Konkurenčná činnosť zamestnanca

V posledných rokoch sa v pracovnom práve pomerne často stretávame s konkurenčnou činnosťou zamestnanca. Ide predovšetkým o výkon inej zárobkovej činnosti, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter. Kedy a za akých podmienok môže zamestnanec vykonávať konkurenčnú činnosť? Na výkon ktorých činností sa nevyžaduje súhlas zamestnávateľa? Je možné obmedziť zárobkovú činnosť po skončení pracovného pomeru?

ZAMESTNANEC MÔŽE VYKONÁVAŤ KONKURENČNÚ ČINNOSŤ popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere podľa § 83 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v z.n.p. (ďalej len „ZP“) len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa. ZP pritom výslovne vyžaduje, že ide o činnosť, ktorá má (nie môže mať) konkurenčný charakter. Právna úprava predpokladá, že zamestnanec musí písomne požiadať svojho zamestnávateľa, s ktorým je v pracovnom pomere, o súhlas s výkonom tejto činnosti. Zamestnávateľ môže na takúto písomnú žiadosť zamestnanca reagovať tak, že mu udelí súhlas s výkonom konkurenčnej činnosti, alebo neudelí tento súhlas. ZP od 1. januára 2013 zakotvuje alternatívu riešenia žiadosti zamestnanca o udelenie súhlasu s výkonom konkurenčnej činnosti tým, že formuluje nevyvrátiteľnú právnu domnienku udelenia súhlasu so zárobkovou činnosťou zamestnanca pre prípad, že zamestnávateľ sa k písomne predloženej žiadosti zamestnanca nevyjadrí do 15 dní od jej doručenia.

Žiadosť zamestnanca adresovaná zamestnávateľovi má mať písomnú formu. Na jej doručenie ZP viaže aj plynutie lehoty 15 dní v prípade, ak by zamestnávateľ na žiadosť zamestnanca nereagoval. ZP od zamestnávateľa vyžaduje, aby udelenie alebo neudelenie predchádzajúceho súhlasu so zárobkovou činnosťou uskutočnil v písomnej forme.

ZAMESTNÁVATEĽ  NIE JE VIAZANÝ ŽIADNOU LEHOTOU, v rámci ktorej môže odvolať svoj predtým daný predchádzajúci súhlas s výkonom zárobkovej činnosti zamestnanca. Zamestnávateľ tak môže urobiť kedykoľvek v priebehu trvania pracovného pomeru zamestnanca. ZP v tomto prípade vyžaduje, aby zamestnávateľ odôvodnil odvolanie svojho predchádzajúceho súhlasu so zárobkovou činnosťou zamestnanca. Odvolanie súhlasu sa musí zo strany zamestnávateľa uskutočniť v písomnej forme. Po odvolaní súhlasu zamestnávateľa (po doručení tohto odvolania zamestnancovi) vzniká na strane zamestnanca právna povinnosť bez zbytočného odkladu ukončiť inú zárobkovú činnosť zákonným spôsobom.

Ak by zamestnanec neukončil svoju zárobkovú činnosť, aj keď zamestnávateľ odvolal svoj predchádzajúci súhlas s jej výkonom, išlo by o porušenie pracovnej disciplíny so všetkými z toho vyplývajúcimi dôsledkami, vrátane založenia zodpovednosti zamestnanca.

INÁ ZÁROBKOVÁ ČINNOSŤ ZAMESTNANCA je akákoľvek zárobkovú činnosť, ktorá má konkurenčný charakter vo vzťahu k predmetu jeho činnosti. Zamestnanci ju môžu vykonávať v čiastočnom pracovnom úväzku, ale aj na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. O výkon zárobkovej činnosti zamestnanca môže ísť aj v prípade, ak zamestnanec bude mať právny status samostatne zárobkovo činnej osoby.

Inou zárobkovou činnosťou je aj výkon akejkoľvek podnikateľskej činnosti v zmysle § 2 OBZ. Hoci ZP nevyžaduje súhlas zamestnávateľa na uzavretie dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru s iným zamestnávateľom, ak by však predmet týchto dohôd mal konkurenčný charakter s predmetom činnosti zamestnávateľa, mohol by ju zamestnanec vykonávať len s predchádzajúcim súhlasom zamestnávateľa.

POSUDZOVANIE KONKURENČNÉHO CHARAKTERU ZÁROBKOVEJ ČINNOSTI zamestnanca je závislé od predmetu činnosti zamestnávateľa. Podnikateľské subjekty majú predmet svojej činnosti uvedený v obchodnom registri. Ustanovenie § 83 ZP sa vzťahuje len na pracovný pomer, nemožno ho priamo uplatniť v rámci pracovnoprávnych vzťahov, ktoré sú založené na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Povinnosť zamestnanca ustanovená v § 83 ZP môže trvať len po dobu trvania pracovného pomeru.

Správne posúdenie konkurenčného charakteru činnosti zamestnanca je veľmi dôležité z hľadiska ďalšieho právneho postavenia zamestnanca u zamestnávateľa. Možno povedať, že pri uzatváraní pracovnej zmluvy by si mohli účastníci pracovného pomeru tento problém vyjasniť a prípadne do obsahu pracovnej zmluvy premietnuť možnosti a obmedzenia zamestnanca pri výkone inej zárobkovej činnosti, ktorá má konkurenčný charakter vo vzťahu k vykonávanej práci.

ZP na druhej strane nerieši situáciu, ak zamestnanec nepožiada zamestnávateľa o predchádzajúci súhlas s výkonom inej zárobkovej činnosti a ani neoznámi zamestnávateľovi, že chce vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá má konkurenčný charakter a zamestnávateľ sa o výkone tejto činnosti inak dozvie. V tomto prípade by mal zamestnanca upozorniť, že v zmysle § 81 ZP koná v rozpore s jeho oprávnenými záujmami, ako aj v rozpore s ustanovením § 83 ZP a neukončenie takejto činnosti za danosti zavinenia by bolo zo strany zamestnanca možné hodnotiť ako závažné porušenie pracovnej disciplíny.

GENERÁLNA VÝNIMKA - Ide o kogentné ustanovenie ZP, ktoré neumožňuje obsah generálnej výnimky rozširovať alebo zužovať, napríklad prostredníctvom pracovnej zmluvy alebo pracovného poriadku. Podstata generálnej výnimky spočíva v tom, že súhlas zamestnávateľa v súvislosti s konkurenčnou činnosťou zamestnanca sa nevyžaduje na výkon vedeckej, pedagogickej, publicistickej, lektorskej, prednášateľskej, literárnej a umeleckej činnosti.

OBMEDZENIE ZÁROBKOVEJ ČINNOSTI PO SKONČENÍ PRACOVNÉHO POMERU je upravené v § 83a ZP. Ide o pomerne nové ustanovenie, platné v Slovenskej republike od 1. 9. 2011, známe pod názvom inštitút konkurenčnej doložky.

ZP zakotvuje možnosť obmedzenia konkurenčnej činnosti zamestnanca aj po skončení pracovného pomeru za predpokladu, že sa zamestnanec so zamestnávateľom tak dohodli v pracovnej zmluve. Trvanie tohto obmedzenia však nesmie byť dlhšie ako jeden rok.

Dohoda o obmedzení konkurenčnej činnosti po skončení pracovného pomeru je pracovnoprávnou dohodou a vzťahy, ktoré sú založené prostredníctvom nej, sú pracovnoprávnymi vzťahmi, aj v čase skončenia pracovného pomeru. Na tieto vzťahy podľa existujúceho právneho stavu nemožno aplikovať Občiansky zákonník. Dohoda o obmedzení konkurenčnej činnosti zamestnanca je prípustná len v prípade, že zamestnanec sa mohol v priebehu trvania pracovného pomeru dostať k informáciám, zneužitie ktorých by mohlo zamestnávateľovi privodiť podstatnú ujmu. Ide o uplatnenie zásady proporcionality, preto obmedzovanie zamestnanca zo strany zamestnávateľa nad nevyhnutnú mieru by mohol súd obmedziť alebo celkom zrušiť.

Zákonné obmedzenie možnosti uzatvorenia písomnej dohody o obmedzení konkurenčnej činnosti zamestnanca po skončení pracovného pomeru je výslovným obmedzením zásady zmluvnosti v prospech ústavného práva na výkon zárobkovej činnosti. V prípade, ak by súd zúžil obmedzenie konkurenčnej činnosti zamestnanca v porovnaní s uzatvorenou dohodou podľa § 83a ods. 3 ZP pre neprimerané obmedzenie ústavného práva zamestnanca vykonávať zárobkovú činnosť, rozhodnutie súdu, po jeho právoplatnosti by zamestnanec ani zamestnávateľ nemali voči sebe záväzky, ku ktorým sa písomne pod sankciou neplatnosti zaviazali v pracovnej zmluve.

K prevzatiu záväzku zamestnanca o obmedzení zárobkovej činnosti môže dôjsť v písomnej forme aj pri zmene pracovnej zmluvy. Predpokladá sa, že zamestnanec sa môže so zamestnávateľom písomne v pracovnej zmluve dohodnúť o obmedzení svojej zárobkovej činnosti aj v priebehu trvania pracovného pomeru.

Za obmedzenie zamestnanca vo svojej zárobkovej činnosti, ktorá má konkurenčný charakter vo vzťahu k bývalému zamestnávateľovi,  je zamestnávateľ povinný zamestnancovi poskytnúť primeranú peňažnú náhradu, najmenej v sume 50 % priemerného mesačného zárobku zamestnanca za každý mesiac tohto obmedzenia zárobkovej činnosti zamestnanca. Peňažná náhrada je splatná vo výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, a to za predchádzajúce mesačné obdobie, ak sa nedohodlo inak. V kolektívnej zmluve zamestnávateľ môže so sociálnym partnerom dohodnúť minimálnu mieru primeranej peňažnej náhrady zamestnávateľa s tým, že musí dodržať zákonné minimum, 50 % priemerného mesačného zárobku za každý mesiac plnenia záväzku zamestnanca.

AK BY ZAMESTNANEC NESPLNIL SVOJ ZÁVÄZOK VO VZŤAHU K ZÁROBKOVEJ ČINNOSTI zamestnanca majúcej konkurenčný charakter, je povinný poskytnúť zamestnávateľovi primeranú peňažnú náhradu, na ktorej sa so zamestnávateľom vzájomne dohodli v pracovnej zmluve, najviac však do výšky peňažného vyrovnania, ktoré zamestnávateľ bol povinný zamestnancovi poskytovať za obmedzenie konkurenčnej činnosti zamestnanca po skončení pracovného pomeru.

Od záväzku nevykonávať inú zárobkovú činnosť po skončení pracovného pomeru môže odstúpiť len zamestnávateľ, a to len v priebehu trvania pracovného pomeru zamestnanca. ZP vyžaduje písomnú formu odstúpenia od tohto záväzku pod sankciou neplatnosti. Tento záväzok zaniká prvým dňom kalendárneho mesiaca, v ktorom bolo odstúpenie doručené druhej strane, najneskôr však posledným dňom trvania pracovného pomeru.

VÝPOVEĎ ZÁVÄZKU ZO STRANY ZAMESTNANCA - Zamestnanec môže pôvodne dohodnutý záväzok nevykonávať konkurenčnú činnosť po skončení pracovného pomeru vypovedať, ak mu zamestnávateľ nevyplatil peňažné vyrovnanie do 15 dní od uplynutia jeho splatnosti.

Doručením výpovede dohoda medzi ním a zamestnávateľom zaniká – zaniká tak jeho záväzok voči zamestnávateľovi, spočívajúci v obmedzení jeho zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru, ktorá má konkurenčný charakter. Aj pre výpoveď záväzku zamestnanca vyžaduje ZP písomnú formu pod sankciou neplatnosti.

ZÁVER - V kolektívnej zmluve si sociálni partneri môžu dohodnúť okruh zamestnancov, ktorých budú viazať obmedzením konkurenčnej činnosti po skončení pracovného pomeru, ako aj dobu obmedzenia výkonu konkurenčnej činnosti zamestnanca, maximálnu výšku peňažnej náhrady v prípade neplnenia povinnosti zamestnávateľa, ako aj minimálnu výšku peňažnej náhrady pre prípad uzatvorenia dohody o obmedzení konkurenčnej činnosti zamestnanca po skončení pracovného pomeru.

JUDr. Lucia Petríková

§ 83 zákona č. 311/2001 Z. z.

Výkon inej zárobkovej činnosti

(1) Zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa. Ak sa zamestnávateľ nevyjadrí do 15 dní od doručenia žiadosti zamestnanca, platí, že súhlas udelil.

(2) Zamestnávateľ môže udelený súhlas podľa odseku 1 z vážnych dôvodov písomne odvolať; v písomnom odvolaní súhlasu je zamestnávateľ povinný uviesť tieto dôvody. Po odvolaní súhlasu zamestnávateľom podľa prvej vety je zamestnanec povinný bez zbytočného odkladu inú zárobkovú činnosť skončiť spôsobom vyplývajúcim z príslušných právnych predpisov.

(3) Súhlas zamestnávateľa podľa odseku 1 sa nevyžaduje na výkon vedeckej, pedagogickej, publicistickej, lektorskej, prednášateľskej, literárnej a umeleckej činnosti.

§ 83a zákona č. 311/2001 Z. z.

Obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru

(1) Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu v pracovnej zmluve dohodnúť, že zamestnanec po skončení pracovného pomeru nebude po určitú dobu, najdlhšie jeden rok, vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter.

(2) Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru, iba ak zamestnanec v priebehu trvania pracovného pomeru má možnosť nadobudnúť informácie alebo znalosti, ktoré nie sú bežne dostupné a ich využitie by mohlo privodiť zamestnávateľovi podstatnú ujmu.

(3) Ak obmedzenie zárobkovej činnosti dohodnuté v pracovnej zmluve je väčšie, ako to vyžaduje potrebná miera ochrany zamestnávateľa, môže súd záväzok zamestnanca podľa odseku 1 obmedziť alebo zrušiť.

(4) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi primeranú peňažnú náhradu najmenej v sume 50 % priemerného mesačného zárobku zamestnanca za každý mesiac plnenia záväzku podľa odseku 1. Peňažná náhrada je splatná vo výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, a to za predchádzajúce mesačné obdobie, ak sa nedohodlo inak.

(5) Zamestnanec a zamestnávateľ sa môžu v pracovnej zmluve dohodnúť na primeranej peňažnej náhrade, ktorú je zamestnanec povinný zaplatiť, ak poruší záväzok podľa odseku 1. Suma peňažnej náhrady nesmie presiahnuť celkovú sumu peňažnej náhrady zamestnávateľa dohodnutej podľa odseku 4. Suma peňažnej náhrady sa primerane zníži, ak zamestnanec splnil svoj záväzok sčasti. Zaplatením peňažnej náhrady záväzok zamestnanca podľa odseku 1 zanikne.

(6) Zamestnávateľ môže od záväzku podľa odseku 1 odstúpiť len počas trvania pracovného pomeru zamestnanca; záväzok zaniká prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bolo odstúpenie doručené druhej zmluvnej strane, najneskôr však posledným dňom trvania pracovného pomeru.

(7) Zamestnanec môže záväzok podľa odseku 1 vypovedať, ak mu zamestnávateľ nevyplatil peňažnú náhradu do 15 dní od uplynutia jej splatnosti; záväzok zaniká dňom, v ktorom bola výpoveď doručená druhej zmluvnej strane.

(8) Záväzok podľa odsekov 1, 4 a 5 musí byť súčasťou pracovnej zmluvy, inak je neplatný. Odstúpenie od dohody podľa odseku 6 a výpoveď podľa odseku 7 musia byť písomné, inak sú neplatné.

(9) V kolektívnej zmluve je možné vymedziť okruh zamestnancov, s ktorými možno dohodnúť obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru, dobu trvania obmedzenia zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru, minimálnu mieru primeranej peňažnej náhrady podľa odseku 4 a obmedzenie najvyššej sumy peňažnej náhrady podľa odseku 5.