Konto pracovného času

Zavedenie konta pracovného času je osobitným spôsobom nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času. Konto pracovného umožňuje odloženie práce zamestnanca do budúcnosti, pričom zamestnanec má aj v takomto prípade vyplatený svoj základný plat. Za akých podmienok môže zamestnávateľ zaviesť konto pracovného času a aké sú povinnosti pri jeho uplatňovaní?

NEROVNOMERNÉ ROZVRHNUTIE PRACOVNÉHO ČASU sa využíva v prevádzkach, kde povaha práce alebo podmienky prevádzky neumožňujú pravidelné rozvrhnutie pracovného času. Zamestnávateľ môže rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne, a to tak, že priemerný týždenný pracovný čas nesmie presiahnuť v období najviac 4 mesiacov ustanovený týždenný pracovný čas. Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie prekročiť 12 hodín.

Ak ide o činnosti, u ktorých sa vyžaduje rozdielna potreba práce, je možné pracovný čas rozvrhnúť na dlhšiu dobu, maximálne na 12 mesiacov. Takýto postup však musí zamestnávateľ dohodnúť v kolektívnej zmluve, prípadne so zástupcami zamestnancov. Jednostranné rozhodnutie zamestnávateľa nie je v súlade s ust. § 87 ods. 2 Zákonníka práce (ďalej ZP). Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času môžu mať určené len niektoré organizačné útvary alebo druhy prác. V súlade s ust. § 87 ods. 3 ZP u vybranej skupiny zamestnancov môže zamestnávateľ rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne len po dohode s týmto zamestnancom. Podľa § 87 ods. 3 ZP do vybranej skupiny zamestnancov patria zamestnanec so zdravotným postihnutím, tehotná žena, žena alebo muž, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 3 roky, a osamelý zamestnanec, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako 15 rokov.

Zamestnanec so zdravotným postihnutím je na pracovnoprávne účely zamestnanec uznaný za invalidného, ktorý svojmu zamestnávateľovi predloží rozhodnutie o invalidnom dôchodku. Tehotná zamestnankyňa je zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o svojom stave a predložila o tom lekárske potvrdenie, a osamelý zamestnanec je zamestnanec, ktorý žije sám a je slobodný, ovdovený alebo rozvedený muž, slobodná, ovdovená alebo rozvedená žena. Za osamelého zamestnanca sa považuje aj osamelý muž alebo žena z iných vážnych dôvodov.

DOHODA O ZAVEDENÍ KONTA PRACOVNÉHO ČASU. Jedným zo spôsobov nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, ktorý zamestnávateľ môže zaviesť len kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov, je konto pracovného času. V súlade s § 87a ZP dohoda o zavedení konta pracovného času musí byť písomná a nemožno ju nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa.

Konto pracovného času nie je možné dojednať ani na základe individuálnej dohody so zamestnancom. To znamená, že zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, konto pracovného času zaviesť nemôže.

V kolektívnej zmluve alebo v dohode so zástupcami zamestnancov sa musí dohodnúť vyrovnávacie obdobie konta pracovného času, ktoré nesmie byť dlhšie ako 30 mesiacov. V tomto vyrovnávacom období sa musí vyrovnať rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom (t.j. pracovný čas dohodnutý v pracovnej zmluve zamestnanca, napr. 37,5 hodinový týždenný pracovný čas) a skutočne odpracovaným časom zamestnanca (t.j. pracovný čas, ktorý zamestnanec skutočne odpracoval v jednotlivých úsekoch konta pracovného času). Cieľom je vyrovnanie konta a jeho účtu, t.j. plusové hodiny (väčšia potreba práce) a mínusové hodiny (menšia potreba práce) sa budú rovnať po skončení vyrovnávacieho obdobia nule.

PRAVIDLÁ UPLATŇOVANIA KONTA PRACOVNÉHO ČASU musia byť predmetom dohody o zavedení konta pracovného času, kde sa okrem stanovenia dĺžky vyrovnávacieho obdobia, upraví aj:

–   dohodnutie konkrétnych dôvodov, pre ktoré nemožno zamestnancovi prideľovať prácu (vymedzenie vážnych prevádzkových dôvodov), a v ktorých sa použije konto pracovného času

–   vymedzenie konkrétnych dôvodov zvýšenej potreby práce, v ktorých sa použije konto pracovného času

–   pravidlá rozvrhnutia pracovného času v prípade menšej potreby práce (mínusové hodiny) a v prípade väčšej potreby práce (plusové hodiny), vrátane termínu a spôsobu oznámenia času na rozvrhnutie pracovného času zamestnancom; platí, že pri okamžitom použití hodín z konta pracovného času je potrebné splnenie požiadavky výnimočnosti

–   celkové obmedzenie stavu účtov konta pracovného času, napr. maximálny počet plusových a mínusových hodín, možnosť prenosu mínusových hodín do ďalšieho vyrovnávacieho obdobia za predpokladu, že došlo k uplynutiu vyrovnávacieho obdobia prvého konta pracovného času.

Pri uplatňovaní konta pracovného času zároveň platí, že:

–   v období najviac 12 mesiacov nesmie týždenný pracovný čas vrátane kladného konta pracovného času a práce nadčas presahovať v priemere 48 hodín (§ 87a ods. 3 ZP),

–   v období najviac 30 mesiacov [maximálne vyrovnávacie obdobie], príp. v inom (kratšom) dohodnutom vyrovnávacom období sa vyrovná rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca (§ 87a ods. 2 ZP),

–   ak sa konto pracovného času uplatní u zamestnanca s kratším pracovným časom, vychádza sa z kratšieho pracovného času.

Na zavedenie konta pracovného času u zamestnancov, ktorým ZP zabezpečuje zvýšenú ochranu (ide o zamestnancov so zdravotným postihnutím, tehotnú ženu, ženu alebo muža, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako tri roky, osamelého zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako 15 rokov), sa vyžaduje naviac aj dohoda s týmto zamestnancom.

PRINCÍP KONTA PRACOVNÉHO ČASU. Pri uplatňovaní konta pracovného času môže zamestnávateľ rozvrhnúť pracovný čas tak, že v prípade väčšej potreby práce zamestnanec odpracuje viac hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas (kladný účet konta pracovného času), a v prípade menšej potreby práce zamestnanec odpracuje menej hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas alebo prácu nebude vykonávať vôbec (záporný účet konta pracovného času).

Zamestnávateľ rozvrhne pracovný čas podľa potreby, ale po celý čas je zamestnancovi vyplácaná základná mzda, ktorá zodpovedá ustanovenému týždennému pracovnému času zamestnanca. To znamená, že zamestnávateľ vyplatí zamestnancovi základnú zložku mzdy, ktorá je dohodnutá v mzdových podmienkach uvedených v pracovnej zmluve bez ohľadu na skutočne odpracovaný čas. Výplata základného platu tak nereaguje na výkyvy v práci, t.j. či zamestnanec odpracuje viac alebo menej hodín. Poskytovaním základnej zložky mzdy nie je dotknutá povinnosť zamestnávateľa poskytovať zamestnancovi ďalšie zložky mzdy, ak táto povinnosť vyplýva zo ZP, z osobitných predpisov, z pracovnej zmluvy alebo z kolektívnej zmluvy. Napr. výplata príplatkov za nočnú prácu, za prácu v sobotu, v nedeľu, príp. za prácu vo sviatok, za zmennosť sa realizuje aj pri uplatňovaní konta pracovného času. Ak teda zamestnanec pracuje v rámci konta pracovného času aj vo sviatok, napriek tomu, že sa hodiny práce „uložia“ na konto pracovného času, je mu za kalendárny mesiac, kedy túto prácu vykonal, vyplatený aj príplatok za prácu vo sviatok.

Pri uplatňovaní konta pracovného času je zamestnávateľ povinný viesť účet konta pracovného času, na ktorom eviduje:

•    účet (rozdiel) pracovného času, t. j. rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca, a 

•    účet (rozdiel) mzdy, t. j. rozdiel medzi skutočne poskytnutou základnou zložkou mzdy a základnou zložkou mzdy, na ktorú by mal zamestnanec právo za skutočne odpracovaný čas. Ak bola ku dňu skončenia pracovného pomeru alebo vyrovnávacieho obdobia poskytnutá nižšia základná zložka mzdy, ako by zamestnancovi patrila podľa odpracovaného času, zamestnávateľ je povinný zamestnancovi rozdiel doplatiť.

•    maximálna dĺžka vyrovnávacieho obdobia, ktorú možno dohodnúť, je najviac 30 mesiacov.

Príklad

Zamestnanec pracuje u zamestnávateľa, kde je ustanovený týždenný pracovný čas 40 hodín. Základná hodinová mzda zamestnanca je 4 €. Zamestnanec má v prvom mesiaci naplánovaný pracovný fond 160 h (á 8 h na 20 pracovných dní) a v druhom pracovnom mesiaci pracovný 168 h (á 8 hodín na 21 pracovných dní). V organizácii sa uplatňuje konto pracovného času. Zamestnanec odpracoval v prvom pracovnom mesiaci hodiny nad rámec pracovného fondu, konkrétne + 10 hodín, ktoré si uložil na konto pracovného času. Naopak, v ďalšom mesiaci zamestnanec odpracoval menej hodín, ako bolo určených v pracovnom fonde, konkrétne neodpracoval 8 hodín (celú jednu zmenu). Mínusové hodiny boli opäť zaevidované na konto pracovného času.

V akej výške bude zamestnancovi vyplatený základný plat, ktorý mal dohodnutý v pracovnej zmluve?

Vzhľadom na to, že sa u zamestnávateľa uplatňuje konto pracovného času, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi základný plat, ktorý zodpovedá ustanovenému týždennému pracovnému času zamestnanca bez ohľadu na skutočne odpracovaný čas, t. j. zamestnávateľ vyplatí zamestnancovi:

•    za prvý mesiac mzdu vo výške 640 € [4 € x 160 hodín] a plusové hodiny vrátane mzdy bude evidovať zamestnancovi na rozdielovom účte konta pracovného času,

•    za druhý mesiac mzdu vo výške 672 € [4 € x 168 hodín] a mínusové hodiny vrátane mzdy bude evidovať zamestnancovi na rozdielovom účte konta pracovného času.

ZAMESTNÁVATEĽ MÁ POVINNOSŤ VYROVNAŤ KONTO PRACOVNÉHO ČASU v súlade s § 87a ods. 6 a ods. 7 ZP ku dňu skončenia vyrovnávacieho obdobia alebo pracovného pomeru. Pri vyrovnaní postupuje takto:

•    ak bola ku koncu vyrovnávacieho obdobia alebo ku dňu skončenia pracovného pomeru poskytnutá zamestnancovi nižšia základná zložka mzdy, ako by zamestnancovi patrila podľa odpracovaného času, zamestnávateľ je povinný rozdiel doplatiť. To znamená, že ak v čase skončenia pracovného pomeru (nie je pritom rozhodujúce, na podnet ktorej strany sa pracovný pomer skončil) zamestnanec vykonal väčší rozsah práce, než za aký mu bola poskytnutá základná zložka mzdy, zamestnanec má právo na doplatenie rozdielu.

•    ak zamestnanec neodpracoval ku koncu vyrovnávacieho obdobia alebo ku dňu skončenia pracovného pomeru celý rozsah pracovného času, za ktorý mu bola poskytnutá základná zložka mzdy, t.j. zamestnancovi bola vyplatená vyššia základná zložka mzdy, zamestnávateľ má nárok na vrátenie základnej zložky mzdy poskytnutej nad rámec odpracovaného pracovného času len v prípade skončenia pracovného pomeru z výpovedných dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. d) a e) ZP alebo v prípade okamžitého skončenia pracovného pomeru so zamestnancom zo strany zamestnávateľa podľa § 68 ods. 1 ZP. Uvedené právo môže zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote 2 mesiacov odo dňa, keď sa pracovný pomer skončil.

Podľa § 63 ods. 1 písm. d) ZP môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď z dôvodov:

1.  ak nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,

2.  prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2 ZP,

3.  nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určenej zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo

4.  neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných 6 mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil.

Podľa § 63 ods. 1 písm. e) ZP zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny. Podľa § 68 ods. 1 ZP môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom výnimočne, a to iba vtedy, ak zamestnanec bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin alebo porušil závažne pracovnú disciplínu.

KONTO PRACOVNÉHO ČASU A PRÁCA NADČAS. Rozdiel medzi kontom pracovného času a prácou nadčas je v tom, že konto pracovného času je plánovaná práca (zamestnávateľ naplánuje vopred viac alebo menej práce, príp. nenaplánuje žiadnu prácu (kladný alebo záporný zostatok konta) a práca nadčas je neplánová prács (s možnosťou mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas alebo s možnosťou čerpať si náhradné voľno za prácu nadčas).

Ak ide o vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže prideľovať prácu a bolo použité konto pracovného času, zamestnávateľ nemusí rozvrh pracovných zmien upravovať (a oznámiť) týždeň vopred (ale aj ihneď, príp. v termíne, ktorý si dohodol so zástupcami zamestnancov).

Uvedený postup platí:

•    nielen pri uplatnení ust. § 142 ods. 5 ZP, kedy sa namiesto prekážky v práci na strane zamestnávateľa kumulujú na konte pracovného času mínusové hodiny,

•    ale aj v prípade výkonu zvýšenej potreby práce (namiesto práce nadčas), kedy sa podľa ust. 87a ZP, vyrovnáva konto pracovného času, resp. sa kumulujú na konte pracovného času plusové hodiny.

Uplatňovanie konta pracovného času je založené na dohode zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov, a preto je potrebné, aby predmetom tejto dohody bola aj dohoda o určení minimálneho času na určenie odpracovania mínusových hodín z konta pracovného času, t.j. v akom termíne je potrebné oznámiť zamestnancom, že sa od nich vyžaduje zvýšená potreba práce.

ZÁVER - V súlade s § 130 ods. 5 ZP je zamestnávateľ, ktorý zaviedol konto pracovného času, povinný informovať zamestnancov pri vyúčtovaní mzdy o stave konta pracovného času (aký je zostatok konta – kladný, resp. záporný, nulový). Táto informácia slúži zamestnancovi k tomu, aby vedel aký je stav na konte pracovného času, či ide o dlh práce (zo strany zamestnanca) alebo o dlh mzdy (zo strany zamestnávateľa).

Ing. Iveta Matlovičová