Jednotlivé sankcie v pracovnom práve

Vyvodenie sankcií zamestnávateľa voči zamestnancovi predstavuje krajné riešenie. Preto, aby zamestnávateľ mohol voči zamestnancovi vyvodiť sankcie, je nevyhnutné, aby nastali obligatórne zákonné predpoklady pracovnoprávnej zodpovednosti v danom prípade. V prípade zamestnanca je navyše potrebné zisťovať aj zavinenie, a to obligatórne. V prípade, že nastanú obligatórne predpoklady pracovnoprávnej zodpovednosti, zamestnávateľ môže ale nemusí v súlade so Zákonníkom práce uložiť zamestnancovi sankciu v danom prípade. Najzávažnejšou sankciou za protiprávne konanie zamestnanca je skončenie pracovného pomeru.

Predpoklady vyvodenia sankcií voči zamestnancovi. Jednotlivé predpoklady pre vyvodenie sankcií sa zhodujú s predpokladmi zodpovednosti v pracovnom práve. Pritom platí, že pracovnoprávna zodpovednosť má aj preventívny a nielen sankčný aspekt. V rámci uvedeného preventívneho aspektu pracovnoprávnej zodpovednosti vyvstávajú pre zamestnanca a aj zamestnávateľa určité právne povinnosti, ktoré zabraňujú vzniku protiprávneho následku.

Podľa § 177 ods. 1 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný svojim zamestnancom zabezpečovať také pracovné podmienky, aby mohli riadne plniť svoje pracovné úlohy bez ohrozenia života, zdravia a majetku. Pokiaľ zistí nedostatky, je povinný urobiť opatrenia na ich odstránenie.

V prípade zamestnanca ustanovuje v § 178 ods. 2 Zákonník práce zakročovaciu právnu povinnosť, na základe ktorej ak hrozí škoda, zamestnanec je povinný na ňu upozorniť vedúceho zamestnanca. Pokiaľ je na odvrátenie škody hroziacej zamestnávateľovi neodkladne potrebný zákrok, je povinný zakročiť.

Pokiaľ zamestnancovi pri odvracaní škodnej udalosti vznikla škoda, tak má právo vymáhať si ju od zamestnávateľa v prospech ktorého konal. Pritom postačí preukázať vznik škody alebo ujmy zamestnancovi pri plnení si zakročovacej právnej povinnosti v prospech zamestnávateľa v konkrétnom prípade.

Pracovnoprávna zodpovednosť zamestnanca má predpoklady, ktoré musia byť naplnené a sú nimi:

•    existencia pracovnoprávneho vzťahu,

•    protiprávne konanie zamestnanca,

•    spôsobenie škody alebo ujmy ako protiprávneho následku,

•    príčinná súvislosť protiprávneho konania a protiprávneho následku,

•    zavinenie, ktoré sa musí zamestnancovi preukázať.

Existencia pracovnoprávneho vzťahu. Pracovné právo rozlišuje pracovný pomer, ktorý sa zakladá pracovnou zmluvou a dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, ktoré sú tiež druhom pracovnoprávneho vzťahu.

V porovnaní s pracovným pomerom výkon práce na základe dohôd predstavuje značné zhoršenie právnej pozície zamestnanca, čo sa týka hlavne jeho práv v pracovnoprávnom vzťahu. Napríklad zamestnanec pracujúci na základe dohody si nemôže uplatňovať dovolenku, nemá nárok na stravné lístky a taktiež právna úprava jednotlivých možností vzdelávania sa viaže na pracovný pomer. Taktiež platí, že zamestnanec pracujúci na základe dohody môže prísť jednoduchšie o prácu výpoveďou, nakoľko zamestnávateľ mu môže dať výpoveď aj keď neuvedie výpovedný dôvod, teda sa neuplatní § 63 ods. 1 Zákonníka práce, ktorý upravuje jednotlivé výpovedné dôvody zamestnávateľa v pracovnom pomere.

Výpovedná doba je navyše 15 dní a nezačne plynúť prvým dňom nasledujúceho mesiaca po doručení výpovede, ale okamihom doručenia písomného vyhotovenia výpovede adresátovi. V prípade ukončenia dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru výpoveďou alebo dohodou nepatrí takémuto zamestnancovi odstupné, nakoľko § 76 Zákonníka práce zaručuje odstupné len zamestnancovi, ktorý vykonáva závislú prácu v pracovnom pomere. Odstupné však zamestnancovi pracujúcemu na dohodu môže zamestnávateľ podľa § 76 ods. 7 Zákonníka práce fakultatívne poskytnúť.

Podstatnou právnou skutočnosťou však je, že aj napriek uvedeným právnym nárokom zamestnanca vykonávajúceho závislú prácu na základe dohody platí, že môže byť taktiež zodpovedný za škodu, ktorú zamestnávateľovi svojim protiprávnym konaním spôsobil. Uzatvorenie dohody o prácach vykonaných mimo pracovného pomeru je teda predpokladom pre možné uplatnenie pracovnoprávnej zodpovednosti a teda aj jednotlivých sankcií, ktoré ustanovuje pracovné právo.

K protiprávnemu konaniu zamestnanca dôjde vtedy, keď zamestnanec koná v rozpore s platným právom alebo nekoná vôbec, hoci konať mal.

Pod protiprávne konanie zamestnanca možno zaradiť napríklad porušenie právnych povinností, ktoré ukladá Zákonník práce:

•    porušenie rámcových právnych povinností zamestnanca, ktoré ustanovuje § 81 Zákonníka práce, napríklad: zamestnanec nepracoval zodpovedne a riadne, neplnil pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi, nebol na pracovisku na začiatku pracovného času, nevyužíval pracovný čas na prácu a odchádzal z neho ešte pred skončením pracovného času alebo nedodržiaval právne predpisy a ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu ním vykonávanú, hoci bol s nimi riadne oboznámený.

•    porušenie obmedzenia vykonávať inú zárobkovú činnosť podľa § 83 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa.

•    porušenie preventívnej zakročovacej povinnosti zamestnanca, ktorá mu ukladá zakročiť pri odvracaní škody, ktorá hrozí zamestnávateľovi, pričom zamestnanec je povinný na ňu upozorniť vedúceho zamestnanca. Pokiaľ je na odvrátenie škody hroziacej zamestnávateľovi neodkladne potrebný zákrok, je zamestnanec povinný zakročiť. Uvedenú povinnosť nemá, ak mu v tom bránia dôležité okolnosti alebo ak by tým vystavil vážnemu ohrozeniu seba alebo ostatných zamestnancov, alebo blízke osoby.

Pod protiprávne konanie zamestnanca možno zaradiť aj každé jeho konanie, ktoré je v rozpore s pracovnou zmluvou, ktorá je platná. V konkrétnom prípade môže ísť napríklad o porušenie § 43 ods. 1 Zákonníka práce, kde sú ustanovené podstatné náležitosti pracovnej zmluvy, a to taxatívnym právnym výpočtom. Taktiež môže ísť aj o porušenie ďalšieho obsahu pracovnej zmluvy podľa § 44 ods. 1 Zákonníka práce, pokiaľ je jej súčasťou.

Pod protiprávne konanie zamestnanca možno taktiež zaradiť aj každé jeho konanie, ktoré je v rozpore s vnútorným predpisom zamestnávateľa, ktorý je platný. Takýmto významným vnútorným predpisom zamestnávateľa je aj pracovný poriadok. V pracovnom poriadku si zamestnávateľ upravuje napríklad jednotlivé prípady porušenia pracovnej disciplíny, z ktorého je možné vyvodzovať jednotlivé sankcie, prípadne skončenie pracovného pomeru.

Napríklad zamestnávateľ vo svojom pracovnom poriadku rozumie pod závažným porušením pracovnej disciplíny príchod do zamestnania pod vplyvom látky, ktorá ho robí nespôsobilým na výkon závislej práce.

Spôsobenie škody alebo ujmy ako protiprávneho následku. Právne pojmy „škoda“ a „ujma“ je potrebné odlišovať, a to aj napriek tomu, že vo svojom § 195 ods. 1 Zákonník práce používa pojem „poškodenie zdravia“, nakoľko škoda sa týka znehodnotenia majetku a ujma má vzťah ku zdraviu a životu človeka.

Napríklad pokiaľ dôjde k porušeniu predpisov bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci zo strany zamestnanca a dôjde k pracovnému úrazu u iného zamestnanca, tak je potrebné hovoriť o ujme na zdraví, ktorá danému zamestnancovi vznikla.

Pokiaľ by došlo v dôsledku protiprávneho konania zamestnanca k vzniku škody na majetku zamestnávateľa, išlo by o škodu, ktorá je protiprávnym následkom. Napríklad zamestnanec má zverenú hodnotu, počítač, ktorý v dôsledku nedbanlivosti poškodí. V takomto prípade vznikne zamestnávateľovi škoda na zverených hodnotách, ktoré odovzdal zamestnancovi za účelom výkonu závislej práce.

Rozdiel je taktiež v náhradách, ktoré sa poskytujú v prípade vzniku škody a v prípade vzniku ujmy podľa platnej právnej úpravy. V prípade spôsobenia škody subjektu pracovnoprávneho vzťahu sa hradí skutočná škoda, ktorá bola protiprávnym konaním spôsobená a pokiaľ išlo o úmyselné spôsobenie škody zamestnancom, tak aj ušlý zisk v konkrétnom prípade.

Napríklad pokiaľ zamestnanec spôsobil zamestnávateľovi škodu v reštauračnom zariadení tým, že mu úmyselne poškodil kávovar, v dôsledku čoho musel zamestnávateľ zatvoriť svoj podnik, tak si môže od zamestnanca vymáhať nielen hodnotu poškodeného kávovaru, prípadne jeho opravy, ale aj náhradu ušlého zisku, ktorý sa rovná hodnote obratu, o ktorý daný zamestnávateľ, vlastník reštauračného zariadenia prišiel.

Pokiaľ dôjde k ujme na zdraví, tak strana, ktorá ujmu na zdraví spôsobila, hradí liečebné náklady, bolestné a aj náhradu za sťaženie spoločenského uplatnenia, pokiaľ k nemu prišlo. Napríklad pri práci v strojárskom podniku došlo k tomu, že zamestnanec nedodržal predpisy bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a v dôsledku toho spôsobil poranenia tváre inému zamestnancovi, čím sťažil jeho spoločenské uplatnenie. V takomto prípade sa popri úhrade nákladov liečenia a bolestného uhradí aj náhrada za sťaženie spoločenského uplatnenia.

V prípade ujmy na živote sa popri náhrade nákladov liečenia hradia aj náklady pohrebu, náhrada výdavkov pozostalým, ktorí boli na zomretého odkázaní výživou a taktiež náhrada citovej, nemateriálnej ujmy podľa ustanovení občianskeho práva. Pri vyčísľovaní peňažnej náhrady nemajetkovej ujmy neustanovuje občianske a ani pracovné právo kritériá pre určenie jej výšky a je na strane, ktorá ju požaduje, aby určila jej konkrétnu výšku.

Platí však, že súd má oprávnenie upraviť neprimerane vysokú peňažnú náhradu nemajetkovej ujmy, pokiaľ sa mu zdá byť neprimerane vysoká. Preto pri vyčísľovaní peňažnej náhrady nemajetkovej ujmy pozostalými pri úmrtí zamestnanca je potrebné rešpektovať kritérium primeranosti, ktoré je podstatným pri posúdení opodstatnenosti takéhoto nároku v nastupujúcom súdnom konaní.

Súvislosť protiprávneho konania a protiprávneho následku. Pokiaľ majú nastať predpoklady pracovnoprávnej zodpovednosti, musí sa preukázať príčinný súvis protiprávneho konania subjektu pracovného práva a vzniknutej škody alebo ujmy, inak nenastanú právne následky a nenastúpia sankcie. Pre preukázanie príčinnej súvislosti, ktorá je obligatórnym predpokladom pracovnoprávnej zodpovednosti, sa musí preukázať faktická príčinná súvislosť, teda nepostačuje preukázať, že boli naplnené podmienky pre súvis protiprávneho konania a protiprávneho následku. Preto je v súdnom konaní potrebné predložiť dôkazné prostriedky, ktoré umožňujú potvrdiť preukázanie tejto podmienky právnej zodpovednosti a až následne je možné vyvodiť sankcie v danom prípade.

V prípade zavinenia zamestnanca možno rozlišovať úmysel alebo nedbanlivosť, ktoré sa odlišujú vo vlastnej skutkovej podstate a majú význam aj z pohľadu právnej závažnosti protiprávneho konania zamestnanca a jeho protiprávneho následku.

Samotné zavinenie môže mať formu buď úmyslu alebo nedbanlivosti, čo závisí od vedomostnej a vôľovej zložky v rámci zavinenia, pričom zavinenie sa musí zisťovať v pracovnom práve individuálne v každom jednom prípade.

Pojmy „úmysel“ a „nedbanlivosť“ pracovné právo používa, ale Zákonník práce neposkytuje definíciu týchto pojmov, preto je potrebné primerane použiť jednotlivé ustanovenia trestného práva aj na pracovné právo.

Možnosť vyvodenia sankcií voči zamestnancovi. V súvislosti s jednotlivými právnymi možnosťami vyvodiť sankcie voči zamestnancovi je potrebné podotknúť, že v pracovnom práve platí zásada subsidiarity sankcionovania, ktorá vychádza z predpokladu, že sankcia v pracovnom práve je úplne krajným prostriedkom zjednania nápravy, ktorý sa uplatní až vtedy, keď ostatné, miernejšie prostriedky (sem patrí napomenutie) neviedli k náprave protiprávneho stavu.

Jednou z možností, ktorou teda možno riešiť napríklad absenciu zamestnanca v práci je napomenutie, ktoré môže mať písomnú alebo ústnu formu. Pritom je na zamestnávateľovi, akú formu a obsah tento právny úkon bude mať.

Možným sankčným postihom za absenciu zamestnanca v práci je aj krátenie dovolenky podľa § 109 ods. 3 Zákonníka práce, podľa ktorého za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni. Neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú. Ide taktiež o fakultatívny právny inštitút, čo vyplýva z jeho formulácie, že zamestnávateľ „môže“, ale nemusí pristúpiť k jeho uplatneniu.

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Najciteľnejším sankčným nástrojom, ktorý môže zamestnávateľ uplatniť v prípade zamestnanca, ktorý má absencie v práci alebo porušuje inak pracovnú disciplínu, je skončenie jeho pracovného pomeru. Pokiaľ je zamestnanec v skúšobnej dobe, tak je skončenie jeho pracovného pomeru relatívne jednoduché v súlade s § 72 Zákonníka práce, na základe ktorého v skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, pokiaľ Zákonník práce ďalej neustanovuje inakšiu právnu úpravu. Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť.

Skončenie pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa

V prípade absencie zamestnanca v práci alebo iného porušenia pracovnej disciplíny môže zamestnávateľ skončiť s takýmto zamestnancom pracovný pomer výpoveďou, a to na základe výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písmena e) Zákonníka práce, podľa ktorého môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer výpoveďou z dôvodu, ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

Pre relevanciu skončenia pracovného pomeru výpoveďou musí byť splnené ustanovenie § 63 ods. 4 Zákonníka práce, podľa ktorého pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol.

Uvedené lehoty sú prekluzívnymi lehotami so subjektívnym a objektívnym začiatkom plynutia. Uvedená preklúzia v tomto prípade znamená, že keď zamestnávateľ zmešká uvedené lehoty na podanie výpovede z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny, tak už stráca nielen právny nárok, teda možnosť podať žalobu súdnou cestou, ale aj subjektívne právo vcelku.

Podľa § 63 ods. 5 Zákonníka práce platí, že pokiaľ sa v priebehu hore uvedenej lehoty dvoch mesiacov konanie zamestnanca, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom konania iného orgánu, možno dať výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku tohto konania.

Podľa § 63 ods. 6 Zákonníka práce taktiež platí, že pokiaľ zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, kam môže spadať aj prípad výpovede z dôvodu absencie zamestnanca, tak je zamestnávateľ povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu, pričom Zákonník práce v ďalšom neposkytuje konkretizáciu. Splnenie uvedenej právnej povinnosti zamestnávateľa však musí byť preukázané.

Okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnávateľom

Podľa § 68 ods. 1 Zákonníka práce zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec:

•    bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,

•    porušil závažne pracovnú disciplínu.

Pojem „závažné porušenie pracovnej disciplíny“ náš Zákonník práce nevymedzuje a ani neposkytuje možný výpočet prípadov, za splnenia ktorých by mohlo ísť o závažné porušenie pracovnej disciplíny, preto je potrebné v plnom rozsahu uplatniť pracovný poriadok, ktorý u konkrétneho zamestnávateľa platí, a ktorý prípady závažného porušenia pracovnej disciplíny stanovuje.

Pre okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnávateľom platia lehoty ustanovené v § 68 ods. 2 Zákonníka práce, v ktorých musí byť tento právny úkon voči zamestnancovi urobený. Pritom platí, že zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol, pričom ide o prekluzívne lehoty.

V § 68 ods. 3 Zákonníka práce sú taxatívne ustanovené okruhy zamestnancov, s ktorými zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer. Ide pritom o kogentné ustanovenie Zákonníka práce, ktoré nemožno na základe rozhodnutia zamestnávateľa alebo dohodou strán zužovať a ani rozširovať.

Ing. JUDr. Ladislav Hrtánek, PhD.

§ 63 zákona č. 311/2001 Z. z., Zákonník práce

Výpoveď daná zamestnávateľom

(2) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, alebo o výpoveď podľa odseku 1 písm. f), iba vtedy, ak

a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,

b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

(3) V kolektívnej zmluve možno dohodnúť podmienky realizácie povinnosti zamestnávateľa podľa odseku 2.

(4) Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol.

(5) Ak sa v priebehu lehoty dvoch mesiacov uvedenej v odseku 4 konanie zamestnanca, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom konania iného orgánu, možno dať výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku tohto konania.

(6) Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca...