Multikultúrna
komunikácia

Významným krokom pre otvorenie ekonomiky bol vstup Slovenska do Európskej únie v máji 2004. Umožnil prístup k novým technológiám a investíciám, čo je predpokladom pre rýchlejší ekonomický rast. Dôvody globalizácie sú jednoduché – geografické rozširovanie trhu, zvyšovanie efektivity výroby a znižovanie nákladov, budovanie konkurenčnej výhody a podobne. Dôsledkom sú neustále sa rozrastajúce podnikové koncerny, vznik fúzií, rozširovanie podnikateľskej činnosti veľkých podnikov do iných odvetví. Na trhu postupne vznikajú dcérske spoločnosti obrovských koncernov. Príkladom na Slovensku sú výrobné podniky automobilového priemyslu alebo medzinárodné spoločnosti zaoberajúce sa poskytovaním telekomunikačných služieb. Ide o spoločnosti, ktoré spolu ovplyvňujú značnú časť celosvetovej ekonomiky.

- Komunikácia s občanmi iných kultúr

Postupom času sa však okrem mnohých výhod globalizácie ukazujú aj štrbiny spolupráce na medzinárodnej úrovni, ktoré pramenia z nenaplnených očakávaní pri komunikácií s osobou inej kultúry. Od uzatvárania medzinárodných dohôd, cez vyjednávania medzi podnikmi rôznych štátov, až po každodennú komunikáciu medzi zamestnancom a manažérom inej kultúry, všade vzniká potreba poznania kultúry, s ktorou komunikujeme. Táto téma je predmetom mnohých odborných článkov a postupne sa jej pripisuje stále väčšia dôležitosť.

Čo vlastne tieto všeobecne známe konštatácie znamenajú?

- Multikultúra

Stretom dvoch kultúr sa zaoberá multikultúra. Pojem multikultúrny alebo mnohokultúrny poníma rôznorodosť jednotlivých kultúr. Predmetom záujmu sa stanú predovšetkým v situácií kolízneho stretu typických čŕt príznačných pre dve alebo viac stretajúcich sa kultúr, z ktorej vyplynie konflikt. O to horšie, keď má ísť o spoluprácu, respektíve dlhodobý pracovný vzťah.
Pre objasnenie pojmov upozorňujeme, že pojem „multikultúrny“ sa v praxi často zamieňa s pojmom „interkultúrny“. Neexistuje žiadna priama definícia rozdielov pojmov, avšak lingvisticky je predpona „inter-“ definovaná ako „medzi-“, teda označuje skôr vzťahy medzi určitými rozdielnymi časťami jedného celku. Naopak pojem „multi-“ znamená „viac“, „mnoho“. Preto sa pri definovaní problémov súvisiacich so stretom viacerých kultúr používa skôr pojem „multikultúrny“.

treba vidieť okrem vytvárania si postojov voči iným kultúram predovšetkým vo využití tohto poznania, ktoré bude viesť k akceptovaniu a tolerovaniu iných kultúr. Výsledkom by malo byť odbúranie prekážok, ktoré bránia zvyšovaniu efektívnosti práce z dôvodu medziľudských konfliktov a nenaplneniu spoločného cieľa.
Odborníci z danej oblasti si uvedomujú nutnosť správnej komunikácie v medzinárodnom podnikaní, prax však neustále ukazuje zložitosť problematiky odstraňovania prekážok v tejto oblasti.

je poznamenaná predsudkami, ktoré máme o príslušníkovi daného národa. Problémom je, že sa pri sledovaní príslušníka iného národa sústredíme na hodnotenie negatívnych čŕt, respektíve tých, ktoré sú pre nás odlišné, zvláštne. Neuvedomujeme si, žiaľ, pozitívne stránky, ktoré by nám pri spolupráci mohli pomôcť. Konflikt pritom nevzniká z dôvodu rozdielov kultúr, ale pre vzájomné neakceptovanie tejto rôznorodosti. Hľadanie kompromisov pri uzatváraní vzájomných dohôd je v mnohých prípadoch neprípustné.
Medzinárodné trendy ukazujú, že určité, pôvodne národné prístupy, sa môžu úspešne rozširovať aj v ďalších krajinách. Napríklad participatívny riadiaci štýl, ktorý sa dnes uplatňuje vo väčšine západných krajín, sa výrazne inšpiroval japonskými skúsenosťami tímovej organizácie, neformálnej sebakontroly a nedirektívneho riadenia, vychádzajúcimi pôvodne zo špecifických národných charakteristík. Podobne si aj v podmienkach našich podnikov postupne razí cestu vnímanie problémov nie ako hrozby, ktorej sa treba prispôsobiť, ale ako výzvy, ktorá môže priniesť nové príležitosti. V praxi sa niekoľkokrát uplatnil spoločný riešiteľský tím ľudí pochádzajúcich z rôznych krajín, a to predovšetkým vďaka ich rôznym pohľadom na vnímanú problematiku. Úspechy dosahujú kombinované tímy v akýchkoľvek činnostiach, kde treba danú problematiku posúdiť vo viacerých dimenziách, vedu a výskum nevynímajúc. Veď prečo inak by nám odborníci v oblasti budovania kolektívu neustále radili zostavovať rôznorodý riešiteľský tím pozostávajúci z osôb, ktorých cit, rozum a poznanie majú pri rozhodovaní vždy iný pomer? Rôznorodosť teda nemožno vnímať ako bariéru pri dosahovaní spoločného cieľa. Treba ju využiť vo svoj prospech.

- Postoj druhej kultúry

V centre všetkých komunikačných problémov teda stojí vzájomné neuvedomenie si postojov druhej kultúry. Zaujímavé príklady vznikajú predovšetkým v spoločnostiach so zahraničným riadením. Na Slovensku máme množstvo podnikov s nemeckým, kórejským či francúzskym riadiacim aparátom a slovenskými zamestnancami. Komunikačné konflikty vznikajúce v podnikoch súvisia s nepochopením postupu, názoru alebo vydaného usmernenia zahraničným vedením. Obe strany sa snažia dosiahnuť spoločný cieľ, cesta na jeho dosiahnutie sa však značne líši, tak isto, ako spôsob jej propagovania či presadzovania

možno minimalizovať štúdiom multikultúrneho prostredia. Jeho význam dnes vidíme predovšetkým v oblasti riadenia pracovníkov, kde dochádza ku stretu viacerých kultúr, a to neustále vo väčšom meradle. Medzinárodný kolektív, ktorý je riešiteľom spoločného problému, respektíve ktorý má pri budovaní spoločnosti vzájomne spolupracovať, musí poznať multikultúrne prostredie, v ktorom bude pracovať skôr, ako sa začnú prejavovať prvé dôsledky kultúrnej slepoty. Tak sa možno vyhnúť neskoršej neschopnosti zvrátiť cítenie voči inej kultúre, zmýšľanie o nej a docieliť jej celkové akceptovanie.

je dnes v menšej miere takmer samozrejmosťou pre mladých študentov, ktorí sa s cudzou kultúrou stretávajú častejšie ako staršia generácia, či už ide o štúdium v zahraničí alebo letné pobyty typu Work&Travel (v preklade „Práca a cestovanie“ – pozn. autora). Najviac žiadaným je multikultúrne štúdium pre manažérov, ktorí buď zabezpečujú obchod so zahraničným partnerom, alebo majú na starosti personálne vzťahy v multikultúrnej spoločnosti. Pre týchto manažérov zabezpečujú podniky multikultúrne tréningy, ktoré ich pripravia na zvládnutie základnej komunikácie s inou kultúrou, prípadne im pomôžu vyhnúť sa prvým nedorozumeniam pri komunikácií s inou kultúrou. Tréning nie je vždy prostriedok, vďaka ktorému manažér dospeje k poznaniu a akceptovaniu iných kultúr. Je len prípravným mechanizmom, ktorý vštepí dôležitosť potreby ďalšieho kultúrneho vzdelávania. Multikultúrne tréningy môžu mať rôzne podoby. Napríklad:

- Základný informatívny tréning: Jeho podstatou je získať základné teoretické znalosti o inej kultúre. Konkrétne príklady je možné prezentovať prostredníctvom ľudí, ktorí sa s cudzou/odlišnou kultúrou osobne stretli.

- Interaktívny tréning: Základom sú prípadové štúdie, videozáznamy, hrané roly, ktoré pripravujú školeného na konkrétne situácie pri strete inej kultúry.
- Komunikačný tréning: Umožňuje školeným priamy kontakt s príslušníkom inej kultúry, ktorý zároveň vysvetľuje dôvody svojho správania sa a základné zvyklosti v krajine svojho pôvodu.

- Verbálny a neverbálny prejav

Slabé jazykové znalosti sa donedávna považovali za najzávažnejší dôvod komunikačných bariér. Pri komunikácií s príslušníkom inej kultúry používame však okrem verbálneho aj neverbálny prejav, ktorý taktiež môže byť príčinou neúspechu. Niektoré kultúry potrebujú vo formálnom styku dodržiavať väčší osobný priestor, fyzická blízkosť komunikujúcej osoby im môže byť nepríjemná a môže viesť k rozpakom. Niektoré kultúry sú pri vzájomnej konfrontácii veľmi „hlučné“, čo môže u iných vyvolať pocit, že došlo k nedorozumeniu.
Skôr než sa s príslušníkom inej kultúry stretneme, by sme mali mať základné znalosti o príslušnej kultúre, ktoré použijeme v každodennom živote, nielen pri pracovnom vyjednávaní. Nápomocnými by nám mohli byť informácie o histórii, politike, kultúre, pravidlá slušného správania, stolovania, pravidlá pri oslovovaní, pri vyjednávaní a podobne.
Príkladov pre vzájomné nedorozumenie v komunikácií s príslušníkom inej kultúry, bez toho, aby sme si to uvedomili, je mnoho. Ak sa na rodinu opýtate v Amerike či Mexiku, budete svojmu obchodnému partnerovi sympatický, naopak pri komunikácií s arabským manažérom to môže úplne rozvrátiť vaše vzťahy. Keď chcete upozorniť, že je niečo „OK“ (dobré, v poriadku – pozn. autora), ukážete prstom a ukazovákom vo vzduchu spojený kruh, čo je však v krajinách Južnej Ameriky vulgárne gesto. Vo väčšine európskych krajín je prikývnutie hlavou smerom od hora dole znakom súhlasu, výnimkou sú Grécko a Bulharsko. Úsmev môže byť v európskych krajinách gestom, ktorým sa snažíme byť druhej strane sympatický. Ázijčania sa usmievajú aj pri nepríjemnej správe alebo tým zakrývajú rozpaky. Aj takéto maličkosti môžu viesť k nechceným nedorozumeniam a môžu skomplikovať komunikáciu medzi príslušníkmi iných kultúr.

S mnohými príkladmi podobných nedorozumení sme sa stretli aj v dennej tlači na účet kórejských manažérov. Ranné „rozcvičky“ považovali prví zamestnanci za urážlivé nariadenia zo strany manažmentu. Naopak kórejskí zamestnanci pokladajú ranné cvičenie za znak vzájomnej súdržnosti. Na rozcvičkách v materskej spoločnosti v Kórei sa totiž zúčastňujú všetci zamestnanci – od manažéra po operátora vo výrobe. Taktiež je to priestor pre oddych a, ako to sami vnímajú, aj „zdravotné okienko“ v práci. Hierarchické rozdelenie a uplatňovanie rebríčkov znemožňovalo zamestnancom pracujúcim na pozícií asistentov a špecialistov priamo komunikovať s vyšším manažérom, čím sa samotní manažéri ukrátili o možnosť spoznávať iné kultúry a učiť sa vnímať samotných slovenských zamestnancov. Pochopenie tohto kroku viedlo k zavedeniu aj osobných stretnutí na rôznych úrovniach.

Priamy direktívny štýl vedenia v európskych podnikoch nie je uznávaný. Naopak, obľube sa teší manažér, ktorý má autoritu aj napriek priateľskému spôsobu komunikácie.

- Prispôsobenie sa prostrediu v ktorom pôsobí príslušník inej kultúry

Po uvedení rôznych rozdielov by sa mohlo zdať, že manažérom snažiacim sa dosiahnuť svoj cieľ pri komunikácií s príslušníkom inej kultúry stačí zodpovedne sa vedieť prispôsobiť prostrediu, v ktorom pôsobí. Je však potrebné zdôrazniť, že prehnaná snaha o splynutie s cudzou kultúrou môže manažéra postaviť do trápnej situácie. Aj tu platí – všetkého veľa škodí. Z praxe sú známe situácie, v ktorých sa manažéri v ázijskej krajine snažia klaňať každému. Neberú ohľad na hierarchiu, ktorú je treba pri tomto zvyku uplatniť. Predavačom, taxikárom a inému personálu sa na pozdrav odpovedá úsmevom, nie je potrebné sa klaňať. Pochopenie zvykov iných kultúr a ich akceptovanie je pre opačnú kultúru sympatické a v každom prípade si tým možno získať náklonnosť. Potlačenie svojho pôvodu a prehnané snahy o napodobovanie iných kultúr však môžu viesť až k neúspechu pri obchodných stykoch alebo zosmiešneniu pri vzájomnej komunikácií.

- Individualizmus kontra kolektivizmus: Individualisti v pracovnom prostredí sú zameraní na svoje záujmy, výhody, rodinu, kariéru, svoje postoje. V kolektivizme sú záujmy jednotlivca podriaďované záujmom skupiny. Rozhodnutia sú prijímané spoločne.
- Pracovná hierarchia: Niektoré kultúry pracujú podľa pokynov ich nadriadených, bez osobných snáh o zmenu zadania. Naopak v niektorých kultúrach má rešpekt iba ten manažér, ktorý si pred prijatím rozhodnutia vypočuje názor podriadených a tí majú tak pocit participácie na podnikových rozhodnutiach.
- Hodnoty jednotlivca: Niektoré európske kultúry kladú dôraz na kariéru jednotlivca, nezávislosť, materializmus, efektivitu a pracovný výkon. Naproti tomu iné kultúry berú prácu iba ako súčasť života zabezpečujúcu príjmy a primárne je pre nich dôležitejšia kvalita života, vzťahy, rodinné zázemie.

Ideálne podmienky v pracovnom prostredí je možné dosiahnuť pri kombinácii uvedených protipólov, prirodzene, pri budovaní pracovného prostredia je potrebné vždy brať ohľad na individuálnu situáciu a kombináciu spolupracujúcich kultúr. Neuplatnenie ani jedného z uvedených extrémov by bolo neefektívne.

- Stotožnenie sa s firemnou kultúrou

Záujemcovia o prácu v multikultúrnom prostredí by si mali najprv naštudovať aspoň základné informácie o kultúrach, s ktorými sa v pracovnom prostredí stretli, o firemnej kultúre a motto spoločnosti. Stotožnenie sa s firemnou kultúrou a jej hodnotami sú vysokým predpokladom pre úspešnú komunikáciu v pracovnom prostredí a dosiahnutie spokojnosti v práci. Ak chce záujemca pracovať v spoločnosti so západoeurópskym vedením, mal by sa pripraviť často na neosobný prístup. Aj ázijská kultúra je však Slovákom cudzia.
Otázky zo súkromného života už pri pracovnom pohovore môžu byť pre nás veľmi nepríjemné, najmä ak nie sme na podobné otázky pripravení. Pokiaľ by sme vyrastali v ázijskom prostredí, boli by pre nás takéto otázky pochopiteľné, nakoľko pohovor pre spoločnosť ázijskej kultúry je možné porovnať s „pasovaním do novej rodiny“. Tieto spoločnosti budú od nás očakávať vysokú oddanosť a lojalitu.

- Záver

Je dôležité naučiť sa vnímať opačnú kultúru s istou mierou empatie, neposudzovať hodnoty iných kultúr a ich správanie podľa vlastného rebríčka. Pri prekonaní rôznych bariér je potrebná neustála komunikácia, a to aj v prípade, keď môže byť pre jednu alebo obe strany nepríjemná. Konflikty možno zvládnuť, ak pochopíme, že všetci zamestnanci multikultúrnej spoločnosti majú rovnaký cieľ a jeho dosiahnutie je možné zefektívniť práve minimalizovaním konfliktov vznikajúcich pri komunikácií.

Ing. Alena Orieščíková