Kultúrny šok - sprievodný jav
globálnej mobility zamestnancov
Globalizácia ekonomiky a s ňou súvisiaca globálna mobilita zamestnancov núti ľudí často prežívať prudké prechody medzi rôznymi kultúrnymi prostrediami. Pracovný pobyt v zahraničí je v niektorých spoločnostiach jednou z podmienok pracovného postupu na vyššiu pozíciu, obvykle je zamestnancami vnímaný ako odmena za dobré pracovné výsledky
Zahraničná pracovná stáž kladie vysoké nároky na psychiku zamestnanca. Miera stresu závisí na mnohých okolnostiach:
- na odlišnosti pôvodnej a novej kultúry, kam zamestnanec prichádza (iná miera odlišností ho čaká pri transfere medzi Európu a Áziou alebo Afrikou, než pri stáži v rámci Európskej únie)
- na znalosti jazyka (aj keď v najväčších globálnych spoločnostiach je zvykom, že firemným jazykom je angličtina, jej úroveň je v rôznych krajinách rozdielna, tiež je potrebné zvykať si na špecifický akcent, ktorý hlavne v začiatkoch sťažuje porozumenie)
- na statuse zamestnanca v danej spoločnosti
- na spokojnosti partnera alebo rodiny, ak zamestnanca sprevádza do zahraničia
- na dĺžke pobytu a cieľoch pobytu (niektorí zamestnanci absolvujú stáž preto, že je nevyhnutná pre ich kariérny postup, nie preto, že majú skutočný záujem o medzinárodnú skúsenosť, na niektoré projekty sú zamestnanci pridelení a musia vycestovať bez ohľadu na ich preferencie)
- na psychickej odolnosti a pripravenosti zamestnanca, na jeho osobnostných charakteristikách.
KULTÚRNY ŠOK A JEHO FÁZY – pri transfere zamestnanca na pracovnú stáž do zahraničnej pobočky môže dôjsť k silnej emocionálnej reakcii, tzv. kultúrnemu šoku. Vzniká ako reakcia na stretnutie s neznámou kultúrou, zamestnanec nemusí prvky novej kultúry v krajine chápať, lebo sú výrazne odlišné od tých na ktoré bol zvyknutý, zažíva pocity ohrozenia, nepochopenia, musí si vytvoriť nové vzťahy, jeho komunikácia s okolím nemusí prebiehať hladko napriek jeho snahám.
Zamestnanec po návrate z dlhšieho
zahraničného pobytu má zrazu iné vnímanie
sveta, krajiny a tiež svojej materskej firmy
a spôsobu práce v nej.
zahraničného pobytu má zrazu iné vnímanie
sveta, krajiny a tiež svojej materskej firmy
a spôsobu práce v nej.
Kultúrny šok je verejnosti známy pojem, menej známe je, že je zahrnutý aj v diagnostických kategóriách Medzinárodnej klasifikácie chorôb (MKCH-10) v kategórii F.43.2 Adaptačné poruchy. Samotný pojem kultúrny šok zaviedol v šesťdesiatych rokoch 20.storočia americký antropológ Kalvero Oberg. V jeho klasickom modeli má kultúrny šok 4 fázy:
- 1. Fáza eufórie nastáva tesne po príchode na miesto zahraničného pobytu, človek sa zoznamuje s prostredím, ľuďmi, ktorí sú vo väčšine prípadov v rámci firmy k novému kolegovi zo zahraničia ochotní a milí, všetko mu pripadá zaujímavé a nové.
- U ľudí psychicky odolných a dobre pripravených na pobyt v zahraničí, prípadne s rodinným zázemím, ktoré im vytvoria rodinní príslušníci, ktorí na zahraničný pracovný pobyt vycestovali s nimi, môže zostať počas celého pobytu ich vnímanie v oblasti prvej fázy eufórie a ostatné fázy ani nezažijú. U ľudí menej psychicky odolných nastávajú ďalšie štádiá.
Kultúrny šok môže v tejto fáze priviesť zamestnanca až k predčasnému odchodu zo zahraničnej pracovnej stáže, nie je to však častý jav. V nadnárodných spoločnostiach je situácia aspoň mierne uľahčená štandardnými pracovnými postupmi a podobnou firemnou kultúrou, iná situácia nastáva napríklad u pracovníkov humanitárnych misií, kde je zmena pracovného prostredia oproti domovu signifikantná.
3. Fáza privykania si, kedy po istom čase, ktorý je veľmi individuálny, si zamestnanec začne zvykať na nové prostredie, je schopný pozrieť sa inak na ľudí a kultúru, v ktorej sa ocitol a otvára si postupne cestu k jej pochopeniu a akceptácii.
4. Fáza akceptácie novej kultúry a prispôsobenie sa zmeneným podmienkam. Zamestnanec prestane s neustálym porovnávaním a začne efektívne fungovať v novom prostredí.
Z Obergovho modelu vychádzali neskôr ďalší vedci a pridali k nemu pojem obrátený kultúrny šok, ktorý nastáva po návrate z cudziny domov. Zamestnanec po návrate z dlhšieho zahraničného pobytu má zrazu iné vnímanie sveta, krajiny a tiež svojej materskej firmy a spôsobu práce v nej. Mnohé veci, ktoré sa mu predtým zdali samozrejmé, sa mu také odrazu nejavia. Dochádza ku spochybneniu vecí a hodnôt, ktoré človek už považoval za nemenné. Sprostredkovať ostatným kolegom skúsenosti z cudziny môže byť problematické. Vo svojom domácom prostredí a firme sa však zamestnanci obvykle rýchlo a bez problémov po krátkom čase znova adaptujú.
Podľa B. Marwicka sa v individuálnych príčinách kultúrneho šoku uplatňujú:
Podľa B. Marwicka sa v individuálnych príčinách kultúrneho šoku uplatňujú:
- kognitívne faktory – kultúrny šok pochádza z dezinterpretácie kultúrnych hodnôt, správania a noriem novej spoločnosti. Zamestnanci v novej krajine neefektívne používajú svoju vlastnú kultúru ako štandard pre posudzovanie, interpretovanie prvkov v novej kultúre.
- behaviorálne faktory – zamestnanec nepozná presne systém odmien a trestov spojený so správaním v novej kultúre. Správanie, ktoré bolo pozitívne hodnotené v domácej kultúre môže vyvolávať v novej kultúre negatívne odozvy. Napríklad pri prechode z individualistickej do kolektivistickej kultúry, USA vs. Japonsko a pod.
- fenomenologické faktory – zamestnanec nevie použiť vlastné referencie na vyjadrenie a potvrdenie svojej identity v novej kultúre. Napríklad sa vníma ako slušný človek, ale pravidlá toho, čo je považované za slušné medzi kultúrami sa rôznia, preto nemusí vedieť túto svoju vlastnosť, a tým i svoju identitu, v novej kultúre potvrdiť.
- sociálno–psychologické faktory – zamestnanec nemusí byť schopný od začiatku efektívne komunikovať s okolím, čo vedie k pocitom osamelosti, zdá sa mu, že nemá dostatok potrebných znalostí, čo vedie k nižšiemu sebavedomiu.
OSOBNOSTNÉ CHARAKTERISTIKY POMÁHAJÚCE PRI ZVLÁDANÍ KULTÚRNEHO ŠOKU sú napr.:
- otvorenosť voči novým skúsenostiam, snaha o odbúranie predsudkov a stereotypov pri hodnotení nových situácií
- zvedavosť ako predpoklad učenia sa novým veciam
- flexibilita myslenia a správania
- empatia – snaha o vcítenie sa do pocitov druhých ľudí a pozeranie sa na veci ich očami
- tolerancia odlišného
- dôvera v druhých ľudí
- komunikatívnosť – schopnosť nadväzovať nové kontakty a efektívne využívať verbálnu i neverbálnu zložku komunikácie, schopnosť zaobstarať si informácie od okolia, ktoré uľahčia adaptáciu v novom prostredí
- rešpekt k iným kultúram, ich charakteristikám a historickým odlišnostiam
- miesto kontroly (tzv. locus of control). Ľudia s externým miestom kontroly, ktorí veria, že ich život je ovplyvňovaný náhodou, osudom a ostatnými ľuďmi, nie však nimi samými, majú väčší sklon k problematickej adaptácii v novej kultúre. Ľudia s interným miestom kontroly, ktorí preberajú zodpovednosť za svoj život a veria, že sami značne ovplyvňujú, čo sa im v živote stane, sa adaptujú ľahšie a rýchlejšie.
Niektorí autori sú proti používaniu termínu kultúrny šok a navrhujú skôr pojem zmätok z novej kultúry. Tento zmätok pochádza z uvedomenia, že doterajšie znalosti a vzorce správania nie sú v novej situácii použiteľné. Zamestnanec sa v novom prostredí cudzej krajiny pokúša nájsť efektívne stratégie fungovania a prispôsobiť sa novému prostrediu. Je to obdobie neistoty, na ktoré je niekto pripravený lepšie, iný horšie. V dlhodobej perspektíve sa jedinec buď novej kultúre prispôsobí alebo si k nej vypestuje odpor, čo sú dva extrémy širokej škály, na ktorej sa väčšina zamestnancov na zahraničnej stáži môže pohybovať.
ZÁVER – Interkultúrna skúsenosť z pracovnej stáže v zahraničí však vo väčšine prípadov, napriek niektorým negatívne prežívaným náročným javom, prispeje k osobnostnému rastu zamestnanca, zvýšeniu jeho sebavedomia, nadobudnutiu nových vedomostí a skúseností, nadviazaniu nových kontaktov a tiež zvýšeniu sebapoznania a otvorenosti jedinca.
Mgr. Monika Rolková
