Hmotná zodpovednosť zamestnanca
v pracovnom
pomere
Hmotná zodpovednosť zamestnanca je súčasťou pracovnoprávnej zodpovednosti. Podstatným právnym úkonom, ktorým sa právne formalizuje právna zodpovednosť viacerých zamestnancov je dohoda o hmotnej zodpovednosti. Uvedená dohoda musí spĺňať formálne, a aj obsahové predpoklady dané právnou úpravou. V prípade, že pracujú so zverenými hodnotami viacerí zamestnanci súčasne, ide o spoločnú hmotnú zodpovednosť. S hmotnou zodpovednosťou zamestnancov súvisí aj inventarizácia hodnôt, s ktorými títo zamestnanci manipulujú v danom prípade.
Pracovnoprávna zodpovednosť zamestnanca za schodok na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať (ďalej len „právna zodpovednosť“) predpokladá naplnenie jej jednotlivých obligatórnych znakov, a síce:
• Existencia pracovnoprávneho vzťahu,
• protiprávne konanie zamestnanca,
• spôsobenie schodku na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať,
• príčinná súvislosť protiprávneho konania zamestnanca a schodku na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať,
• zavinenie zamestnanca, ktoré musí byť preukázané.
Pracovné právo rozlišuje pracovný pomer, ktorý sa zakladá pracovnou zmluvou podľa § 43 Zákonníka práce a dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, ktoré sú tiež druhom pracovnoprávneho vzťahu. Pracovnoprávny vzťah ako každý iný právny vzťah má svoje prvky, ktorými sú: subjekt, objekt a obsah. Subjektmi pracovnoprávneho vzťahu sú zamestnanec a zamestnávateľ, predmetom je závislá práca a obsahom sú konkrétne práva a povinnosti subjektov pracovnoprávneho vzťahu. Pojem závislá práca má legálnu definíciu v § 1 ods. 2 Zákonníka práce a nemožno ju modifikovať.
Závislá práca je práca vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, osobne zamestnancom pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, v pracovnom čase určenom zamestnávateľom.
V porovnaní s pracovným pomerom výkon práce na základe dohôd predstavuje značné zhoršenie právnej pozície zamestnanca, čo sa týka hlavne jeho práv v pracovnoprávnom vzťahu. Napríklad zamestnanec pracujúci na základe dohody si nemôže uplatňovať nárok na stravné lístky a taktiež právna úprava jednotlivých možností vzdelávania sa viaže na pracovný pomer. Platí, že zamestnanec pracujúci na základe dohody môže prísť jednoduchšie o prácu výpoveďou, nakoľko zamestnávateľ mu môže dať výpoveď aj keď neuvedie výpovedný dôvod, teda sa neuplatní § 63 ods. 1 Zákonníka práce, ktorý upravuje jednotlivé výpovedné dôvody zamestnávateľa v pracovnom pomere.
Výpovedná doba je navyše 15 dní a nezačne plynúť prvým dňom nasledujúceho mesiaca po doručení výpovede, ale okamihom doručenia písomného vyhotovenia výpovede adresátovi. V prípade ukončenia dohody výpoveďou nepatrí takémuto zamestnancovi odstupné, nakoľko § 76 ods. 1 Zákonníka práce zaručuje odstupné len zamestnancovi, ktorý vykonáva závislú prácu v pracovnom pomere.
Podstatným právnym faktom však je, že aj napriek uvedeným zníženým právnym nárokom zamestnanca vykonávajúceho závislú prácu na základe dohody platí, že môže byť taktiež zodpovedný za škodu, ktorú zamestnávateľovi svojim protiprávnym konaním spôsobil.
V súlade s § 182 ods. 1 Zákonníka práce platí, že ak zamestnanec prevzal na základe dohody o hmotnej zodpovednosti zodpovednosť za zverené hotovosti, ceniny, tovar, zásoby materiálu alebo iné hodnoty určené na obeh alebo obrat, ktoré je povinný vyúčtovať, zodpovedá za vzniknutý schodok, pokiaľ vznikol. V dohodách sa môže so zamestnancami súčasne dohodnúť, že ak budú pracovať na pracovisku s viacerými zamestnancami, ktorí uzatvorili dohodu o hmotnej zodpovednosti, zodpovedajú s nimi za schodok spoločne (spoločná hmotná zodpovednosť).
Protiprávne konanie zamestnanca
Pre splnenie predpokladov právnej zodpovednosti zamestnanca za schodok je nevyhnutné, aby došlo ku jeho protiprávnemu konaniu, z ktorého vznikol schodok na zverených hodnotách, ktoré mu zamestnávateľ odovzdal a ktoré má právnu povinnosť vyúčtovať.
Pritom k protiprávnemu konaniu zamestnanca dôjde nielen vtedy, keď zamestnanec svojím faktickým konaním spôsobí zamestnávateľovi schodok (napríklad odovzdá zverené hodnoty kamarátovi bez právneho dôvodu), ale aj vtedy, keď nekoná vôbec, hoci konať mal.
Pod protiprávne konanie zamestnanca možno zaradiť aj každé jeho konanie, ktoré je v rozpore s pracovnou zmluvou. Pod protiprávnym konaním možno rozumieť aj konanie zamestnanca, ktoré je v rozpore s vnútorným predpisom zamestnávateľa. Takýmto významným vnútorným predpisom zamestnávateľa je aj pracovný poriadok. V pracovnom poriadku si zamestnávateľ upravuje napríklad jednotlivé prípady porušenia pracovnej disciplíny, z ktorého možno vyvodzovať sankcie, teda tam môže riešiť aj predpoklady právnej zodpovednosti za schodok, prípadne skončenie pracovného pomeru.
Pre vyvodzovanie právnej zodpovednosti zamestnanca za schodok vyplývajúcej z pracovného poriadku však tento musí spĺňať jednotlivé predpoklady jeho platnosti podľa § 84 Zákonníka práce, a to kumulatívne.
Pracovný poriadok môže zamestnávateľ vydať len po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov, inak je neplatný v celom rozsahu. Pritom Zákonník práce neustanovuje formu, a ani obsah takéhoto predchádzajúceho súhlasu. Preto takýto súhlas môže byť zástupcami zamestnancov daný aj neformálne, pre právnu jednoznačnosť a preukaznosť je však vhodná písomná forma. Taktiež Zákonník práce neustanovuje obsahové náležitosti takéhoto súhlasu.
Cieľom pracovného poriadku je konkretizovať jednotlivé ustanovenia Zákonníka práce, teda pracovný poriadok nemôže ísť nad rámec a ani do rozporu s týmto právnym predpisom, inak by bol neplatný v rozsahu, v akom odporuje tejto právnej úprave. Uvedené vyplýva z toho, že pracovný poriadok je vnútorným normatívnym predpisom podzákonného charakteru, ktorý nesmie odporovať zákonnej právnej úprave.
Pracovný poriadok môže podľa Zákonníka práce zaviazať len podriadených zamestnancov konkrétneho zamestnávateľa, teda možno konštatovať, že má obmedzenú personálnu pôsobnosť. Preto nemôže zaviazať subjekty, ktoré stoja mimo zamestnávateľa, a to ani vtedy, pokiaľ tieto subjekty majú so zamestnávateľom uzatvorenú zmluvu podľa občianskeho alebo obchodného práva. Pracovným poriadkom je viazaný aj sám zamestnávateľ, nakoľko určité právne povinnosti môže tento vnútorný predpis ukladať aj jemu, v tom prípade ho musí rešpektovať.
Pracovný poriadok nadobúda účinnosť odo dňa, ktorý je v ňom ustanovený, najskôr však dňom, ktorým bol u zamestnávateľa zverejnený. Tým sa zabraňuje tomu, aby sa pracovný poriadok vzťahoval na podriadených zamestnancov ešte pred okamihom jeho zverejnenia, teda predtým, keď mali možnosť relevantne sa s ním oboznámiť.
Informovanosť je podstatným principiálnym východiskom, ktorá požaduje, aby boli zamestnanci oboznámení s pracovným poriadkom ešte pred jeho účinnosťou a taktiež, aby boli vopred oboznámení s každou jeho zmenou alebo následnou úpravou. Taktiež musí byť podľa § 47 ods. 2 Zákonníka práce, každý zamestnanec, ktorý bol prijatý do pracovného pomeru u zamestnávateľa, oboznámený s pracovným poriadkom, a to pri nástupe do zamestnania, pričom je právnou povinnosťou zamestnávateľa oboznámiť takéhoto zamestnanca s pracovným poriadkom. Pracovný poriadok musí byť každému zamestnancovi prístupný.
V prípade zodpovednosti zamestnanca za schodok na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať, je škodou úplný alebo čiastočný schodok na hodnotách, pričom podľa § 182 ods. 1 Zákonníka práce možno rozlišovať schodok na zverenej:
• hotovosti,
• ceninách,
• tovare,
• zásobách materiálu
• alebo iných hodnotách určených na obeh alebo obrat, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať.
Ak došlo v dôsledku protiprávneho konania zamestnanca k vzniku schodku na vyššie uvedených zverených hodnotách, ide o škodu, ktorá je protiprávnym následkom, ktorú musí zamestnanec zamestnávateľovi nahradiť v danom prípade. Tak napríklad pokiaľ zamestnanec neoprávnené použil pre vlastnú osobnú spotrebu peniaze, ktoré prevzal od zamestnávateľa za účelom výkonu závislej práce, musí zamestnávateľovi nahradiť celú škodu, ktorú mu svojím protiprávnym konaním spôsobil.
V prípade zodpovednosti zamestnanca za schodok na zverených hodnotách zodpovedá zamestnanec zamestnávateľovi nielen za vzniknutý schodok, ale aj za ušlý zisk, ale len za predpokladu, že schodok spôsobil úmyselne.
Pokiaľ zamestnanec pracoval v bare a mal prístup aj k registračnej pokladni a úmyselne odovzdal svojmu kamarátovi peňažnú hotovosť, ktorú od zamestnávateľa prevzal na začiatku pracovného dňa za účelom otvorenia prevádzky ako vstupný peňažný vklad, a v dôsledku tohto musel zamestnávateľ podnik zavrieť na celý deň, je zamestnanec zodpovedný nielen za schodok, ale aj za ušlý zisk, ktorý sa rovná výške priemerného denného obratu podniku. Taktiež, pokiaľ si takýto zamestnávateľ zobral v súvislosti s prevádzkou takéhoto podnikania úver a v dôsledku zatvorenia reštaurácie (pokiaľ by bolo dlhodobé) ho nemohol splácať pre výpadok tržieb a boli mu bankou určené aj sankčné úroky, tieto si taktiež môže vymáhať od dotyčného zamestnanca, ktorý mu škodu/schodok úmyselne spôsobil. Pritom ale musí ísť o úmyselné spôsobenie škody, inak úhradu ušlého zisku a sankčných úrokov nemožno od zamestnanca požadovať.
Pokiaľ majú nastať predpoklady pracovnoprávnej zodpovednosti, musí sa preukázať príčinný súvis protiprávneho konania zamestnanca a vzniknutej škody/schodku, inak nenastanú právne následky a nenastúpia sankcie dané právnou úpravou. Preukázanie uvedenej podmienky príčinnej súvislosti protiprávneho konania zamestnanca a škody/schodku je nevyhnutným predpokladom pri vyvodzovaní pracovnoprávnej zodpovednosti a ukladaní sankcií zamestnancovi za schodok na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať.
Predpoklad zavinenia sa ako subjektívny faktor pracovnoprávnej zodpovednosti sleduje pri subjektívnej pracovnoprávnej zodpovednosti zamestnanca. V prípade zavinenia možno rozlišovať úmysel alebo nedbanlivosť, ktoré sa odlišujú vo vlastnej skutkovej podstate a majú význam aj z pohľadu právnej závažnosti protiprávneho konania a jeho protiprávneho následku, ktorý vznikol.
Samotné zavinenie môže mať formu buď „úmyslu“ alebo „nedbanlivosti“, čo závisí od vedomostnej a vôľovej zložky v rámci zavinenia, pričom zavinenie sa musí zisťovať v pracovnom práve individuálne. Pojmy „úmysel“ a „nedbanlivosť“ pracovné právo používa, ale Zákonník práce neposkytuje definíciu týchto pojmov, preto je potrebné primerane použiť jednotlivé ustanovenia Trestného zákona aj na pracovné právo.
V kontexte uvedeného platí, že legálna definícia pojmu „úmysel“ a „nedbanlivosť“ je predmetom časti „Zavinenie“ v Trestnom zákone, pričom § 15 a § 16 Trestného zákona je potrebné primerane použiť aj na oblasť pracovného práva.
Preto platí, že protiprávneho konania sa zamestnanec dopustil úmyselne, ak:
• chcel svojím protiprávnym konaním porušiť alebo ohroziť záujem chránený pracovným právom (ide o priamy úmysel), alebo
• vedel, že svojím protiprávnym konaním môže také porušenie alebo ohrozenie spôsobiť, a pre prípad, že ho spôsobí, bol s tým uzrozumený (ide o nepriamy úmysel).
Taktiež platí, že protiprávneho konania sa zamestnanec dopustil z nedbanlivosti, ak zamestnanec:
• vedel, že môže svojím protiprávnym konaním porušiť alebo ohroziť záujem chránený pracovným právom, ale bez primeraných dôvodov sa spoliehal, že také porušenie alebo ohrozenie nespôsobí (ide o vedomú nedbanlivosť), alebo
• nevedel, že svojím protiprávnym konaním môže také porušenie alebo ohrozenie spôsobiť, hoci o tom vzhľadom na okolnosti a na svoje osobné pomery vedieť mal a mohol (ide o nevedomú nedbanlivosť).
Rozlišovanie jednotlivých foriem zavinenia má ale význam aj pre posudzovanie rozsahu náhrady škody v pracovnom práve. Tak napríklad ušlý zisk môže zamestnávateľ od zamestnanca požadovať len za predpokladu, že škoda/schodok bola spôsobená úmyselne.
Podľa § 182 ods. 3 Zákonníka práce platí, že zamestnanec sa zbaví zodpovednosti celkom alebo sčasti, ak preukáže, že schodok vznikol celkom alebo sčasti bez jeho zavinenia. Preto je predovšetkým v záujme zamestnanca aby preukázal, že nespôsobil vzniknutý schodok a musí preto predkladať jednotlivé dôkazy, ktorými preukáže, že nemal spoluúčasť alebo nespôsobil schodok, ktorý vznikol.
Hmotná zodpovednosť zamestnanca
Pokiaľ u zamestnávateľa pôsobia viacerí zamestnanci, ktorí sú u neho zodpovední za zverené hodnoty, ktoré sú povinní vyúčtovať, tak v záujme riešenia právneho postupu v prípade vzniku schodku je potrebné, aby mali uzatvorenú dohodu o hmotnej zodpovednosti. O uvedenom svedčí aj § 182 ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého platí, že v dohodách sa môže so zamestnancami súčasne dohodnúť, že ak budú pracovať na pracovisku s viacerými zamestnancami, ktorí uzatvorili dohodu o hmotnej zodpovednosti, zodpovedajú s nimi za schodok spoločne (spoločná hmotná zodpovednosť).
Významným formálnym predpokladom platnosti dohody o hmotnej zodpovednosti je to, že musí mať písomnú formu, inak je neplatná a nemôže spôsobiť žiadne právne následky, ktoré z nej vyplývajú.
Podľa § 182 ods. 4 Zákonníka práce platí, že ak nedostatky vzniknú v pracovných podmienkach zamestnancov so spoločnou hmotnou zodpovednosťou v súvislosti s tým, že bol na ich pracovisko zaradený iný zamestnanec alebo iný vedúci, prípadne zástupca vedúceho, alebo s tým, že niektorý zo zamestnancov od dohody o hmotnej zodpovednosti odstúpil, zamestnávateľ je povinný nedostatky odstrániť bez zbytočného odkladu.
V súvislosti so skončením platnosti dohody o hmotnej zodpovednosti sa v § 183 ods. 2 Zákonníka práce ustanovuje, že táto skončí buď skončením pracovného pomeru alebo dňom odstúpenia od takejto dohody, ktorá bola uzatvorená.
V súlade s § 59 ods. 1 a 2 Zákonníka práce platí, že pracovná pomer možno skončiť:
• dohodou,
• výpoveďou,
• okamžitým skončením,
• skončením v skúšobnej dobe,
• pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu sa skončí uplynutím dohodnutej doby.
Podľa § 183 ods. 1 Zákonníka práce zamestnanec, ktorý uzatvoril dohodu o hmotnej zodpovednosti, môže od nej odstúpiť, ak sa preraďuje na inú prácu, zaraďuje na iné pracovisko, prekladá alebo ak zamestnávateľ v čase do jedného mesiaca po tom, čo dostal jeho písomné upozornenie, neodstráni nedostatky v pracovných podmienkach, ktoré bránia riadnemu hospodáreniu so zverenými hodnotami. Pri spoločnej hmotnej zodpovednosti môže zamestnanec od dohody odstúpiť, ak je na pracovisko zaradený iný zamestnanec alebo ustanovený iný vedúci, prípadne jeho zástupca. Odstúpenie sa musí oznámiť zamestnávateľovi písomne.
Právne účinky odstúpenia od dohody o hmotnej zodpovednosti nastávajú okamihom, keď zamestnanec písomné odstúpenie od tejto dohody doručil zamestnávateľovi. Preto zamestnávateľ nemôže zamestnancovi určovať akúsi „výpovednú dobu“, počas ktorej ešte bude táto dohoda v platnosti. Odstúpenie od dohody o hmotnej zodpovednosti je totiž jednostranný právny úkon zamestnanca, ktorý má právne účinky bez ohľadu na prejav vôle zamestnávateľa, a to okamžite po jeho doručení.
Podľa § 184 ods. 1 Zákonníka práce platí, že inventarizácia sa musí vykonať pri uzatvorení dohody o hmotnej zodpovednosti, pri jej zániku, pri preradení zamestnanca na inú prácu alebo na iné pracovisko, pri jeho preložení a pri skončení pracovného pomeru.
Podľa § 184 ods. 2 Zákonníka práce platí, že na pracoviskách, kde pracujú zamestnanci so spoločnou hmotnou zodpovednosťou, musí sa inventarizácia vykonať pri uzatvorení dohôd o hmotnej zodpovednosti so všetkými spoločne zodpovednými zamestnancami:
• pri skončení všetkých týchto dohôd,
• pri preradení na inú prácu alebo preložení všetkých spoločne zodpovedných zamestnancov,
• pri zmene vo funkcii vedúceho alebo jeho zástupcu,
• na žiadosť ktoréhokoľvek zo spoločne zodpovedných zamestnancov pri zmene v ich kolektíve,
• pri odstúpení niektorého z nich od dohody o hmotnej zodpovednosti.
Podľa § 184 ods. 3 Zákonníka práce platí, že ak zamestnanec so spoločnou hmotnou zodpovednosťou, ktorého pracovný pomer sa skončil alebo ktorý bol preradený na inú prácu alebo iné pracovisko, alebo bol preložený, zároveň nepožiada o vykonanie inventarizácie, zodpovedá za prípadný schodok zistený najbližšou inventarizáciou na jeho predchádzajúcom pracovisku.
Taktiež podľa § 184 ods. 4 Zákonníka práce platí, že ak zamestnanec, ktorý sa zaraďuje na pracovisko, kde pracujú zamestnanci so spoločnou hmotnou zodpovednosťou, zároveň nepožiada o vykonanie inventarizácie, zodpovedá, ak od dohody o hmotnej zodpovednosti neodstúpil, za prípadný schodok zistený najbližšou inventarizáciou.
Ing. JUDr. Ladislav Hrtánek, PhD.
§ 184 zákona č. 311/2001 Z. z.
(1) Inventarizácia sa musí vykonať pri uzatvorení dohody o hmotnej zodpovednosti, pri jej zániku, pri preradení zamestnanca na inú prácu alebo na iné pracovisko, pri jeho preložení a pri skončení pracovného pomeru.
(2) Na pracoviskách, kde pracujú zamestnanci so spoločnou hmotnou zodpovednosťou, musí sa inventarizácia vykonať pri uzatvorení dohôd o hmotnej zodpovednosti so všetkými spoločne zodpovednými zamestnancami
a) pri skončení všetkých týchto dohôd,
b) pri preradení na inú prácu alebo preložení všetkých spoločne zodpovedných zamestnancov,
c) pri zmene vo funkcii vedúceho alebo jeho zástupcu,
d) na žiadosť ktoréhokoľvek zo spoločne zodpovedných zamestnancov pri zmene v ich kolektíve,
e) pri odstúpení niektorého z nich od dohody o hmotnej zodpovednosti.
(3) Ak zamestnanec so spoločnou hmotnou zodpovednosťou, ktorého pracovný pomer sa skončil alebo ktorý bol preradený na inú prácu alebo iné pracovisko, alebo bol preložený, zároveň nepožiada o vykonanie inventarizácie, zodpovedá za prípadný schodok zistený najbližšou inventarizáciou na jeho predchádzajúcom pracovisku.
(4) Ak zamestnanec, ktorý sa zaraďuje na pracovisko, kde pracujú zamestnanci so spoločnou hmotnou zodpovednosťou, zároveň nepožiada o vykonanie inventarizácie, zodpovedá, ak od dohody o hmotnej zodpovednosti neodstúpil, za prípadný schodok zistený najbližšou inventarizáciou.
