Mzda zamestnanca
a mzdová
agenda
Pracovnoprávne vzťahy podľa Zákonníka práce môžu vznikať len so súhlasom fyzickej osoby a zamestnávateľa. Zamestnávateľ má právo na slobodný výber zamestnancov v potrebnom počte a štruktúre a určovať podmienky a spôsob uplatnenia tohto práva, ak tento zákon, osobitný predpis alebo medzinárodná zmluva, ktorou je Slovenská republika viazaná, neustanovuje inak. Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi, pričom nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.
Zamestnanci majú právo na mzdu za vykonanú prácu,
a okrem iného aj na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, na odpočinok a zotavenie po práci. Zamestnávatelia sú povinní poskytovať zamestnancom mzdu a utvárať pracovné podmienky, ktoré zamestnancom umožňujú čo najlepší výkon práce podľa ich schopností a vedomostí, rozvoj tvorivej iniciatívy a prehlbovanie kvalifikácie.
Mzdy musia byť vedené v rámci mzdovej egendy
Správne vedená mzdová agenda je základom fungovania každej firmy. Nejde len o výpočet mzdy, ale aj o splnenie legislatívnych povinností, komunikáciu s inštitúciami a starostlivosť o zamestnancov.
Zamestnanci a zamestnávatelia sú povinní riadne plniť svoje povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov.
Správne vedenie mzdovej agendy znamená orientovať sa v spleti právnych predpisov:
• Zákonník práce (č. 311/2001 Z. z.) – upravuje základné náležitosti pracovného pomeru, povinnosti zamestnávateľa a práva zamestnanca.
• Zákon o sociálnom poistení (č. 461/2003 Z. z.) – definuje povinné poistné, sadzby a povinnosti zamestnávateľov pri prihlasovaní a odhlasovaní zamestnancov.
• Zákon o zdravotnom poistení (č. 580/2004 Z. z.) – upravuje povinnosti voči zdravotným poisťovniam.
• Zákon o dani z príjmov (č. 595/2003 Z. z.) – určuje pravidlá zdanenia mzdy.
• GDPR a zákon o ochrane osobných údajov – dôležitý aspekt, keďže mzdová agenda pracuje s citlivými údajmi.
Závislá práca
Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce upravuje individuálne pracovnoprávne vzťahy v súvislosti s výkonom závislej práce fyzických osôb pre právnické osoby alebo fyzické osoby a kolektívne pracovnoprávne vzťahy a niektoré právne vzťahy s nimi súvisiace.
Závislá práca je práca vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, osobne zamestnancom pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, v pracovnom čase určenom zamestnávateľom.
Závislá práca môže byť vykonávaná výlučne v pracovnom pomere, v obdobnom pracovnom vzťahu alebo výnimočne za podmienok ustanovených v tomto zákone aj v inom pracovnoprávnom vzťahu. Závislá práca nemôže byť vykonávaná v zmluvnom občianskoprávnom vzťahu alebo v zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu podľa osobitných predpisov.
Pracovnoprávne vzťahy vznikajú najskôr od uzatvorenia pracovnej zmluvy alebo dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru, ak tento zákon alebo osobitný predpis neustanovuje inak.
Mzda
V súlade so znením ustanovenia § 118 je zamestnávateľ povinný poskytovať zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu.
Mzda je peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu. Za mzdu sa nepovažuje najmä náhrada mzdy, odstupné, odchodné, príspevok na stravovanie, cestovné náhrady vrátane nenárokových cestovných náhrad, príspevky zo sociálneho fondu, príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie, príspevky na životné poistenie zamestnanca, výnosy z kapitálových podielov (akcií) alebo obligácií, daňový bonus, náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca, doplatky k nemocenským dávkam, náhrada za pracovnú pohotovosť, peňažná náhrada a iné plnenie poskytované zamestnancovi v súvislosti so zamestnaním podľa tohto zákona, osobitných predpisov, kolektívnej zmluvy alebo pracovnej zmluvy, ktoré nemá charakter mzdy. Za mzdu sa tiež nepovažuje ďalšie plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi zo zisku po zdanení.
Ako mzda sa posudzuje aj plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu pri príležitosti jeho pracovného výročia alebo životného výročia, ak sa neposkytuje zo zisku po zdanení alebo zo sociálneho fondu.
Ako mzda sa posudzuje aj peňažné plnenie, ktoré môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi za prácu pri príležitosti obdobia letných dovoleniek alebo vianočných sviatkov.
Mzdové zásady a podmienky
Mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda podľa osobitného predpisu. Mzdové podmienky zamestnávateľ dohodne s príslušným odborovým orgánom v kolektívnej zmluve alebo so zamestnancom v pracovnej zmluve. Pre člena družstva, u ktorého je podľa stanov podmienkou členstva pracovný vzťah, možno mzdové podmienky upraviť aj uznesením členskej schôdze.
V mzdových podmienkach zamestnávateľ dohodne najmä formy odmeňovania zamestnancov, sumu základnej zložky mzdy a ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu a podmienky ich poskytovania. Základnou zložkou mzdy je zložka poskytovaná podľa odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu.
Mzdové podmienky musia byť dohodnuté bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia
Ustanovenie prvej vety sa vzťahuje na každé plnenie za prácu, ako aj na plnenia, ktoré sa vyplácajú alebo sa budú vyplácať v súvislosti so zamestnaním podľa iných ustanovení tohto zákona alebo podľa osobitných predpisov.
Ženy a muži majú právo na rovnakú mzdu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty. Za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty sa považuje práca rovnakej alebo porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, ktorá je vykonávaná v rovnakých alebo porovnateľných pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej alebo porovnateľnej výkonnosti a výsledkov práce v pracovnom pomere u toho istého zamestnávateľa.
Ak zamestnávateľ uplatňuje systém hodnotenia pracovných miest, hodnotenie musí vychádzať z rovnakých kritérií pre mužov a ženy bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia.
Pri posudzovaní hodnoty práce ženy a muža môže zamestnávateľ okrem kritérií uvedených v odseku 2 uplatniť ďalšie objektívne merateľné kritériá, ktoré sa dajú uplatniť na všetkých zamestnancov bez rozdielu pohlavia.
Odseky 1 až 3 sa vzťahujú aj na zamestnancov rovnakého pohlavia, ak vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.
Minimálne mzdové nároky
Zamestnávateľ, u ktorého nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, je povinný zamestnancovi poskytnúť mzdu najmenej v sume minimálneho mzdového nároku určeného pre stupeň náročnosti práce príslušného pracovného miesta. Ak mzda zamestnanca v kalendárnom mesiaci nedosiahne sumu minimálneho mzdového nároku, zamestnávateľ poskytne zamestnancovi doplatok v sume rozdielu medzi dosiahnutou mzdou a sumou minimálneho mzdového nároku ustanoveného pre stupeň patriaci príslušnému pracovnému miestu.
Do mzdy sa nezahŕňa
mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku (§ 96 ods. 3), mzda za prácu nadčas (§ 121), mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok (§ 122), mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu (§ 122a), mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu (§ 122b), mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu (§ 123) a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce (§ 124). Do počtu odpracovaných hodín sa nezahŕňajú hodiny práce nadčas a čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku.
Pracovné miesto podľa odseku 1 je súhrn pracovných činností, ktoré zamestnanec vykonáva podľa druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve. Zamestnávateľ je povinný priradiť každému pracovnému miestu stupeň v súlade s charakteristikami stupňov náročnosti pracovných miest uvedenými v prílohe č. 1 podľa najnáročnejšej pracovnej činnosti, ktorej výkon od zamestnanca vyžaduje, v rámci druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve.
Suma minimálneho mzdového nároku zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou
pre príslušný stupeň na príslušný kalendárny rok je súčet rozdielu medzi sumou mesačnej minimálnej mzdy určenej na príslušný kalendárny rok a sumou mesačnej minimálnej mzdy určenej na rok 2020 a súčinu sumy mesačnej minimálnej mzdy určenej na rok 2020 a koeficientu minimálnej mzdy. Suma minimálneho mzdového nároku pre príslušný stupeň na príslušný kalendárny rok za každú hodinu odpracovanú zamestnancom pri ustanovenom týždennom pracovnom čase 40 hodín je 1/174 zo sumy minimálneho mzdového nároku podľa prvej vety.
Pri ustanovení týždenného pracovného času podľa § 85 na menej ako 40 hodín sa sumy minimálnych mzdových nárokov ustanovené v eurách za hodinu úmerne zvýšia.
U zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou, ktorý v mesiaci neodpracoval určený týždenný pracovný čas alebo má dohodnutý kratší týždenný pracovný čas, sa suma minimálneho mzdového nároku ustanoveného v eurách za mesiac zníži v pomere zodpovedajúcom odpracovanému času v mesiaci.
Suma minimálneho mzdového nároku ustanovená podľa odseku 4 v eurách za hodinu a suma minimálneho mzdového nároku v eurách za hodinu zvýšená podľa odseku 5 sa zaokrúhľuje na tri desatinné miesta.
Suma minimálneho mzdového nároku v eurách za mesiac a suma minimálneho mzdového nároku v eurách za mesiac znížená sa zaokrúhľuje na najbližších desať eurocentov.
Sumy minimálnych mzdových nárokov podľa odseku 4 na príslušný kalendárny rok zaokrúhlené sa oznámia v Zbierke zákonov Slovenskej republiky. O uverejnenie oznámenia požiada ministerstvo práce; oznámenie sa uverejnení v Zbierke zákonov Slovenskej republiky najneskôr 1. novembra kalendárneho roka predchádzajúceho príslušnému kalendárnemu roku.
Mzda obsahuje rôzne zložky a formy
a to
- mzda za prácu nadčas,
- mzda a náhrada mzdy za sviatok,
- mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu,
- mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu,
- mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu,
- mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce,
- mzda pri výkone inej práce,
- naturálna mzda.
Mzda v cudzej mene
Zamestnancovi s miestom výkonu práce podľa pracovnej zmluvy v cudzine možno poskytovať mzdu alebo jej časť v cudzej mene. Prepočet výšky mzdy v eurách na cudziu menu sa vykonáva podľa referenčného výmenného kurzu určeného a vyhláseného Európskou centrálnou bankou alebo Národnou bankou Slovenska, ktorý je platný v deň predchádzajúci dňu určenému na výplatu mzdy podľa § 130 ods. 2 alebo v iný dohodnutý deň.
Splatnosť mzdy a výplata mzdy
Mzda je splatná pozadu za mesačné obdobie, a to najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca, ak sa v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve nedohodlo inak.
Na žiadosť zamestnanca musí byť mzda splatná počas dovolenky vyplatená pred nastúpením dovolenky.
Pri skončení pracovného pomeru vyplatí zamestnávateľ zamestnancovi mzdu splatnú za mesačné obdobie v deň skončenia pracovného pomeru, ak sa nedohodli inak, najneskôr však v najbližšom výplatnom termíne nasledujúcom po dni skončenia pracovného pomeru.
Výplata mzdy
Vyplácaná mzda sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor, ak kolektívna zmluva alebo zamestnávateľ vo vnútornom predpise neustanovujú priaznivejšiu úpravu zaokrúhľovania mzdy v prospech zamestnanca. Mzda sa zamestnancovi vypláca v peniazoch; v inom druhu plnenia alebo v cudzej mene možno mzdu vyplácať, len ak to umožňuje tento zákon alebo osobitný predpis.
Mzda sa vypláca vo výplatných termínoch
dohodnutých v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve alebo vo výplatných termínoch oznámených podľa § 47a ods. 1 písm. d). So zamestnancom vykonávajúcim domácku prácu možno dohodnúť výplatu mzdy aj za dodanie každej skompletizovanej pridelenej práce. Mzda podľa § 118 ods. 4 písm. a) sa vypláca v mesiaci jún príslušného kalendárneho roka a mzda podľa § 118 ods. 4 písm. b) sa vypláca v mesiaci december príslušného kalendárneho roka.
Medzi výplatnými termínmi môže zamestnávateľ poskytovať preddavok na mzdu v dohodnutých termínoch. Na žiadosť zamestnanca môže zamestnávateľ poskytnúť preddavok na mzdu aj v inom termíne, na ktorom sa so zamestnancom dohodnú.
Mzda sa vypláca v pracovnom čase a na pracovisku, ak sa v pracovnej zmluve nedohodlo inak. Ak sa zamestnanec z vážnych dôvodov nemôže dostaviť po výplatu mzdy, alebo ak pracuje na vzdialenom pracovisku, zašle mu zamestnávateľ mzdu tak, aby mu bola doručená v deň určený na jej výplatu, alebo najneskôr v najbližší nasledujúci pracovný deň na svoje náklady a nebezpečenstvo, ak sa nedohodnú inak.
Pri vyúčtovaní mzdy je zamestnávateľ povinný
zamestnancovi vydať doklad obsahujúci najmä údaje o jednotlivých zložkách mzdy, o jednotlivých plneniach poskytovaných v súvislosti so zamestnaním, o stave účtu konta pracovného času, ak je zavedené konto pracovného času, o vykonaných zrážkach zo mzdy a o celkovej cene práce. Doklad sa poskytne v písomnej forme, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú na jeho poskytovaní elektronickými prostriedkami. Celkovú cenu práce tvorí mzda vrátane náhrady mzdy a náhrady za pracovnú pohotovosť a osobitne v členení preddavok poistného na zdravotné poistenie, poistné na nemocenské poistenie, poistné na starobné poistenie, poistné na invalidné poistenie, poistné na poistenie v nezamestnanosti, poistné na garančné poistenie, poistné na úrazové poistenie, poistné do rezervného fondu solidarity a príspevok na starobné dôchodkové sporenie, ktoré platí zamestnávateľ. Na žiadosť zamestnanca mu zamestnávateľ predloží na nahliadnutie doklady, na ktorých základe bola mzda vypočítaná.
Zamestnanec môže na prijatie mzdy písomne splnomocniť inú osobu. Bez písomného splnomocnenia možno vyplatiť mzdu inej osobe ako zamestnancovi, len ak tak ustanoví osobitný predpis. Zamestnávateľ nemá právo akýmkoľvek spôsobom obmedzovať zamestnanca vo voľnom nakladaní s vyplatenou mzdou.
Zamestnávateľ je povinný, po vykonaní zrážok podľa § 131, poukázať mzdu alebo jej časť určenú zamestnancom na ním určený účet v banke alebo v pobočke zahraničnej banky v Slovenskej republike.
Základné prvky mzdovej agendy
Mzdová agenda patrí medzi najdôležitejšie oblasti riadenia ľudských zdrojov. Nie je to iba „výplata na účet“, ale celý systém úkonov, procesov a povinností, ktoré musí zamestnávateľ zabezpečiť. Od správneho nastavenia mzdovej agendy závisí nielen spokojnosť zamestnancov, ale aj dodržiavanie legislatívy, ktorá je často veľmi dynamická a mení sa každý rok.
Evidencia pracovnoprávnych vzťahov – pracovné zmluvy, dohody, dodatky, ukončenia pracovných pomerov.
Dochádzka a evidencia pracovného času – odpracované hodiny, nadčasy, dovolenky, PN, sviatky.
Mzdy a odmeny – pravidelná mesačná mzda, bonusy, prémie, príplatky (nočné, víkendové, sviatky).
Odvody a dane – sociálne a zdravotné poistenie, preddavky na daň z príjmu.
Výstupy a podklady – mesačné výkazy do Sociálnej poisťovne, zdravotných poisťovní a na finančnú správu.
Ako sme už uviedli, Zákonník práce určuje minimálne náležitosti pracovných zmlúv, spôsob výpočtu mzdy, príplatky a termíny výplat, Zákon o dani z príjmov určuje spôsob zdaňovania príjmov zamestnancov, predpisy o sociálnom a zdravotnom poistení definujú povinné odvody a v rámci archivácie ide o dokumenty k mzdám, ktoré sa uchovávajú spravidla 10 rokov (niektoré aj dlhšie).
Obsah mzdovej agendy
Mzdová agenda zahŕňa všetky činnosti spojené s odmeňovaním zamestnancov:
- evidencia pracovnoprávnych vzťahov – od prijatia zamestnanca, cez pracovnú zmluvu, prípadné zmeny až po ukončenie pracovného pomeru,
- evidencia dochádzky a pracovného času – odpracované hodiny, nadčasy, sviatky, dovolenky, práceneschopnosť, služobné cesty,
- výpočet mzdy – základná mzda, variabilná zložka, odmeny, príplatky (za nočnú prácu, víkendy, sviatky), náhrady mzdy počas PN alebo dovolenky,
- zrážky zo mzdy – exekúcie, preddavky, príspevky na benefity, sporenie a iné,
- odvody a dane – povinné odvody na sociálne a zdravotné poistenie, preddavky na daň z príjmov,
- mesačné a ročné výstupy – mzdové listy, výplatné pásky, výkazy do Sociálnej poisťovne, zdravotných poisťovní, hlásenia pre daňový úrad.
Trendy v mzdovej agende
Digitalizácia – elektronická evidencia dochádzky, online mzdové lístky.
Outsourcing miezd – firmy často zverujú spracovanie miezd externej spoločnosti kvôli úspore času a istote správnosti.
Benefity pre zamestnancov – stravné, rekreačné poukazy, vzdelávanie, flexibilita pracovného času.
V súčasnosti sa mzdová agenda mení z čisto administratívnej činnosti na moderný proces podporený technológiami.
Praktické tipy pre zamestnávateľa
Kontrola legislatívnych zmien na pravidelnej báze (často sa menia sadzby odvodov a daňové pravidlá).
Sledovanie dátumov – mzda musí byť vyplatená do konca nasledujúceho mesiaca.
Investícia do kvalitného mzdového softvéru – zníži chybovosť a uľahčí komunikáciu s inštitúciami.
Dôsledná ochrana osobných údajov (GDPR) – mzdová agenda obsahuje citlivé dáta.
Medzi najčastejšie chyby v praxi patria
• oneskorené alebo nesprávne odvody,
• neaktualizované pracovné zmluvy a nezahrnuté zmeny zákonov,
• nesprávny výpočet príplatkov a odmien,
• nedostatočná evidencia dochádzky,
• chýbajúca alebo nesprávna archivácia dokladov.
Tieto chyby môžu viesť k pokutám od inštitúcií alebo k nespokojnosti zamestnancov.
Povinnosti zamestnávateľa
Každý zamestnávateľ musí:
• zabezpečiť včasnú a správnu výplatu mzdy,
• odvádzať preddavky na daň, sociálne a zdravotné odvody,
• vystavovať zamestnancom potvrdenia o príjmoch a odvodoch,
• viesť mzdové listy a archivovať ich (najmenej 10 rokov, niektoré až 50 rokov),
• hlásiť zmeny zamestnancov príslušným inštitúciám (prihlášky, odhlášky, zmeny).
RADA!
Mzdová agenda je komplexný proces, ktorý má zásadný vplyv na fungovanie každej firmy. Správne vedenie miezd nie je len o číslach, ale o dodržiavaní legislatívy, ochrane zamestnancov a podpore firemnej kultúry.
Ing. Daniela Ivanáková
