Lehoty, doby a spory
   v pracovnoprávnych vzťahoch

Pracovnoprávne vzťahy sú právne vzťahy medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ktorý vykonáva závislú prácu. Práva a povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov sú regulované legislatívou, najmä zákonom č. 311/­2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej iba „Zákonník práce“). Pracovná legislatíva stanovuje najmä normy správania sa subjektov pracovnoprávnych vzťahov a určuje, kto môže byť v týchto vzťahoch nositeľom práv a právnych povinností.

Právny úkon

V zmysle Článku 9 základných zásad Zákonníka práce zamestnanci a zamestnávatelia, ktorí sú poškodení porušením povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov, môžu svoje práva uplatniť na súde. Zamestnávatelia nesmú znevýhodňovať a poškodzovať zamestnancov preto, že zamestnanci uplatňujú svoje práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov.

Treba tiež poznamenať, že v zmysle § 17 ods. 2 Zákonníka práce právny úkon, na ktorý neudelil predpísaný súhlas príslušný orgán alebo zákonný zástupca alebo na ktorý neudelili predpísaný súhlas zástupcovia zamestnancov, právny úkon, ktorý nebol vopred prerokovaný so zástupcami zamestnancov, alebo právny úkon, ktorý sa neurobil formou predpísanou Zákonníkom práce, je neplatný, len ak to výslovne ustanovuje Zákonník práce alebo osobitný predpis.

Lehoty a doby v pracovnoprávnych vzťahoch

Všeobecne uplatňovanou právnou skutočnosťou, ktorá má výrazný význam aj z hľadiska vzniku a zániku práv a povinností účastníkov pracovnoprávnych vzťahov je plynutie času. Pre tieto účely je nevyhnutné rozlišovať obsahovú náplň pojmov „lehota“ a „doba“.

Lehota predstavuje istý časový úsek ohraničený okamihom začiatku a skončenia jej plynutia. V tomto časovom rozmedzí sa zvyčajne vyžaduje vykonať istú činnosť alebo uskutočniť isté konanie, prípadne istého konania sa zdržať.

Doba predstavuje časové obdobie, v rámci ktorého zákonom ustanovené práva a povinnosti vznikajú a trvajú, alebo na uplynutie ktorého zákon viaže ich zánik.

Zánik práva

Zákonník práce v rámci § 36 ods. 1 ustanovuje, že k zániku práva preto, že sa v ustanovenej lehote neuplatnilo, dochádza len v nasledujúcich prípadoch:

•    Pri výpovedi zamestnávateľa pri porušení pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, ktorú môže dať zamestnávateľ zamestnancovi iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol. Ak sa však v priebehu spomínanej lehoty dvoch mesiacov konanie zamestnanca, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom konania iného orgánu, možno dať výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku tohto konania.

•    Pri výpovedi zamestnávateľa pri porušení pracovnej disciplíny v cudzine, ktorú môže zamestnávateľ dať iba do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol. Ak sa však v priebehu spomínanej lehoty dvoch mesiacov konanie zamestnanca, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom konania iného orgánu, možno dať výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku tohto konania.

•    Pri okamžitom skončení pracovného pomeru zamestnávateľom, ktorý môže byť uskutočnený iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. Ak sa však v priebehu spomínanej lehoty dvoch mesiacov konanie zamestnanca, v ktorom možno vidieť dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru, stane predmetom konania iného orgánu, možno dať výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku tohto konania.

•    Pri okamžitom skončení pracovného pomeru zamestnancom, ktorý môže byť uskutočnený iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel.

•    Pri domáhaní sa na súde primeranej úpravy obsahu pracovného posudku alebo potvrdenia o zamestnaní, ak zamestnanec s obsahom pracovného posudku alebo potvrdenia o zamestnaní nesúhlasí a zamestnávateľ na požiadanie zamestnanca pracovný posudok alebo potvrdenie o zamestnaní neupraví alebo nedoplní, keď túto možnosť má zamestnanec v lehote 3 mesiacov odo dňa, keď sa o ich obsahu dozvedel.

•    Pri uplatňovaní neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou súdnou cestou, pričom túto možnosť má tak zamestnanec, ako aj zamestnávateľ najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

•    Pri uplatňovaní neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou súdnou cestou v prípade, ak sa pracovný pomer predlžuje podľa § 64 ods. 2 Zákonníka práce z dôvodu plynutia ochrannej doby podľa § 64 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, pričom v tomto prípade môže zamestnanec neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou uplatniť na súde v lehote dvoch mesiacov odo dňa uplynutia posledného dňa ochrannej doby, najneskôr však do šiestich mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, ak by zamestnanec nebol v ochrannej dobe.

•    Pri uplatňovaní práva zamestnávateľa na vrátenie základnej zložky mzdy poskytnutej nad rozsah odpracovaného pracovného času v rámci konta pracovného času, len ak sa pracovný pomer so zamestnancom skončil podľa § 63 ods. 1 písm. d) a e) alebo § 68 ods. 1 Zákonníka práce a ak zamestnanec neodpracoval ku dňu skončenia pracovného pomeru alebo vyrovnávacieho obdobia celý rozsah pracovného času, za ktorý mu zamestnávateľ poskytol základnú zložku mzdy, pričom v tomto prípade má zamestnávateľ možnosť uplatniť toto právo súdnou cestou najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa pracovný pomer skončil.

•    Pri uplatňovaní nároku na náhradu škody na odložených veciach, pričom platí, že tento nárok zaniká, ak zamestnanec o nej písomne neupovedomil zamestnávateľa bez zbytočného odkladu, najneskôr v lehote 15 dní odo dňa, keď sa o škode dozvedel.

•    Pri možnosti zamestnávateľa dať členovi príslušného odborového orgánu, členovi zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckému dôverníkovi výpoveď alebo s nimi okamžite skončiť pracovný pomer, ktorú môže dať len s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov, pričom za predchádzajúci súhlas sa považuje aj, ak zástupcovia zamestnancov písomne neodmietli udeliť zamestnávateľovi súhlas do 15 dní odo dňa, keď o to zamestnávateľ požiadal. Zamestnávateľ pritom môže použiť predchádzajúci súhlas len v lehote dvoch mesiacov od jeho udelenia.

•    Pri vyplácaní mzdy v osobitných prípadoch v subdodávateľských vzťahoch, kedy zamestnanec môže právo na vyplatenie mzdy uplatniť aj u fyzickej osoby alebo právnickej osoby, ktorá je dodávateľom služby na území Slovenskej republiky a ktorej priamym subdodávateľom je zamestnávateľ zamestnanca, ak zamestnanec písomne požiada dodávateľa služby o vyplatenie mzdy v lehote šiestich mesiacov odo dňa splatnosti mzdy.

Ak sa ktorékoľvek z uvedených práv uplatnilo až po uplynutí ustanovenej lehoty, súd prihliadne na zánik práva, aj keď to účastník konania nenamietne.

V súvislosti s plynutím lehôt a dôb je nevyhnutné poznamenať, že nároky zamestnanca na náhradu za stratu na zárobku a na náhradu za stratu na dôchodku z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z povolania alebo inej škody na zdraví a nároky na náhradu nákladov na výživu pozostalých sa nepremlčujú.

Nároky na jednotlivé plnenia z nich vyplývajúce sa však premlčujú.

Počítanie času

Podľa § 37 Zákonníka práce platí, že doba, na ktorú boli obmedzené práva alebo povinnosti, a doba, ktorej uplynutím je podmienený vznik práva alebo povinnosti, sa začína prvým dňom a končí sa uplynutím posledného dňa určenej alebo dohodnutej doby.

Problematika doručovania

Keďže uplatnenie práva alebo splnenie povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch predpokladá získanie vedomosti druhého účastníka alebo príslušného orgánu o už uskutočnenom alebo o zamýšľanom úkone, resp. o jeho vôli dosiahnuť svojím konaním určité zákonom ustanovené právne následky, právna úprava doručovania má v Zákonníku práce svoje opodstatnenie.

Doručovanie zamestnávateľom

Písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk. To platí rovnako o písomnostiach týkajúcich sa vzniku, zmien a zániku práv a povinností vyplývajúcich z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru. Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštovým podnikom ako doporučenú zásielku.

Ak písomnosti zamestnávateľ doručuje prostredníctvom poštového podniku, zasiela ich na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou „do vlastných rúk“. Zamestnávateľ pritom nesmie určiť pre zásielku odbernú lehotu kratšiu ako desať dní.

Povinnosť zamestnávateľa doručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnanec písomnosť prevezme alebo len čo ju poštový podnik vrátil zamestnávateľovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca. Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec prijatie písomnosti odmietne.

Doručovanie zamestnancom

Písomnosti zamestnanca týkajúce sa vzniku zmeny a zániku pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy alebo z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru doručuje zamestnanec na pracovisku alebo ako doporučenú zásielku.

Povinnosť zamestnanca doručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnávateľ písomnosť prevezme alebo len čo ju poštový podnik vrátil zamestnancovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnávateľa.

Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne.

Spory v pracovnoprávnych vzťahoch

Riešenie sporov

Spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom o nároky z pracovnoprávnych vzťahov prejednávajú a rozhodujú súdy. Uvedená pôsobnosť sa týka tak sporov vyplývajúcich priamo z právnych predpisov, ako aj sporov vyplývajúcich z individuálnych alebo z kolektívnych zmlúv medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

Dohoda o sporných nárokoch

Spornými nárokmi sa rozumejú nároky, o uspokojení ktorých vznikli alebo môžu vzniknúť pochybnosti. Ustanovenie § 32 Zákonníka práce umožňuje účastníkom upraviť svoje sporné nároky aj tzv. „bezsporovým spôsobom“, a to dohodou o sporných nárokoch, ktorá musí byť v zmysle § 17 ods. 2 Zákonníka práce pod sankciou neplatnosti realizovaná v písomnej forme. Takáto dohoda tak predstavuje dvojstranný právny úkon, ktorého základnými predpokladmi platnosti v kontexte ustanovení § 1 ods. 4 Zákonníka práce a § 34 a nasl. Občianskeho zákonníka sú:

-    súhlasný prejav vôle účastníkov o obsahu dohody,

-    sloboda a vážnosť vôle účastníkov dohody,

-    určitosť a zrozumiteľnosť prejavu vôle účastníkov dohody,

-    spôsobilosť účastníkov dohody na právne úkony,

-    možnosť plnenia podľa dohody, a to tak faktická, ako aj právna.

Dohoda zamestnanca a zamestnávateľa o sporných nárokoch

uzatvorená podľa § 32 až 34 Zákonníka práce

Zamestnávateľ:           ABC, s.r.o., Purpurová 21, 010 09 Žilina                                                            IČO: ..............., DIČ .......................

                        a

zamestnanec: Jaroslav NOVÁK, Na Sihoti 7, 010 01 Žilina,

                        rodné číslo: 700107/­7777, číslo OP: BB 111 111

uzavierajú v zmysle ustanovenia § 32 zákona č. 311/­2001 Z. z. Zákonník práce túto dohodu o sporných nárokoch:

 Zamestnávateľ sa zaväzuje zaplatiť zamestnancovi náhradu mzdy za dobu výkonu práce od 1. apríla 2026 do 31. júla 2026, a to najneskôr do 13. novembra 2026, vrátane úroku z omeškania vo výške určenej podľa § 517 ods. 2 Občianskeho zákonníka č. 40/­1964 Zb. a § 3 Nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 87/­1995 Zb., ktorým sa vykonávajú niektoré ustanovenia Občianskeho zákonníka.

v Žiline 6. októbra 2026

                 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

                                zamestnávateľ       zamestnanec

Uspokojenie nároku

Nárok je potrebné uspokojiť na mieste ustanovenom Zákonníkom práce alebo dohodou účastníkov. Ak nie je miesto plnenia takto určené, je ním bydlisko alebo sídlo toho, čí nárok sa má uspokojiť.

Ak sa uspokojuje nárok doručovaním poštovým podnikom, je nárok uspokojený okamihom doručenia plnenia. Ak sa nárok uspokojuje prostredníctvom banky alebo pobočky zahraničnej banky v Slovenskej republike, je nárok uspokojený pripísaním peňažných prostriedkov na účet oprávneného.

Ak nie je lehota uspokojenia nároku ustanovená právnym predpisom alebo ak nie je určená v rozhodnutí alebo dohodnutá, musí sa nárok uspokojiť do siedmich dní odo dňa, keď o uspokojenie oprávnený účastník požiadal.

Čo sa týka formy požiadavky na uspokojenie nároku, treba skonštatovať, že Zákonník práce ani v prípade všeobecnej úpravy predloženia požiadavky oprávneného (zamestnanca alebo zamestnávateľa) na uspokojenie svojho nároku, ani v uvedených prípadoch okamihu uspokojovania nároku striktne formu žiadosti nepredpisuje. Uvedené nároky sa tak právoplatne môžu v jednom aj druhom prípade realizovať písomnou ale aj ústnou formou. V záujme zachovania právnej istoty však možno odporučiť, aby boli spomínané úkony realizované vo forme písomnej.

RADA!

Nárok možno uspokojiť aj zložením do úradnej úschovy. Tento spôsob uspokojenia nároku sa aplikuje predovšetkým v prípadoch odmietnutia skutočného (faktického) prevzatia plnenia oprávnenou stranou.

Ak je zamestnávateľ alebo zamestnanec povinný uspokojiť viac peňažných nárokov a plnenie nestačí na vyrovnanie všetkých peňažných nárokov, je vyrovnaný ten nárok, o ktorom povinný pri plnení vyhlási, že ho chce uspokojiť. Ak tak neurobí, je plnením uspokojený nárok najskôr splatný.

Ing. Ján Mintál