Lehoty, doby a spory
v pracovnoprávnych vzťahoch

Všeobecne uplatňovanou právnou skutočnosťou, ktorá má výrazný význam aj z hľadiska vzniku a zániku práv a povinností účastníkov pracovnoprávnych vzťahov je plynutie času. Pre tieto účely je nevyhnutné rozlišovať obsahovú náplň pojmov „lehota“ a „doba“.

Lehota predstavuje istý časový úsek ohraničený okamihom začiatku a skončenia jej plynutia. V tomto časovom rozmedzí sa zvyčajne vyžaduje vykonať istú činnosť alebo uskutočniť isté konanie, prípadne istého konania sa zdržať.

Doba predstavuje časové obdobie, v rámci ktorého zákonom ustanovené práva a povinnosti vznikajú a trvajú, alebo na uplynutie ktorého zákon viaže ich zánik.

Zákonník práce v rámci § 36 ods. 1 ustanovuje, že k zániku práva preto, že sa v ustanovenej lehote neuplatnilo, dochádza len v nasledujúcich prípadoch:

•    Pri výpovedi zamestnávateľa pri porušení pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, ktorú môže dať zamestnávateľ zamestnancovi iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol. Ak sa však v priebehu spomínanej lehoty dvoch mesiacov konanie zamestnanca, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom konania iného orgánu, možno dať výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku tohto konania.

•    Pri výpovedi zamestnávateľa pri porušení pracovnej disciplíny v cudzine, ktorú môže zamestnávateľ dať iba do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol. Ak sa však v priebehu spomínanej lehoty dvoch mesiacov konanie zamestnanca, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom konania iného orgánu, možno dať výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku tohto konania.

•    Pri okamžitom skončení pracovného pomeru zamestnávateľom, ktorý môže byť uskutočnený iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. Ak sa však v priebehu spomínanej lehoty dvoch mesiacov konanie zamestnanca, v ktorom možno vidieť dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru, stane predmetom konania iného orgánu, možno dať výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku tohto konania.

•    Pri okamžitom skončení pracovného pomeru zamestnancom, ktorý môže byť uskutočnený iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel.

•    Pri domáhaní sa na súde primeranej úpravy obsahu pracovného posudku alebo potvrdenia o zamestnaní, ak zamestnanec s obsahom pracovného posudku alebo potvrdenia o zamestnaní nesúhlasí a zamestnávateľ na požiadanie zamestnanca pracovný posudok alebo potvrdenie o zamestnaní neupraví alebo nedoplní, keď túto možnosť má zamestnanec v lehote 3 mesiacov odo dňa, keď sa o ich obsahu dozvedel.

•    Pri uplatňovaní neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou súdnou cestou, pričom túto možnosť má tak zamestnanec, ako aj zamestnávateľ najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

•    Pri uplatňovaní neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou súdnou cestou v prípade, ak sa pracovný pomer predlžuje podľa § 64 ods. 2 Zákonníka práce z dôvodu plynutia ochrannej doby podľa § 64 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, pričom v tomto prípade môže zamestnanec neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou uplatniť na súde v lehote dvoch mesiacov odo dňa uplynutia posledného dňa ochrannej doby, najneskôr však do šiestich mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, ak by zamestnanec nebol v ochrannej dobe.

•    Pri uplatňovaní práva zamestnávateľa na vrátenie základnej zložky mzdy poskytnutej nad rozsah odpracovaného pracovného času v rámci konta pracovného času, len ak sa pracovný pomer so zamestnancom skončil podľa § 63 ods. 1 písm. d) a e) alebo § 68 ods. 1 Zákonníka práce a ak zamestnanec neodpracoval ku dňu skončenia pracovného pomeru alebo vyrovnávacieho obdobia celý rozsah pracovného času, za ktorý mu zamestnávateľ poskytol základnú zložku mzdy, pričom v tomto prípade má zamestnávateľ možnosť uplatniť toto právo súdnou cestou najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa pracovný pomer skončil.

•    Pri uplatňovaní nároku na náhradu škody, pričom platí, že tento nárok zaniká, ak zamestnanec o nej písomne neupovedomil zamestnávateľa bez zbytočného odkladu, najneskôr v lehote 15 dní odo dňa, keď sa o škode dozvedel.

•    Pri možnosti zamestnávateľa dať členovi príslušného odborového orgánu, členovi zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckému dôverníkovi výpoveď alebo s nimi okamžite skončiť pracovný pomer, ktorú môže dať len s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov, pričom za predchádzajúci súhlas sa považuje aj, ak zástupcovia zamestnancov písomne neodmietli udeliť zamestnávateľovi súhlas do 15 dní odo dňa, keď o to zamestnávateľ požiadal. Zamestnávateľ pritom môže použiť predchádzajúci súhlas len v lehote dvoch mesiacov od jeho udelenia.

Ak sa ktorékoľvek z uvedených práv uplatnilo až po uplynutí ustanovenej lehoty, súd prihliadne na zánik práva, aj keď to účastník konania nenamietne.

V súvislosti s plynutím lehôt a dôb je nevyhnutné poznamenať, že nároky zamestnanca na náhradu za stratu na zárobku a na náhradu za stratu na dôchodku z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z povolania alebo inej škody na zdraví a nároky na náhradu nákladov na výživu pozostalých sa nepremlčujú. Nároky na jednotlivé plnenia z nich vyplývajúce sa však premlčujú.

Počítanie času

Podľa § 37 Zákonníka práce platí, že doba, na ktorú boli obmedzené práva alebo povinnosti, a doba, ktorej uplynutím je podmienený vznik práva alebo povinnosti, sa začína prvým dňom a končí sa uplynutím posledného dňa určenej alebo dohodnutej doby.

Príklad 1

Ako treba správne posudzovať trvanie dvojmesačnej skúšobnej doby, ak zamestnanec nastúpi do pracovného pomeru dňa 15. augusta 2023? Končí mu skúšobná doba až 16. októbra 2023 – t. j. až v pracovný deň (pondelok)?

V prípade, ak zamestnanec nastúpi do pracovného pomeru s dohodnutou dvojmesačnou skúšobnou dobou počas kalendárneho mesiaca (t. j. v danom prípade 15. augusta 2023), táto skúšobná doba skončí po uplynutí dohodnutej skúšobnej doby. To znamená, že posledným dňom skúšobnej doby bude 14. október 2023. Dohodnutá skúšobná doba totiž skončí v zmysle § 37 Zákonníka práce uplynutím jej posledného dňa, bez ohľadu na to, či ide o pracovný deň alebo nie.

Príklad 2

Zamestnanec dostal výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce – nadbytočnosť. Výpoveď prevzal 31. augusta 2023. Výpovedná doba mu začala plynúť 1. septembra 2023 a mala skončiť 31. 10. 2023. Zamestnanec však 20. septembra 2023 ochorel. Dočasná práceneschopnosť mu skončí 7. novembra 2023. Akým dňom skončil pracovný pomer zamestnanca?

V prípade, keď je zamestnancovi daná výpoveď z pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, je to dôvod, na ktorý by sa mohlo aplikovať ustanovenie § 64 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce o zákaze výpovede z dôvodu práceneschopnosti zamestnanca. V danom prípade však zamestnanec výpoveď prevzal a výpovedná doba, ktorá je 2 mesiace a začala plynúť prvým dňom nasledujúceho mesiaca odo dňa doručenia výpovede zamestnancovi, t. j. 1. septembra 2023. Až potom, keď výpovedná doba začala plynúť sa zamestnanec stal práceneschopným. Je potrebné preto aplikovať ustanovenie § 64 ods. 2 Zákonníka práce, ktorý uvádza, ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby, teda pred začiatkom práceneschopnosti tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.

To znamená, za predpokladu, že zamestnanec neoznámi, že na predĺžení pracovného pomeru počas ochrannej doby trvá, deň 7. november 2023 bude posledným dňom výpovednej doby, teda aj dňom skončenia pracovného pomeru.

Keďže uplatnenie práva alebo splnenie povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch predpokladá získanie vedomosti druhého účastníka alebo príslušného orgánu o už uskutočnenom alebo o zamýšľanom úkone, resp. o jeho vôli dosiahnuť svojím konaním určité zákonom ustanovené právne následky, právna úprava doručovania má v Zákonníku práce svoje opodstatnenie.

Doručovanie zamestnávateľom

Písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk. To platí rovnako o písomnostiach týkajúcich sa vzniku, zmien a zániku práv a povinností vyplývajúcich z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru. Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštou ako doporučenú zásielku.

Ak písomnosti zamestnávateľ doručuje prostredníctvom pošty, zasiela ich na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou „do vlastných rúk“. Zamestnávateľ pritom nesmie určiť pre zásielku odbernú lehotu kratšiu ako desať dní.

Povinnosť zamestnávateľa doručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnanec písomnosť prevezme alebo len čo ju pošta vrátila zamestnávateľovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca. Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec prijatie písomnosti odmietne.

Príklad 3

Doručenie výpovede prebehlo priamo na pracovisku dňa 25. septembra 2023. Zamestnanec ju však odmietol prevziať aj napriek tomu, že bol prítomný. Následne potom doručenie výpovede nastalo poštou, táto výpoveď bola prevzatá menovaným až 2. októbra 2023. Kedy nastávajú účinky doručenia a predlžuje sa výpovedná doba o jeden mesiac?

Povinnosť zamestnávateľa alebo zamestnanca doručiť písomnosť sa podľa § 38 ods. 4 Zákonníka práce splní, len čo zamestnanec alebo zamestnávateľ písomnosť prevezme, alebo len čo ju pošta vrátila zamestnávateľovi alebo zamestnancovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca alebo zamestnávateľa. Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne. To zn., že doručenie výpovede je platné zo dňa 25. septembra 2023, kedy bola doručená priamo na pracovisku a zamestnanec ju odmietol prevziať. Účinky doručenia totiž nastanú aj vtedy, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne.

Doručovanie zamestnancom

Písomnosti zamestnanca týkajúce sa vzniku zmeny a zániku pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy alebo z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru doručuje zamestnanec na pracovisku alebo ako doporučenú zásielku. Povinnosť zamestnanca doručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnávateľ písomnosť prevezme alebo len čo ju pošta vrátila zamestnancovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnávateľa. Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne.

SPORY V PRACOVNOPRÁVNYCH VZŤAHOCH

•    Riešenie sporov

Spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom o nároky z pracovnoprávnych vzťahov prejednávajú a rozhodujú súdy. Uvedená pôsobnosť sa týka tak sporov vyplývajúcich priamo z právnych predpisov, ako aj sporov vyplývajúcich z individuálnych alebo z kolektívnych zmlúv medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

•    Dohoda o sporných nárokoch

Spornými nárokmi sa rozumejú nároky, o uspokojení ktorých vznikli alebo môžu vzniknúť pochybnosti. Ustanovenie § 32 Zákonníka práce umožňuje účastníkom upraviť svoje sporné nároky aj tzv. „bezsporovým spôsobom“, a to dohodou o sporných nárokoch, ktorá musí byť v zmysle § 17 ods. 2 Zákonníka práce pod sankciou neplatnosti realizovaná v písomnej forme.

Takáto dohoda tak predstavuje dvojstranný právny úkon, ktorého základnými predpokladmi platnosti v kontexte ustanovení § 1 ods. 4 Zákonníka práce a § 34 a nasl. Občianskeho zákonníka sú:

-    súhlasný prejav vôle účastníkov o obsahu dohody,

-    sloboda a vážnosť vôle účastníkov dohody,

-    určitosť a zrozumiteľnosť prejavu vôle účastníkov dohody,

-    spôsobilosť účastníkov dohody na právne úkony,

-    možnosť plnenia podľa dohody, a to tak faktická, ako aj právna.

•    Uspokojenie nároku

Nárok je potrebné uspokojiť na mieste ustanovenom Zákonníkom práce alebo dohodou účastníkov. Ak nie je miesto plnenia takto určené, je ním bydlisko alebo sídlo toho, čí nárok sa má uspokojiť.

Príklad 4

Je tzv. domácky zamestnanec v zmysle § 52 Zákonníka práce povinný si pre mzdu vyplácanú v hotovosti prísť k zamestnávateľovi, alebo je zamestnávateľ ju povinný zaslať zamestnancovi?

Pracovný pomer zamestnanca, ktorý vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste (ďalej len „domácka práca“) alebo vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste s použitím informačných technológií (ďalej len „telepráca“) v pracovnom čase, ktorý si sám rozvrhuje, sa spravuje týmto zákonom s týmito odchýlkami:

•    neuplatňujú sa ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času, nepretržitom dennom odpočinku a nepretržitom odpočinku v týždni,

•    neuplatňujú sa ustanovenia o prestojoch okrem prestojov, za ktoré zodpovedá zamestnávateľ,

•    zamestnancovi nepatrí náhrada mzdy pri dôležitých osobných prekážkach v práci okrem náhrady mzdy podľa § 141 ods. 2 písm. d) Zákonníka práce,

•    zamestnancovi nepatrí mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu, mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak.

Je pravdou, že vo vzťahu k nároku na mzdu za vykonanú prácu v zmysle ustanovenia § 130 ods. 4 Zákonníka práce sa ako miesto uspokojenia nároku na mzdu formou jej výplaty v hotovosti (nie teda bezhotovostným prevodom na účet zamestnanca) zásadne ustanovuje pracovisko zamestnanca – tzn. u domáckeho zamestnanca jeho bydlisko.

V tomto prípade môže vzniknúť úvaha, či na výplatu mzdy sa v zmysle ustanovenia § 1 ods. 4 Zákonníka práce majú uplatniť ustanovenia štvrtej časti Zákonníka práce alebo ustanovenia Občianskeho zákonníka upravujúce splnenie dlhu (§ 559 a nasl.). Podľa § 567 Občianskeho zákonníka sa totiž dlh uspokojuje na mieste, na ktorom sa účastníci dohodli, pričom ak nie je miesto plnenia dlhu dohodnuté, je ním bydlisko alebo sídlo dlžníka. Z hľadiska logiky veci a s odvolaním sa na určenie príslušnosti ustanovení Zákonníka práce by však nemalo byť pochybné, že v danom prípade sa dané otázky spravujú ustanoveniami štvrtej časti Zákonníka práce – iba v tých častiach, v ktorých úprava podľa Zákonníka práce nie je dostatočná, by bolo nevyhnutné použiť úpravu podľa Občianskeho zákonníka.

Podľa spomínaného ustanovenia § 130 ods. 4 Zákonníka práce je totiž problematika miesta hotovostnej výplaty u domáckeho zamestnanca dostatočne upravená takým spôsobom, že ak sa zamestnanec z vážnych dôvodov nemôže v zamestnávateľom určený deň výplaty mzdy dostaviť pre výplatu mzdy alebo ak pracuje na vzdialenom pracovisku, zamestnávateľ je povinný zaslať mu mzdu na svoje náklady a svoju zodpovednosť na adresu zamestnancom uvedeného bydliska, pokiaľ sa so zamestnancom nedohodne inak.

Ak sa uspokojuje nárok doručovaním poštou, je nárok uspokojený okamihom doručenia plnenia. Ak sa nárok uspokojuje prostredníctvom banky alebo pobočky zahraničnej banky v Slovenskej republike, je nárok uspokojený pripísaním peňažných prostriedkov na účet oprávneného.

Ak nie je lehota uspokojenia nároku ustanovená právnym predpisom alebo ak nie je určená v rozhodnutí alebo dohodnutá, musí sa nárok uspokojiť do siedmich dní odo dňa, keď o uspokojenie oprávnený účastník požiadal.

Príklad 5

Zamestnanec požiadal zamestnávateľa o výplatu mzdy v plnej výške za mesiac august ku dňu 4. septembra. Je zamestnávateľ povinný vyhovieť tomuto zamestnávateľovi do 7 dní od podania žiadosti podľa § 33 ods. 3 Zákonníka práce?

Nárok zamestnanca na výplatu mzdy za prácu vykonanú v pracovnom pomere je zamestnávateľ podľa § 130 ods. 2 Zákonníka práce povinný uspokojiť vo výplatnom termíne určenom dohodou zamestnanca a zamestnávateľa v pracovnej zmluve alebo v termíne dohodnutom zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov. Ak termín splatnosti mzdy nie je takto určený, zamestnávateľ je povinný uspokojiť nárok zamestnanca na mzdu podľa § 129 ods. 1 Zákonníka práce mesačne pozadu, t. j. najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca.

V zmysle znenia otázky teda možno konštatovať, že nárok sa podľa § 33 ods. 3 Zákonníka práce musí uspokojiť do siedmich dní odo dňa predloženia požiadavky jedného účastníka na uspokojenie svojho nároku druhému účastníkovi len vtedy, ak posudzovanie okamihu uspokojenia nároku sa prednostne neustanovilo ustanoveniami Zákonníka práce (podľa ktorého platí, že ak lehota uspokojenia nároku nie je ustanovená právnym predpisom – teda nielen Zákonníkom práce, ale akýmkoľvek všeobecne záväzným právnym predpisom), alebo určená rozhodnutím (t. j. rozhodnutím akéhokoľvek orgánu príslušného na základe všeobecne záväzného právneho predpisu na posudzovanie a rozhodovanie vo veci – napr. súdu), alebo dohodou účastníkov pracovnoprávneho vzťahu.

V danom prípade tak povinnosť zamestnávateľovi nevzniká, nakoľko Zákonník práce pre splatnosť mzdy ustanovuje iný termín – vzájomne dohodnutý v pracovnej zmluve. To však neznamená (aj v kontexte s § 130 ods. 3 Zákonníka práce), že zamestnávateľ zamestnancovej požiadavke vyhovieť nesmie.

Ing. Ján Mintál

Dohoda zamestnanca a zamestnávateľa o sporných nárokoch

uzatvorená podľa § 32 až § 34 Zákonníka práce

Zamestnávateľ:   ABC, s.r.o., Purpurová 21, 010 09 Žilina                                                       IČO: . . . . . . . . . . . . . . , DIČ: . . . . . . . . . . . . . . . . .

a

zamestnanec:       Jaroslav NOVÁK, Na Sihoti 7, 010 01 Žilina,

                            rodné číslo: 700107/7777, číslo OP: BB 111 111

uzatvárajú v zmysle ustanovenia § 32 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce túto dohodu o sporných nárokoch:

Zamestnávateľ sa zaväzuje zaplatiť zamestnancovi náhradu mzdy za dobu výkonu práce od 1. marca 2023 do 30. júna 2023, a to najneskôr do 15. októbra 2023, vrátane úroku z omeškania vo výške určenej podľa § 517 ods. 2 Občianskeho zákonníka č. 40/1964 Zb. a § 3 Nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 87/1995 Zb., ktorým sa vykonávajú niektoré ustanovenia Občianskeho zákonníka.

V Žiline 4. septembra 2023

          . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .                   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

                                zamestnávateľ       zamestnanec