Lehoty a doby v pracovnom práve

Čas, ako objektívna pracovnoprávna skutočnosť, má veľký význam v pracovnom práve, nakoľko je nezávislý od ľudskej vôle. Z hľadiska plynutia času poznáme lehoty a doby. Aký je rozdiel medzi nimi? Ako je to s inštitútom doručovania v systéme pracovného práva?

ČAS AKO PRÁVNA SKUTOČNOSŤ – VŠEOBECNÁ CHARAKTERISTIKA. Plynutie času v pracovnom práve je objektívnou právnou skutočnosťou - právnou udalosťou, s ktorou pracovné právo spája právne následky. Objektívne právne skutočnosti, najmä právne udalosti sú právnymi skutočnosťami, s ktorými právna norma spája najmä vznik, zmenu alebo zánik právnych vzťahov a sú nezávislé od ľudskej vôle.

Ak má mať plynutie času právny význam, je potrebné ho právnymi normami ohraničiť určením začiatku a konca. Takto právom ohraničený časový úsek sa nazýva lehota, ktorej začiatok a koniec upravuje právo.

V systéme pracovného práva sa spravidla odlišujú lehoty a doby z hľadiska právnych následkov. Rozdiel medzi lehotou a dobou spočíva najmä v tom, že doba je ohraničený časový úsek, v rámci ktorého existuje konkrétne právo alebo právna povinnosť.

Lehota v právnom význame je ohraničený časový úsek, v rámci ktorého sa môže uplatniť konkrétne právo alebo právna povinnosť a začína plynúť odo dňa, keď sa právo mohlo uplatniť po prvý raz. Právo možno vykonať (uskutočniť) po prvý raz, keď na strane oprávneného subjektu vznikne možnosť podať na jeho základe žalobný návrh. Ide o objektívne určenie začiatku plynutia lehoty. Ak je však uspokojenie nároku obmedzené na určitú dobu a plnenie z toho vyplývajúce sa stane splatným (zročným) uplynutím tejto doby, so zročnosťou je spojený začiatok plynutia lehoty. Ak je zročnosť viazaná na splnenie odkladacej podmienky, zročnosť nastáva až vtedy, keď sa táto podmienka splní.

Ak si čas uspokojenia nároku účastníci vôbec nedohodli, ani nevyplýva z právnych predpisov, či právoplatného rozhodnutia, je účastník povinný uspokojiť nárok do siedmich dní odo dňa, keď o uspokojenie oprávnený účastník požiadal. Keďže ide o hmotnoprávne lehoty, na zachovanie práva je potrebné úkon urobiť tak, aby došiel adresátovi najneskôr v posledný deň lehoty. Ak sa dohodlo plnenie v splátkach, lehota na uplatnenie nároku na jednotlivé splátky začína plynúť odo dňa ich splatnosti. V prípade, že v dôsledku nesplnenia niektorej zo splátok sa stane splatným celý nárok, lehota začne plynúť odo dňa splatnosti nesplnenej splátky.

Predpokladom plnenia v splátkach je dohoda medzi oprávneným účastníkom a povinným účastníkom pracovnoprávneho vzťahu. Táto dohoda povinnému účastníkovi umožňuje zaplatiť iba splátku v čase jej splatnosti (zročnosti). Každá zo splátok dohodnutých účastníkmi predstavuje relatívne samostatné plnenie, aj keď so spoločným právnym základom. Pre každú splátku plynie samostatná premlčacia lehota. Deň splatnosti jednotlivých splátok vyplýva z dohody medzi povinným a oprávneným účastníkom, resp. môže vyplynúť aj zo súdneho rozhodnutia. Oprávnený môže uspokojenie celého nároku pri nesplnení niektorej zo splátok uplatniť najneskôr do splatnosti najbližšej nasledujúcej splátky.

Pokiaľ ide o opakujúce sa plnenie, z jedného a toho istého dôvodu sa v určitých časových obdobiach plnenia opakujú. Ide v tomto prípade o plnenia so splatnosťou v budúcnosti.

PREMLČANIE A PREKLÚZIA. Premlčanie znamená zánik nároku oprávneného subjektu, ktorý je podmienený námietkou povinného subjektu. Predpokladá sa uplynutie zákonom ustanoveného času (premlčacej lehoty) bez toho, aby oprávnený subjekt právo vykonal.

Základný rozdiel medzi premlčaním a preklúziou je v tom, že premlčaním, na rozdiel od preklúzie, nezaniká právo ako celok, zaniká len právny nárok (súdna vymáhateľnosť).

V dôsledku neuplatnenia práva v ustanovenom čase vzniká na strane povinného subjektu oprávnenie na vznesenie námietky premlčania a jej uplatnením zaniká oprávnenému subjektu právny nárok. Právo tak nezanikne, avšak zostáva oslabené, nakoľko ho nemožno uplatniť na súde proti vôli povinného subjektu. Premlčaním zaniká nárok len v prípade vznesenia námietky premlčania zo strany povinného subjektu. Ak povinný túto námietku nevznesie, možno právo súdne priznať, aj keď je premlčané.

Pri uplatnení nároku účastníkom na súde a v začatom konaní sa riadne pokračuje, premlčacia lehota po dobu konania neplynie. To isté platí o nároku, ktorý bol právoplatne priznaný a pre ktorý bol na súde navrhnutý výkon rozhodnutia.

Nepremlčateľnosť práv spojených s ujmou na zdraví zamestnanca je odôvodnená v plnom rozsahu, pretože následky pracovného úrazu alebo choroby z povolania, či inej ujmy na zdraví zamestnanca sa môžu prejaviť s dlhším časovým odstupom.

Pokiaľ ide o premlčacie lehoty, dĺžka všeobecnej premlčacej lehoty na uplatnenie peňažných nárokov je tri roky. Lehota na uplatnenie peňažných nárokov písomne uznaných čo do dôvodu a výšky tým, kto je povinný nárok uspokojiť, je desať rokov. Ak ide o nárok na opakujúce sa plnenia, lehota na uplatnenie nároku na jednotlivé plnenia je tri roky od ich splatnosti.

Všeobecná premlčacia lehota na uplatnenie peňažných nárokov sa uplatní vo všetkých prípadoch, v ktorých neplatí osobitná, dlhšia premlčacia lehota a súčasne nejde o premlčanie nároku na náhradu škody. Všeobecná premlčacia lehota plynie odo dňa, keď sa právo mohlo (objektívne) uplatniť po prvý raz. Premlčacia lehota na uplatnenie nároku na náhradu škody je upravená ako dvojročná subjektívna lehota alebo ako trojročná objektívna lehota. Začiatok plynutia subjektívnej a objektívnej premlčacej lehoty je ustanovený odlišne. Ich plynutie a skončenie je potrebné posudzovať nezávisle.

Objektívna trojročná lehota, ak nejde o úmyselné spôsobenie škody, nemôže trvať dlhšie, aj keď sa poškodený v jej priebehu nedozvedel o škode ani o tom, kto ju spôsobil, teda ak neboli splnené podmienky subjektívnej dvojročnej premlčacej lehoty.

Preklúzia znamená zánik práva v dôsledku neuplatnenia práva v zákonom ustanovenom čase. Na rozdiel od premlčania, pri preklúzii, zaniká subjektívne právo ako celok. Preklúzia je stav, kedy ex lege k zániku práva dochádza preto, že sa v ustanovenej lehote neuplatnilo. K preklúzii dochádza len v prípadoch, ktoré sú taxatívne ustanovené v § 36 zákona č. 311/­2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „ZP“), a to v niektorých prípadoch skončenia pracovného pomeru výpoveďou zamestnávateľa z disciplinárnych dôvodov (§ 63 ods. 4 a 5 ZP), pri okamžitom skončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa (§ 68 ods. 2 ZP) alebo zamestnanca (§ 69 ods. 3 ZP), v prípade posudku a potvrdenia o zamestnaní (§ 75 ods. 3 ZP), v prípade nárokov z neplatného skončenia pracovného pomeru (§ 77 ZP), v niektorých prípadoch v rámci konta pracovného času (§ 87a ods. 7 ZP), v niektorých prípadoch zodpovednosti zamestnávateľa pri odvracaní škody (§ 193 ods. 2 ZP) a v niektorých prípadoch pri ochrane predstaviteľov zástupcov zamestnancov (§ 240 ods. 9 ZP).

Ak sa právo uplatnilo po uplynutí ustanovenej lehoty, súd prihliadne na zánik práva, aj keď to účastník konania nenamietne. Súdne ho nemožno priznať, aj keby povinný subjekt bol ochotný plniť. Na preklúziu musí súd prihliadať ex offo, teda z úradnej povinnosti. Ak by sa plnilo právo, ktoré zaniklo, považovalo by sa takéto plnenie za bezdôvodné obohatenie a bolo by možné ho súdnou cestou vymáhať späť.

DORUČOVANIE PÍSOMNOSTÍ. Podľa ustanovenia § 38 ZP písomnosti zamestnávateľa, týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru, tiež písomnosti zamestnávateľa, týkajúce sa vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy, musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk. Zákonná povinnosť zamestnávateľa sa ustanovuje aj v prípade písomností, týkajúcich sa vzniku, zmien a zániku práv a povinností vyplývajúcich z príslušnej dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru.

ZP veľmi detailne určuje povinnosti účastníkov pri doručovaní písomností, v minulosti spôsobovalo porušovanie povinností často neplatnosť právnych úkonov. Doručovanie písomnosti v súlade so ZP podmieňuje tzv. perfektnosť právneho úkonu pri výpovedi alebo pri skončení pracovného pomeru, kedy tieto právne úkony sú perfektné, teda nadobúdajú právne účinky, nastáva plynutie lehôt a pod. v okamihu ich doručenia.

Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý, v prípade nemožnosti sa môže písomnosť doručiť poštovým podnikom ako doporučená zásielka. Písomnosti doručované poštovým podnikom zamestnávateľ zasiela na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou „do vlastných rúk“.

Písomnosti zamestnanca týkajúce sa vzniku, zmeny a zániku pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy alebo z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru doručuje zamestnanec na pracovisku alebo ako doporučenú zásielku.

ZP upravuje kogentným spôsobom, ktoré druhy písomnosti je nevyhnutné doručovať zamestnancovi do vlastných rúk. Ide o taxatívny výpočet prípadov, v ktorých ZP vyžaduje spôsob doručovania písomnosti nielen pre oblasť pracovného pomeru, ale aj pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov založených dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Ide o písomnosti, z ktorých nie všetky majú právnu povahu právneho úkonu. Niektoré z doručovaných písomností majú povahu tzv. faktického úkonu, týkajúceho sa vzniku, zmeny alebo zániku práv a povinností účastníkov pracovnoprávnych vzťahov (napr. oznámenie zamestnanca o tom, že trvá na ďalšom zamestnávaní, alebo upozornenie zamestnávateľa pri porušení pracovnej disciplíny).

ZP však upravuje len spôsob doručovania písomností týkajúcich sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru zamestnanca. Doručovanie iných písomností neupravuje, a tak môže byť uskutočňované rôznymi spôsobmi.

Písomnosti, ktoré sú uvedené v ustanovení § 38 ods. 1 ZP, musia byť doručené do vlastných rúk. Ak spôsob doručenia „do vlastných rúk“ nie je možný, možno predmetnú písomnosť doručiť prostredníctvom poštového podniku ako doporučenú zásielku.

ZP vychádza z prednosti priameho doručovania (na pracovisku, v byte alebo kdekoľvek je zamestnanec zastihnutý v pracovnom čase, ale aj mimo pracovného času). Zamestnanec nemá povinnosť dostaviť sa na príslušné oddelenie vo veci doručenia zásielky. Doručenie do vlastných rúk sa vyžaduje u písomností uvedených v ustanovení § 38 ods. 1 ZP bez ohľadu na to, či vyžaduje dodržať pri ich vyhotovovaní písomnú formu. Zamestnávateľ však musí písomnú formu dodržať, pretože zákon vyžaduje doručiť takúto písomnosť do vlastných rúk.

ZP uprednostňuje priame, osobné doručenie. Ak to nie je možné, písomnosť možno doručiť prostredníctvom poštového podniku do vlastných rúk. Ak zamestnávateľ nedoručí zamestnancovi písomnosť, ktorá by mala byť podľa ZP doručená do vlastných rúk, písomnosť sa považuje za nedoručenú.

Ak zamestnanec neoznámil zamestnávateľovi svoju novú adresu a na pôvodne oznámenej adrese sa nezdržuje, svojím konaním tým zmaril možnosť doručenia písomnosti. Účinky doručenia nastanú dňom, keď poštový podnik vráti písomnosť ako nedoručiteľnú. Zmarenie doručenia konaním alebo opomenutím právne pokrýva situácie, ak zamestnanec koná s úmyslom zmariť doručenie. V takom prípade musí byť daná príčinná súvislosť (kauzálny nexus) medzi konaním a opomenutím na jednej strane a zmarením doručenia na druhej strane.

Ustanovenie § 38 ZP sa vzťahuje len na písomné právne úkony alebo na písomné faktické úkony, nie na ústne prejavy účastníka pracovnoprávnych vzťahov. Právna perfektnosť právneho úkonu pri doručovaní vzniká, len čo sa úkon dostane do sféry dispozície druhého účastníka. Ak účastníci konajú priamo, úkon sa stáva právne účinným ihneď. Ak nie je možné priame doručenie písomnosti zamestnávateľa na pracovisku, zamestnávateľ je povinný doručiť písomnosť prostredníctvom poštového podniku (nie prostredníctvom kuriérskej služby). Zásielku posiela na poslednú adresu, ktorá mu je známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou a s poznámkou „do vlastných rúk“. Poštový podnik doručenkou uskutoční potvrdenie prevzatia zásielky zo strany adresáta a potvrdenú doručenku poštový podnik vráti odosielateľovi. Povinnosť zamestnávateľa doručiť zásielku do vlastných rúk nie je splnená, ak je písomnosť doručená inému, než zamestnancovi. ZP podľa právneho stavu de lege lata kogentnou povahou ustanovenia § 38 nepripúšťa možnosť, aby zamestnanec splnomocnil inú osobu na preberanie písomností do vlastných rúk. Doručenie písomnosti určenej „do vlastných rúk“ inej osobe, než adresátovi, je neplatné. Ak písomnosť nie je možné doručiť, pretože jej adresát (zamestnanec) nebol zastihnutý na doručovacej adrese, v takomto prípade sa postupuje podľa poštových podmienok a poštový doručovateľ zanechá v domovej listovej schránke písomné oznámenie o uložení zásielky na pošte.

Po predložení zanechaného oznámenia a preukázaní totožnosti si ju adresát môže vyzdvihnúť na pošte počas plynutia odbernej lehoty, ktorá trvá 18 kalendárnych dní. Do tejto lehoty sa nezapočítava deň oznámenia o uložení písomnosti na pošte. Ak nebola písomnosť v tejto lehote vyzdvihnutá, poštový podnik ju vráti odosielajúcemu zamestnávateľovi ako nedoručiteľnú. Deň, v ktorý pošta vrátila zamestnávateľovi písomnosť ako nedoručiteľnú, sa považuje za deň doručenia (fikcia doručenia).

Pri doručovaní poštovým podnikom musia byť splnené aj ostatné podmienky podľa ustanovenia § 38 ZP, napríklad pri doručovaní písomností do vlastných rúk, a rovnako aj podmienky, ktoré vyplývajú zo zákona č. 507/­2001 Z. z. o poštových službách v znení neskorších predpisov.

Pri doručovaní, uskutočňovanom poštovým podnikom, povinnosť doručiť písomnosť je splnená, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ písomnosť prevezmú; písomnosť poštový podnik vrátil ako nedoručiteľnú; doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca alebo zamestnávateľa; ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne; ak zamestnanec pri doručovaní, odmietne doručenie písomnosti, platí nevyvrátiteľná domnienka, že písomnosť bola doručená.

Ustanovenia ZP sa vzťahujú aj na druhého účastníka pracovného pomeru. V prípade, ak sa zamestnávateľ presťahuje, mal by oznámiť zamestnancovi svoju novú adresu, čo má významné právne dôsledky aj v prípade, ak zamestnanec chce okamžite skončiť pracovný pomer alebo výpoveďou skončiť pracovný pomer a doručenie je v tomto prípade podmienkou platnosti právneho úkonu. Ak by nebolo možné napríklad jednostranným právnym úkonom skončiť pracovný pomer, zamestnanec by sa v prípade nezamestnanosti nemohol zapísať do zoznamu nezamestnaných a tým ani poberať dávku v nezamestnanosti.

ZÁVER - Pokiaľ ide o prípady z aplikačnej praxe, často je sporné, kto napríklad za zamestnávateľa má tieto písomnosti doručovať do vlastných rúk. Ak je zamestnávateľom právnická osoba, doručovanie týchto písomností uskutoční osoba, ktorá je oprávnená v mene zamestnávateľa robiť právne úkony, prípadne aj ďalší zamestnanci, avšak títo na to potrebujú písomné poverenie. Ak je zamestnávateľom fyzická osoba, môže doručenie písomnosti uskutočniť sama alebo môže doručením poveriť niektorého zamestnanca. V prípade súdneho sporu doručenie písomnosti zamestnancovi preukazuje zamestnávateľ.

JUDr. Lucia Petríková, PhD.