Mladiství zamestnanci
– pracovné podmienky

Na mladistvých zamestnancov sa v zmysle Zákonníka práce (zákon č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších
predpisov) vzťahuje osobitná ochrana. Napriek tomu, že zamestnávateľ je vo všeobecnosti povinný zaobchádzať so všetkými zamestnancami rovnako, v určitých prípadoch už priamo Zákonník práce uplatňuje k istými skupinám zamestnancov tzv. pozitívnu diskrimináciu. Kedy môže zamestnávateľ uzatvoriť pracovnú zmluvu s fyzickou osobou?

Pozitívna diskriminácia sa vzťahuje sa na zamestnancov, ktorých individuálne pomery sú v porovnaní s možnosťami ostatných zamestnancov objektívnou príčinou istého znevýhodnenia pri ich uplatňovaní sa v pracovnom procese. Podstatou pozitívnej diskriminácie je eliminácia negatívnych faktorov dosahovaná formou určitého zvýhodnenia, ktoré spočíva v poskytnutí vyššieho stupňa právnej ochrany, v konečnej fáze vyjadreného v podobe osobitnej, odchylne konštruovanej legislatívnej úpravy.

Zamestnancom je fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch, resp. aj v obdobných pracovných vzťahoch, vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu. Mladistvým zamestnancom je zamestnanec mladší ako 18 rokov.

Pracovnoprávna subjektivita, t. j. spôsobilosť fyzickej osoby mať v pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti zamestnanca a spôsobilosť nadobúdať vlastnými právnymi úkonmi tieto práva a brať na seba povinnosti vznikajú súčasne, a to dňom dovŕšenia 15 rokov. Z uvedeného existujú dve výnimky týkajúce sa výlučne spôsobilosti na právne úkony. V zmysle prvej ako deň nástupu do práce zamestnávateľ nesmie s osobou staršou ako 15 rokov dohodnúť deň, ktorý by predchádzal dňu skončenia povinnej školskej dochádzky tejto osoby.

To znamená, že zamestnávateľ môže pracovnú zmluvu uzavrieť s fyzickou osobou po dosiahnutí 15. roku veku, a to aj pred skončením povinnej školskej dochádzky, ale deň nástupu do práce musí byť dohodnutý až na obdobie po skončení povinnej školskej dochádzky. V zmysle druhej výnimky zamestnávateľ môže dohodu o hmotnej zodpovednosti uzatvoriť najskôr v deň, keď zamestnanec dovŕši 18 rokov. Ide o kogentné ustanovenie, preto účastníci zmluvy sa od neho nemôžu odchýliť ani na základe vzájomnej dohody.

Tým, že Zákonník práce viaže uzatvorenie dohody o hmotnej zodpovednosti striktne na dosiahnutie 18. roku veku, nemôže zamestnávateľ uzatvoriť dohodu o hmotnej zodpovednosti s plnoletým zamestnancom mladším ako 18 rokov, ktorý plnoletosť nadobudol v súlade s Občianskym zákonníkom uzavretím manželstva na základe rozhodnutia súdu o povolení uzavrieť manželstvo po dosiahnutí 16. roku veku. V mene neplnoletého zamestnanca nemôže uzatvoriť túto dohodu ani jeho zákonný zástupca.

Pri nástupe do zamestnania je vo všeobecnosti zamestnávateľ povinný zamestnanca oboznámiť s pracovným poriadkom, s kolektívnou zmluvou a s právnymi predpismi, ktoré sa vzťahujú na ním vykonávanú prácu, ako aj s právnymi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré musí zamestnanec pri svojej práci dodržiavať. Okrem uvedeného, vo vzťahu k mladistvému zamestnancovi, zákon ukladá zamestnávateľovi povinnosť oboznámiť mladistvého zamestnanca o možných rizikách vykonávanej práce a o prijatých opatreniach týkajúcich sa bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

Odchýlku vykazuje právna úprava v prípade mladistvých zamestnancov aj v prípade pracovného času, t. j. časového úseku, kedy je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou, a doby odpočinku, t. j. akejkoľvek doby, ktorá nie je pracovným časom. Odpočinok zahŕňa prestávky v práci, nepretržitý denný odpočinok, nepretržitý odpočinok v týždni a odpočinok počas sviatkov a právo na dovolenku.

Týždenný pracovný čas sa ustanovuje všeobecne a špecificky. Týždenný pracovný čas sa ustanovuje všeobecne najviac v rozsahu 40 hodín, 38 a ¾ hodiny (ak ide o zamestnanca vykonávajúceho prácu striedavo v dvoch zmenách v dvojzmennej prevádzke) a 37 a ½ hodiny (ak ide o zamestnanca vykonávajúceho prácu vo všetkých zmenách v trojzmennej prevádzke alebo v nepretržitej prevádzke). Špecificky sa týždenný pracovný čas okrem iného ustanovuje najviac v rozsahu 30 hodín, ak ide o mladistvého zamestnanca mladšieho ako 16 rokov a 37 a ½ hodiny, ak ide o mladistvého zamestnanca staršieho ako 16 rokov.

Zákonník práce rozlišuje poskytnutie prestávky v práci (ust. § 91), teda prestávky na odpočinok a jedenie podľa toho, či ide o plnoletého zamestnanca alebo mladistvého zamestnanca. Mladistvému zamestnancovi poskytne zamestnávateľ prestávku na odpočinok a jedenie minimálne v rozsahu 30 minút, ak je jeho pracovná zmena dlhšia ako štyri a pol hodiny. Poskytnutie prestávky na odpočinok a jedenie je konštruované kumulatívne, čo znamená, že tieto prestávky sa vzájomne zlučujú. Zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť jednu prestávku na odpočinok a druhú prestávku na jedenie.

Prestávky na odpočinok a jedenie sa neposkytujú na začiatku pracovnej zmeny a ani na konci pracovnej zmeny, preto nie je možné, aby zamestnanec využil túto prestávku tak, že nastúpi oneskorene na pracovnú zmenu alebo skončí pracovnú zmenu predčasne.

Mimo určených pracovných zmien sa mladistvému zamestnancovi zaručuje poskytnutie nepretržitého denného odpočinku (ust. § 92) v rámci 24 hodinového cyklu, t. j. nepretržitého odpočinku medzi predchádzajúcou a nadväzujúcou pracovnou zmenou najmenej 14 hodín.

Súčasťou odpočinku je aj právo na dovolenku (ust. § 100 a nasl.), ktorú môžeme vo všeobecnosti definovať ako právom poskytnutú a garantovanú možnosť prerušenia výkonu práce na určitý čas, ktorá je spojená s existenciou pracovného pomeru a ktorá sa poskytuje zamestnancom až po splnení zákonom ustanovených predpokladov. Pri výmere dovolenky zákon neobsahuje rozdielnu úpravu týkajúcu sa mladistvých zamestnancov. Rozdielnu úpravu obsahuje Zákonník práce pri krátení dovolenky (ust. § 109), pričom upravuje krátenie dovolenky v závislosti od dôvodu, pre ktorý zamestnanec nepracoval a rozlišuje tri skupiny dôvodov krátenia dovolenky.

Do prvej skupiny patrí krátenie dovolenky z dôvodu

•    výkonu mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v čase vojny a vojnového stavu

•    čerpania rodičovskej dovolenky podľa ust. § 166 ods. 2 ZP

•    dlhodobého uvoľnenia na výkon verejnej funkcie a odborovej funkcie podľa ust. 136 ods. 2 ZP

•    dôležitých osobných prekážok v práci podľa ust. § 141 ods. 1 a ods. 3 písm. c) ZP.

Zamestnancovi, ktorý splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, za ktorý sa dovolenka poskytuje, môže zamestnávateľ krátiť dovolenku z uvedených dôvodov za prvých sto takto zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 pracovných dní rovnako o jednu dvanástinu. Pri krátení dovolenky z dôvodov patriacich do prvej skupiny Zákonník práce obmedzuje zamestnávateľa povinnosťou poskytnúť mladistvému zamestnancovi, ktorého pracovný pomer trval po celý rok, dovolenku minimálne v trvaní dvoch týždňov. Je dôležité spomenúť, že pri tejto skupine dôvodov krátenia dovolenky dáva Zákonník práce možnosť, ale nie povinnosť krátiť zamestnancovi dovolenku.

Zákonník práce obsahuje aj ustanovenia, ktoré sa týkajú výlučne mladistvých zamestnancov (ust. § 171 až 176). Zákon výslovne ukladá zamestnávateľovi povinnosť utvárať priaznivé pracovné podmienky na všestranný rozvoj telesných a duševných schopností mladistvých zamestnancov, a to aj osobitnou úpravou ich pracovných podmienok. Pri riešení dôležitých otázok týkajúcich sa mladistvých zamestnancov musí zamestnávateľ úzko spolupracovať s ich zákonnými zástupcami. Kto je zákonným zástupcom fyzickej osoby do dosiahnutia plnoletosti upravujú predovšetkým predpisy rodinného práva.

V prvom rade zákonným zástupcom je rodič maloletého dieťaťa, a to ako pokrvný rodič, tak aj adoptívny rodič, teda osoba, ktorá si dieťa osvojila. Obdobné postavenie zákon priznáva osobe, ktorej bolo dieťa súdom zverené do náhradnej starostlivosti.

Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu mladistvých zamestnancov, ktorých zamestnáva v pracovnom pomere, pričom táto musí obsahovať dátum narodenia mladistvých zamestnancov.

Predpisy pracovného práva upravujú lekárske preventívne prehliadky zamestnanca (nielen mladistvého zamestnanca) vo vzťahu k práci. Pri lekárskej prehliadke zamestnanca je nutné rozlišovať, či ide o bežnú lekársku prehliadku realizovanú u obvodného lekára a hradenú z verejného zdravotného poistenia alebo či sa jedná o prehliadku vo vzťahu k práci zabezpečenú prostredníctvom pracovnej zdravotnej služby.

V prvom prípade zamestnávateľ nemá možnosť nariadiť zamestnancovi povinnosť zúčastniť sa tejto prehliadky. V druhom prípade je však účasť zamestnanca na lekárskej prehliadke povinná, pričom táto povinnosť vyplýva zamestnancovi priamo zo zákona.

Okrem toho Zákonník práce obsahuje aj osobitnú úpravu lekárskej preventívnej prehliadky mladistvého zamestnanca vo vzťahu k práci. Zamestnávateľ má povinnosť zabezpečiť posúdenie zdravotnej spôsobilosti mladistvého zamestnanca na prácu na základe výsledkov lekárskej preventívnej prehliadky vo vzťahu k práci pravidelne, a to najmenej raz za rok a vždy pred preradením mladistvého zamestnanca na inú prácu. Zákon pri úprave lekárskej preventívnej prehliadky vo vzťahu k práci neukladá povinnosť len zamestnávateľovi, ale výslovne uvádza, že mladistvý zamestnanec je povinný podrobiť sa určeným lekárskym preventívnym prehliadkam vo vzťahu k práci.

Špecifickou formou ochrany mladistvých zamestnancov je zakotvenie zákazu výkonu niektorých prác. Ide o zákaz zamestnávania mladistvých zamestnancov skupinami prác podľa kritéria pracovného času, v ktorom sa má práca vykonávať a podľa kritéria druhu práce.

 Z hľadiska pracovného času zákon zamestnávateľovi zakazuje

•    zamestnávať mladistvého zamestnanca

–   prácou nadčas, t. j. prácou presahujúcou ustanovený týždenný pracovný čas zamestnanca vyplývajúci zo zamestnávateľom vopred určeného rozvrhnutia, teda prácou vykonávanou mimo rámca rozvrhu pracovných zmien zamestnanca

–   nočnou prácou, t. j. prácou vykonávanou medzi 22. hodinou jedného kalendárneho dňa a 6. hodinou nasledujúceho kalendárneho dňa v rámci dvoch bezprostredne po sebe nasledujúcich 24 hodinových denných cyklov; výnimku predstavuje výkon nočnej práce nepresahujúcej jednu hodinu, ak je to potrebné pre výchovu na povolanie u zamestnanca staršieho ako 16 rokov, pričom musí byť dodržaná podmienka, že nočná práca mladistvého zamestnanca bezprostredne nadväzuje na jeho prácu pripadajúcu podľa rozvrhu pracovných zmien na denný čas

–   prácou, ktorá by z hľadiska ustanoveného spôsobu odmeňovania priamo závisiaceho od pracovného výkonu zamestnanca s cieľom dosiahnuť vyššie ohodnotenie viedla, alebo by mohla viesť k neúmernému zvyšovaniu pracovného výkonu, ktorý by ohrozoval bezpečnosť a zdravie mladistvého zamestnanca

•    nariadiť mladistvému zamestnancovi alebo s ním dohodnúť pracovnú pohotovosť (pod pojmom pracovná pohotovosť rozumieme stav pripravenosti zamestnanca bezodkladne nastúpiť na výkon práce v okamihu získania vedomosti o vzniku potreby túto prácu vykonávať).

Z hľadiska druhu práce sa mladiství zamestnanci nesmú zamestnávať prácami

•    pod zemou pri ťažbe nerastov alebo razení tunelov a štôlní

•    ktoré so zreteľom na anatomické, fyziologické a psychické zvláštnosti v tomto veku sú pre nich neprimerané, nebezpečné alebo zdraviu škodlivé

•    pri ktorých sú vystavení zvýšenému nebezpečenstvu úrazu

•    pri výkone ktorých by mohli vážne ohroziť bezpečnosť alebo zdravie iných zamestnancov alebo tretích osôb.

Zoznam prác a pracovísk zakázaných mladistvým zamestnancom a zamestnancom blízkych veku mladistvých a určenie podrobnejších podmienok, za ktorých môžu mladiství zamestnanci vykonávať tieto práce v súvislosti s ich prípravou na povolanie ustanovuje vláda Slovenskej republiky nariadením č. 286/2004 Z. z., ktorým sa ustanovuje zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané mladistvým zamestnancom, a ktorým sa ustanovujú niektoré povinnosti zamestnávateľom pri zamestnávaní mladistvých zamestnancov. Zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané mladistvým zamestnancom, obsahuje príloha č. 1 uvedeného nariadenia.

V súlade s nariadením je zamestnávateľ povinný pri všetkých prácach a na pracoviskách spojených so špecifickým rizikom z vystavenia mladistvého zamestnanca škodlivému pôsobeniu fyzikálnych, chemických, biologických faktorov a procesov posúdiť a vyhodnotiť všetky riziká pre jeho bezpečnosť a zdravie na základe odborného posúdenia príslušného lekára o zdravotnej spôsobilosti mladistvého zamestnanca rozhodnúť o prijatí potrebných opatrení.

Zamestnávateľ nesmie prideľovať mladistvému zamestnancovi prácu (§ 3 ods. 3), ak by

•    objektívne presahovala jeho fyzické a psychické schopnosti

•    bol vystavený škodlivému pôsobeniu nebezpečných chemických látok a nebezpečných chemických zmesí, najmä toxických, karcinogénnych, mutagénnych, ktoré môžu spôsobiť genetické poškodenie, poškodenie nenarodeného dieťaťa, ohrozenie jeho budúceho reprodukčného vývoja alebo ktoré môžu mať iný chronický vplyv na jeho zdravie

•    bol vystavený škodlivému žiareniu

•    existovalo riziko, o ktorom možno predpokladať, že ho mladistvý zamestnanec nedokáže rozpoznať alebo sa mu vyhnúť, pretože nevenuje dostatočnú pozornosť bezpečnosti pri práci alebo nemá dostatočné skúsenosti alebo odbornú prípravu

•    bol vystavený nadmernej záťaži chladom alebo teplom

•    bol vystavený nadmernému hluku alebo vibráciám.

Nariadenie ust. § 3 ods. 4 pri dodržaní stanovených podmienok zakotvuje výnimku. Zákonník práce zakazuje zamestnávateľovi zamestnávať mladistvého zamestnanca prácou, na ktorú získal kvalifikáciu, pretože je jej výkon mladistvým zamestnancom zakázaný alebo preto, že podľa lekárskeho posudku ohrozuje jeho zdravie. Zamestnávateľ je povinný dovtedy, kým bude mladistvý zamestnanec môcť túto prácu vykonávať, poskytnúť mu inú primeranú prácu zodpovedajúcu pokiaľ možno jeho kvalifikácii. V danom prípade je dôležitá existencia reálneho predpokladu, že po uplynutí istého časového obdobia, bude môcť túto prácu vykonávať.

No a napokon zákon pri mladistvých zamestnancoch zakotvuje určité špecifiká aj pri skončení pracovného pomeru. Výpoveď daná mladistvému zamestnancovi a okamžité skončenie pracovného pomeru s mladistvým zamestnancom zo strany zamestnávateľa je nutné dať na vedomie jeho zákonnému zástupcovi.

Pri skončení pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením pracovného pomeru alebo skončením v skúšobnej dobe zo strany mladistvého zamestnanca alebo ak sa má jeho pracovný pomer skončiť dohodou, zákon ukladá zamestnávateľovi povinnosť vyžiadať si vyjadrenie zákonného zástupcu mladistvého zamestnanca.

Na okamžité skončenie pracovného pomeru Zákonník práce taxatívne určuje dôvody zvlášť pre zamestnávateľa aj pre zamestnanca. Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak

-    podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu

-    zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti

-    je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie.

Mladistvý zamestnanec môže navyše okamžite skončiť pracovný pomer aj v prípade, ak nemôže vykonávať prácu bez ohrozenia svojej morálky. Mladiství zamestnanci sú jednou zo skupín zamestnancov, ktorým Zákonník práce poskytuje osobitnú ochranu, čo pre zamestnávateľa predstavuje zvýšený rozsah povinností vo vzťahu k mladistvým zamestnancom.

RADA!

Každý zamestnávateľ by mal poznať nielen zákonné požiadavky pri zamestnávaní mladistvých zamestnancov, ale mal by si tiež uvedomiť, že mladiství zamestnanci, ktorí nastupujú po skončení štúdia do zamestnania, nemajú skúsenosti a bezpečné pracovné návyky, preto potrebujú usmernenie, radu a zvýšený dohľad. Znalosť zákonných požiadaviek a uvedomenie si fyzických a psychických daností mladistvých zamestnancov pomôže zamestnávateľom zabezpečiť vhodné pracovisko pre túto vekovú kategóriu zamestnancov a zároveň im umožní pripraviť si skúsených zamestnancov pre budúcnosť.

JUDr. Sandra Mrukviová-Tomiová

§ 3 Nariadenie vlády č. 286/2004 Z. z.

(3) Zamestnávateľ nesmie prideľovať mladistvému zamestnancovi prácu, ak by

a) objektívne presahovala jeho fyzické a psychické schopnosti,

b) bol vystavený škodlivému pôsobeniu nebezpečných chemických látok a nebezpečných chemických zmesí, najmä toxických, karcinogénnych, mutagénnych, ktoré môžu spôsobiť genetické poškodenie, poškodenie nenarodeného dieťaťa, ohrozenie jeho budúceho reprodukčného vývoja alebo ktoré môžu mať iný chronický vplyv na jeho zdravie,

c) bol vystavený škodlivému žiareniu,

d) existovalo riziko, o ktorom možno predpokladať, že ho mladistvý zamestnanec nedokáže rozpoznať alebo sa mu vyhnúť, pretože nevenuje dostatočnú pozornosť...
 bezpečnosti pri práci alebo nemá dostatočné skúsenosti alebo odbornú prípravu,

e) bol vystavený nadmernej záťaži chladom alebo teplom,

f) bol vystavený nadmernému hluku alebo vibráciám.

(4) Mladistvý zamestnanec môže vykonávať práce podľa odseku 3 s výnimkou prác s karcinogénnymi a mutagénnymi faktormi, ak ide o práce, ktoré sú nevyhnutné z hľadiska jeho odbornej prípravy, a ak je zabezpečená dostatočná ochrana jeho zdravia

a) potrebnou teoretickou prípravou v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci,

b) sústavným odborným dozorom pri práci,

c) vhodnou organizáciou režimu práce a

d) inými opatreniami, napríklad používaním osobných ochranných pracovných prostriedkov, obmedzením práce na dobu nevyhnutnú na získanie potrebných skúseností a správnych pracovných návykov.