Minimálne mzdové nároky
a mzdové zvýhodnenia

Inštitút minimálnych mzdových nárokov bol so značným zjednodušením transformovaný z inštitútu minimálnych mzdových taríf v Zákonníku práce (zákon č. 311/2001 Z. z.). Jeho cieľom je chrániť mzdové nároky zamestnancov zamestnávateľa, u ktorého odmeňovanie zamestnancov nie je dohodnuté v kolektívnej zmluve. Aké sú minimálne mzdové nároky?

Minimálne mzdové nároky

Možno ich charakterizovať podľa § 120 ods. 4 ZP takto:

•    sú priamo naviazané na výšku minimálnej mzdy prostredníctvom koeficientov minimálnej mzdy, čím sa eliminuje nutnosť osobitného legislatívneho procesu,

•    systém ochrany minimálnych mzdových nárokov je členený do šiestich stupňov podľa náročnosti práce, nie podľa kvalifikačných predpokladov,

•    minimálny mzdový nárok je ustanovený jedinou sadzbou v podobe násobku hodinovej minimálnej mzdy,

•    sadzby minimálnych mzdových nárokov sú ustanovené na čistý pracovný čas 40 hodín,

•    zamestnávateľ je povinný ohodnotiť každé pracovné miesto zastávané zamestnancom a po posúdení zložitosti prác priradiť stupeň náročnosti práce.

Inštitút minimálnych mzdových nárokov garantuje spodnú hranicu nároku na mzdu za prácu v diferencovanej výške podľa náročnosti práce, ktorá je vykonávaná v štandardných pracovných podmienkach.

Na účely zistenia výšky doplatku do sadzby minimálneho mzdového nároku sa z celkovej porovnávanej sumy mzdy vylúčila suma mzdového zvýhodnenia za prácu v sobotu a suma mzdového zvýhodnenia za prácu v nedeľu rovnako, ako je tomu aj pri ostatných plneniach, ktoré ustanovuje Zákonník práce (napr. mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu).

Od 1. 5. 2018 v § 120 ods. 2 Zákonníka práce sa za slová „(§ 122),“ vložili slová „mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu (§ 122a), mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu (§ 122b)“.

V súlade s týmto znením sa určí minimálny mzdový nárok ako násobok koe­ficientu a mesačnej minimálnej mzdy.

Od 1. 1. 2021 sa ustanovilo, že nárast minimálnych mzdových nárokov od roku 2021 je naviazaný na medziročnú zmenu mesačnej minimálnej mzdy. Suma bude rásť o rozdiel medzi jednotlivými kalendárnymi rokmi. Základňou bude suma 580 eur (mesačná minimálna mzda pre kalendárny rok 2020), ktorá sa násobí príslušným koeficientom (1,2 – 1,4 – 1,6 – 1,8 – 2,0) a k tejto sume sa pre rok 2021 pripočítala suma 43 eur, ktorá je nárastom (rozdielom) medzi sumou mesačnej minimálnej mzdy na kalendárny rok 2020 (580 eur) a sumou mesačnej minimálnej mzdy na kalendárny rok 2021 (623 eur). Ak v ďalšom kalendárnom roku bude rozdiel medzi sumou mesačnej minimálnej mzdy na rok 2021 a sumou mesačnej minimálnej mzdy na rok 2022 napr. 12 eur, pripočíta sa k tejto sume (t. j. 580 euro x príslušný koeficient + 43 euro) táto suma.

Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky vydalo

oznámenie č. 372/2023 Z. z., ktorým sa oznamuje suma minimálnej mzdy na rok 2024.

Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky podľa § 9 ods. 1 zákona č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov oznamuje, že suma minimálnej mzdy na rok 2024 je

a)  750 eur za mesiac pre zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou,

b)  4,310 eura za každú hodinu odpracovanú zamestnancom.

Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky vydalo oznámenie č. 373/2022 Z. z., ktorým sa oznamuje suma minimálnych mzdových nárokov na rok 2024.

Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky podľa § 120 ods. 8 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) oznamuje, že sumy minimálnych mzdových nárokov podľa § 120 ods. 4 Zákonníka práce na rok 2024 sú:

Znenie upravuje postup pri zaokrúhľovaní mzdového nároku v eurách.

Od 1. 1. 2021 sa v ods. 5 až 7 slovo „sadzba“ vo všetkých tvaroch nahradilo slovom „suma“ v príslušnom tvare, zároveň sa ods. 7 sa slovo „štyri“ nahradilo slovom „tri“, čím sa zjednotil spôsob zaokrúhľovania medzi zákonom o minimálnej mzde a Zákonníkom práce (§ 120). Ustanovenie sa tiež od 1. 1. 2021 doplnilo odsekom 8, podľa ktorého sa sumy minimálnych mzdových nárokov na príslušný kalendárny rok zaokrúhlené v súlade s týmto ustanovením oznámia v Zbierke zákonov Slovenskej republiky. O uverejnenie oznámenia požiada ministerstvo práce a následne sa uverejnení v Zbierke zákonov Slovenskej republiky najneskôr 1. novembra kalendárneho roka predchádzajúceho príslušnému kalendárnemu roku. Uvedené znenie sa doplnilo z dôvodu prehľadnosti pre adresátov právnej normy, a to že Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR oznámi do 1. novembra tieto sumy v Zbierke zákonov SR.

Mzda za prácu nadčas

Za prácu nadčas patrí zamestnancovi mzdové zvýhodnenie vo výške najmenej 25 % priemerného hodinového zárobku, zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, patrí za prácu nadčas dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 35 % jeho priemerného zárobku podľa pravidiel upravených v § 134 ZP. Finančná kompenzácia má teda prednosť, je zákonom garantovaná. Čerpanie náhradného voľna je otázkou dohody zamestnanca so zamestnávateľom. Ak sa však na čerpaní náhradného voľna zmluvné strany nedohodnú, ostáva povinnosť zamestnávateľa vyplatiť mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas.

V tomto znení je určený okruh zamestnancov, u ktorých sa môže dohodnúť zohľadnenie prípadnej nadčasovej práce v mzde v rozsahu 150 hodín len na presne vymedzený okruh vedúcich zamestnancov a tvorivých zamestnancov.

Zamestnanec má za prácu nadčas nárok na mzdové zvýhodnenie

najmenej vo výške 25 % priemerného hodinového zárobku zamestnanca. Ide o minimálny nárok, ktorým sú viazaní aj účastníci kolektívneho vyjednávania. To znamená, že v rámci kolektívneho vyjednávania alebo na základe individuálnej dohody v pracovnej zmluve je možné dohodnúť vyššie alebo diferencované sadzby.

Čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas nemožno nariadiť ani dohodnúť v kolektívnej zmluve. Ide o individuálny nárok zamestnanca, to znamená, že dohoda o čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas je vecou individuálnej dohody zamestnanca a zamestnávateľa. Zákonník práce nehovorí o písomnej forme dohody, preto sa nevylučuje ani ústna dohoda, ktorá má svoje nevýhody.

Zamestnanec vyčerpaním náhradného voľna stráca nárok na mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas

Za čas čerpaného náhradného voľna mu patrí len priemerný hodinový zárobok. Nárok na náhradné voľno je v takom rozsahu, v akom bola vykonaná práca nadčas – 8 hodín nadčasovej práce znamená 8 hodín náhradného voľna.

Pri poskytovaní náhradného voľna sú dané dve možnosti termínu jeho čerpania.

Prvou možnosťou je, že sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne na ľubovoľnom čerpaní termínu náhradného voľna.

Druhou možnosťou je, že zamestnávateľ a zamestnanec sa nedohodnú na termíne jeho čerpania, vtedy je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi náhradné voľno najneskôr do uplynutia štyroch kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom sa vykonala práca nadčas.

Napríklad ak zamestnanec odpracuje 8 hodín nadčasovej práce v septembri a sa so zamestnávateľom nedohodnú na termíne čerpania náhradného voľna, musí mu ho zamestnávateľ poskytnúť najneskôr do konca januára. Ak ani do konca januára neposkytne zamestnávateľ náhradné voľno, patrí zamestnancovi mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas.

Ide o skrátenie obdobia (z dvanástich na štyri mesiace), v rámci ktorého môže zamestnávateľ nevyplatiť zamestnancovi mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas.

Od 1. 5. 2018 sa sprecizoval postup v prípade čerpania náhradného voľna za prácu nadčas, a to zamestnancovi sa v mesiaci výkonu práce nadčas vyplatí dosiahnutá mzda bez mzdového zvýhodnenia, na ktoré zamestnanec stratí nárok až reálnym vyčerpaním náhradného voľna. V prípade, že zamestnávateľ neumožní zamestnancovi vyčerpať si náhradné voľno, zamestnancovi sa vyplatí „zadržané“ mzdové zvýhodnenie. Na základe požiadaviek praxe sa upravila aj možnosť vyplatenia dosiahnutej mzdy za prácu nadčas v čase, kedy dôjde k reálnemu čerpaniu inak neplateného náhradného voľna za prácu nadčas. Zamestnancom sa tým umožnilo finančne preklenúť obdobie, kedy na základe dohody o čerpaní náhradného voľna čerpajú toto voľno za hodiny práce nadčas, naakumulované za dlhšie obdobie. To znamená, že v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve možno výnimočne dohodnúť, že dosiahnutá mzda za prácu nadčas sa zúčtuje až za čas čerpania náhradného voľna za prácu nadčas.

Mzda a náhrada
mzdy za sviatok

Za prácu vo sviatok patrí zamestnancovi minimálne mzdové zvýhodnenie vo výške 100 % jeho priemerného hodinového zárobku.

Mzdové zvýhodnenie patrí aj za prácu vykonávanú vo sviatok, ktorý pripadol na deň nepretržitého odpočinku v týždni – napr. 1. september – deň Ústavy SR – pripadne na nedeľu, ktorá je pre zamestnanca podľa rozpisu pracovných zmien dňom nepretržitého odpočinku v týždni.

Je potrebné upozorniť na právnu úpravu riešenia nárokov v prípade sviatkov u zamestnancov odmeňovaných mesačnou mzdou.

Od 1. 5. 2018 sa zvýšila minimálna sadzba mzdového zvýhodnenia za prácu vo sviatok z 50 % priemerného zárobku zamestnanca na 100 % jeho priemerného zárobku. Zvýšenie sadzby mzdového zvýhodnenia za prácu vo sviatok reagovalo na skutočnosť, že zamestnanec, ktorý musí v deň sviatku pracovať, mal popri mzde za prácu vo sviatok právny nárok na mzdové zvýhodnenie vo výške 50 % priemerného zárobku. Naproti tomu zamestnanec, ktorý z dôvodu sviatku nemohol pracovať, dostal náhradu vo výške 100 % priemerného zárobku alebo sa mu jeho mesačná mzda nekrátila.

Ide o situácie, kedy takýto zamestnanec z dôvodu, že sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň, nebude pracovať a princíp zmeny spočíva v tom, že u zamestnancov odmeňovaných mesačnou mzdou sa deň sviatku považuje za odpracovaný deň, aj keď zamestnanec z titulu sviatku nepracoval.

Tým sa sleduje zjednodušenie vykazovania odpracovaného času a poskytovania mesačnej mzdy. Zamestnancovi odmeňovanému mesačnou mzdou patrí nekrátená mesačná mzda napriek tomu, že v deň sviatku nebude pracovať. Hodiny sviatku, ktoré by inak zamestnanec mal odpracovať, sa u týchto zamestnancov zahrnú aj do počtu hodín odpracovaných zamestnancom, napr. na účely zistenia jeho priemerného zárobku.

Podmienkou stále ostáva, že deň sviatku, v ktorý zamestnanec nemohol pracovať, pripadol na jeho obvyklý pracovný deň.

Ak takýto zamestnanec bude vo sviatok skutočne pracovať, patrí mu dosiahnutá mzda (t. j. za deň sviatku nekrátená mesačná mzda) a príslušné mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok.

V prípade, že zamestnancovi, ktorý je odmeňovaný hodinovou mzdou z titulu sviatku, ujde mzda, má nárok na náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku za hodiny, ktoré z dôvodu sviatku nemohol odpracovať.

V kolektívnej zmluve alebo aj priamo v pracovnej zmluve je možné dohodnúť

že aj pri zamestnancovi odmeňovanom mesačnou mzdou sa bude postupovať ako pri zamestnancovi, ktorý je odmeňovaný hodinovou mzdou.

Pokiaľ sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú na čerpaní náhradného voľna za prácu vo sviatok, postupuje sa takisto ako v prípade práce nadčas.

Od 1. 5. 2018 sa ustanovili podmienky čerpania náhradného voľna za prácu vo sviatok, ktoré sa zosúladili s podmienkami čerpania náhradného voľna za prácu nadčas. Ponechala sa súčasná lehota na čerpanie náhradného voľna za prácu vo sviatok so spresnením, že táto lehota začína plynúť od začiatku mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bola práca vo sviatok vykonaná. Z uvedeného vyplýva, že ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne na čerpaní náhradného voľna za prácu vo sviatok, patrí zamestnancovi za hodinu práce vo sviatok hodina náhradného voľna. V tom prípade mu mzdové zvýhodnenie nepatrí.

Mzdové zvýhodnenie za prácu
v sobotu a v nedeľu

Novelou zákona č. 1/2023 Z. z. sa od 1. 6. 2023 zaviedlo stanovenie výšky mzdového zvýhodnenia za prácu v sobotu najmenej v sume 50 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu a u zamestnávateľa, u ktorého sa vzhľadom na povahu práce alebo podmienky prevádzky vyžaduje, aby sa práca pravidelne vykonávala v sobotu, sa zaviedla možnosť dohodnúť nižšiu sumu, najmenej však 45 % minimálnej mzdy za hodinu.

Novelou zákona č. 1/2023 Z. z. sa od 1. 6. 2023 zaviedlo stanovenie výšky mzdového zvýhodnenia za prácu v nedeľu najmenej v sume 100 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu a u zamestnávateľa, u ktorého sa vzhľadom na povahu práce alebo podmienky prevádzky vyžaduje, aby sa práca pravidelne vykonávala v nedeľu, sa zaviedla možnosť dohodnúť nižšiu sumu, najmenej však 90 % minimálnej mzdy za hodinu.

Mzdové zvýhodnenie
za nočnú prácu

Nočná práca je práca vykonávaná v čase od 22. hodiny do 6. hodiny ráno v súlade s ustanovením § 98 ods. 1. Za prácu v noci patrí zamestnancovi jeho dosiahnutá mzda a príplatok k mzde v stanovenej výške.

Dňa 1. 5. 2018 sa zmenilo znenie odseku 1, pričom došlo k zmene z dôvodu zníženia vplyvov na podnikateľské prostredie percento mzdového zvýhodnenia za nočnú prácu. Zároveň z dôvodu zvýšenej záťaže nočnej práce na zamestnancov vykonávajúcich rizikové práce sa zaviedla vyššia suma mzdového zvýhodnenia pre zamestnancov, ktorí vykonávajú pracovné činností, ktoré príslušný orgán verejného zdravotníctva zaradil do 3. alebo 4. kategórie podľa osobitného predpisu. V záujme zníženia možných vplyvov na zamestnávateľov sa pre skupinu zamestnávateľov, u ktorých sa vzhľadom na povahu práce alebo podmienky prevádzky vyžaduje, aby sa práca pravidelne vykonávala noci, zaviedla možnosť v kolektívnej zmluve, resp. v pracovnej zmluve dohodnúť nižšiu sumu mzdového zvýhodnenia a stanovila sa jeho minimálna výška. Ustanovilo sa, že v pracovnej zmluve je možné dohodnúť nižšiu sumu mzdového zvýhodnenia iba v prípade, že ide o zamestnávateľa, u ktorého nepôsobí odborová organizácia a ktorý k 31. decembru predchádzajúceho kalendárneho roka zamestnával menej ako 20 zamestnancov.

Zvýšenie sadzby mzdového zvýhodnenia za nočnú prácu malo za cieľ zvýšiť mzdové ohodnotenie nočnej práce a súčasne napomôcť zníženiu rozsahu tej nočnej práce, ktorá je nadbytočná a nie je nevyhnutná, nakoľko podľa údajov eurostatu má Slovenská republika najvyšší podiel počtu zamestnancov zo všetkých štátov Európskej únie, ktorí pravidelne vykonávajú prácu v noci.

Upozornenie!

Novelou zákona č. 1/2023 Z. z. sa od 1. 6. 2023 zaviedlo stanovenie výšky mzdového zvýhodnenia za nočnú prácu najmenej v sume najmenej 40 % minimálnej mzdy za hodinu, a ak ide o zamestnanca vykonávajúceho rizikovú prácu, najmenej v sume 50 % minimálnej mzdy. U zamestnávateľa, u ktorého sa vzhľadom na povahu práce alebo podmienky prevádzky vyžaduje, aby sa prevažná časť práce vykonávala ako nočná práca, sa zaviedla možnosť dohodnúť nižšiu sumu, najmenej však 35 % minimálnej mzdy za hodinu.

Mzdová kompenzácia
za sťažený výkon práce

Mzdové zvýhodnenie za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom prostredí sa novou právnou úpravou mení na mzdovú kompenzáciu za sťažený výkon práce. Je to preto, že mzdové zvýhodňovanie za škodlivé prostredie bolo často kritizované Medzinárodnou organizáciou práce a Európskou komisiou, pretože bolo chápané ako zdravie poškodzujúce ustanovenie, ktoré stimuluje zamestnancov k práci v škodlivom prostredí.

Povinnosti v oblasti ochrany zdravia pri práci upravujú osobitné právne predpisy, predovšetkým z. č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v § 6 a zákon č. 126/2006 Z. z. o verejnom zdravotníctve v § 19. Nárok na kompenzáciu za sťažený výkon práce bol tak odvodený od týchto osobitných právnych predpisov.

Ustanovuje sa, že nárok môže vzniknúť len v prípade, ak napriek vykonaným technickým, organizačným a špecifickým ochranným a preventívnym opatreniam, ktoré je zamestnávateľ podľa osobitných predpisov povinný vykonať, je nevyhnutné na zníženie zdravotného rizika používať osobné ochranné pracovné prostriedky.

Mzdovú kompenzáciu možno poskytovať aj pri pôsobení iných vplyvov, ktoré zamestnancovi prácu sťažujú alebo ho negatívne ovplyvňujú.

Upozornenie!

Zákonom č. 1/2023 Z. z. sa od 1. 6. 2023 v ustanovení zmenilo znenie odseku 3. Za sťažený výkon práce sa zaviedla mzdová kompenzácia najmenej vo výške 20 % minimálnej mzdy za hodinu.

Ing. Janka Kubíková

§ 6 zákona č. 126/2006 Z. z.
o verejnom zdravotníctve

Regionálny úrad verejného
zdravotníctva

(1) Regionálny úrad verejného zdravotníctva je rozpočtová organizácia štátu zapojená finančnými vzťahmi na rozpočet ministerstva. Sídla a územné obvody regionálnych úradov verejného zdravotníctva sú uvedené v prílohe č. 1.

(2) Regionálny úrad verejného zdravotníctva riadi a za jeho činnosť zodpovedá riaditeľ regionálneho úradu verejného zdravotníctva, ktorého vymenúva a odvoláva so súhlasom ministra zdravotníctva riaditeľ úradu verejného zdravotníctva. Riaditeľ regionálneho úradu verejného zdravotníctva je vedúcim služobného úradu pre štátnych zamestnancov, ktorí vykonávajú štátnu službu v regionálnom úrade verejného zdravotníctva.

(3) Regionálny úrad verejného zdravotníctva je služobným úradom štátnych zamestnancov, ktorí vykonávajú štátnu službu v regionálnom úrade verejného zdravotníctva; je zamestnávateľom zamestnancov, ktorí vykonávajú práce vo verejnom záujme v regionálnom úrade verejného zdravotníctva.

(4) Vnútornú organizáciu regionálneho úradu verejného zdravotníctva určuje úrad verejného zdravotníctva.

(5) Regionálny úrad verejného zdravotníctva vo svojej pôsobnosti

a)  monitoruje vzťah determinantov zdravia a verejného zdravia,

b)  zabezpečuje činnosť národných referenčných centier,

d)  vykonáva prevenciu ochorení a iných porúch zdravia a dohľad nad jej vykonávaním,

e)  zabezpečuje monitorovanie kvality pitnej vody u spotrebiteľa a kvality vody na kúpanie v prírodných kúpaliskách,

f) nariaďuje a odvoláva opatrenia na predchádzanie ochoreniam,

g)  využíva systémy rýchleho varovania pri ohrození verejného zdravia,

h)  vykonáva výchovu spoločnosti ku zdraviu, najmä prostredníctvom poradní zdravia,

i) spolupracuje s obcami pri plnení úloh podľa osobitných predpisov,

j) vydáva osvedčenia o odbornej spôsobilosti na činnosti podľa § 9 ods. 5 a vedie register odborne spôsobilých osôb,

k)  vydáva občanom Slovenskej republiky doklad o dĺžke odbornej praxe podľa § 9 ods. 20,

l) vydáva záväzné stanoviská a rozhodnutia podľa tohto zákona, ...