Jednotlivé formy zamestnania

Pracovný pomer je najvýznamnejším pracovnoprávnym vzťahom. V rámci neho prebieha výkon závislej práce a zamestnávateľ zadáva zamestnancovi pokyny k jej riadnemu pracovnému výkonu. Pokiaľ je časový úsek trvania pracovného pomeru určitým spôsobom ohraničený, či už priamo alebo nepriamo, ide o pracovný pomer na určitý čas. Pokiaľ o takýto pracovný pomer nejde, tak ide o pracovný pomer na neurčitý čas. Uvedené pracovné pomery predstavujú zároveň aj jednotlivé formy zamestnania zamestnancov v pracovnom pomere.

Pracovný pomer na dobu určitú

Podľa § 48 Zákonníka práce je možné rozlišovať pracovný pomer na dobu neurčitú a určitú. Pokiaľ sa zohľadňuje aspekt istoty zamestnanca v pracovnom pomere, tak jeho istota sa zvyšuje pri pracovnom pomere na dobu neurčitú, nakoľko pri pracovnom pomere na dobu určitú dochádza k ukončeniu pracovného pomeru uplynutím doby dohodnutej v pracovnej zmluve k určitému okamihu a neposkytujú sa finančné plnenia akými je napríklad odstupné.

Práve z uvedených dôvodov v § 48 ods. 4 Zákonník práce taxatívne ustanovuje prípady, za splnenia ktorých je možné ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch rokov alebo nad dva roky. Uvedená právna úprava má za cieľ znížiť početnosť uzatvárania pracovných pomerov na dobu určitú a tým zvýšiť ochranu právneho postavenia zamestnanca v pracovnom pomere.

V prípade nerešpektovania § 48 ods. 4 Zákonníka práce má zamestnanec právny nárok na ochranu pred neoprávnenými zásahmi zamestnávateľa alebo pred jeho protiprávnym konaním, ktoré si môže popri iných možnostiach (podnet na príslušný inšpektorát práce) uplatniť aj súdnou cestou.

Právna úprava § 48 ods. 1 Zákonníka práce poskytuje legálnu definíciu len v prípade pracovného pomeru dohodnutého na neurčitý čas. Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu. Pracovný pomer je uzatvorený na neurčitý čas aj vtedy, ak pracovný pomer na určitú dobu nebol dohodnutý písomne. Každý iný pracovný pomer, ktorý nespĺňa uvedené predpoklady pracovného pomeru na dobu neurčitú, je teda pracovný pomer na dobu určitú.

Upozornenie:

V súvislosti s uvedeným právnym vymedzením je potrebné podotknúť, že pod pracovným pomerom na dobu určitú je potrebné rozumieť nielen taký pracovný pomer, pri ktorom je doba jeho trvania určená presným časovým úsekom od – do, ale ide aj o pracovný pomer, keď určenie doby jeho trvania je prostredníctvom právnej skutočnosti, ktorá určuje začiatok a koniec plynutia pracovného pomeru. Preto pokiaľ sú v časti pracovnej zmluvy, ktorá sa týka dĺžky trvania pracovného pomeru formulácie typu, že pracovná zmluva sa uzatvára „na dobu počas zastupovania zamestnankyne na materskej dovolenke“, ide o pracovný pomer na dobu určitú, a to aj napriek tomu, že doba trvania pracovného pomeru sa neustanovuje presným časovým úsekom. Časový úsek je totiž v tomto prípade identifikovateľný právnou skutočnosťou, ktorou je začiatok a koniec plynutia materskej dovolenky zastupovanej zamestnankyne v konkrétnom prípade.

PRACOVNÝ POMER NA DOBU URČITÚ podstatne znevýhodňuje právnu pozíciu zamestnanca v porovnaní s pracovným pomerom na neurčitý čas, nakoľko po uplynutí doby zamestnania dohodnutej v pracovnej zmluve zamestnanec nemá právny nárok na poskytovanie možných finančných plnení, ktorým je napríklad podľa § 76 Zákonníka práce odstupné. O výhodnosti pracovného pomeru na dobu neurčitú v porovnaní s pracovným pomerom na určitý čas svedčí aj § 48 ods. 8 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ informuje vhodným spôsobom zamestnancov v pracovnom pomere na určitú dobu a zástupcov zamestnancov o pracovných miestach na neurčitý čas, ktoré sa u neho uvoľnili.

Týmto ustanovením Zákonníka práce sa sleduje to, aby zamestnanci zamestnaní na určitý čas mohli prestúpiť na pracovný pomer na neurčitý čas, ktorý predstavuje právnu stabilitu a výhodu v porovnaní s pracovným pomerom na dobu určitú, a to aj z pohľadu už uvedeného právneho nároku na odstupné, ktoré sa poskytuje pri splnení predpokladov v právnej úprave.

V § 48 ods. 2 Zákonník práce ustanovuje, že pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na dva roky.

Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát, čím sa aspoň čiastočne zlepšuje právne postavenie zamestnanca a zabraňuje sa zneužívaniu opakovaného uzatvárania pracovného pomeru na dobu určitú. Pritom podľa § 48 ods. 3 Zákonníka práce platí, že opätovne dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu je pracovný pomer, ktorý má vzniknúť pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na určitú dobu medzi tými istými účastníkmi.

Prípady opakovaného dohodnutia pracovného pomeru na dobu určitú

V § 48 ods. 4 Zákonníka práce je uvedený taxatívny výpočet prípadov, za splnenia ktorých je možné ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch rokov alebo nad dva roky. Uvedený zákonný výpočet teda nemožno ani zužovať a ani rozširovať, a to ani prostredníctvom dohody zmluvných strán.

Prípady zastupovania zamestnanca

V prípade, že zamestnávateľ potrebuje zamestnanca na účely zastupovania, môže aj opakovane s ním uzatvárať pracovný pomer na dobu určitú. Ide o prípad zastupovania zamestnanca počas materskej dovolenky, otcovskej dovolenky a rodičovskej dovolenky, ktorých podmienky poskytovania sú ustanovené v § 166 až § 169 Zákonníka práce, a to kogentnou právnou úpravou.

Taktiež môže ísť o zastupovanie zamestnanca počas dovolenky, ktorá bezprostredne nadväzuje na materskú dovolenku, otcovskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku, podľa pracovnoprávnej úpravy. V praktickej rovine napríklad môže ísť o prípad, keď si zamestnankyňa po vyčerpaní materskej alebo rodičovskej dovolenky požiada o čerpanie riadnej dovolenky za kalendárny rok podľa § 101 Zákonníka práce, pričom ale táto riadna dovolenka musí bezprostredne nasledovať po dovolenke materskej alebo rodičovskej.

Pracovný pomer na dobu určitú môže byť opakovane dohodnutý aj so zamestnancom, ktorý zastupuje iného zamestnanca, ktorý je dočasne práceneschopný a nemôže vykonávať dohodnutú závislú prácu.

Právna úprava dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca je upravená v zákone č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov a právo na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti je popri tomto zákone aj predmetom zákona č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov.

Opakované dohodnutie pracovného pomeru na dobu určitú je možné aj za účelom zastupovania zamestnanca v čase, keď bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie. V prípade verejnej funkcie ide o funkciu, ktorá je ustanovená v § 137 ods. 2 Zákonníka práce, podľa ktorého výkon verejnej funkcie na účely tohto zákona je plnenie povinností vyplývajúcich z funkcie, ktorá je vymedzená funkčným obdobím alebo časovým obdobím a obsadzovaná na základe priamej voľby alebo nepriamej voľby alebo vymenovaním podľa osobitných predpisov. Konkrétne môže ísť o funkciu poslanca parlamentu, člena vlády, ale aj starostu obce alebo primátora mesta.

V prípade plnenia úloh v odboroch môže ísť o funkciu v odborovom orgáne, ktorý riadne funguje u zamestnávateľa a zamestnanec je jeho členom, pričom so zamestnancom, ktorý ho zastupuje je možné uzatvoriť aj opakovane pracovný pomer na dobu určitú.

Podstatné zvýšenie počtu zamestnancov u zamestnávateľa

Ide o prípady, keď zamestnávateľ na prechodný čas, ktorý nesmie presiahnuť osem mesiacov v kalendárnom roku, potrebuje podstatne zvýšiť počet zamestnancov, ktorí pre neho vykonávajú závislú prácu. Pri výkone závislej práce napríklad môže vzniknúť potreba výkonu úloh, ktoré si dočasne vyžadujú zvýšiť počet disponibilných, pracujúcich zamestnancov na určitý čas. O takejto potrebe môže zamestnávateľ rozhodnúť napríklad vnútorným normatívnym aktom, smernicou alebo opatrením, ktoré má právne účinky len dovnútra zamestnávateľa, teda vzťahuje sa len na jeho podriadených zamestnancov v pracovnom pomere. Môže ísť o organizačné opatrenie určujúce organizáciu výkonu práce na určitý čas.

Uvedené organizačné zmeny v súvislosti s výkonom práce musia byť dočasné a môžu súvisieť s potrebou výkonu naliehavých pracovných úloh, ktorých nevykonanie by pre zamestnávateľa mohlo spôsobiť závažné komplikácie.

Pritom pracovná úprava jasne definuje dočasnosť tohto opatrenia, ktoré môže byť aktivované najviac na dobu osem mesiacov, neustanovuje sa však obsahová náplň spojenia „podstatné zvýšenie“ počtu zamestnancov, ktorého náplň je ponechaná na uváženie zamestnávateľa v konkrétnom prípade.

Výkon prác, ktoré sú špecifické

Právna úprava Zákonníka práce počíta s prípadmi, keď sa vykonávajú závislé práce, ktorých výkon je viazaný na určité ročné obdobie v kalendárnom roku, pričom nepresahujú osem mesiacov. V poľnohospodárstve sa vykonávajú žatevné práce, ktoré sa viažu výlučne na letné obdobie, teda ide o sezónne práce, prípadne môže ísť o zber ovocia.

V tomto prípade je predpoklad, že dôjde k nárastu výkonu práce v letnom období a zvýši sa aj potreba zamestnancov, pričom v tomto prípade je možné aj opakovane uzatvárať pracovné pomery na dobu určitú. Uvedené práce je možné vo všeobecnosti označiť za sezónne práce. S účinnosťou od 1. januára 2023 sú jednotlivé sezónne práce ustanovené v prílohe č. 1b k Zákonníku práce, a to taxatívnym právnym výpočtom.

Možnosť uzatvárať opakované pracovné pomery na dobu určitú v kalendárnom roku je viazaná na obdobie maximálne osem mesiacov v kalendárnom roku, ktorá musí byť jednoznačne dodržaná, inak dôjde k porušeniu noriem pracovného práva.

Výkon prác podľa kolektívnej zmluvy

Kolektívne pracovnoprávne vzťahy sú predmetom samostatnej, desiatej časti Zákonníka práce, kde je ustanovená problematika oprávnení zástupcov zamestnancov, ktorými sú zamestnanecký dôverník, zamestnanecká rada a odborová organizácia. Kolektívne zmluvy, ktoré sú prameňom pracovného práva sú však upravené v samostatnom špecifickom zákone č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v znení neskorších predpisov, kde sa v § 2 ods. 1 konštatuje, že kolektívne zmluvy upravujú individuálne a kolektívne vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami a práva a povinnosti zmluvných strán. Kolektívne zmluvy môžu uzatvárať odbory na jednej strane a zamestnávatelia v procese kolektívneho vyjednávania. Tento zákon navyše v § 2 ods. 3 ustanovuje jednotlivé druhy kolektívnych zmlúv v rámci kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov. Pokiaľ teda vzniká potreba výkonu prác, ktoré sú ustanovené v kolektívnej zmluve, má zamestnávateľ oprávnenie so zamestnancami aj opakovane uzatvárať pracovný pomer na dobu určitú.

Podľa § 48 ods. 5 Zákonníka práce platí, že uvedené právne dôvody pre ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch rokov alebo nad dva roky musia byť výslovne uvedené v pracovnej zmluve, Zákonník práce však neustanovuje, že pokiaľ právny dôvod na ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na dobu určitú nebude v pracovnej zmluve uvedený, uvedená pracovná zmluva bude neplatná, či už absolútne alebo relatívne.

Upozornenie:

V prípade vysokoškolských učiteľov alebo tvorivých zamestnancov vedy, výskumu a vývoja platí špecifické pravidlo, že je možné s nimi ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch rokov alebo nad dva roky, pokiaľ je na to objektívny dôvod vyplývajúci z povahy činnosti vysokoškolského učiteľa alebo tvorivého zamestnanca vedy, výskumu a vývoja podľa osobitného predpisu, ktorým je zákon č. 131/2002 Z. z. o vysokých školách a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov.

Podľa § 48 ods. 7 Zákonníka práce platí, že zamestnanca v pracovnom pomere na určitú dobu nemožno zvýhodniť alebo obmedziť, ak ide o pracovné podmienky a podmienky zamestnávania podľa tohto zákona a o pracovné podmienky súvisiace s bezpečnosťou a ochranou zdravia pri práci podľa osobitného predpisu (ide napríklad o zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov), v porovnaní s porovnateľným zamestnancom.

Podľa § 48 ods. 9 Zákonníka práce taktiež platí, že obmedzenia podľa § 48 ods. 2 až 7 Zákonníka práce sa nevzťahujú na zamestnávanie agentúrou dočasného zamestnávania, pričom ide o kogentnú právnu úpravu.

Zmeny v Zákonníku práce od 1. novembra 2022

S účinnosťou od 1. novembra 2022 je účinné ustanovenie § 45 ods. 2 Zákonníka práce, podľa ktorého u zamestnanca s pracovným pomerom na určitú dobu nesmie byť dohodnutá skúšobná doba dlhšia ako polovica dohodnutej doby trvania pracovného pomeru; ustanovenie § 45 ods. 1 Zákonníka práce tým nie je dotknuté.

Podľa § 45 ods. 1 Zákonníka práce platí, že v pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace, a u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, je najviac šesť mesiacov. Skúšobnú dobu nemožno predlžovať.

Taktiež je podstatným § 49b Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ je povinný zamestnancovi s pracovným pomerom na určitú dobu alebo s pracovným pomerom na kratší pracovný čas, ktorého pracovný pomer trvá viac ako šesť mesiacov a ktorému uplynula skúšobná doba, ak bola dohodnutá, na jeho žiadosť o prechod na pracovný pomer na neurčitý čas alebo na ustanovený týždenný pracovný čas poskytnúť písomnú odôvodnenú odpoveď do jedného mesiaca odo dňa podania žiadosti; to sa vzťahuje aj na každú ďalšiu žiadosť zamestnanca podanú najskôr po uplynutí 12 mesiacov od podania predchádzajúcej žiadosti. Zamestnávateľ, ktorý je fyzickou osobou, a zamestnávateľ, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov, je povinný na žiadosť podľa predošlej vety odpovedať najneskôr do troch mesiacov odo dňa podania žiadosti a pri opakovanej žiadosti môže poskytnúť odpoveď v ústnej forme, ak sa odôvodnenie odpovede nezmenilo.

Do dĺžky trvania pracovného pomeru na určitú dobu sa na účely predošlého odseku započítava aj dĺžka trvania predchádzajúceho pracovného pomeru, ak ide o opätovne dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu.

Pritom Zákonník práce ani prostredníctvom demonštratívneho právneho výpočtu neustanovuje obsahové náležitosti žiadosti zamestnanca o zmenu formy zamestnania, pritom ale v žiadosti môže zamestnanec uviesť jednak skutkové dôvody a taktiež svoju argumentáciu, ktorá ho viedla k tomu, že podal zamestnávateľovi takúto žiadosť.

Pokiaľ bola žiadosť o zmenu formy zamestnania zamestnávateľovi riadne podaná, zamestnávateľ má právnu povinnosť poskytnúť písomnú odôvodnenú odpoveď zamestnancovi do jedného mesiaca odo dňa podania žiadosti. Pritom ale musí ísť o odôvodnenú a písomnú odpoveď, teda nepostačuje, keď zamestnávateľ zamestnancovi len odpovie, že nedisponuje pracovným miestom na dobu neurčitú, ale aj musí uviesť faktické argumenty, prečo tomu tak je v danom prípade. Taktiež nepostačuje, a je právne rozporné, keď zamestnávateľ odpovie na podanú žiadosť zamestnancovi ústne, napríklad na porade.

V § 49b Zákonníka práce sa však neustanovuje sankcia pre zamestnávateľa, pokiaľ si svoje uvedené právne povinnosti nesplní, pokiaľ sa tak však nestane, zamestnanec môže podať sťažnosť zamestnávateľovi, prípadne podať podnet na inšpektorát práce.

S uvedeným ustanovením § 49b Zákonníka práce súvisí aj ustanovenie § 48 ods. 8 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ informuje vhodným spôsobom zamestnancov v pracovnom pomere na určitú dobu a zástupcov zamestnancov o pracovných miestach na neurčitý čas, ktoré sa u neho uvoľnili. Pritom spojenie „vhodným spôsobom“ Zákonník práce ani demonštratívnym právnym výpočtom neustanovuje a preto je úplne na uvážení zamestnávateľa, akú formu informovania zamestnancov pracujúcich na dobu určitú zvolí v danom prípade.

RADY!

•    Pracovný pomer na určitú dobu je aj ten pracovný pomer, kde doba trvania pracovného pomeru je daná právnou skutočnosťou, napríklad zastupovanie počas materskej dovolenky zamestnankyne v danom prípade.

•    Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na dva roky. Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát.

•    Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch rokov alebo nad dva roky je možné len z dôvodov, ktoré sú dané taxatívnym právnym výpočtom.

•    Pritom dôvod na predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru sa podľa § 48 ods. 5 Zákonníka práca uvedie v pracovnej zmluve, pričom ide o kogentnú právnu úpravu.

•    A pokiaľ zamestnanec požiada o zmenu formy zamestnania, zamestnávateľ mu musí dať písomnú a odôvodnenú odpoveď, a to v lehote do jedného mesiaca od podania žiadosti v komplexnom rozsahu.

Ing. JUDr. Ladislav Hrtánek, PhD.

§ 48 zákona č. 311/2001 Z. z., Zákonník práce

Pracovný pomer na určitú dobu

(5) Dôvod na predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru podľa odseku 4 sa uvedie v pracovnej zmluve.

(6) Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch rokov alebo nad dva roky s vysokoškolským učiteľom alebo tvorivým zamestnancom vedy, výskumu a vývoja je možné aj vtedy, ak je na to objektívny dôvod vyplývajúci z povahy činnosti vysokoškolského učiteľa alebo tvorivého zamestnanca vedy, výskumu a vývoja ustanovený osobitným predpisom.

(7) Zamestnanca v pracovnom pomere na určitú dobu nemožno zvýhodniť alebo obmedziť, ak ide o pracovné podmienky a podmienky zamestnávania podľa tohto zákona a o pracovné podmienky súvisiace s bezpečnosťou a ochranou zdravia pri práci podľa osobitného predpisu, v porovnaní s porovnateľným zamestnancom.

(8) Zamestnávateľ informuje vhodným spôsobom zamestnancov v pracovnom pomere na určitú dobu a zástupcov zamestnancov o pracovných miestach na neurčitý čas, ktoré sa u neho uvoľnili.

(9) Obmedzenia podľa odsekov 2 až 7 sa nevzťahujú na zamestnávanie agentúrou dočasného zamestnávania.

§ 49b zákona č. 311/2001 Z. z., Zákonník práce

Prechod na inú formu zamestnania

(1) Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi s pracovným pomerom na určitú dobu alebo s pracovným pomerom na kratší pracovný čas, ktorého pracovný pomer trvá viac ako šesť mesiacov a ktorému uplynula skúšobná doba, ak bola dohodnutá, na jeho žiadosť o prechod na pracovný pomer na neurčitý čas alebo na ustanovený týždenný pracovný čas poskytnúť písomnú...