Konto pracovného času

Pri výkone závislej práce môže, vzhľadom na charakter jej výkonu, dôjsť k takej situácii, že v určitom období je potrebný nadmerný výkon pracovných úloh a v určitom časovom úseku nepotrebuje zamestnávateľ zamestnanca v takom rozsahu a znižuje sa potreba jeho pracovného výkonu. Pre tieto prípady ustanovila pracovnoprávna úprava konto pracovného času, ktoré umožňuje využiť výkon práce podľa aktuálnych potrieb, ktoré si vyžaduje charakter vykonávanej práce. Čo umožňuje konto pracovného času a kto ho môže využiť?

Tak napríklad v prípade sezónnych prác, napríklad v poľnohospodárstve dochádza v letnom období k nadmernej potrebe práce, zatiaľ čo v zimnom období je znížená potreba práce a zamestnanci môžu ostať určitý čas doma a prácu nemôžu vykonávať. V prípade takýchto prác, pokiaľ by neexistoval právny inštitút konta pracovného času, by zamestnávateľ bol nútený s takýmito zamestnancami uzatvárať len časovo obmedzené pracovné pomery, prípadne dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

KONTO PRACOVNÉHO ČASU UMOŽŇUJE, aby v prípade zníženej potreby práce neboli zamestnanci prepúšťaní, ale aby dostávali základnú zložku mzdy a ostávali v pracovnom pomere. Taktiež sa tým do určitej miery môže zabrániť tomu, aby zamestnávateľ prepustil zamestnancov v čase, keď ich nepotrebuje za účelom výkonu závislej práce.

V kontexte uvedeného platí, že pri výkone práce na základe konta pracovného času je potrebné viesť špecifickú evidenciu výkonu práce, vzhľadom na následné zúčtovanie rozdielu mzdy, ktorú zamestnanec dostal a mzdy, ktorá mu fakticky prináleží na základe riadne odvedenej práce. Preto je v prípade konta pracovného času potrebné klásť zvýšený dôraz na presnosť zúčtovacích vzťahov, inak sa zamestnávateľ vystavuje zvýšenému riziku možného súdneho sporu.

Konto pracovného času je výsledkom konsenzu prostredníctvom kolektívnej zmluvy alebo po dohode so zástupcami zamestnancov, pokiaľ u zamestnávateľa pôsobia, pri určitých kategóriách zamestnancov to môže byť len po dohode s nimi, pričom ide o kogentnú právnu úpravu. Preto konto pracovného času nemôže byť nikdy zavedené autoritatívne, na základe jednostranného prejavu vôle zamestnávateľa, ale je potrebné dosiahnuť konsenzus, ktorý je nevyhnutný pre zavedenie tohto právneho inštitútu. Uvedené súvisí s tým, že konto pracovného času predstavuje jeho nerovnomerné rozvrhnutie, čo spôsobuje možnú zvýšenú záťaž na zamestnanca v súvislosti s výkonom závislej práce.

Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času – predpoklady - nakoľko je podľa Zákonníka práce konto pracovného času prípadom jeho nerovnomerného rozvrhnutia, platí, že pre jeho organizáciu nemožno použiť podmienky, ktoré platia pre rovnomerne rozvrhnutý pracovný čas.

V prípade nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času platí, že rozdiel dĺžky pracovného času, ktorý pripadá na jednotlivé pracovné týždne presiahne tri hodiny a pracovný čas v jednotlivých dňoch môže presiahnuť 9 hodín. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom presiahnuť v období najviac štyroch mesiacov ustanovený týždenný pracovný čas. Špecifickým znakom pre nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času môže byť aj to, že pracovný výkon nemusí byť rozvrhnutý na každý jeden pracovný deň v pracovnom týždni.

Pre zavedenie konta pracovného času pritom platí, že môže byť zavedené u zamestnávateľa buď na základe kolektívnej zmluvy, dohody so zástupcami zamestnancov, pokiaľ sú u zamestnávateľa ustanovení. Pokiaľ u zamestnávateľa pracujú určité špecifické kategórie zamestnancov, akými sú zamestnanec so zdravotným postihnutím, tehotná žena, žena alebo muž, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako tri roky, osamelý zamestnanec, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako 15 rokov, je možné rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne v podobe konta pracovného času len po dohode s nimi, pričom ide o taxatívny zákonný výpočet a kogentnú právnu úpravu.

Pri zavedení konta pracovného času nemožno podľa Zákonníka práce uplatniť direktívny prístup, ktorý by spočíval v jeho zavedení prostredníctvom autoritatívneho rozhodnutia zamestnávateľa v konkrétnom prípade.

V súvislosti s obsahom kolektívnej zmluvy alebo dohody so zástupcami zamestnancov je možné konštatovať, že Zákonník práce explicitne neustanovuje, aké náležitosti majú tieto právne úkony obsahovať, vyžaduje však, aby v nich bolo výslovne uvedené vyrovnávacie obdobie konta pracovného času, v ktorom sa vyrovná rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca; vyrovnávacie obdobie nesmie byť dlhšie ako 30 mesiacov, pričom ide o kogentnú právnu úpravu.

VYROVNÁVACIE OBDOBIE KONTA PRACOVNÉHO ČASU je podstatné aj z dôvodu určenia úseku, počas ktorého sa bude komplexne posudzovať rozsah vykonanej práce a mzda za ňu poskytnutá. Napríklad sa bude zisťovať rozdiel základnej mzdy, ktorá zamestnancovi musela byť poskytnutá a mzdy, na ktorú má daný zamestnanec právny nárok v závislosti od rozsahu vykonanej závislej práce.

V kontexte uvedeného je podstatné viesť presnú evidenciu rozsahu vykonanej práce v určitom dohodnutom vyrovnávacom období, ktorá musí poskytnúť komplexný prehľad o rozsahu vykonávanej práce. Uvedená evidencia má význam pre právnu relevantnosť zúčtovacích vzťahov, ktoré sa týkajú rozsahu odvedenej práce a aj zúčtovania poskytnutého mzdového plnenia.

Podstatou konta pracovného času je možnosť zamestnávateľa rozvrhnúť pracovný čas tak, že v prípade väčšej potreby práce zamestnanec odpracuje viac hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas (kladný účet konta pracovného času), a v prípade menšej potreby práce zamestnanec odpracuje menej hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas alebo prácu nebude vykonávať vôbec (záporný účet konta pracovného času). Priemerný týždenný pracovný čas vrátane kladného konta pracovného času a práce nadčas nesmie presiahnuť 48 hodín v období najviac 12 mesiacov.

Uvedená možnosť zamestnávateľa mu umožňuje v prípade, že potrebuje nadmerný rozsah práce, využiť zamestnanca v takomto rozsahu a v období, keď potrebuje malý rozsah pracovného výkonu, tak zamestnanec môže ostať počas pracovného dňa aj doma a odpracuje len určitý počet hodín alebo bude pracovať len počas niektorých pracovných dní v pracovnom týždni.

Pritom v prípadoch, keď nastane kladný a aj záporný účet konta pracovného času platí, že zamestnanec má nárok na zá­kladnú zložku mzdy, ktorej výšku je možné dohodnúť v kolektívnej zmluve, zmluve zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov alebo v individuálnej dohode so samotným zamestnancom, ktorou sa zakladá možnosť práce v rámci konta pracovného času v danom prípade.

Tak napríklad zamestnanec, ktorý pracuje v poľnohospodárstve, môže počas letných mesiacov odpracovať aj 10 hodín denne, dostane však zaplatenú len základnú zložku mzdy, v zimnom období odpracuje denne napríklad 3 hodiny alebo v určitý deň vôbec nemusí prísť do práce, ale základnú zložku mzdy dostane v celom rozsahu. Takýto režim sa uplatňuje počas vyrovnávacieho obdobia, následne je potrebné pracovný režim v rámci konta pracovného času ukončiť, pokiaľ sa nedohodne jeho pokračovanie.

Pokiaľ však mal zamestnanec, na základe Zákonníka práce, osobitnej právnej úpravy, kolektívnej zmluvy alebo pracovnej zmluvy, právny nárok aj na iné zložky mzdy, ktoré mu mali byť poskytnuté, napríklad na rôzne príplatky, tak sa mu ku základnej zložke mzdy musia zamestnávateľom tieto ďalšie zložky mzdy pripočítať.

Práca nadčas pri uplatnení konta pracovného času je práca vykonávaná nad určený týždenný pracovný čas a mimo rozvrhu pracovných zmien vyplývajúcich z konta pracovného času, ktoré má zamestnanec ustanovené v pracovnej zmluve v konkrétnom prípade.

K zúčtovaniu mzdy v prípade konta pracovného času - v prípade konta pracovného času sa dá na základe presne ustanovenej evidencie, ktorá sa v tomto prípade vedie, zistiť, či zamestnanec v určitom období odpracoval prácu pod alebo nad rozsah vyplatenej základnej mzdy, ktorá mu bola poskytovaná, pričom uvedený rozdiel sa zisťuje počas vyrovnávacieho obdobia.

Pokiaľ má na základe evidencie konta pracovného času zamestnanec právo na poskytnutie doplatenia mzdy, nad rozsah základnej mzdy, ktorá mu bola poskytnutá, tak má zamestnávateľ právnu povinnosť mu tento doplatok mzdy za vyrovnávacie obdobie poskytnúť. V tomto prípade Zákonník práce neustanovuje konkrétnu sankciu pre prípad, že zamestnávateľ uvedený doplatok zamestnancovi neposkytne, zamestnanec však môže zvoliť všeobecný postup ochrany svojich práv a oprávnených záujmov podľa čl. 9 základných zásad Zákonníka práce cez súd.

V prípade, že zamestnanec po skončení vyrovnávacieho obdobia konta pracovného času končí pracovný pomer, zamestnávateľ mu v súlade s § 129 ods. 3 Zákonníka práce vyplatí uvedený doplatok mzdy ku skončeniu pracovného pomeru, najneskôr však v najbližšom výplatnom termíne nasledujúcom po dni skončenia pracovného pomeru. Uvedené ustanovenie Zákonníka práce tým bráni zamestnanca v záujme toho, aby mu zamestnávateľ ešte pred skončením pracovného pomeru vyplatil všetky peňažné záležitosti, ktoré sa týkajú mzdového ohodnotenia, teda aj konta pracovného času, v ktorom zamestnanec pracoval.

V prípade, že zamestnanec vo vyrovnávacom období neodpracoval pracovný čas, za ktorý mu zamestnávateľ poskytol základnú zložku mzdy, tak zamestnanec musí vrátiť zamestnávateľovi pomernú výšku mzdového plnenia len v týchto, taxatívne ustanovených prípadoch:

•    Keď s ním zamestnávateľ skončil pracovný pomer výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písmena d) Zákonníka práce – napríklad zamestnanec neuspokojivo plnil pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch vyzval na odstránenie nedostatkov.

•    Keď s ním zamestnávateľ skončil pracovný pomer výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písmena e) Zákonníka práce – teda sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

•    Keď nastali predpoklady pre okamžité skončenie pracovného pomeru. Ide o prípad, keď bol zamestnanec právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin alebo pre závažné porušenie pracovnej disciplíny, čo vyplýva z pracovného poriadku.

Pritom je potrebné dôsledne posúdiť, či išlo o právoplatné odsúdenie za úmyselný trestný čin. O právoplatné odsúdenie ide vtedy, keď bol zamestnanec odsúdený rozhodnutím súdu, proti ktorému už nemožno podať riadny opravný prostriedok – odvolanie, a to buď z toho dôvodu, že zamestnancovi uplynula lehota na podanie odvolania alebo z toho dôvodu, že v jeho prípade ide o rozhodnutie odvolacej súdnej inštancie.

Taktiež je potrebné posúdiť, či ide o právoplatné odsúdenie za úmyselný trestný čin. Jednotlivé skutkové podstaty trestných činov sú uvedené v Trestnom zákone, pričom v prípade niektorých skutkových podstát trestných činov je možné priamo z ich formulácií vyvodiť, že sa predpokladá úmysel. Úmysel a nedbanlivosť sú zložkami zavinenia, ktoré sa označuje za subjektívnu stránku skutkovej podstaty trestného činu, nakoľko vyjadruje subjektívny postoj páchateľa trestného činu k vlastnému protiprávnemu správaniu a jeho nepriaznivému právnemu následku.

Pokiaľ bol zamestnanec síce právoplatne odsúdený, ale za nedbanlivostný trestný čin, nemožno s ním okamžite skončiť pracovný pomer a ani od neho požadovať, aby vrátil preplatok mzdy, ktorú mu zamestnávateľ v rámci konta pracovného času poskytol.

V prípade, že zamestnanec, ktorý vykonával prácu v rámci konta pracovného času, závažným spôsobom porušil pracovnú disciplínu, v dôsledku čoho by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, musí vrátiť zamestnávateľovi preplatok na mzdovom plnení, pokiaľ takýto preplatok vznikol. Prípady, ktoré predstavujú závažné porušenie pracovnej disciplíny, neustanovuje Zákonník práce, ale sú ustanovené zamestnávateľom v pracovnom poriadku. Týmto ponecháva právna úprava priestor zamestnávateľovi pre výpočet príkladov, ktoré predstavujú závažné porušenie pracovnej disciplíny, čo si zamestnávateľ upravuje v pracovnom poriadku. Pracovný poriadok je pritom vnútorný predpis zamestnávateľa, ktorý má obmedzenú personálnu pôsobnosť len pre podriadených zamestnancov zamestnávateľa a nepôsobí navonok.

Pracovný poriadok má právnu relevanciu a právnych povinností, ktoré sú v ňom ustanovené, je možné domáhať sa len vtedy, pokiaľ boli dodržané všetky predpoklady, ktoré požaduje Zákonník práce, teda musí byť vydaný po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov, môže byť účinný najskôr od okamihu, kedy bol zverejnený, zamestnanci s ním musia byť riadne oboznámení a taktiež musia mať k nemu prístup. Uvedené predpoklady musia byť naplnené kumulatívne, inak sa nemožno domáhať plnenia právnych povinností, ktoré z neho vyplývajú.

Uvedené právo na vrátenie preplatku na poskytnutej mzde v rámci konta pracovného času, ktoré má zamestnávateľ voči zamestnancovi je časovo obmedzené z pohľadu, do akého času je potrebné si ho uplatniť. Pre tento prípad Zákonník práce ustanovuje, že toto právo môže zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa pracovný pomer skončil.

Uvedená lehota je prekluzívna, teda pokiaľ uplynie, tak si zamestnávateľ nemôže nárokovať vrátenie peňazí od zamestnanca v rámci konta pracovného času, napríklad súdnou cestou.

Konto pracovného času predstavuje jeho nerovnomerné rozvrhnutie, pritom je však potrebné rešpektovať jednotlivé ustanovenia Zákonníka práce, ktoré sa vzťahujú na výkon závislej práce vo všeobecnosti, tak napríklad musia byť zamestnancovi, ktorý pracuje v rámci konta pracovného času poskytnuté prekážky v práci na strane zamestnanca, má taktiež právo na oddych a prestávky, ktoré ustanovuje pracovnoprávna úprava.

Tak napríklad, pokiaľ je zamestnanec predvolaný na cvičenie v armáde Slovenskej republiky, tak zamestnávateľ mu musí umožniť zúčastniť sa takéhoto cvičenia a taktiež mu poskytnúť náhradu mzdy v konkrétnom prípade. Pritom neobstojí argument, že ide o zamestnanca, ktorý pracuje v rámci konta pracovného času a uvedenú prekážku v práci na strane zamestnanca mu nemožno poskytnúť.

Taktiež sa na konto pracovného času vzťahujú jednotlivé základné zásady Zákonníka práce, napríklad zásada rovnakého zaobchádzania, ktorá zakazuje akékoľvek diskriminačné konanie. Rovnako je potrebné rešpektovať aj v prípade konta pracovného času zásadu dobrých mravov, ktorá okrem iného požaduje zachovávať slušnosť pri uplatňovaní práv, oprávnených záujmov a právnych povinností v rámci pracovnoprávneho vzťahu. Predovšetkým je potrebné rešpektovať jednotlivé hodnoty a judikatúru súdov, pokiaľ je k dispozícii v konkrétnom prípade.

V neposlednom rade je potrebné klásť v prípade konta pracovného času dôraz na uspokojivé pracovné podmienky, nakoľko v prípade nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, ktorým je aj konto pracovného času, je podstatné brať zvýšený ohľad na regeneráciu zamestnanca v záujme kvalitného výkonu závislej práce. Preto musí zamestnávateľ neustále vyhodnocovať podmienky, pri ktorých dochádza k výkonu závislej práce a tieto neustále vylepšovať.

K naplneniu uvedeného cieľa môže napomôcť taktiež presná evidencia výkonu práce v rámci konta pracovného času, ktorá sa vedie nielen z dôvodu následného zúčtovania poskytnutého mzdového plnenia, základnej mzdy, ale aj z dôvodu vyhodnocovania uspokojivých pracovných podmienok zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu v rámci nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, teda pracovný čas nemajú rovnomerne rozvrhnutý a tým majú špecificky upravený výkon práce.

Prípad nerovnomerného času predstavuje stav, keď zamestnanec nemá pravidelne rozvrhnutý pracovný čas na jednotlivé pracovné dni, čo je prípad aj konta pracovného času, ktorého podrobnosti môžu byť špecifikované v kolektívnej zmluve, po dohode so zástupcami zamestnancov, pokiaľ sú u zamestnávateľa ustanovení a pri určitých kategóriách zamestnancov po dohode s nimi, pričom konkretizácia konta pracovného času môže byť predmetom aj pracovnej zmluvy v konkrétnom prípade.

Pri konte pracovného času je potrebné viesť striktnú evidenciu pracovného času hlavne aby sa presne rozlišovalo, koľko zamestnanec mal a koľko fakticky odpracoval, čo je nevyhnutné pre následné zúčtovanie, ktoré sa týka odmeňovania.

Taktiež je potrebné pri konte pracovného času dbať na vytvorenie uspokojivých pracovných podmienok, ktoré umožňujú zamestnancovi poskytovať kvalitný výkon práce, nakoľko ide o nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času, čo si vyžaduje aj zvýšené nároky na regeneráciu. V prípade zúčtovacích právnych vzťahov je potrebné rešpektovať kogentnú právnu úpravu, ktorá presne špecifikuje, kedy musí zamestnanec prebytok prijatého plnenia vrátiť, pričom výpočet týchto prípadov je taxatívny, nemožno ho rozširovať a musí byť rešpektovaný v komplexnom rozsahu.

Ing. JUDr. Ladislav Hrtánek, PhD.

§ 129 zákona č. 311/2001 Z. z.
cit. na strane 18

Splatnosť mzdy

1. Mzda je splatná pozadu za mesačné obdobie, a to najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca, ak sa v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve nedohodlo inak.

2. Na žiadosť zamestnanca musí mu byť mzda splatná počas dovolenky vyplatená pred nastúpením dovolenky.

3. Pri skončení pracovného pomeru vyplatí zamestnávateľ zamestnancovi mzdu splatnú za mesačné obdobie v deň skončenia pracovného pomeru, ak sa nedohodli inak, najneskôr však v najbližšom výplatnom termíne nasledujúcom po dni skončenia pracovného pomeru.

§ 63 zákona č. 311/2001 Z. z.
cit. na strane 19

Výpoveď daná zamestnávateľom

1) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak

a) sa zamestnávateľ alebo jeho časť

1. zrušuje alebo

2. premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,

b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu,

c) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať…