Inštitút pracovnej zmluvy
Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ak zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej iba „Zákonník práce“) neustanovuje inak. Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je pritom zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi. Musí pracovná zmluva obsahovať povinné náležitosti?
Ak osobitný predpis ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako predpoklad vykonávanie funkcie štatutárneho orgánu alebo vnútorný predpis zamestnávateľa ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako požiadavku vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, pracovný pomer s týmto zamestnancom sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou až po jeho zvolení alebo vymenovaní.
Možnosti odstúpenia od pracovnej zmluvy
Odstúpiť od uzavretej pracovnej zmluvy môžu zmluvné strany buď z dôvodov, ktoré si samy dohodnú, alebo z dôvodov zakotvených v Zákonníku práce.
Podľa Zákonníka práce existujú iba tri dôvody odstúpenia od pracovnej zmluvy.
Prvým z nich je podstatný omyl, ktorý musel byť druhému účastníkovi známy. Druhý prípad možnosti odstúpenia od pracovnej zmluvy je nenastúpenie zamestnanca do práce a tretia možnosť nastáva v prípade, ak bol zamestnanec po uzatvorení pracovnej zmluvy právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin.
V druhom a treťom prípade môže od pracovnej zmluvy odstúpiť len zamestnávateľ. Odstúpenie od pracovnej zmluvy ruší pracovnú zmluvu od samého začiatku a tým aj ňou založený pracovný pomer.
Náležitosti pracovnej zmluvy
Samozrejmosťou je, že pracovná zmluva musí obsahovať identifikačné údaje zamestnávateľa a zamestnanca. V pracovnej zmluve je ďalej zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú:
a) druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručná charakteristika,
b) miesto výkonu práce (obec, časť obce a organizačnú časť alebo inak určené miesto) alebo miesta výkonu práce, ak ich je viac, alebo pravidlo, že miesto výkonu práce určuje zamestnanec,
c) deň nástupu do práce,
d) mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.
Druh práce
Vo všeobecnosti platí, že obsahová šírka dohodnutia druhu práce (konkretizovanom jeho stručnou charakteristikou) priamo determinuje šírku dispozičného oprávnenia zamestnávateľa.
Stručná charakteristika druhu práce by nemala predstavovať detailnú pracovnú náplň zamestnanca. V stručnej charakteristike druhu práce by mal zamestnávateľ uviesť len hlavné činnosti, ktoré vyúsťujú do dohodnutého druhu práce.
Miesto výkonu práce
Nakoľko Zákoník práce konkrétnejšie neustanovuje ako široko má byť miesto výkonu práce v rámci pracovnej zmluvy dohodnuté, rovnako ako pri druhu práce aj v tomto prípade platí, že obsahová šírka dohodnutia miesta výkonu práce determinuje šírku dispozičného oprávnenia zamestnávateľa. V prípade, ak je miesto výkonu práce v pracovnej zmluve dohodnuté širšie, odporúča sa pre účely § 2 ods. 3 zákona č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách dohodnúť tzv. pravidelné pracovisko.
Miesto výkonu práce a rozsah jeho vymedzenia teda závisia od povahy práce, ktorú zamestnanec vykonáva. Môže byť vymedzené názvom obce, časťou obce alebo môže byť inak určené (napr. sídlo zamestnávateľa, bydlisko zamestnanca a pod.).
V súvislosti s miestom výkonu práce a inštitútom „domácej práce resp. telepráce“ je vhodné pripomenúť, že na základe § 52 ods. 2 Zákonníka práce zamestnanec, ktorý príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním vykonáva svoju prácu zo svojej domácnosti, za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje, nepovažuje sa takýto výkon práce za domácku prácu alebo teleprácu.
Deň nástupu do práce
Dohodnutý deň nástupu do práce ako podstatná súčasť pracovnej zmluvy je dôležitý najmä z toho dôvodu, že na tento deň sa viaže vznik pracovného pomeru. Zamestnávateľ však nesmie dohodnúť ako deň nástupu do práce deň, ktorý by predchádzal dňu, keď fyzická osoba skončí povinnú školskú dochádzku.
Pracovný pomer však na druhej strane vznikne aj v tom prípade, ak zamestnanec do práce v deň dohodnutý v pracovnej zmluve nenastúpi.
V takomto prípade Zákonník práce umožňuje zamestnávateľovi od pracovnej zmluvy odstúpiť, avšak len vtedy, keď zamestnanec nenastúpi do práce v dohodnutý deň bez toho, že by mu v tom bránila prekážka v práci, alebo do troch pracovných dní neupovedomí zamestnávateľa o tejto prekážke.
Vo všeobecnosti možno odporučiť, aby bol pracovný pomer založený pracovnou zmluvou s určitým časovým predstihom predo dňom vzniku pracovného pomeru, najmä z titulu možného neplatného dohodnutia skúšobnej doby.
Mzdové podmienky
Pojem „mzdové podmienky“ Zákonník práce bližšie nedefinuje. Táto povinná obsahová zložka pracovnej zmluvy by mala byť v každom prípade vymedzená tak, aby dotyčný zamestnanec dokázal odvodiť všetky príslušné obsahové prvky svojich mzdových podmienok. To znamená, že v pracovnej zmluve môže byť obsiahnutý taký systém určovania mzdy a ostatných mzdových zvýhodnení, v zmysle ktorého samotný zamestnanec nebude mať problém vypočítať výšku nielen svojej tarifnej mzdy ale aj jej ďalších zložiek.
Ak sú mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve, v pracovnej zmluve je postačujúce uviesť odkaz na príslušné ustanovenia kolektívnej zmluvy, inak stačí uviesť odkaz na príslušné ustanovenia Zákonníka práce alebo osobitného predpisu.
V prípade. ak v pracovnej zmluve nie sú dohodnuté mzdové podmienky a účinnosť ustanovení kolektívnej zmluvy, na ktoré pracovná zmluva odkazuje, sa skončila, mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve sa považujú za mzdové podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve až do dohodnutia nových mzdových podmienok v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve, najviac však počas 12 mesiacov.
Potrebné je pripomenúť, že v pracovnej zmluve možno dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú zamestnávateľ a zamestnanec záujem, najmä ďalšie hmotné výhody. Pri ich formulácii však možno odporučiť na zvýšenú pozornosť v tom zmysle, aby nedošlo k rozporom s kogentnými ustanoveniami Zákonníka práce, resp. inými pracovnoprávnymi predpismi.
Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o jeho pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania
ak ich neobsahuje pracovná zmluva. Táto písomná informácia musí obsahovať:
• spôsob určovania miesta výkonu práce alebo určenie hlavného miesta výkonu práce, ak sú v pracovnej zmluve dohodnuté viaceré miesta výkonu práce,
• ustanovený týždenný pracovný čas, údaj o spôsobe a pravidlách rozvrhnutia pracovného času vrátane predpokladaných pracovných dní a vyrovnávacieho obdobia podľa § 86, § 87 a 87a Zákonníka práce,
• rozsah a čas poskytnutia prestávky v práci, nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni,
• pravidlá práce nadčas vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas,
• výmera dovolenky alebo spôsob jej určenia,
• splatnosť mzdy a výplata mzdy vrátane výplatných termínov,
• pravidlá skončenia pracovného pomeru, dĺžka výpovednej doby alebo spôsob jej určenia, ak v čase poskytnutia informácie nie je známa, lehota na podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru,
• právo na odbornú prípravu poskytovanú zamestnávateľom, ak sa poskytuje, a jej rozsah.
Zamestnávateľovi Zákonník práce umožňuje vyššie uvedené údaje poskytnúť vo forme odkazu na príslušné ustanovenie Zákonníka práce alebo osobitného predpisu alebo na príslušné ustanovenie kolektívnej zmluvy.
Ak sa pracovné podmienky a podmienky zamestnávania spravujú kolektívnou zmluvou, súčasťou písomnej informácie je aj označenie príslušnej kolektívnej zmluvy a jej zmluvných strán.
Pracovná zmluva verzus výkon práce mimo územia Slovenskej republiky
Ak je miesto výkonu práce v cudzine, zamestnávateľ je povinný v pracovnej zmluve ďalej uviesť:
• miesto výkonu práce v štáte alebo v štátoch mimo územia Slovenskej republiky,
• dobu výkonu práce v štáte alebo v štátoch mimo územia Slovenskej republiky.
V prípade miesta výkonu práce mimo územia Slovenskej republiky, je zamestnávateľ ďalej povinný zamestnancovi poskytnúť písomnú informáciu najmenej v rozsahu týchto údajov (samozrejme, ak ich neobsahuje pracovná zmluva):
• mena, v ktorej sa bude vyplácať mzda alebo jej časť,
• údaj o ďalších plneniach spojených s výkonom práce v štáte alebo v štátoch mimo územia Slovenskej republiky v peniazoch alebo naturáliách,
• údaj o tom, či je zabezpečená repatriácia zamestnanca a aké sa na ňu vzťahujú podmienky.
Uvedené informácie sa poskytnú zamestnancovi len vtedy, ak čas zamestnania v cudzine presiahne štyri po sebe nasledujúce týždne.
Dohoda o zmene pracovných podmienok
Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne. Platí tu teda zásada zmluvnosti, v zmysle ktorej možno obsah pracovného pomeru zmeniť zásadne len dohodou zmluvných strán (zamestnanca a zamestnávateľa). Je zrejmé, že predmetom vzájomnej dohody o zmene obsahu pracovného pomeru môžu byť len také práva a povinnosti, ktoré boli založené prejavom vôle zmluvných strán v pracovnej zmluve, prípadne ktoré vyplývajú s dispozitívnych ustanovení Zákonníka práce.
Preradenie na inú prácu
Vykonávať práce iného druhu alebo na inom mieste, ako boli dohodnuté v pracovnej zmluve, je zamestnanec povinný len výnimočne, a to v nasledujúcich prípadoch:
1. Prípad – Povinnosť zamestnávateľa preradiť zamestnanca na inú prácu
Jedná sa o nasledujúce situácie:
a) ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,
b) ak tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena vykonáva prácu, ktorou sa nesmú tieto ženy zamestnávať alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo alebo materské poslanie,
c) ak je to nevyhnutné podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu verejného zdravotníctva v záujme ochrany zdravia iných osôb pred prenosnými chorobami,
d) ak je to nevyhnutné podľa právoplatného rozhodnutia súdu alebo iného príslušného orgánu,
e) ak zamestnanec pracujúci v noci na základe lekárskeho posudku je uznaný za nespôsobilého na nočnú prácu,
f) ak tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena pracujúca v noci požiada o preradenie na dennú prácu.
Ak nemožno dosiahnuť účel preradenia v zmysle uvedených dôvodov preradením zamestnanca v rámci pracovnej zmluvy, môže zamestnávateľ preradiť zamestnanca v týchto prípadoch po dohode aj na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve. Práca, na ktorú v takomto prípade zamestnávateľ preraďuje zamestnanca, musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu. Zamestnávateľ je povinný prihliadnuť aj na to, aby táto práca bola pre zamestnanca vhodná vzhľadom na jeho schopnosti a kvalifikáciu.
Pred preradením zamestnanca na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve, je zamestnávateľ povinný zabezpečiť jeho lekárske vyšetrenie v prípadoch ustanovených osobitným predpisom. Úhradu za poskytnutú zdravotnú starostlivosť nemožno od zamestnanca požadovať.
Zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať so zamestnancom dôvod preradenia na inú prácu a dobu, počas ktorej má preradenie trvať. Ak preradením zamestnanca dochádza k zmene pracovnej zmluvy, zamestnávateľ je povinný vydať mu písomné oznámenie o dôvode preradenia na inú prácu a o jeho trvaní (táto povinnosť sa však nevzťahuje na prípady preradenia na inú prácu v zmysle § 55 ods. 4 Zákonníka práce).
2. Prípad - Možnosť zamestnávateľa preradiť zamestnanca na inú prácu bez jeho súhlasu
Zamestnávateľ môže preradiť zamestnanca aj bez jeho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby na inú prácu, ako bola dohodnutá, ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov. Je zrejmé, že účelom preradenia zamestnanca z tohto dôvodu nie je prerušenie práce, ktorú vykonáva, ale nevyhnutnosť preradenia na takú prácu, ktorá by zabránila hroziacej škode. Škoda pritom nemusí hroziť len zamestnávateľovi. Prácami na zmiernenie bezprostredných následkov živelných udalostí a iných nehôd sú najmä práce spojené s obnovou prevádzky v postihnutých objektoch.
RADA!
V prípade, ak neexistuje niektorý z dôvodov (1. a 2. prípad) jednostranného preradenia zamestnanca na inú prácu, zamestnanec nie je povinný ju vykonávať. Ak s týmto jednostranným preradením na inú prácu zamestnanec nesúhlasí, ide o neplatné preradenie na inú prácu, ktorého sa môže v zmysle § 14 Zákonníka práce úspešne dovolať na príslušnom súde podaním žaloby o neplatnosť jednostranného preradenia na inú prácu. V prípade, ak by zamestnanec začal vykonávať prácu, na ktorú ho zamestnávateľ protizákonne jednostranne preradil, v prípadnom súdnom spore o neplatnosť jednostranného preradenia na inú prácu, by musel preukázať, že s takýmto jednostranným preradením nesúhlasil, a to napriek tomu, že ju začal vykonávať.
Ing. Ján Mintál
