Možnosti výkonu inej zárobkovej činnosti

Ústava Slovenskej republiky v rámci ustanovenia čl. 35 upravuje hospodárske, sociálne a kultúrne práva. V rámci ods. 1 priznáva každému právo na slobodnú voľbu povolania a prípravu naň, ako aj právo podnikať a uskutočňovať inú zárobkovú činnosť. V rámci ods. 2 uvedeného ustanovenia však môžu byť podmienky a obmedzenia výkonu určitých povolaní alebo činností ustanovené zákonom. Na druhej strane je však logické, že každý zamestnávateľ sa na trhu snaží ochrániť predmet svojho obchodného tajomstva, svoje know-how pred konkurenciou.

Úprava podmienok a obmedzení na výkon určitých činností je realizovaná prostredníctvom ustanovení § 83 a § 83a zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z.n.p. (ďalej iba „Zákonník práce“), ktoré upravujú výkon inej zárobkovej činnosti. Z časového hľadiska je obmedzenie výkonu inej zárobkovej činnosti zamestnanca rozdelené na obmedzenie konkurenčného konania počas trvania pracovného pomeru a po skončení pracovného pomeru. Právna úprava obsiahnutá v § 83 a § 83a Zákonníka práce chráni zamestnávateľa pred neoprávneným zneužitím informácií (nekalosúťažným konaním, zneužitím obchodného tajomstva), o ktorých sa zamestnanec pri výkone svojho povolania dozvedel a ktoré majú pre zamestnávateľa podstatný význam a zároveň dôverný charakter.

Dňa 4. októbra 2022 bol v NR SR schválený návrh zákona, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov. Okrem iných zmien, ktoré novela priniesla je aj zákaz pre zamestnávateľa zakazovať zamestnancom výkon inej zárobkovej činnosti mimo určeného pracovného času (súbežné zamestnanie).

V zmysle novodoplneného odseku 6 v rámci § 13 Zákonníka práce zamestnávateľ nesmie zamestnancovi zakázať výkon inej zárobkovej činnosti mimo zamestnávateľom určeného pracovného času. Tým však nie je dotknuté obmedzenie inej zárobkovej činnosti podľa § 83 Zákonníka práce alebo podľa osobitných predpisov. Účelom tohto doplneného ustanovenia je vyjadrenie skutočnosti, že zamestnávateľ by nemal zakazovať pracovníkovi, aby sa zamestnal aj u iných zamestnávateľov mimo rozvrhu pracovného času určeného s uvedeným zamestnávateľom ani ho kvôli tomu nijako znevýhodňovať. Ako však bolo spomenuté, toto obmedzenie však nemá vplyv na prípadné obmedzenia ustanovené zákonom: napr. zákaz konkurenčnej činnosti (§ 83 Zákonníka práce).

Obmedzenie výkonu zárobkovej činnosti počas trvania pracovného pomeru

Vychádzajúc z § 83 ods. 1 Zákonníka práce je zamestnancovi umožnené popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa. Zamestnávateľ sa tak môže slobodne rozhodnúť, čiže napríklad súhlas neudeliť, i keď k tomu nemá dôvod. Ak by sa zamestnávateľ rozhodol uvedený súhlas neudeliť, Zákonník práce mu neustanovuje takéto rozhodnutie akýmkoľvek spôsobom odôvodniť.

V súvislosti s uvedenou problematikou možno poznamenať, že by malo byť v záujme samotného zamestnávateľa, aby sa k spomínanej žiadosti zamestnanca o udelenie predchádzajúceho súhlasu na výkon inej zárobkovej činnosti majúcej k pred­metu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter čo najskôr vyjadril. Je to tak z dôvodu, že Zákonník práce považuje automaticky za udelenie súhlasu situáciu, ak by tak neurobil do 15 dní od doručenia žiadosti zamestnanca.

Zákonník práce poskytuje zamestnávateľovi právo súhlas udelený podľa § 83 ods. 1 písomne odvolať. Môže sa tak však stať len z vážnych dôvodov, pričom zamestnávateľ v takomto prípade musí v písomnom odvolaní súhlasu tieto vážne dôvody uviesť. Po takýmto spôsobom uskutočnenom odvolaní súhlasu je zamestnanec povinný bez zbytočného odkladu inú zárobkovú činnosť skončiť spôsobom vyplývajúcim z príslušných právnych predpisov.

Dôležitou skutočnosťou je, že súhlas zamestnávateľa na výkon inej zárobkovej činnosti podľa § 83 ods. 1 Zákonníka práce sa nevyžaduje na výkon vedeckej, pedagogickej, publicistickej, lektorskej, prednášateľskej, literárnej a umeleckej činnosti.

Príklad 1

Zamestnanec XY je zamestnaný ako poradca u zamestnávateľa, ktorého predmetom činnosti je organizačné a ekonomické poradenstvo. Často je pozývaný na rôzne podujatia, na ktorých robí prednášky aj z oblasti ekonomického poradenstva. Potrebuje na túto jeho zárobkovú činnosť súhlas zamestnávateľa?

Zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať aj vlastnú zárobkovú činnosť. Aby sa však predišlo zneužívaniu pracovných prostriedkov, či získaných informácií a skúseností na výkon činnosti, ktorou by zamestnanec konkuroval zamestnávateľovi, Zákonník práce obsahuje obmedzenie týkajúce sa zárobkovej činnosti zamestnanca. Ak by teda zárobková činnosť zamestnanca bola zhodná alebo obdobná s predmetom činnosti zamestnávateľa (tzn. mala by konkurenčný charakter k predmetu činnosti zamestnávateľa), môže zamestnanec túto činnosť vykonávať iba po predchádzajúcom písomnom súhlase zamestnávateľa.

Spomínané obmedzenie výkonu zárobkovej činnosti zamestnanca sa však nevzťahuje na výkon vedeckej, pedagogickej, publicistickej, lektorskej, prednášateľskej, literárnej a umeleckej činnosti. Táto výnimka vyplýva priamo z ustanovenia Zákonníka práce upravujúceho výkon inej zárobkovej činnosti zamestnanca. To teda znamená, že výkon prednášateľskej činnosti v otázke spomínaného zamestnanca popri jeho zamestnaní v pracovnom pomere nie je v rozpore so Zákonníkom práce a na takúto zárobkovú činnosť nepotrebuje súhlas svojho zamestnávateľa. Túto činnosť môže vykonávať bez obmedzenia, napriek tomu, že je v priamej súvislosti s predmetom činnosti zamestnávateľa.

Potrebné je tiež poznamenať, že ustanovenie § 83 Zákonníka práce nie je jediné, ktoré poskytuje zamestnávateľom právnu ochranu ich hospodárskych záujmov. Vychádzajúc z ustanovenia § 81 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce totiž vyplýva zamestnancovi okrem iného povinnosť nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa.

Možno však konštatovať, že takáto definícia je obsahovo širšia ako definícia obmedzenia zárobkovej činnosti v zmysle § 83 Zákonníka práce. Napokon možno uviesť, že na základe ustanovenia § 81 ods. 1 písm. f) Zákonníka práce, zase prikazuje zamestnancovi zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri výkone zamestnania a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám. Povinnosť mlčanlivosti sa však nevzťahuje na oznámenie kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti.

Príklad 2

Zamestnanec si chce založiť živnosť na účtovnícke práce. Pracuje však v konzultačnej firme, ktorá túto živnosť v predmete činnosti síce výslovne uvedenú nemá, avšak venuje sa ekonomickému poradenstvu. Musí zamestnanec požiadať o súhlas zamestnávateľa so založením živnosti?

Z dôvodu garantovania ústavného práva na podnikanie a uskutočňovanie inej zárobkovej činnosti zamestnanca, ako aj ochrany práva zamestnávateľa, sa v § 83 Zákonníka práce ustanovuje väzba zákazu zárobkovej činnosti zamestnanca na činnosť, ktorá má voči predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter. Spolu s § 81 písm. e) Zákonníka práce ide o vyjadrenie zásady tzv. lojality zamestnanca k zamestnávateľovi počas trvania pracovného pomeru.

NEDODRŽANIE ZÁSAD, ktoré v rámci možností výkonu inej zárobkovej činnosti zamestnávateľa Zákonník práce ustanovuje v § 83, sa v aplikačnej praxi chápe ako porušenie pracovnej disciplíny. Pracovné právo a Zákonník práce, ako jeho hlavný právny predpis, výslovne stanovujú, popri iných povinnostiach vyplývajúcich z pracovného pomeru pre zamestnanca, povinnosť dodržiavať pracovnú disciplínu.

Nakoľko pojem „pracovná disciplína“ znamená pre tieto účely dodržiavanie pracovnoprávnych pravidiel, predpisov a pokynov, potom významná skupina výpovedných dôvodov zo strany zamestnávateľa je spojená s dôvodmi u zamestnanca, pre ktoré by zamestnávateľ mohol s ním skončiť pracovný pomer a dokonca aj okamžite. Porušenie pracovnej disciplíny z dôvodu nerešpektovania pravidiel ustanovených v § 83 Zákonníka práce je teda sankcionovateľné, pričom v mnohých prípadoch môže smerovať až ku skončeniu pracovného pomeru.

Príklad 3

Zamestnávateľ má zamestnanca, o ktorom vie, že doma vyrába a predáva výrobky, ktoré vyrába aj vo firme zamestnávateľa. Živnostenský list nemá. Tieto výrobky predáva lacnejšie, ako si to môže dovoliť jeho zamestnávateľ. Môže zamestnávateľ so zamestnancom rozviazať pracovný pomer bez odstupného, alebo vyvodiť iný postih?

V prípade, ak zamestnanec chce popri pracovnom pomere u zamestnávateľa vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, musí požiadať zamestnávateľa o písomný súhlas (najlepšie bez zbytočného odkladu). Ak sa zamestnávateľ nevyjadrí do 15 dní od doručenia takejto žiadosti zamestnanca, platí, že súhlas udelil. Ak však zamestnávateľ súhlas neudelí, zamestnanec je povinný takéto rozhodnutie zamestnávateľa akceptovať.

V opísanom prípade zrejme zamestnanec nepožiadal zamestnávateľa o písomný súhlas. Takého konanie zamestnanca je teda možné považovať za porušenie pracovnej disciplíny závažným spôsobom. Ak zamestnanec takto poruší pracovnú disciplínu, môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer podľa § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, avšak iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do 1 roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. Pre úplnosť možno poznamenať, že uvedený pracovník porušuje nielen Zákonník práce, ale aj ďalšie právne predpisy (napr. živnostenský zákon), z čoho by mohla plynúť aj trestnoprávna zodpovednosť.

„Konkurenčná doložka“ účinná po skončení pracovného pomeru

Zákonník práce neupravuje obmedzenie podnikateľskej a zárobkovej činnosti iba počas trvania pracovného pomeru. V praxi sa časokrát uzatvárajú aj tzv. konkurenčné doložky pre čas po skončení pracovného pomeru. Osoby, ktoré uzatvárajú v čase trvania pracovného pomeru takéto obmedzenie, hoci pre čas po skončení pracovného pomeru, majú postavenie zamestnávateľa a zamestnanca. Keďže aj v takýchto prípadoch je väzba na pracovný pomer nepopierateľná, všetky súvisice náležitosti sa riadia § 83a Zákonníka práce.

Tzv. „konkurenčná doložka“ predstavuje právny nástroj, ktorým si zamestnávateľ môže zabezpečiť zamestnanca, aby po istý čas po skončení pracovného pomeru nevykonával činnosť, ktorá má voči zamestnávateľovi konkurenčný charakter. Uvedená možnosť je priamo zakotvená v rámci § 83a ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého sa zamestnávateľ a zamestnanec môžu v pracovnej zmluve dohodnúť, že zamestnanec po skončení pracovného pomeru nebude po určitú dobu, najdlhšie však jeden rok, vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter.

Nie však s každým zamestnancom možno takúto dohodu uzatvoriť.

Zákonník práce umožňuje zamestnávateľovi dohodnúť obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru iba s takým zamestnancom, ktorý má v priebehu trvania pracovného pomeru možnosť nadobudnúť informácie alebo znalosti, ktoré nie sú bežne dostupné a ich využitie by mohlo privodiť zamestnávateľovi podstatnú ujmu. Táto skutočnosť predstavuje určitú ochranu zamestnancov pred zneužívaním inštitútu konkuren­čnej doložky zo strany zamestnávateľa. Aj z tohto dôvodu sa so zavedením konkurenčnej doložky možno stretnúť predovšetkým u manažérskych a odborných pozícií.

Príklad 4

Spoločnosť s r.o. uzatvorila pracovný pomer s pánom XY na pracovné miesto vedúceho oddelenia dizajnu. Zároveň bola uzatvorená konkurenčná doložka s tým, že zamestnanec má zakázané vykonávať až po dobu jedného roka po skončení pracovného pomeru činnosť zhodnú s predmetom činnosti s.r.o.. Je takýto postup postačujúci pre ochranu zamestnávateľa?

V súvislosti s predmetom otázky je potrebné poznamenať, že zamestnávatelia často nesprávne formulujú konkurenčnú doložku ako zákaz vykonávať zárobkovú činnosť zhodnú s predmetom činnosti zamestnávateľa zapísaným do obchodného registra. Pre účely účinnej ochrany zamestnávateľa v kontexte s ustanovením § 83a Zákonníka práce je však podstatné, aby sa zákaz vykonávať zárobkovú činnosť vzťahoval na také činnosti, ktoré sú spôsobilé zamestnávateľovi konkurovať, a teda nemusí ísť nevyhnutne vždy len o zhodný názov predmetu činnosti.

Príklad 5

Je možno aplikovať ustanovenie o konkurenčnej doložke aj na dohodu o vykonaní práce?

Jednou z dôležitých podmienok pre obmedzenie konkurencie v zmysle § 83a Zákonníka práce je, že musí ísť o zamestnanca, s ktorým má zamestnávateľ uzatvorenú pracovnú zmluvu. V praxi to znamená, že obmedzenia v zmysle konkurenčnej doložky nie je možné vzťahovať na tzv. dohodárov. Na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovný pomer nie je možné dohodárom zakázať, aby vykonávali pre seba či pre niekoho iného činnosť zakladajúcu konkurenčný charakter. Aj z tohto titulu by mali byť dohody uzatvárané len výnimočne a na bežné práce, pri ktorých osoby neprichádzajú do styku s poznatkami a postupmi, ktoré sú bežne nedostupné a zamestnávateľ má záujem ich chrániť.

Podstatnou skutočnosťou je, že spomínaný záväzok podľa § 83a ods. 1 Zákonníka práce musí byť súčasťou pracovnej zmluvy, inak je neplatný. Základné zásady uzatvorenia tzv. „konkurenčnej doložky“ teda možno zhrnúť nasledovne:

•    ide o možnosť, nie povinnosť,

•    musí byť súčasťou pracovnej zmluvy,

•    obmedzenie môže trvať najdlhšie jeden rok.

Príklad 6

Musí byť konkurenčná doložka zakotvená priamo pri vzniku pracovného pomeru tzn. pri podísaní pracovnej zmluvy alebo môže túto skutočnosť dohodnúť zamestnávateľ so zamestnancom aj počas trvania pracovného pomeru a konkurenčnú doložku uzatvoriť v rámci dodatku k pracovnej zmluve?

Zákonník práce v rámci § 83a ods. 8 ustanovuje, že záväzok zamestnanca, že po skončení pracovného po­meru nebude vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá by mala k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenč­ný charakter, musí byť súčasťou pracovnej zmluvy. Ak je konkurenčná doložka uzatvorená počas trvania pracovného pomeru a riešená formou dodatku k pracovnej zmluve, ide o postup súladný so Zákonníkom práce.

Na určitú ochranu zamestnanca Zákonník práce ustanovuje, že ak obmedzenie zárobkovej činnosti dohodnuté v pracovnej zmluve podľa § 83a ods. 1 je väčšie, ako to vyžaduje potrebná miera ochrany zamestnávateľa, môže súd takýto záväzok zamestnanca obmedziť alebo aj úplne zrušiť.

Napokon je v uvedenej súvislosti potrebné uviesť, že vymedzenie okruhu zamestnancov, s ktorými možno dohodnúť obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru ako aj dobu trvania obmedzenia zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru možno zakotviť v rámci kolektívnej zmluvy.

Konkurenčná doložka a peňažné náhrady

Záväzok zamestnanca zdržať sa po skončení pracovného pomeru vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter nie je „zadarmo“. Zákonník práce ustanovuje zamestnávateľovi povinnosť poskytnúť zamestnancovi primeranú peňažnú náhradu najmenej v sume 50 % priemerného mesačného zárobku zamestnanca za každý mesiac plnenia tohto záväzku. Minimálnu mieru primeranej peňažnej náhrady je tiež možné vymedziť v kolektívnej zmluve.

Tento záväzok zamestnávateľa musí byť súčasťou pracovnej zmluvy, inak je neplatný. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodli inak, táto peňažná náhrada je splatná vo výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, a to za predchádzajúce mesačné obdobie.

Príklad 7

Zamestnávateľ skončil k 31. decembru 2022 pracovný pomer so zamestnancom, ktorý mal v pracovnej zmluve uvedenú konkurenčnú doložku na obdobie 6 mesiacov. Ako má zamestnáívateľ vyplácať nároky z konkurenčnej doložky vyplývajúce. Hneď pri skončení pracovného pomeru alebo po skončení každý mesiac do konca júna 2023?

V zmysle ustanovenia § 83a Zákonníka práce je peňažná náhrada za „nekonkurovanie“ bývalému zamestnávateľovi splatná vo výplatnom termíne určenom zamestnávateľom na výplatu mzdy, a to za predchádzajúce mesačné obdobie.

Za predpokladu, že výplatný termín je zamestnávateľom určený napr. na 10. deň v mesiaci a pracovný pomer zamestnanca skončil 31. decembra 2022, zamestnávateľ bude povinný bývalému zamestnancovi po dobu 6 mesiacov po skončení jeho pracovného pomeru vyplácať mesačne najneskôr k 10. dňu v mesiaci jednu šestinu dohodnutej peňažnej náhrady. Prvú 1/6-nu teda bývalý zamestnanec dostane najneskôr 10. februára 2023 a poslednú najneskôr 10. júla 2023.

Pre úplnosť možno pripomenúť, že Zákonník práce umožňuje, aby si zamestnanec a zamestnávateľ dohodou upravili splatnosť peňažnej náhrady bývalému zamestnávateľovi z titulu uzatvorenej konkurenčnej doložky ako aj počet čiastkových plnení odlišne od vyššie spomínaného postupu vychádzajúceho so zákonnej úpravy, napríklad aj tak, že zamestnávateľ vyplatí bývalému zamestnancovi celú peňažnú náhradu jednorazovo po skončení pracovného pomeru.

Na druhej strane Zákonník práce pripúšťa možnosť dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom na primeranej peňažnej náhrade, ktorú je zamestnanec povinný zaplatiť, ak poruší záväzok zdržať sa po skončení pracovného pomeru vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter. V prípade, ak k takejto dohode dôjde, suma peňažnej náhrady nesmie presiahnuť celkovú sumu peňažnej náhrady zamestnávateľa dohodnutej podľa § 83a ods. 4 Zákonníka práce. Z uvedeného vyplýva, že dohodnutá peňažná náhrada za nesplnenie záväzku nesmie prekročiť sumu zodpovedajúcu počtu mesiacov nedodržania záväzku v úhrne (maximálne však 12 mesiacov) a súčinu polovice priemerného zárobku zamestnanca podľa § 134 Zákonníka práce. Zákonník práce pripúšťa možnosť obmedzenia najvyššej sumy uvedenej peňažnej náhrady a to v rámci kolektívnej zmluvy.

Potrebné je tiež uviesť, že ak by zamestnanec splnil svoj záväzok len sčasti, potom suma peňažnej náhrady, ktorú je zamestnanec povinný zaplatiť zamestnávateľovi sa primerane zníži. Zaplatením peňažnej náhrady záväzok zamestnanca zdržať sa po skončení pracovného pomeru vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter v zmysle § 83a ods. 1 Zákonníka práce zanikne.

Tento záväzok zamestnanca musí byť takisto súčasťou pracovnej zmluvy, v opačnom prípade by bol neplatný. Možno tak konštatovať, že finančná náhrada zamestnanca predstavuje na rozdiel od finančnej náhrady zamestnávateľa jednorázové plnenie, úhradou ktorého sa zamestnanec zbaví spomínaného záväzku a teda ho nebude musieť ďalej dodržiavať.

Príklad 8

Zamestnanec a zamestnávateľ mali dohodnutú konkurenčnú doložku na jeden rok. Pracovný pomer skončil 30. júna 2022. Zamestnanec dodržiaval svoj záväzok do konca septembra 2022, avšak počnúc októbrom 2022 začal vykonávať konkurenčnú činnosť. Zamestnávateľ si stále plnil svoje povinnosti podľa konkurenčnej doložky a o porušení zamestnanca sa dozvedel až v decembri 2022.

Zamestnávateľ by mal vyzvať zamestnanca, aby mu nahradil primeranú peňažnú náhradu za porušenie konkurenčnej doložky za mesiace október 2022 až december 2022 ako aj za obdobie do uplynutia doby trvania záväzku – t. z. do júna 2023. Vyplatením primeranej peňažnej náhrady za všetky mesiace, za ktoré zamestnanec porušil svoje povinnosti (t. j. za deväť kalendárnych mesiacov) záväzok zamestnanca z konkurenčnej doložky zanikne.

Odstúpenie od konkurenčnej doložky

Od záväzku podľa § 83a ods. 1 Zákonníka práce môže zamestnávateľ odstúpiť len počas trvania pracovného pomeru zamestnanca. Toto odstúpenie musí mať písomnú formu, inak je neplatné. V takomto prípade jeho záväzok zaniká prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bolo odstúpenie doručené dotknutému zamestnancovi, najneskôr však posledným dňom trvania pracovného pomeru.

Zamestnávateľom možno v uvedenej súvislosti odporučiť, aby pred ukončením pracovného pomeru zvážili, či majú skutočný záujem na tom, aby zamestnanec nevykonával konkurenčnú činnosť. V praxi totiž môže nastať situácia, že konkurenčná doložka bola uzatvorená pred niekoľkými rokmi a v čase skončenia pracovného pomeru už pre zamestnávateľa v podstate nemá význam resp. má význam len zanedbateľný vo vzťahu k záväzku zamestnávateľa v podobe peňažných náhrad.

Možnosť uzatvorenia dohody o ukončení záväzku konkurenčnej doložky nie je priamo upravená v Zákonníku práce, avšak vyplýva z jej samotnej povahy.

Príklad 9

Je možné platne uzavrieť konkurenčnú doložku aj v prípade pracovného pomeru na skúšobnú dobu?

Dohodu o zákaze konkurencie formou konkurenčnej doložky podľa § 83a Zákonníka práce je možné dohodnúť už na začiatku pracovného pomeru, a to aj keď bola dohodnutá skúšobná doba. Zákonník práce však jednoznačne nerieši situáciu, akým spôsobom môže zamestnávateľ postupovať, keď zamestnanec zruší pracovný pomer v skúšobnej dobe s okamžitou účinnosťou a zamestnávateľ tak nebude mať priestor odstúpiť od konkurenčnej doložky do skončenia pracovného pomeru.

Príklad 10

Zamestnanec sa so svojim zamestnávateľom dohodol na skončení pracovného pomeru dohodou. Jeho pracovná zmluva obsahovala aj konkurenčnú doložku na obdobie 12 mesiacov po skončení pracovného pomeru. Zamestnávateľ navrhol túto konkurenčnú doložku zrušiť dohodou. Je pre zamestnanca výhodné pristúpiť na takúto dohodu?

Zo znenia otázky je zrejmé, že zamestnávateľ má záujem svoj záväzok vyplývajúci z konkurenčnej doložky zrušiť, nakoľko mu z neho vyplývajú povinnosti voči zamestnancovi vo forme platenia peňažnej náhrady podľa § 83a ods. 4 Zákonníka práce.

Zamestnávateľ môže od uvedeného záväzku odstúpiť len počas trvania pracovného pomeru zamestnanca, pričom tento záväzok zaniká prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bolo odstúpenie doručené zamestnancovi, najneskôr však posledným dňom trvania pracovného pomeru. Ak k odstúpeniu zamestnávateľa od spomínaného záväzku došlo za uvedených podmienok, potom sa tento jeho záväzok ruší bez ohľadu na postoj zamestnanca.

Ak by však táto dohoda o zrušení konkurenčnej doložky bola zamestnávateľom navrhnutá až po skončení pracovného pomeru, je na samotnom (bývalom) zamestnancovi, či túto skutočnosť akceptuje alebo nie.

Zamestnanec môže záväzok podľa § 83a ods. 1 Zákonníka práce vypovedať, ak mu zamestnávateľ nevyplatil peňažnú náhradu do 15 dní od uplynutia jej splatnosti. V takomto prípade jeho záväzok zaniká dňom, v ktorom bola výpoveď doručená jeho zamestnávateľovi. Výpoveď zamestnanca musí však byť pod sankciou neplatnosti uskutočnená písomnou formou.

Ing. Ján Mintál