Kratší pracovný čas zamestnanca

Pracovný čas predstavuje časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou. Na účely určenia rozsahu pracovného času a rozvrhnutia pracovného času je týždňom sedem po sebe nasledujúcich dní. Uvedené platí v zmysle § 85 ods. 1 a ods. 3 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v z. n. p. (ďalej iba „Zákonník práce“).

Pracovný čas zamestnanca je najviac 40 hodín týždenne. Zamestnanec, ktorý má pracovný čas rozvrhnutý tak, že pravidelne vykonáva prácu striedavo v oboch zmenách v dvojzmennej prevádzke, má pracovný čas najviac 38 a 3/4 hodiny týždenne a vo všetkých zmenách v trojzmennej prevádzke alebo v nepretržitej prevádzke má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne.

Pracovný čas zamestnanca, ktorý pracuje s dokázaným chemickým karcinogénom pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity alebo, ktorý vykonáva činnosti vedúce k ožiareniu zdrojom ionizujúceho žiarenia kategórie A v kontrolovanom pásme pracoviska so zdrojmi ionizujúceho žiarenia okrem kontrolovaného pásma v jadrovej elektrárni, je najviac 33 a 1/2 hodiny týždenne.

Mladistvý zamestnanec mladší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 30 hodín týždenne, aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov. Mladistvý zamestnanec starší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne, aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov. Pracovný čas mladistvého zamestnanca nesmie v priebehu 24 hodín presiahnuť osem hodín.

Pracovný čas, ktorý zamestnávateľ určí doteraz spomínaným spôsobom, sa označuje ako tzv. „ustanovený“ týždenný pracovný čas. Pracovný čas, ktorý je zamestnanec povinný odpracovať v príslušnom týždni po rozvrhnutí ustanoveného týždenného pracovného času, je určený týždenný pracovný čas. Potrebné je napokon uviesť, že priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas nesmie prekročiť 48 hodín.

Zamestnávateľ však môže so zamestnancom dohodnúť v pracovnej zmluve kratší pracovný čas, ako je ustanovený týždenný pracovný čas. Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť zmenu ustanoveného týždenného pracovného času na kratší týždenný pracovný čas a zmenu kratšieho týždenného pracovného času na ustanovený týždenný pracovný čas. Kratší pracovný čas pritom nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni.

Práva a povinnosti sú pri pracovnom pomere na kratší pracovný čas upravené v zmysle Zákonníka práce rovnako ako v iných pracovných vzťahoch, ktoré sú dohodnuté na ustanovený týždenný pracovný čas.

Príklad 1

Môže byť uzatvorená dohoda o hmotnej zodpovednosti so zamestnancom, s ktorým sme z titulu sezónnej práce uzatvorili pracovný pomer s kratším pracovným časom?

Áno, aj so zamestnancom, ktorý má dohodnutý kratší pracovný čas, môže byť uzatvorená dohoda o hmotnej zodpovednosti, ktorá zakladá náhradu škody v zmysle Zákonníka práce.

Zamestnancovi v pracovnom pomere na kratší pracovný čas patrí mzda zodpovedajúca dohodnutému kratšiemu pracovnému času. Zamestnanec v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť v porovnaní so zamestnancom zamestnaným na ustanovený týždenný pracovný čas. Zamestnancovi v pracovnom pomere na kratší pracovný čas tak patrí napríklad:

–   mzda zodpovedajúca dohodnutému kratšiemu pracovnému času,

–   dovolenka, pri výmere ktorej zamestnávateľ prihliadne na dĺžku pracovného týždňa, ktorý je kratší ako u zamestnancov v pracovnom pomere na ustanovený pracovný čas,

–   náhrada mzdy pri prekážkach v práci v zmysle Zákonníka práce.

Príklad 2

Podnikateľ zamestnáva na kratší pracovný čas 30 hodín týždenne 1 zamestnanca. Ako sa na  neho vzťahuje dovolenka a iné náhrady mzdy, napr. OČR?

Zamestnanec, ktorý si so zamestnávateľom v pracovnej zmluve dohodne pracovný čas vo výške 30 hodín týždenne, má v pracovnom pomere na kratší úväzok rovnaké právne postavenie ako zamestnanec vykonávajúci prácu na plný úväzok. Kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni v týždni. O prácu na čiastočný úväzok ide aj vtedy, ak zamestnanec pracuje len v jednotlivých dňoch v týždni alebo v mesiaci, alebo pracuje v nepravidelných intervaloch. Na prácu na kratší pracovný čas (resp. kratší úväzok) sa vzťahujú v plnom rozsahu ustanovenia Zákonníka práce a ostatných pracovnoprávnych predpisov ako na pracovný pomer dohodnutý na ustanovený týždenný pracovný čas.

Zamestnancovi v pracovnom pomere na čiastočný úväzok patrí mzda zodpovedajúca tomuto kratšiemu pracovnému času. Zamestnávateľ nemôže zamestnancovi s kratším úväzkom v porovnaní so zamestnancom na plný úväzok znížiť mzdu viac než zodpovedá kratšiemu pracovnému času, prípadne vylúčiť niektorú zložku mzdy.

Kratší rozsah pracovného času sa premietne do náhrady mzdy počas čerpania dovolenky, aj keď výmera dovolenky zostáva rovnaká. Kratší pracovný čas teda neovplyvňuje dĺžku dovolenky, pretože aj zamestnanec s kratším pracovným časom má nárok na toľko kalendárnych týždňov dovolenky, ako ostatní zamestnanci. Rozdiel je však v tom, že ak pracuje denne, ale s menším počtom hodín, deň jeho dovolenky bude primerane kratší. Ak kratší pracovný čas zamestnanca je rozvrhnutý len na niektoré dni v týždni, jeho týždeň dovolenky predstavuje toľko pracovných dní, koľko dní v týždni pracoval.

Ako už bolo vyššie spomínané, zamestnanec v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť v porovnaní so zamestnancom zamestnaným na ustanovený týždenný pracovný čas. Z uvedeného vyplýva, že pre zamestnanca s dohodnutým kratším pracovným časom je ošetrovanie chorého člena rodiny rovnako dôležitou osobnou prekážkou v práci, z titulu ktorej je zamestnávateľ po jej preukázaní povinný ospravedlniť zamestnancovu neprítomnosť v práci. Počas takejto prekážky v práci (OČR) však zamestnancovi náhrada mzdy nepatrí. Peňažné plnenie v týchto prípadoch upravujú predpisy o sociálnom (nemocenskom) poistení.

Zamestnávateľovi Zákonník práce ustanovuje tiež povinnosť informovať zrozumiteľným spôsobom zamestnancov a zástupcov zamestnancov o možnostiach pracovných miest na kratší pracovný čas a na ustanovený týždenný pracovný čas.

Príklad 3

Aké sú hlavné výhody pracovného pomeru uzatvoreného na kratší pracovný čas?

Pracovný pomer na kratší pracovný čas je dohodnutý na kratší pracovný čas, ako je vo firme ustanovený. Má tieto výhody:

•    umožňuje voľnejšie uzatváranie pracovného pomeru,

•    nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni,

•    zamestnancovi patrí mzda zodpovedajúca dohodnutému kratšiemu pracovnému času,

•    zamestnanec má rovnaké práva ako pri pracovnom pomere na ustanovený pracovný čas.

Príklad 4

Vzniká nárok na dávku v nezamestnanosti aj pri skrátenom pracovnom úväzku (napr. 10 hod. týždenne)? Ak áno, počíta sa dávka z posledného zamestnania alebo sa do úvahy berie priemer za 2 roky?

Pre priznanie dávky v nezamestnanosti je potrebné byť zaradený do evidencie uchádzačov o zamestnanie a preukázať celkovú dobu poistenia v nezamestnanosti v posledných štyroch rokoch pred zaradením do evidencie uchádzačov o zamestnanie v trvaní najmenej dva roky (tzn. 730 dní), pričom do obdobia poistenia v nezamestnanosti na nárok na dávku v nezamestnanosti sa započíta aj obdobie poistenia v nezamestnanosti zamestnanca na kratší pracovný čas. Nárok na dávku v nezamestnanosti teda môže vzniknúť aj v prípade skráteného pracovného úväzku, ak v čase trvania práce trvá aj poistenie v nezamestnanosti.

Rozhodujúce obdobie pre výpočet dávky v nezamestnanosti je obdobie dvoch rokov pred zaradením do evidencie uchádzačov o zamestnanie. To znamená, že pri výpočte dávky v nezamestnanosti sa prihliada na úhrn vymeriavacích základov (u zamestnanca ide o tzv. hrubý príjem), ktoré poistenec dosiahol za príslušné mesiace rozhodujúceho obdobia.

Zamestnávateľ môže dohodnúť niekoľko pracovných pomerov s tým istým zamestnancom len na činnosti spočívajúce v prácach iného druhu. Zamestnanec tiež môže uzatvoriť s rôznymi zamestnávateľmi viacero pracovných pomerov. Spravidla v takýchto prípadoch je niektorý pracovný pomer na kratší pracovný čas. V jednom i druhom prípade sa práva a povinnosti z nich vyplývajúce posudzujú samostatne.

Príklad 5

Môžem mať u jedného zamestnávateľa uzavretý pracovný pomer na dobu určitú s týždenným pracovným časom 35 hodín a zároveň aj pracovný pomer na kratší pracovný čas do 20 hodín, ktorým mi zamestnávateľ chce nahradiť dohodu o pracovnej činnosti?

Zamestnávateľ môže dohodnúť niekoľko pracovných pomerov s tým istým zamestnancom, avšak len na činnosti spočívajúce v prácach iného druhu. Potom práva a povinnosti z týchto pracovných pomerov sa posudzujú samostatne. To znamená, že aj vo vašom prípade môže s vami zamestnávateľ uzatvoriť popri pracovnom pomere s týždenným pracovným časom 35 hodín aj ďalší pracovný pomer, pri ktorom pracovná zmluva musí byť dohodnutá na iný druh práce než v prvom pracovnom pomere. Zároveň je potrebné dodržať podmienku maximálnej prípustnej dĺžky priemerného týždenného pracovného času, ktorý vrátane práce nadčas je v zmysle § 85 ods. 9 Zákonníka práce najviac 48 hodín týždenne v sumáre z oboch pracovných pomerov.

Na výkon práce v kratšom pracovnom pomere pre iného zamestnávateľa nemusí mať zamestnanec súhlas od svojho hlavného zamestnávateľa s výnimkou problematiky výkonu inej zárobkovej činnosti, ktorá má k predmetu činnosti pôvodného zamestnávateľa konkurenčný charakter. Takúto prácu môže zamestnanec vykonávať len s predchádzajúcim písomným súhlasom svojho zamestnávateľa. Ak sa zamestnávateľ nevyjadrí do 15 dní od doručenia žiadosti zamestnanca, platí, že súhlas udelil.

Zamestnávateľ môže udelený spomínaný súhlas z vážnych dôvodov písomne odvolať, pričom v písomnom odvolaní súhlasu je zamestnávateľ povinný uviesť tieto dôvody. Po odvolaní súhlasu zamestnávateľom je zamestnanec povinný bez zbytočného odkladu inú zárobkovú činnosť skončiť spôsobom vyplývajúcim z príslušných právnych predpisov. Uvedené obmedzenia sa však nevzťahujú na výkon vedeckej, pedagogickej, publicistickej, lektorskej, prednášateľskej, literárnej a umeleckej činnosti.

Príklad 6

Pán XY pracuje v hlavnom pracovnom pomere celoročne ako plavčík na mestskej krytej plavárni. S prichádzajúcim letom dostal ponuku na sezónnu prácu plavčíka pri termálnom kúpalisku v neďalekej obci na pracovný pomer s kratším pracovným časom. Je povinný oznamovať svojmu zamestnávateľovi, u ktorého má hlavný pracovný pomer, že bude pracovať počas letnej sezóny aj u iného zamestnávateľa?

Zákonník práce jasne stanovuje, že ak ide o zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti pôvodného zamestnávateľa konkurenčný charakter, môže ju zamestnanec popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať len s predchádzajúcim písomným súhlasom pôvodného zamestnávateľa.

Práca nadčas môže byť vykonávaná na príkaz zamestnávateľa, s jeho súhlasom a na základe dohody so zamestnancom. Toto rozlišovanie je dôležité z hľadiska možnosti nariadenia práce nadčas a z hľadiska dodržiavania maximálneho rozsahu práce nadčas.
U zamestnanca s kratším pracovným časom je prácou nadčas práca presahujúca jeho týždenný pracovný čas. Zamestnancovi pracujúcemu v kratšom pracovnom čase však nemožno nariadiť prácu nadčas, možno s ním takúto prácu len dohodnúť.

V princípe práca nadčas nesmie presiahnuť v priemere osem hodín týždenne v období najviac štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich, ak sa zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov nedohodne na dlhšom období, najviac však 12 mesiacov po sebe nasledujúcich. Tiež platí, že v kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín. Zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu, možno po dohode so zástupcami zamestnancov nariadiť nad spomínaný rozsah ďalšiu prácu nadčas v rozsahu najviac 100 hodín v kalendárnom roku.

Príklad 7

Ak zamestnanec, pracujúci z titulu sezónnych prác má uzatvorený čiastočný pracovný úväzok v dĺžke 100 hodín mesačne, a odpracuje z prevádzkových dôvodov navyše 10 hodín, je to preňho práca nadčas s nárokom na nadčasový príplatok, resp. náhradné voľno?

Prácou nadčas je práca vykonávaná nad určený týždenný pracovný čas, na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom. Zamestnancom s kratším pracovným časom nie je možné nadčasovú prácu nariadiť. Môžu ju vykonávať len vtedy, keď s tým sami súhlasia. Ak zamestnanec, pracujúci na čiastočný pracovný úväzok, odpracuje po dohode so zamestnávateľom prácu navyše nad rozsah určený v pracovnej zmluve, pôjde uňho o prácu nadčas. Takýto zamestnanec sa podľa § 49 ods. 5 Zákonníka práce nesmie zvýhodniť alebo obmedziť v porovnaní s porovnateľným zamestnancom. To znamená, že má nárok na zaplatenie riadnej odmeny za každú hodinu práce nadčas a k tomu príplatok za prácu nadčas, ak sa nedohodne so zamestnávateľom, že namiesto príplatku nadčas bude čerpať náhradné voľno.

Zamestnávateľ je povinný zabezpečovať zamestnancom vo všetkých zmenách dlhších ako štyri hodiny stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti. Túto povinnosť nemá voči zamestnancom vyslaným na pracovnú cestu, s výnimkou zamestnancov vyslaných na pracovnú cestu, ktorí na svojom pravidelnom pracovisku odpracovali viac ako štyri hodiny.

Výška príspevku zamestnávateľa na stravovanie predstavuje najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do výšky 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa zákona o cestovných náhradách. Zamestnávateľ okrem toho poskytuje aj zamestnancom pracujúcim na kratší pracovný čas príspevok zo sociálneho fondu. Ak povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť zamestnancom stravovanie vylučujú podmienky výkonu práce na pracovisku alebo ak zamestnávateľ nemôže zabezpečiť stravovanie alebo ak zamestnanec na základe lekárskeho potvrdenia od špecializovaného lekára zo zdravotných dôvodov nemôže využiť žiadny zo spôsobov stravovania zamestnancov zabezpečených zamestnávateľom alebo ak ide o zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu a zamestnávateľ mu nezabezpečí stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa, alebo ak by stravovanie podľa § 152 ods. 2 Zákonníka práce bolo v rozpore s povahou vykonávanej domáckej práce alebo telepráce je povinný poskytnúť zamestnancovi finančný príspevok v sume podľa § 152 ods. 8 Zákonníka práce.

Zamestnávateľ, ktorý nezabezpečuje stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa, ak nejde o vyššie uvedené prípady, je povinný umožniť zamestnancom výber medzi zabezpečením stravovania prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, formou stravovacej poukážky alebo poskytnutím finančného príspevku na stravovanie.

Ak zamestnanec pracuje menej ako štyri hodiny, nemá nárok na zabezpečenie stravy. V dňoch, keď zamestnanec pracuje menej ako šesť hodín, nemá nárok na prestávku v práci, hoci môže mať nárok na zabezpečenie stravy, ak pracuje viac ako štyri hodiny.

V zmysle Zákonníka práce sa prestávky na odpočinok a jedenie síce neposkytujú na začiatku a konci zmeny, avšak podrobnejšie podmienky poskytnutia prestávky na odpočinok a jedenie vrátane jej predĺženia môže zamestnávateľ dohodnúť so zástupcami zamestnancov. Za týchto predpokladov sa zamestnanec môže stravovať buď pred alebo po skončení pracovnej zmeny, alebo mu zamestnávateľ predsa len poskytne prestávku na jedenie, ktorú si zamestnanec nadpracuje.

Príklad 8

Pracujem ako sezónny zamestnanec na polovičný úväzok. Mám nárok zo zákona na obed, resp. príspevok na obed, keď v čase obeda ešte neodpracujem štyri hodiny?

Zákonník práce uvádza, že zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie v priebehu pracovnej zmeny a za pracovnú zmenu sa považuje výkon práce nad štyri hodiny. Z tejto dikcie nevyplýva, že zamestnanec musí mať v čase podania obeda odpracované štyri hodiny. Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi najdlhšie po šiestich hodinách nepretržitej práce pracovnú prestávku na jedenie a oddych v trvaní najmenej 30 minút. Ustanovenie Zákonníka práce umožňuje, aby mal zamestnanec prestávku na jedenie skôr, v zásade podľa prevádzkových možností organizácie. U zamestnanca pracujúceho na skrátený úväzok je dôležité, či počas určenej zmeny odpracuje viac ako štyri hodiny, pričom nie je podstatné, kedy sa naje počas zmeny.

Príklad 9

Zamestnanec pracuje denne od 7:00 hod. do 12:00 hod.

Nakoľko jeho pracovná zmena nie je dlhšia ako 6 hodín, zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť mu prestávku v práci na odpočinok a jedenie. Nárok na poskytnutie stravovania mu však vzniká, nakoľko jeho pracovná zmena je dlhšia ako 4 hodiny. Zamestnávateľ mu zabezpečí stravovanie po skončení jeho pracovnej zmeny.

Napokon možno v uvedenej súvislosti pripomenúť, že v zmysle § 152 ods. 9 písm. c) Zákonníka práce môže zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým zabezpečí stravovanie, a ktorým bude prispievať na stravovanie podľa § 152 ods. 3 spomínaného právneho predpisu.

Inštitút deleného pracovného miesta je v Zákonníku práce zakotvený prostredníctvom § 49a. Delené pracovné miesto predstavuje v zmysle spomínaného ustanovenia pracovné miesto, na ktorom si zamestnanci v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sami medzi sebou rozvrhnú pracovný čas a pracovnú náplň pripadajúcu na toto pracovné miesto.

Ide o inštitút, ktorý podporuje zamestnávanie zamestnancov s malými deťmi, študentov, osôb, ktoré chcú popri práci vykonávať aj iné činnosti (zvýšiť si kvalifikáciu, vykonávať dobrovoľnícku činnosť), ako aj osôb, ktoré sa pripravujú na prechod do dôchodku.

Pri úprave deleného pracovného miesta sa uplatní nielen ustanovenie § 49a Zákonníka práce, ale aj ustanovenia týkajúce sa kratšieho pracovného času (§ 49 Zákonníka práce), prekážok v práci (osobitne § 144 Zákonníka práce), dovolenke, a pod.

Pred uzatvorením dohody o zaradení zamestnanca v pracovnom pomere na kratší pracovný čas na delené pracovné miesto zamestnávateľ je povinný písomne oznámiť zamestnancovi pracovné podmienky vzťahujúce sa na delené pracovné miesto. Dohoda o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto musí byť písomná, inak je neplatná. Jej súčasťou je spomínané písomné oznámenie.

V prípade, ak by sa zamestnanci, s ktorými zamestnávateľ uzatvoril dohodu o zaradení na delené pracovné miesto nedohodli na rozvrhnutí pracovného času alebo pracovnej náplne, je toto v kompetencii zamestnávateľa.

V prípade, ak nastane prekážka v práci na strane zamestnanca na delenom pracovnom mieste, zamestnanci, ktorí sa s ním delia o pracovné miesto, sú povinní ho zastúpiť, ak tomu nebránia vážne dôvody na ich strane. Zamestnávateľ je povinný informovať zamestnanca bez zbytočného odkladu, ak vznikne takáto potreba zastupovania.

Dohodu o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto môže zamestnávateľ aj zamestnanec písomne vypovedať. Dohoda o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto zaniká uplynutím jedného mesiaca odo dňa oznámenia vypovedania dohody, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.

Ak delené pracovné miesto zaniká, ale pracovná náplň pripadajúca na toto pracovné miesto zostáva zachovaná, zamestnanec má právo na zaradenie v rozsahu celého pracovného času a pracovnej náplne, ktorá pripadala na delené pracovné miesto, alebo ak sa o pracovné miesto delilo viac zamestnancov, v rozsahu ich pomernej časti.

Príklad 10

Ako postupovať v prípade deleného pracovného miesta? Dvaja zamestnanci v pracovnom pomere na kratší pracovný čas si na základe vzájomnej dohody rozdeľujú pracovnú náplň aj pracovný čas. Na pracovisku sa striedajú v nepravidelných intervaloch (po týždňoch, po dňoch), niekedy jeden zamestnanec pracuje celý týždeň tak, že každý deň odpracuje celé zmeny a druhý zamestnanec má voľno, niekedy je to obdeň, niektoré dni si rozdelia zmenu na polovicu. Rátajú sa za dni sociálneho poistenia len tie, v ktorých sú prítomní na pracovisku a ostatné dni sa považujú za prerušenie poistenia? Alebo im obom trvá poistenie bez prerušenia?

V zmysle zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v z. n. p. zamestnancom na účely nemocenského poistenia, dôchodkového poistenia a poistenia v nezamestnanosti je fyzická osoba v právnom vzťahu, ktorý jej zakladá právo na pravidelný mesačný príjem. Povinné nemocenské poistenie, dôchodkové poistenie a poistenie v nezamestnanosti takéhoto zamestnanca vzniká odo dňa vzniku právneho vzťahu, ktorý zakladá právo na príjem a zaniká dňom zániku tohto právneho vzťahu, ak zákon neustanovuje inak. Prerušenie povinného nemocenského poistenia, povinného dôchodkového poistenia a povinného poistenia v nezamestnanosti zamestnanca je možné len z dôvodov uvedených v § 26 ods. 1 písm. a) – e) a ods. 3 zákona o sociálnom poistení.

Skutočnosť, že zamestnanec má dohodnutý pracovný pomer na kratší pracovný čas, je z pohľadu nemocenského poistenia, dôchodkového poistenia a poistenia v nezamestnanosti zamestnanca a platenia poistného na sociálne poistenie právne bezvýznamná, na základe čoho v popísanej situácii trvá povinné poistenie u oboch zamestnancov bez prerušenia, pokiaľ nie sú splnené podmienky prerušenia povinného sociálneho poistenia podľa § 26 zákona o sociálnom poistení.

Ing. Ján Mintál

§ 152 zákona č. 311/2001 Z. z., Zákonník práce

Stravovanie zamestnancov

...

(5) Pri zabezpečovaní stravovania zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby prostredníctvom stravovacích poukážok, je výška poplatku za sprostredkované stravovacie služby maximálne 2 % z hodnoty sumy uvedenej na stravovacej poukážke.

(6) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi finančný príspevok na stravovanie v sume podľa odseku 8, ak

a) povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť zamestnancom stravovanie vylučujú podmienky výkonu práce na pracovisku,

b) zamestnávateľ nemôže zabezpečiť stravovanie podľa odseku 2,

c) zamestnanec na základe lekárskeho potvrdenia od špecializovaného lekára zo zdravotných dôvodov nemôže využiť žiadny zo spôsobov stravovania zamestnancov zabezpečených zamestnávateľom,

d) ide o zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu a zamestnávateľ mu nezabezpečí stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo, ak by stravovanie podľa odseku 2 bolo v rozpore s povahou vykonávanej domáckej práce alebo telepráce.

(7) Zamestnávateľ, ktorý nezabezpečuje stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa, ak nejde o prípady podľa odseku 6, je povinný umožniť zamestnancom výber medzi zabezpečením stravovania prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, formou stravovacej poukážky alebo poskytnutím finančného príspevku na stravovanie. Zamestnanec je viazaný svojím výberom počas 12 mesiacov odo dňa, ku ktorému sa výber viaže. Podrobnosti výberu a realizácie povinnosti zamestnávateľa zabezpečovať stravovanie alebo poskytovať finančný príspevok na stravovanie na základe výberu môže zamestnávateľ ustanoviť vo vnútornom predpise. Zamestnávateľ na základe výberu zamestnanca zabezpečuje zamestnancovi stravovanie prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, formou stravovacej poukážky alebo poskytuje zamestnancovi finančný príspevok na stravovanie v sume podľa odseku 8. Do uskutočnenia výberu zo strany zamestnanca zamestnávateľ zabezpečuje zamestnancovi stravovanie prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, formou stravovacej poukážky alebo mu poskytuje finančný príspevok na stravovanie v sume podľa odseku 8.

(8) Suma finančného príspevku na stravovanie je suma, ktorou zamestnávateľ prispieva na stravovanie iným zamestnancom podľa odseku 3 prvej vety, najmenej však 55 % minimálnej hodnoty stravovacej poukážky podľa odseku 4. Ak zamestnávateľ neprispieva na stravovanie iným zamestnancom podľa odseku 3, suma finančného príspevku na stravovanie je najmenej 55 % minimálnej hodnoty stravovacej poukážky podľa odseku 4, najviac však 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu. Okrem sumy podľa prvej vety alebo druhej vety zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi príspevok podľa osobitného predpisu.

(9) Zamestnávateľ môže po prerokovaní so zástupcami zamestnancov

a) upraviť podmienky, za ktorých bude zamestnancom poskytovať stravovanie počas dovolenky, prekážok v práci, alebo inej ospravedlnenej neprítomnosti zamestnanca v práci,

b) umožniť stravovať sa zamestnancom, ktorí pracujú mimo rámca rozvrhu pracovných zmien za rovnakých podmienok ako ostatným zamestnancom,

c) rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým zabezpečí stravovanie, a ktorým bude prispievať na stravovanie podľa odseku 3.