôchodkového poistenia je zamestnávateľ povinný viesť a predkladať na tlačive "Evidenčný list dôchodkového poistenia".

Tlačivo je zamestnávateľom k dispozícii v papierovej podobe v každej pobočke Sociálnej poisťovne, v elektronickej podobe na internetovej stránke Sociálnej poisťovne a je možné poslať ho aj elektronicky prostredníctvom elektronickej podateľne Sociálnej poisťovne.

Evidenčný list dôchodkového poistenia musia zamestnávatelia viesť pre všetkých zamestnancov, t. j. aj pre poberateľov dôchodkových dávok a od 1. 1. 2013 aj pre osoby vykonávajúce práce na základe uzatvorených dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, ktorým vzniklo dôchodkové poistenie.

 

Evidenčný list je rozhodujúcim podkladom pre rozhodovanie o dôchodkových dávkach, pretože obsahuje údaje, podľa ktorých sa určuje nárok na dôchodok a jeho výška, t.j. je podkladom na rozhodovanie o dávkach značného finančného rozsahu. Preto im zamestnávateľ musí venovať náležitú pozornosť a nepripustiť, aby údaje na nich uvedené doplňoval alebo menil niekto iný než zodpovedný zamestnanec organizácie.

Zamestnávateľ je povinný predložiť evidenčný list príslušnej pobočke Sociálnej poisťovne, v pôsobnosti ktorej sa nachádza útvar zamestnávateľa, ktorý vedie evidenciu miezd, do troch dní

•    od uplatnenia nároku na dôchodkovú dávku (v tomto prípade sa nevyžaduje ukončenie pracovnoprávneho vzťahu) alebo

•    od skončenia pracovnoprávneho vzťahu (pri žiadosti o zvýšenie starobného dôchodku za obdobie dôchodkového poistenia po vzniku nároku na starobný dôchodok, a to ak bol zamestnanec dôchodkovo poistený po splnení podmienok nároku na starobný dôchodok a poberal tento dôchodok alebo jeho časť, alebo bol dôchodkovo poistený bez poberania starobného dôchodku alebo jeho časti v období nasledujúcom po období, v ktorom poberal starobný dôchodok alebo jeho časť).

 

K problematike „Mzdová účtovníčka v roku 2016“ a súvisiace predpisy sme publikovali:

·  Zákon o dani z príjmov (č. 595/2003 Z. z.) – str. 84
– Zákony I/2016

·  Zákon o ochrane osobných údajov (č. 122/2013 Z. z.)
– str. 555 – Zákony II/2016 časť B

·  Zákonník práce (č. 311/2001 Z. z.) – str. 5, Zákon
o službách zamestnanosti (č. 5/2004 Z. z.) – str. 95, Zákon o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci
(č. 124/2006 Z. z) – str. 753, Zákon o minimálnej mzde (č. 663/2007 Z. z.) – str. 84, Zákon o inšpekcii práce (č. 125/2006 Z. z.) – str. 810 – Zákony III/2016

·  Minimálna mzda v roku 2016
– Verejná správa 1/2016

·  Životné minimum – 1000 Riešení 8/2016

·  Zákon o sociálnom poistení – Aktaulizácia III/6

·  Povinnosti zamestnávateľa – monotematika

·  Zákonník práce s komentárom + CD – monotematika

·  Zákon o dani z príjmov – Poradca 7-8/2016

·  Minimálna mzda od 1.1.2016 – PaM 1/2016

·  Odvody poistného od 1.1.2016 – monotematika

Publikácie si môžete objednať na tel. č: 041/5652871, 0911193135, Po-Pia od 9⁰⁰ – 15⁰⁰ hod. alebo emailom
na adrese abos@poradca.sk a na internete www.poradca.sk neobmedzene.