Kolektívne zmluvy na rok 2009
Kolektívne zmluvy upravujú individuálne a kolektívne vzťahy
medzi zamestnávateľmi a zamestnancami a práva a povinnosti zmluvných strán.
Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe viaceré odborové organizácie, pri uzatváraní kolektívnej zmluvy v mene kolektívu zamestnancov môžu príslušné odborové orgány pôsobiace u zamestnávateľa vystupovať a konať s právnymi dôsledkami pre všetkých zamestnancov len spoločne a vo vzájomnej zhode, ak sa medzi sebou nedohodnú inak. Ak sa odborové organizácie nedohodnú na spoločnom postupe, je zamestnávateľ oprávnený uzatvoriť kolektívnu zmluvu s odborovou organizáciou s najväčším počtom členov u zamestnávateľa alebo s ostatnými odborovými organizáciami, ktorých súčet členov u zamestnávateľa je väčší ako počet členov najväčšej odborovej organizácie.
V kolektívnych zmluvách sú modifikované a upravované ustanovenia Zákonníka práce (zákon č. 311/2001 Z. z. v platnom znení), ako je právo na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a na ochranu proti nezamestnanosti, právo na odmenu za vykonanú prácu a na odpočinok a zotavenie po práci, ako aj právo na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sa stávajú záväznými.
Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe viaceré odborové organizácie, pri uzatváraní kolektívnej zmluvy v mene kolektívu zamestnancov môžu príslušné odborové orgány pôsobiace u zamestnávateľa vystupovať a konať s právnymi dôsledkami pre všetkých zamestnancov len spoločne a vo vzájomnej zhode, ak sa medzi sebou nedohodnú inak. Ak sa odborové organizácie nedohodnú na spoločnom postupe, je zamestnávateľ oprávnený uzatvoriť kolektívnu zmluvu s odborovou organizáciou s najväčším počtom členov u zamestnávateľa alebo s ostatnými odborovými organizáciami, ktorých súčet členov u zamestnávateľa je väčší ako počet členov najväčšej odborovej organizácie.
V kolektívnych zmluvách sú modifikované a upravované ustanovenia Zákonníka práce (zákon č. 311/2001 Z. z. v platnom znení), ako je právo na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a na ochranu proti nezamestnanosti, právo na odmenu za vykonanú prácu a na odpočinok a zotavenie po práci, ako aj právo na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sa stávajú záväznými.
V kolektívnej zmluve môžu byť dojednané bližšie podmienky tých ustanovení Zákonníka práce, ktoré ukladajú zamestnávateľovi povinnosť prerokovať s príslušným odborovým orgánom najmä opatrenia na vytváranie podmienok pre zamestnávanie zamestnancov, matiek, mládeže a osôb so zmenenou pracovnou schopnosťou, zásadné otázky starostlivosti o zamestnancov, opatrenia na zlepšenie hygieny pri práci a pracovného prostredia, resp. opatrenia, ktoré sa týkajú väčšieho počtu zamestnancov.
Upraviť možno tiež formu, rozsah, obsah a frekvenciu povinnosti zamestnávateľa informovať odborový orgán najmä o zásadných otázkach rozvoja a o hospodárskych výsledkoch a perspektívach.
Zamestnávateľ má podľa svojich možností poskytnúť odborovej organizácii pre jej nevyhnutnú prevádzkovú činnosť bezplatne a v primeranom rozsahu miestnosť s nevyhnutným vybavením a uhrádzať náklady spojené s ich údržbou a technickou prevádzkou. Konkretizácia zabezpečenia týchto materiálnych podmienok pre činnosť odborovej organizácie sa dohodne
Na stravovanie prispieva zamestnávateľ vo výške
55 % hodnoty jedla, najviac však do výšky 55 %
stravného poskytovaného pri pracovnej ceste
v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu.
55 % hodnoty jedla, najviac však do výšky 55 %
stravného poskytovaného pri pracovnej ceste
v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu.
pri kolektívnom vyjednávaní.
S odborovou organizáciou sa dohodne rozsah, frekvencia a spôsob vykonávania kontroly dodržiavania pracovnoprávnych predpisov a záväzkov kolektívnych zmlúv, z ktorých vznikajú nároky jednotlivým zamestnancom.
Odbory sú oprávnené vstupovať na pracoviská zamestnávateľa, vyžadovať od vedúcich zamestnancov potrebné informácie a podklady, podávať návrhy na zlepšenie pracovných podmienok, vyžadovať od zamestnávateľov a orgánov im nadriadeným, aby dali pokyn na odstránenie zistených nedostatkov, navrhovať zamestnávateľom, orgánom im nadriadeným a iným orgánom povereným kontrolou dodržiavania zákonnosti v pracovnoprávnych vzťahoch, aby podľa príslušných predpisov použili vhodné opatrenia voči vedúcim zamestnancom, ktorí porušujú pracovnoprávne predpisy alebo povinnosti vyplývajúce pre nich z kolektívnych zmlúv, vyžadovať od zamestnávateľov informácie, aké opatrenia boli vykonané na odstránenie nedostatkov zistených pri výkone kontroly alebo na uskutočnenie návrhov, ktoré podali odborové orgány vykonávajúce túto kontrolu.
S odborovou organizáciou sa dohodne rozsah, frekvencia a spôsob vykonávania kontroly dodržiavania pracovnoprávnych predpisov a záväzkov kolektívnych zmlúv, z ktorých vznikajú nároky jednotlivým zamestnancom.
Odbory sú oprávnené vstupovať na pracoviská zamestnávateľa, vyžadovať od vedúcich zamestnancov potrebné informácie a podklady, podávať návrhy na zlepšenie pracovných podmienok, vyžadovať od zamestnávateľov a orgánov im nadriadeným, aby dali pokyn na odstránenie zistených nedostatkov, navrhovať zamestnávateľom, orgánom im nadriadeným a iným orgánom povereným kontrolou dodržiavania zákonnosti v pracovnoprávnych vzťahoch, aby podľa príslušných predpisov použili vhodné opatrenia voči vedúcim zamestnancom, ktorí porušujú pracovnoprávne predpisy alebo povinnosti vyplývajúce pre nich z kolektívnych zmlúv, vyžadovať od zamestnávateľov informácie, aké opatrenia boli vykonané na odstránenie nedostatkov zistených pri výkone kontroly alebo na uskutočnenie návrhov, ktoré podali odborové orgány vykonávajúce túto kontrolu.
Obsah kolektívnej zmluvy
Pracovný čas a prestávky v práci
Pracovný čas zamestnanca je najviac 40 hodín týždenne. Zamestnanec, ktorý má rozvrhnutý pracovný čas tak, že pravidelne vykonáva prácu striedavo v oboch zmenách v dvojzmennej prevádzke, má pracovný čas najviac 38 a ¾ hodiny týždenne a vo všetkých zmenách v trojzmennej prevádzke alebo v nepretržitej prevádzke má pracovný čas najviac 37 a ½ hodiny.
Mladistvý zamestnanec mladší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 30 hodín týždenne, starší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 37 a ½ hodiny.
Pracovný čas zamestnanca, ktorý pracuje s dokázaným chemickým karcinogénom pri pracovných procesoch a rizikom chemickej karcinogenity alebo ktorý vykonáva činnosti vedúce k ožiareniu zdrojom ionizujúceho žiarenia kategórie A v kontrolovanom pásme pracoviska so zdrojmi ionizujúceho žiarenia je najviac 33 a ½ hodiny.
Skrátenie uvedených pracovných časov bez zníženia mzdy ustanovenej v Zákonníku práce možno dohodnúť v kolektívnej zmluve. Pracovný čas môže byť rozvrhnutý rovnomerne alebo nerovnomerne.
Rovnomerný pracovný čas je taký, ktorý má rovnakú dĺžku v každom týždni, alebo rozdiel dĺžky pracovného času pripadajúci na jednotlivé týždne nepresiahne tri hodiny a pracovný čas v jednotlivých dňoch nepresiahne deväť hodín. Pri splnení uvedených podmienok je možné dohodnúť rozvrhnutie týždenného pracovného času aj v KZ.0
Nerovnomerný pracovný čas môže byť tiež predmetom obsahu KZ.
V danom prípade musia byť splnené nasledovné podmienky
Mladistvý zamestnanec mladší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 30 hodín týždenne, starší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 37 a ½ hodiny.
Pracovný čas zamestnanca, ktorý pracuje s dokázaným chemickým karcinogénom pri pracovných procesoch a rizikom chemickej karcinogenity alebo ktorý vykonáva činnosti vedúce k ožiareniu zdrojom ionizujúceho žiarenia kategórie A v kontrolovanom pásme pracoviska so zdrojmi ionizujúceho žiarenia je najviac 33 a ½ hodiny.
Skrátenie uvedených pracovných časov bez zníženia mzdy ustanovenej v Zákonníku práce možno dohodnúť v kolektívnej zmluve. Pracovný čas môže byť rozvrhnutý rovnomerne alebo nerovnomerne.
Rovnomerný pracovný čas je taký, ktorý má rovnakú dĺžku v každom týždni, alebo rozdiel dĺžky pracovného času pripadajúci na jednotlivé týždne nepresiahne tri hodiny a pracovný čas v jednotlivých dňoch nepresiahne deväť hodín. Pri splnení uvedených podmienok je možné dohodnúť rozvrhnutie týždenného pracovného času aj v KZ.0
Nerovnomerný pracovný čas môže byť tiež predmetom obsahu KZ.
V danom prípade musia byť splnené nasledovné podmienky
– povaha práce alebo podmienky prevádzky nedovoľujú, aby sa pracovný čas rozvrhol rovnomerne,
– priemerný týždenný pracovný čas nesmie presiahnuť v období najviac štyroch mesiacov ustanovený čas,
– výnimka v dĺžke 12 mesiacov je prípustná, ak ide o činnosti, pri ktorých sa v priebehu roka prejavuje rozdielna potreba práce.
– priemerný týždenný pracovný čas nesmie presiahnuť v období najviac štyroch mesiacov ustanovený čas,
– výnimka v dĺžke 12 mesiacov je prípustná, ak ide o činnosti, pri ktorých sa v priebehu roka prejavuje rozdielna potreba práce.
O zavedení pružného pracovného času, ako aj ďalších súvislostiach s tým spojených sa môže zamestnávateľ dohodnúť s odborovou organizáciou v rámci kolektívneho vyjednávania. Cieľom tejto úpravy má byť dosiahnutie väčšej efektívnosti pracovného času a prihliadanie na osobné potreby zamestnancov.
Pružný pracovný čas sa môže uplatniť ako:
Pružný pracovný čas sa môže uplatniť ako:
– pružný pracovný deň, pri ktorom si zamestnanec sám volí začiatok pracovnej zmeny a je povinný v príslušnom pracovnom dni odpracovať celú pracovnú zmenu pripadajúcu na ten deň podľa zamestnávateľom určeného rozvrhu pracovného času,
– pružný pracovný týždeň pri rovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase, pri ktorom si zamestnanec sám volí začiatok a koniec pracovných zmien a je povinný v príslušnom týždni odpracovať celý určený týždenný pracovný čas, pričom dĺžka pracovnej zmeny môže byť najviac 12 hodín,
– pružné štvortýždňové obdobie, pri ktorom si zamestnanec sám volí začiatok a koniec pracovných zmien a je povinný v období štyroch po sebe idúcich týždňov, ktoré určí zamestnávateľ, odpracovať pracovný čas určený zamestnávateľom na toto štvortýždňové obdobie.
– pružný pracovný týždeň pri rovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase, pri ktorom si zamestnanec sám volí začiatok a koniec pracovných zmien a je povinný v príslušnom týždni odpracovať celý určený týždenný pracovný čas, pričom dĺžka pracovnej zmeny môže byť najviac 12 hodín,
– pružné štvortýždňové obdobie, pri ktorom si zamestnanec sám volí začiatok a koniec pracovných zmien a je povinný v období štyroch po sebe idúcich týždňov, ktoré určí zamestnávateľ, odpracovať pracovný čas určený zamestnávateľom na toto štvortýždňové obdobie.
Začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných zmien určí zamestnávateľ po dohode s príslušným odborovým orgánom a oznámi to písomne na mieste, ktoré je každému zamestnancovi prístupné. Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako šesť hodín (u mladistvého 4 a ˝ hodiny), prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Podrobnejšie podmienky poskytnutia uvedenej prestávky (vrátane jej predĺženia) zamestnávateľ dohodne s odborovým orgánom v rámci kolektívneho vyjednávania. Prestávky na odpočinok a jedenie sa nezapočítavajú do pracovného času. Rovnako nie je prípustné, aby sa poskytli na začiatku a konci pracovnej zmeny.
Pracovná pohotovosť
V odôvodnených prípadoch ju nariaďuje alebo si so zamestnancom dohodne zamestnávateľ za podmienok a v rozsahu ustanovenom v Zákonníku práce (maximálne v rozsahu 8 hodín týždenne alebo najviac 100 hodín v kalendárnom roku).
Táto právna norma stanovuje, že za každú hodinu pracovnej pohotovosti mimo pracoviska patrí zamestnancovi náhrada mzdy najmenej vo výške 20 % minimálneho mzdového nároku v Sk za hodinu pre prvý stupeň náročnosti práce. V prípade pracovnej pohotovosti na pracovisku sa táto považuje jej za aktívnu časť – v danom prípade sa považuje za prácu nadčas. Výhodnejšie podmienky je možné dohodnúť v KZ.
Táto právna norma stanovuje, že za každú hodinu pracovnej pohotovosti mimo pracoviska patrí zamestnancovi náhrada mzdy najmenej vo výške 20 % minimálneho mzdového nároku v Sk za hodinu pre prvý stupeň náročnosti práce. V prípade pracovnej pohotovosti na pracovisku sa táto považuje jej za aktívnu časť – v danom prípade sa považuje za prácu nadčas. Výhodnejšie podmienky je možné dohodnúť v KZ.
Práca nadčas
Zamestnávateľ ju môže nariadiť len vo výnimočných prípadoch (v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, resp. v prípade, že ide o verejný záujem). Jej dĺžka nesmie presiahnuť v priemere osem hodín týždenne v období najviac štyroch po sebe nasledujúcich mesiacov, ak sa zamestnávateľ nedohodne s odborovým orgánom na dlhšom období.
Maximálna dĺžka tohto obdobia činí 12 po sebe nasledujúcich mesiacov. V kalendárnom roku môže zamestnávateľ zamestnancovi nariadiť prácu nadčas v rozsahu 150 hodín (do neho sa nezapočítava doba, po ktorú zamestnanec čerpal náhradné voľno a čas strávený pri naliehavých opravárskych prácach, resp. pri mimoriadnych udalostiach, kde hrozilo nebezpečenstvo ohrozujúce život, zdravie alebo veľké hospodárske škody), ďalších maximálne 250 hodín môže so zamestnancom dohodnúť. Rozsah a podmienky práce nadčas určí zamestnávateľ po dohode so zástupcami odborov.
Maximálna dĺžka tohto obdobia činí 12 po sebe nasledujúcich mesiacov. V kalendárnom roku môže zamestnávateľ zamestnancovi nariadiť prácu nadčas v rozsahu 150 hodín (do neho sa nezapočítava doba, po ktorú zamestnanec čerpal náhradné voľno a čas strávený pri naliehavých opravárskych prácach, resp. pri mimoriadnych udalostiach, kde hrozilo nebezpečenstvo ohrozujúce život, zdravie alebo veľké hospodárske škody), ďalších maximálne 250 hodín môže so zamestnancom dohodnúť. Rozsah a podmienky práce nadčas určí zamestnávateľ po dohode so zástupcami odborov.
Dovolenka na zotavenie
Základná výmera dovolenky sú štyri týždne. Pre zamestnanca, ktorý do konca kalendárneho roka dovŕši aspoň 15 rokov pracovného pomeru po 18. roku veku, sa predlžuje dovolenka na päť týždňov.
Podmienkou na jej poskytnutie, (resp. na jej časť v prípade, že zamestnanec neodpracuje u zamestnávateľa celý kalendárny rok) je odpracovanie 60 dní v kalendárnom roku. V prípade, že zamestnanec túto podmienku nesplní, vznikne mu nárok na dovolenku v rozsahu 1/12 dovolenky za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní. Ak zamestnanec spomínanú podmienku splní, avšak z dôvodu výkonu mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v čase vojny a vojnového stavu, z dôvodu čerpania rodičovskej dovolenky a pre dôležité osobné prekážky v práci nepracoval, kráti sa mu dovolenka za prvých 100 takto zmeškaných pracovných dní o 1/12 a za každých ďalších 21 dní rovnako o 1/12 dovolenky za kalendárny rok.
Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o 1 až 2 dni.
Zamestnávateľ po dohode s odborovým orgánom môže
Podmienkou na jej poskytnutie, (resp. na jej časť v prípade, že zamestnanec neodpracuje u zamestnávateľa celý kalendárny rok) je odpracovanie 60 dní v kalendárnom roku. V prípade, že zamestnanec túto podmienku nesplní, vznikne mu nárok na dovolenku v rozsahu 1/12 dovolenky za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní. Ak zamestnanec spomínanú podmienku splní, avšak z dôvodu výkonu mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v čase vojny a vojnového stavu, z dôvodu čerpania rodičovskej dovolenky a pre dôležité osobné prekážky v práci nepracoval, kráti sa mu dovolenka za prvých 100 takto zmeškaných pracovných dní o 1/12 a za každých ďalších 21 dní rovnako o 1/12 dovolenky za kalendárny rok.
Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o 1 až 2 dni.
Zamestnávateľ po dohode s odborovým orgánom môže
– poskytnúť zamestnancom dlhšiu dovolenku za kalendárny rok,
– určiť dĺžku krátenia dovolenky,
– určiť hromadné čerpanie dovolenky.
– určiť dĺžku krátenia dovolenky,
– určiť hromadné čerpanie dovolenky.
Zároveň mu vznikne povinnosť určiť čerpanie dovolenky zamestnancom podľa plánu dovoleniek odsúhlaseného zástupcami odborov tak, aby si zamestnanci mohli dovolenku vyčerpať spravidla vcelku do konca kalendárneho roka, pričom pri určovaní dovolenky sa má prihliadať nielen na úlohy zamestnávateľa, ale i na oprávnené záujmy zamestnancov.
Prekážky v práci
a) prekážky z dôvodov všeobecného záujmu
Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas na výkon verejných funkcií, občianskych povinností a iných úkonov vo všeobecnom záujme, ak túto činnosť nemožno vykonať mimo pracovného pomeru.
Pracovné voľno poskytne zamestnávateľ bez náhrady mzdy, ak sa so zástupcami odborov (alebo ak Zákonník práce, resp. osobitný predpis neurčuje inak) nedohodnú na jeho úhrade. V prípade, že zamestnanec vykonáva funkciu člena odborového orgánu popri plnení svojich pracovných povinností, môže mu byť zamestnancom poskytnuté pracovné voľno v rozsahu najviac 30 pracovných dní alebo zmien v kalendárnom roku.
Pracovné voľno poskytne zamestnávateľ bez náhrady mzdy, ak sa so zástupcami odborov (alebo ak Zákonník práce, resp. osobitný predpis neurčuje inak) nedohodnú na jeho úhrade. V prípade, že zamestnanec vykonáva funkciu člena odborového orgánu popri plnení svojich pracovných povinností, môže mu byť zamestnancom poskytnuté pracovné voľno v rozsahu najviac 30 pracovných dní alebo zmien v kalendárnom roku.
b) dôležité osobné prekážky v práci
Zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci za čas jeho pracovnej neschopnosti pre chorobu alebo úraz, počas materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky, karantény, ošetrovania chorého člena rodiny a počas starostlivosti o dieťa mladšie ako 10 rokov, ktoré nemôže byť z vážnych dôvodov v starostlivosti detského výchovného zariadenia alebo školy, v ktorých starostlivosti dieťa inak je, alebo ak osoba, ktorá sa inak stará o dieťa ochorela, alebo sa jej nariadila karanténa, prípadne sa podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť mimo pracovného času zamestnanca.
Počas tohto obdobia nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy. Peňažné plnenie v týchto prípadoch upravujú ustanovenia o nemocenskom poistení (napr. zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v z.n.p.).
Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku alebo bez náhrady mzdy najmenej v tomto rozsahu:
Počas tohto obdobia nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy. Peňažné plnenie v týchto prípadoch upravujú ustanovenia o nemocenskom poistení (napr. zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v z.n.p.).
Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku alebo bez náhrady mzdy najmenej v tomto rozsahu:
- vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení
– pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní v kalendárnom roku, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času,
– ďalšie pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času,
– pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas na preventívne lekárske prehliadky súvisiace s tehotenstvom, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času,
– ďalšie pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času,
– pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas na preventívne lekárske prehliadky súvisiace s tehotenstvom, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času,
- narodenie dieťaťa manželke zamestnanca
– pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas na prevoz manželky do zdravotníckeho zariadenia a späť,
- sprevádzanie
– rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie pri náhlom ochorení alebo úraze a na vopred určené vyšetrenie, ošetrenie alebo liečenie; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne len jednému z rodinných príslušníkov na nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní v kalendárnom roku, ak bolo sprevádzanie nevyhnutné a uvedené úkony nebolo možné vykonať mimo pracovného času,
– zdravotne postihnutého dieťaťa do zariadenia sociálnej starostlivosti alebo špeciálnej školy; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne len jednému z rodinných príslušníkov na nevyhnutne potrebný čas, najviac na desať dní v kalendárnom roku,
– zdravotne postihnutého dieťaťa do zariadenia sociálnej starostlivosti alebo špeciálnej školy; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne len jednému z rodinných príslušníkov na nevyhnutne potrebný čas, najviac na desať dní v kalendárnom roku,
- úmrtie rodinného príslušníka
– pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na dva dni pri úmrtí manžela alebo dieťaťa a na ďalší deň na účasť na pohrebe týchto osôb,
– pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na jeden deň na účasť na pohrebe rodiča a súrodenca zamestnanca, rodiča a súrodenca jeho manžela, ako aj manžela súrodenca zamestnanca a na ďalší deň, ak zamestnanec obstaráva pohreb týchto osôb,
– pracovné voľné s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden deň na účasť na pohrebe prarodiča alebo vnuka zamestnanca, alebo prarodiča jeho manžela, alebo inej osoby, ktorá síce nepatrí k uvedeným príbuzným, ale žila so zamestnancom v čase úmrtia v domácnosti, a na ďalší deň, ak zamestnanec obstaráva pohreb týchto osôb,
– pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na jeden deň na účasť na pohrebe rodiča a súrodenca zamestnanca, rodiča a súrodenca jeho manžela, ako aj manžela súrodenca zamestnanca a na ďalší deň, ak zamestnanec obstaráva pohreb týchto osôb,
– pracovné voľné s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden deň na účasť na pohrebe prarodiča alebo vnuka zamestnanca, alebo prarodiča jeho manžela, alebo inej osoby, ktorá síce nepatrí k uvedeným príbuzným, ale žila so zamestnancom v čase úmrtia v domácnosti, a na ďalší deň, ak zamestnanec obstaráva pohreb týchto osôb,
- vlastná svadba
– pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na jeden deň na účasť na obrade,
- svadba dieťaťa alebo rodiča
– pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na účasť na obrade,
- znemožnenie cesty do zamestnania z poveternostných dôvodov individuálnym dopravným prostriedkom, ktorý používa zamestnanec so zdravotným postihnutím
– pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden deň,
- nepredvídané prerušenie premávky alebo meškanie pravidelnej verejnej dopravy
– pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, ak nemohol zamestnanec dosiahnuť miesto pracoviska iným primeraným spôsobom,
- presťahovanie zamestnanca, ktorý má vlastné bytové zariadenie
– pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden deň pri sťahovaní v tej istej obci a pri sťahovaní do inej obce najviac na dva dni; ak ide o sťahovanie v záujme zamestnávateľa, poskytne sa pracovné voľné s náhradou mzdy,
- vyhľadanie nového miesta pred skončením pracovného pomeru
– pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden poldeň v týždni počas zodpovedajúcej výpovednej doby; v rovnakom rozsahu sa poskytne pracovné voľno s náhradou mzdy pri skončení pracovného pomeru výpoveďou danou zamestnávateľom alebo dohodou z organizačných a zdravotných dôvodov; pracovné voľno možno so súhlasom zamestnávateľa zlučovať.
V kolektívnej zmluve uzatvorenej medzi zamestnávateľom a zástupcami odborovej organizácie je možné tieto prekážky rozšíriť, resp. sa dohodnúť, v ktorých prípadoch bude zamestnancom, ak to neukladá Zákonník práce, poskytnutá náhrada mzdy.
c) prekážky na strane zamestnávateľa
V prípade, že zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre prechodný nedostatok spôsobený poruchou na strojovom zariadení, v dodávke surovín alebo pohonnej sily, chybnými pracovnými podkladmi alebo inými podobnými prevádzkovými príčinami a nebol po dohode so zamestnávateľom preradený na inú prácu, patrí mu náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku.
Ak zamestnanec nemohol vykonávať prácu pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, poskytne mu zamestnávateľ náhradu mzdy najmenej 50 %, pre vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré nemôže byť zamestnancovi prideľovaná iná práca, najmenej 60 % jeho priemerného zárobku.
Druhy vážnych prevádzkových dôvodov, ako i výšku náhrad dohodnú zamestnávateľ a zástupcovia zamestnancov v kolektívnej zmluve.
Druhy vážnych prevádzkových dôvodov, ako i výšku náhrad dohodnú zamestnávateľ a zástupcovia zamestnancov v kolektívnej zmluve.
Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci
V rámci vytvárania podmienok pre bezpečnú a zdravotne nezávadnú prácu sú zamestnávatelia povinní poskytovať zamestnancom, u ktorých to vyžaduje ochrana ich života a zdravia, bezplatne potrebné osobné ochranné pracovné prostriedky a umývacie čistiace a dezinfekčné prostriedky, prípadne aj ochranné nápoje a špecifické účinné doplnky strany. Tam, kde to vyžaduje pracovné prostredie, poskytuje zamestnávateľ ako osobné ochranné prostriedky aj pracovný odev alebo obuv. Zásady ich poskytovania, ako aj zoznamy poskytovaných ochranných pracovných prostriedkov sa môžu dohodnúť v spolupráci s odborovým orgánom alebo priamo v kolektívnej zmluve.
Stravovanie
Zamestnávateľ je povinný zabezpečovať zamestnancom vo všetkých zmenách stravovanie.
Stravovanie zabezpečuje najmä podávaním jedného teplého hlavného jedla vrátane vhodného nápoja zamestnancovi v priebehu pracovnej zmeny vo vlastnom zariadení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie služby.
Na stravovanie prispieva zamestnávateľ vo výške 55 % hodnoty jedla, najviac však do výšky 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu (pri zabezpečovaní stravovania prostredníctvom právnickej alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, sa cenou jedla rozumie hodnota stravovacej poukážky predstavujúcej najmenej 75 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín). Okrem toho zamestnávateľ poskytuje aj príspevok zo sociálneho fondu podľa zákona, resp. dohody v kolektívnej zmluve.
V kolektívnej zmluve je možné
Na stravovanie prispieva zamestnávateľ vo výške 55 % hodnoty jedla, najviac však do výšky 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu (pri zabezpečovaní stravovania prostredníctvom právnickej alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, sa cenou jedla rozumie hodnota stravovacej poukážky predstavujúcej najmenej 75 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín). Okrem toho zamestnávateľ poskytuje aj príspevok zo sociálneho fondu podľa zákona, resp. dohody v kolektívnej zmluve.
V kolektívnej zmluve je možné
– upraviť podmienky, za ktorých bude zamestnávateľ zamestnancom poskytovať stravovanie počas prekážok v práci,
– rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým zamestnávateľ zabezpečí stravovanie.
– rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým zamestnávateľ zabezpečí stravovanie.
Zamestnávateľ však môže poskytnúť zamestnancovi príspevok na stravovanie len v prípade, že zamestnávateľ nemôže zabezpečiť stravovanie, ak zamestnanec na základe lekárskeho potvrdenia od špecializovaného lekára zo zdravotných dôvodov nemôže využiť žiadny zo spôsobov stravovania zamestnancov zabezpečených zamestnávateľom, pri domáckej práci a telepráci, ak stravovanie nezabezpečí zamestnávateľ.
Zvyšovanie kvalifikácie
Na základe písomnej dohody sa môže zamestnávateľ zaviazať umožniť zamestnancovi zvýšenie kvalifikácie poskytovaním pracovných úľav a hmotného zabezpečenia a zamestnanec sa zaväzuje zvýšiť si kvalifikáciu a zotrvať u zamestnávateľa po určitý čas v pracovnom pomere alebo mu uhradiť náklady spojené so zvyšovaním kvalifikácie.
V kolektívnej zmluve možno ustanoviť prípady nad rámec zákona, pri ktorých nevzniká povinnosť zamestnanca na úhradu nákladov vynaložených zamestnávateľom na zvyšovanie jeho kvalifikácie. V takých prípadoch je rozhodná tá kolektívna zmluva, ktorá bola účinná v čase uzavretia dohody.
V kolektívnej zmluve možno ustanoviť prípady nad rámec zákona, pri ktorých nevzniká povinnosť zamestnanca na úhradu nákladov vynaložených zamestnávateľom na zvyšovanie jeho kvalifikácie. V takých prípadoch je rozhodná tá kolektívna zmluva, ktorá bola účinná v čase uzavretia dohody.
Mzda
Zákonník práce upravuje poskytovanie mzdy, t.j. peňažné plnenie (nie však náhrada mzdy, odstupné, odchodné, cestovné náhrady, príspevky zo sociálneho fondu, výnosy z kapitálových podielov alebo obligácií a náhrady za pracovnú pohotovosť) alebo plnenie nepeňažnej hodnoty (naturálna mzda) zamestnávateľom zamestnancovi za prácu.
Mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda ustanovená zákonom č. 663/2007 Z. z. v z.n.p. (v súčasnosti je hodinová mzda vyčíslená na 1,698 € a mesačná na 295,50 €).
Mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda ustanovená zákonom č. 663/2007 Z. z. v z.n.p. (v súčasnosti je hodinová mzda vyčíslená na 1,698 € a mesačná na 295,50 €).
Zamestnancovi odmeňovanému mesačnou mzdou, ktorý má so zamestnávateľom dohodnutý kratší pracovný čas, alebo neodpracoval v mesiaci všetky pracovné dni, patrí minimálna mzda vo výške zodpovedajúcej odpracovanému času.
V kolektívnej zmluve možno dohodnúť vyššiu minimálnu mzdu ako ustanovuje uvedený zákon.
a) Minimálne mzdové nároky
Zamestnávateľ, u ktorého nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, je povinný poskytnúť zamestnancom mzdu najmenej v sume minimálneho mzdového nároku určeného pre jeden zo šiestich stupňov náročnosti práce príslušných pracovných miest (za tieto sa považuje súhrn pracovných činností, ktoré zamestnanci vykonávajú podľa uzatvorených pracovných zmlúv).
Do mzdy sa nezahŕňa mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce.
Zamestnávateľ, ktorý odmeňovanie zamestnancov dohodne so zástupcami odborov v kolektívnej zmluve, poskytuje mzdu minimálne vo výške určenej týmto dokumentom.
Zamestnávateľ, ktorý odmeňovanie zamestnancov dohodne so zástupcami odborov v kolektívnej zmluve, poskytuje mzdu minimálne vo výške určenej týmto dokumentom.
b) mzda za prácu nadčas
Za dobu práce nadčas prislúcha zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej vo výške 25 % priemerného zárobku (pri rizikových prácach 35 % priemerného zárobku). Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodli na čerpaní náhradného voľna za dobu práce nadčas, mzdové zvýhodnenie zamestnancovi nepatrí.
Ak zamestnávateľ neposkytuje zamestnancovi náhradné voľno počas troch kalendárnych mesiacov alebo v inak dohodnutej dobe po výkone práce nadčas, prislúcha zamestnancovi mzdové zvýhodnenie.
Ak sa mzda dojednala v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve už s prihliadnutím na prípadnú prácu nadčas do 150 hodín, mzda vrátane mzdového zvýhodnenia ani náhradné voľno neprislúcha.
Ak sa mzda dojednala v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve už s prihliadnutím na prípadnú prácu nadčas do 150 hodín, mzda vrátane mzdového zvýhodnenia ani náhradné voľno neprislúcha.
c) Mzda a náhrada mzdy za sviatok
Za prácu vo sviatok zamestnancovi patrí dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej vo výške 50 % priemerného zárobku. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodli na čerpaní náhradného voľna za prácu vo sviatok, patrí zamestnancovi mzdové zvýhodnenie podľa prvej vety.
d) Mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu
Zamestnancovi za nočnú prácu, t.j. za prácu vykonávanú v období od 22.00 hod. do 6.00 hod patrí popri dosiahnutej mzde za každú hodinu nočnej práce i mzdové zvýhodnenie najmenej vo výške 20 % minimálneho mzdového nároku pre prvý stupeň.
e) Mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce
Zamestnancovi patrí mzdové zvýhodnenie za sťažený výkon práce v zdraviu škodlivom pracovnom prostredí (prostredie v ktorom pôsobia chemické faktory, karcinogénne a mutagénne faktory, biologické faktory, prach, hluk vibrácie, ionizujúce žiarenie), pri ktorej je ohrozený život alebo zdravie zamestnanca v prípade, ak je riziko prekročenia najvyšších prípustných hodnôt alebo expozície (posudzovaných príslušným orgánom zdravia) zamestnanca škodlivým faktorom práce alebo pracovného prostredia.
Za prácu v takomto prostredí patrí zamestnancovi popri dosiahnutej mzde za každú hodinu práce mzdové zvýhodnenie najmenej 20 % minimálneho mzdového nároku pre prvý stupeň.
f) Mzda pri výkone inej práce
Zamestnancovi, ktorý je preradený na prácu, za ktorú mu prislúcha nižšia mzda, z dôvodu
– ohrozenia chorobou z povolania,
– karanténneho opatrenia, ktoré sa mu uložilo podľa predpisov o starostlivosti o zdravie ľudu,
– odvrátenia živelnej udalosti alebo inej hroziacej nehody, alebo na zmiernenie ich bezprostredných následkov,
– ak po preradení dosiahne v prepočte na odpracovanú hodinu nižšiu mzdu ako pri výkone práce podľa pracovnej zmluvy,
– karanténneho opatrenia, ktoré sa mu uložilo podľa predpisov o starostlivosti o zdravie ľudu,
– odvrátenia živelnej udalosti alebo inej hroziacej nehody, alebo na zmiernenie ich bezprostredných následkov,
– ak po preradení dosiahne v prepočte na odpracovanú hodinu nižšiu mzdu ako pri výkone práce podľa pracovnej zmluvy,
prislúcha po dobu prevedenia ku mzde doplatok najmenej do výšky priemerného zárobku, najdlhšie po dobu 12 po sebe nasledujúcich mesiacov odo dňa prevedenia.
V kolektívnej zmluve možno okruh uvedených dôvodov rozšíriť.
Dôvodom nároku na doplatok môže byť tiež zmena zamestnávateľa preto, že pri preradení na inú prácu z dôvodov ohrozenia chorobou z povolania nemal pre zamestnanca jeho pôvodný zamestnávateľ vhodné miesto. Doplatok vypláca síce nový zamestnávateľ, ale pôvodný zamestnávateľ je povinný mu doplatok v plnej výške refundovať.
V kolektívnej zmluve možno okruh uvedených dôvodov rozšíriť.
Dôvodom nároku na doplatok môže byť tiež zmena zamestnávateľa preto, že pri preradení na inú prácu z dôvodov ohrozenia chorobou z povolania nemal pre zamestnanca jeho pôvodný zamestnávateľ vhodné miesto. Doplatok vypláca síce nový zamestnávateľ, ale pôvodný zamestnávateľ je povinný mu doplatok v plnej výške refundovať.
g) Splatnosť a výplata mzdy
Mzda je splatná najneskôr v nasledujúcom mesiaci, ak sa v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve nedohodlo inak. V prípade dovolenky na zotavenie na žiadosť zamestnanca mu musí byť mzda vyplatená pred nastúpením dovolenky.
Mzda je splatná najneskôr v nasledujúcom mesiaci, ak sa v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve nedohodlo inak. V prípade dovolenky na zotavenie na žiadosť zamestnanca mu musí byť mzda vyplatená pred nastúpením dovolenky.
Pri skončení pracovného pomeru vyplatí zamestnávateľ zamestnancovi
Ak zamestnávateľ neposkytuje zamestnancovi
náhradné voľno počas troch kalendárnych
mesiacov alebo v inak dohodnutej dobe po výkone
práce nadčas, prislúcha zamestnancovi mzdové
zvýhodnenie.
náhradné voľno počas troch kalendárnych
mesiacov alebo v inak dohodnutej dobe po výkone
práce nadčas, prislúcha zamestnancovi mzdové
zvýhodnenie.
na jeho žiadosť mzdu splatnú v deň skončenia zamestnania, ak sa nedohodli inak, najneskôr však v najbližšom výplatnom termíne nasledujúcom po dni skončenia tohto pracovnoprávneho vzťahu.
Mzda sa vypláca obyčajne na pracovisku v peniazoch a v slovenskej alebo inej mene, ak to umožňuje zákon. Môže sa tiež zaslať v deň určený na výplatu, prípadne najbližší nasledujúci pracovný deň na náklady a nebezpečenstvo zamestnávateľa, ak sa so zamestnancom nedohodli inak.
Na žiadosť zamestnanca je zamestnávateľ povinný pri výplate miezd, prípadne iných peňažných plnení v prospech zamestnanca, po vykonaní prípadných zrážok zo mzdy podľa príslušných právnych predpisov poukázať sumu určenú zamestnancom na jeho účet v slovenskom peňažnom ústave.
Naturálnu mzdu môže zamestnávateľ poskytovať výlučne so súhlasom zamestnanca. Ustanovenie o naturálnej mzde neobsahuje také nároky alebo také podmienky, ktoré by bolo možné upravovať odlišne v kolektívnej zmluve.
Mzda sa vypláca obyčajne na pracovisku v peniazoch a v slovenskej alebo inej mene, ak to umožňuje zákon. Môže sa tiež zaslať v deň určený na výplatu, prípadne najbližší nasledujúci pracovný deň na náklady a nebezpečenstvo zamestnávateľa, ak sa so zamestnancom nedohodli inak.
Na žiadosť zamestnanca je zamestnávateľ povinný pri výplate miezd, prípadne iných peňažných plnení v prospech zamestnanca, po vykonaní prípadných zrážok zo mzdy podľa príslušných právnych predpisov poukázať sumu určenú zamestnancom na jeho účet v slovenskom peňažnom ústave.
Naturálnu mzdu môže zamestnávateľ poskytovať výlučne so súhlasom zamestnanca. Ustanovenie o naturálnej mzde neobsahuje také nároky alebo také podmienky, ktoré by bolo možné upravovať odlišne v kolektívnej zmluve.
h) Normovanie práce
Zamestnávateľ môže pred začatím práce určiť normy spotreby práce. Musí vziať do úvahy pracovné tempo primerané fyziologickým a neuropsychickým možnostiam, predpisy o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci, čas na osobnú očistu po skončení práce a čas na prirodzené potreby, jedenie a oddych.
Zavádzanie a zmeny noriem spotreby práce vykonáva zamestnávateľ po prerokovaní s príslušným odborovým orgánom, ak táto úprava nie je realizovaná v kolektívnej zmluve. Ak k dohode nedôjde do 15 dní od predloženia návrhu, rozhodne o nich príslušný inšpektorát práce.
ch) Priemerný zárobok
Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely zisťuje zamestnávateľ z hrubej mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodnom období a z doby odpracovanej v rozhodnom období. Rozhodným obdobím je predchádzajúci kalendárny štvrťrok. Podrobnosti zisťovania priemerného zárobku možno upraviť v kolektívnej zmluve.
Najdôležitejšie zásady výpočtu priemerného zárobku:
– zisťuje sa z hrubej mzdy,
– zisťuje sa z rozhodného obdobia, ktorým je kalendárny štvrťrok, a to k 1. 1., 1. 4., 1. 7., a 1. 10. príslušného roka,
– ak zamestnanec v rozhodnom období neodpracoval aspoň 22 dní alebo 180 hodín, použije sa namiesto priemerného zárobku pravdepodobný zárobok,
– zisťuje sa ako priemerný hodinový zárobok,
– nesmie byť nižší ako minimálna mzda,
– mzda v každom pracovnoprávnom vzťahu u toho istého zamestnávateľa sa zisťuje samostatne,
– podrobnosti jeho zisťovania sa môžu upraviť v kolektívnej zmluve.
– zisťuje sa z rozhodného obdobia, ktorým je kalendárny štvrťrok, a to k 1. 1., 1. 4., 1. 7., a 1. 10. príslušného roka,
– ak zamestnanec v rozhodnom období neodpracoval aspoň 22 dní alebo 180 hodín, použije sa namiesto priemerného zárobku pravdepodobný zárobok,
– zisťuje sa ako priemerný hodinový zárobok,
– nesmie byť nižší ako minimálna mzda,
– mzda v každom pracovnoprávnom vzťahu u toho istého zamestnávateľa sa zisťuje samostatne,
– podrobnosti jeho zisťovania sa môžu upraviť v kolektívnej zmluve.
Ďalšie náležitosti kolektívnej zmluvy
V kolektívnej zmluve je možné medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov dohodnúť i ďalšie náležitosti týkajúce sa napr. doplnkového dôchodkového poistenia zamestnancov alebo sociálneho fondu.
a) Doplnkové dôchodkové poistenie zamestnancov
Je realizované v súlade s ustanovení zákona č. 650/2004 Z. z. v platnom znení. Účasť zamestnávateľa a zamestnancov na doplnkovom dôchodkovom poistení a výšku príspevku zamestnávateľa na doplnkové dôchodkové poistenie možno dohodnúť v kolektívnej zmluve v rámci danom týmto zákonom. Ak u zamestnávateľa nie je vytvorená odborová organizácia, účasť zamestnávateľa a zamestnancov na doplnkovom dôchodkovom poistení je výsledkom dohody zamestnávateľa so splnomocnenými zástupcami zamestnancov.
Je realizované v súlade s ustanovení zákona č. 650/2004 Z. z. v platnom znení. Účasť zamestnávateľa a zamestnancov na doplnkovom dôchodkovom poistení a výšku príspevku zamestnávateľa na doplnkové dôchodkové poistenie možno dohodnúť v kolektívnej zmluve v rámci danom týmto zákonom. Ak u zamestnávateľa nie je vytvorená odborová organizácia, účasť zamestnávateľa a zamestnancov na doplnkovom dôchodkovom poistení je výsledkom dohody zamestnávateľa so splnomocnenými zástupcami zamestnancov.
Vzájomný pomer výšky príspevku zamestnávateľa a zamestnanca bude výsledkom kolektívneho vyjednávania alebo dohody so zamestnancami tam, kde nepôsobí odborová organizácia.
Záväznosť kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa, v ktorej sa dohodla účasť zamestnávateľa a zamestnancov na doplnkovom dôchodkovom poistení a výška príspevku zamestnávateľa na doplnkové dôchodkové poistenie, nemožno rozšíriť na zamestnávateľov s obdobnou činnosťou a obdobnými ekonomickými a sociálnymi podmienkami podľa zákona o kolektívnom vyjednávaní.
Záväznosť kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa, v ktorej sa dohodla účasť zamestnávateľa a zamestnancov na doplnkovom dôchodkovom poistení a výška príspevku zamestnávateľa na doplnkové dôchodkové poistenie, nemožno rozšíriť na zamestnávateľov s obdobnou činnosťou a obdobnými ekonomickými a sociálnymi podmienkami podľa zákona o kolektívnom vyjednávaní.
b) Sociálny fond
Sociálny fond podľa zákona č. 152/1994 Z. z. v z.n.p. je fondom, ktorý tvorí zamestnávateľ v rozsahu a za podmienok ustanovených zákonom.
Fond tvorí každý zamestnávateľ v SR bez ohľadu na to, či je fyzickou, alebo právnickou osobou, bez ohľadu na počet zamestnancov alebo na právnu formu.
Každá fyzická alebo právnická osoba, ktorá zamestnáva občanov v pracovnom alebo služobnom pomere, je zamestnávateľom a riadi sa týmto zákonom.
Ak u zamestnávateľa plnia jeho úlohy výnimočne aj FO vykonávajúce prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (dohoda o brigádnickej práci študentov, dohoda o vykonaní práce), ich odmeny sa nezapočítavajú do základu na určenie povinného prídelu prostriedkov do fondu. Ani honoráre a odmeny vyplácané na základe zmlúv o vytvorení diela podľa autorského zákona, odmeny poskytované externým členom predstavenstva a odmeny členom dozorných rád spoločnosti, odmeny na základe mandátnych alebo príkazných zmlúv sa nezapočítavajú na určenie povinného prídelu do fondu.
Každá fyzická alebo právnická osoba, ktorá zamestnáva občanov v pracovnom alebo služobnom pomere, je zamestnávateľom a riadi sa týmto zákonom.
Ak u zamestnávateľa plnia jeho úlohy výnimočne aj FO vykonávajúce prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (dohoda o brigádnickej práci študentov, dohoda o vykonaní práce), ich odmeny sa nezapočítavajú do základu na určenie povinného prídelu prostriedkov do fondu. Ani honoráre a odmeny vyplácané na základe zmlúv o vytvorení diela podľa autorského zákona, odmeny poskytované externým členom predstavenstva a odmeny členom dozorných rád spoločnosti, odmeny na základe mandátnych alebo príkazných zmlúv sa nezapočítavajú na určenie povinného prídelu do fondu.
Sociálny fond sa tvorí ako úhrn
– povinného prídelu vo výške 0,6 % až 1 % zo základu, ktorým je súhrn hrubých miezd zúčtovaných zamestnancom na výplatu v bežnom roku,
– prídelu vo výške dohodnutej v kolektívnej zmluve, najviac vo výške 0,5 % zo základu alebo sumy potrebnej na poskytnutie príspevkov na úhradu výdavkov na dopravu do zamestnania a späť zamestnancom, ktorí spĺňajú zákonné podmienky,
– ďalších zdrojov fondu, ako sú dotácie, dary, príspevky zo zisku.
– prídelu vo výške dohodnutej v kolektívnej zmluve, najviac vo výške 0,5 % zo základu alebo sumy potrebnej na poskytnutie príspevkov na úhradu výdavkov na dopravu do zamestnania a späť zamestnancom, ktorí spĺňajú zákonné podmienky,
– ďalších zdrojov fondu, ako sú dotácie, dary, príspevky zo zisku.
Základom na určenie prídelu do sociálneho fondu je súhrn hrubých miezd (platov) zúčtovaných zamestnancom na výplatu za bežný rok, z ktorých sa zisťuje priemerný zárobok na pracovnoprávne účely.
Zamestnávateľ je povinný poskytnúť z fondu príspevok zamestnancom
– v rozsahu podľa zásad dohodnutých v kolektívnej zmluve na závodné stravovanie nad rámec všeobecne záväzných právnych predpisov a na služby, ktoré zamestnanec využíva na regeneráciu pracovnej sily, na dopravu do zamestnania a späť, na sociálnu výpomoc, na rekreácie, na doplnkové dôchodkové poistenie a na ďalšiu realizáciu podnikovej sociálnej politiky,
– ak nie je uzavretá kolektívna zmluva, na dopravu do zamestnania a späť za podmienky, že priemerný mesačný zárobok zamestnanca nepresiahne 7 000 Sk a vynaložené výdavky mimo mestskej hromadnej dopravy sú najmenej 200 Sk mesačne; na stravovanie a na služby súvisiace s regeneráciou pracovnej sily v rozsahu najmenej 30 % povinného prídelu a príspevok na sociálnu výpomoc, na dopravu do zamestnania a späť a na doplnkové dôchodkové poistenie v rozsahu najmenej 20 % povinného prídelu.
– ak nie je uzavretá kolektívna zmluva, na dopravu do zamestnania a späť za podmienky, že priemerný mesačný zárobok zamestnanca nepresiahne 7 000 Sk a vynaložené výdavky mimo mestskej hromadnej dopravy sú najmenej 200 Sk mesačne; na stravovanie a na služby súvisiace s regeneráciou pracovnej sily v rozsahu najmenej 30 % povinného prídelu a príspevok na sociálnu výpomoc, na dopravu do zamestnania a späť a na doplnkové dôchodkové poistenie v rozsahu najmenej 20 % povinného prídelu.
Podľa dohody v kolektívnej zmluve možno poskytnúť z fondu tiež príspevok pre rodinných príslušníkov a bývalých zamestnancov – poberateľov starobných alebo invalidných dôchodkov.
Zostatok fondu sa použije na účely podnikovej sociálnej politiky v oblasti starostlivosti o zamestnancov.
Záver
Ak nedôjde k uzavretiu kolektívnej zmluvy ani po konaní pred sprostredkovateľom (na jeho osobe sa môžu dohodnúť obidve zmluvné strany – v prípade, že k dohode nedôjde, určí ho na žiadosť niektorej zo zmluvných strán MSVaR SR) a zmluvné strany nepožiadajú o riešenie sporu rozhodcu, môže sa ako krajný prostriedok v spore o uzavretie kolektívnej zmluvy vyhlásiť štrajk (štrajkom sa rozumie čiastočné alebo úplné prerušenie práce zamestnancami).
JUDr. Miroslav Tichý
