Formy skončenia pracovného pomeru

Pracovný pomer, ktorý je uzatvorený medzi zamestnancom a zamestnávateľom, možno skončiť jedným zo spôsobov, ktoré sú vymedzené v Zákonníku práce. Pracovný pomer môže skončiť na základe právneho úkonu alebo na základe právnej udalosti. Aké pravidlá sa musia dodržať pri skončení pracovného pomeru výpoveďou?

NA ZÁKLADE PRÁVNEJ UDALOSTI sa pracovný pomer môže skončiť:

•    smrťou zamestnanca – ak dochádza ku skončeniu pracovného pomeru na základe tejto právnej udalosti, ide o zánik pracovného pomeru, 

•    uplynutím doby, na ktorú bol pracovný pomer dojednaný – v prípade ak ide o pracovný pomer dojednaný na dobu určitú.

ZP upravuje ďalšie dva spôsoby skončenia pracovného pomeru, ktoré sa ale vyznačujú osobitosťou vo forme skončenia pracovného pomeru bez potreby ďalšieho právneho úkonu zo strany zamestnávateľa. Ide o skončenie pracovného pomeru:

1.  u osôb bez štátnej príslušnosti a cudzincov – ak ku skončeniu pracovného pomeru nedošlo už skôr z iných zákonných dôvodov, pracovný pomer sa skončí dňom, ktorým:

–   uplynula doba, na ktorú bolo vydané povolenie na pobyt na území SR,

–   sa má skončiť ich pobyt na území SR podľa vykonateľného rozhodnutia o odňatí povolenia na pobyt, 

–   nadobudne právoplatnosť rozsudok ukladajúci týmto osobám trest vyhostenia z územia SR.

2.  u vysokoškolských učiteľov vysokých škôl, ktorý je daný v zmysle § 77 ods. 6 zákona č. 131/2002 Z. z. o vysokých školách v z.n.p.; ich pracovný pomer sa skončí koncom akademického roku, v ktorom dosiahli vek 70 rokov veku (Rektor alebo dekan, ak ide o zamestnanca zaradeného na fakulte, môže s osobou nad 70 rokov veku uzavrieť pracovný pomer na pracovné miesto vysokoškolského učiteľa, ak ide o zamestnanca zaradeného na fakulte najdlhšie na jeden rok; takto možno uzavrieť pracovný pomer aj opakovane).

SPÔSOBY SKONČENIA PRACOVNÉHO POMERU NA ZÁKLADE PRÁVNEHO ÚKONU

V praxi rozlišujeme pracovný pomer uzatvorený na dobu neurčitú alebo na dobu určitú, ktorého trvanie je vymedzené priamym časovým údajom. Pracovná zmluva, ktorá zakladá pracovný pomer na určitú dobu, musí byť uzatvorená písomne. O pracovný pomer na dobu určitú nepôjde vtedy, a súčasne pôjde o uzavretie pracovného pomeru na neurčitý čas ak:

a)  v pracovnej zmluve nebola výslovne stanovená doba trvania pracovného pomeru, t. j. v pracovnej zmluve mohlo byť aj uvedené, že ide o pracovný pomer na určitú dobu, ale nebola výslovne stanovená doba jeho trvania,

b)  v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu (napr. pracovná zmluva bola uzatvorená nad dva roky, bola tretíkrát predĺžená, ak nie sú naplnené podmienky podľa § 48 ods. 4 a 6 ZP),

c)  pracovný pomer na určitú dobu nebol dohodnutý písomne (bola urobená len ústna dohoda).

Maximálna doba trvania pracovného pomeru na určitú dobu je stanovená na dva roky, to znamená, že zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť pracovný pomer na určitú dobu najdlhšie na dva roky. V tejto súvislosti dávame do pozornosti, že pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát.

Ďalšie predĺženie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch rokov alebo nad dva roky je možné len z taxatívne vymenovaných dôvodov (napr. sezónne práce) a v prípade pracovných pomerov vysokoškolských učiteľov a tvorivých zamestnancov vedy, výskumu a vývoja, ak sú na to objektívne dôvody vyplývajúce z povahy ich činností (§ 48 ods. 6 ZP).

DOHODA O SKONČENÍ PRACOVNÉHO POMERU - Ide o najjednoduchší a najčastejšie používaný spôsob skončenia pracovného pomeru. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. Dohoda vzniká na základe dvoch jednostranných právnych úkonov. Prvým z dvoch jednostranných právnych úkonov je návrh, ktorý je jednostranným prejavom vôle jednej zmluvnej strany, uzavrieť dohodu s druhou zmluvnou stranou.

Druhým jednostranným právnym úkonom je prijatie návrhu, akceptácia. Akceptáciou jedna zmluvná strana (adresát) prejavuje voči druhej zmluvnej strane (navrhovateľovi) vôľu, že návrh prijíma a že s ním uzavrie dohodu s navrhnutým obsahom. Prijatie návrhu s pripomienkami, resp. s výhradami, sa nepovažuje za akceptáciu, ale nový návrh na skončenie pracovného pomeru.

Dohoda o skončení pracovného pomeru obsahuje tieto náležitosti: 

•    vyjadrenie vôle oboch účastníkov skončiť pracovný pomer dohodou,

•    určenie okamihu skončenia pracovného pomeru, ktorý môže byť určený konkrétnym dňom alebo ho je možné určiť aj iným spôsobom, napr. dňom skončenia určitých dohodnutých prác; dohodnutie však musí byť určité a nesmie vzbudzovať pochybnosť zmluvných strán o dni skončenia pracovného pomeru,

•    dôvody skončenia pracovného pomeru – uvedenie dôvodu ukončenia pracovného pomeru je povinnou náležitosťou dohody len vo výnimočných prípadoch:

-    ak to zamestnanec požaduje – uvedené môže mať dopad aj na jeho ďalšie uplatnenie na pracovnom trhu

-    ak je pracovný pomer ukončovaný z organizačných dôvodov [nadbytočnosť podľa § 63 ods. 1 písm. a) ZP; zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa, ak zamestnanec nesúhlasí so zmenou miesta výkonu práce podľa § 63 ods. 1 písm. a) ZP]

-    ak je pracovný pomer ukončovaný zo zdravotných dôvodov, kedy zdravotný stav zamestnanca, či choroba z povolania alebo jej riziko neumožňujú zamestnancovi pokračovať vo výkone práce podľa § 63 ods. 1 písm. c) ZP.

V posledných dvoch prípadoch by mal zamestnanec trvať na uvedení dôvodu skončenia pracovného pomeru dohodou, najmä v záujme jednoduchšieho preukázania prípadných nárokov na odstupné.

Nedodržanie písomnej formy dohody o skončení pracovného pomeru nepostihuje súčasná právna úprava sankciou neplatnosti. Dohoda platne vzniká aj na základe ústneho prejavu vôle. Ak zamestnávateľ nedodrží písomnú formu, porušuje pracovnoprávne predpisy, a preto môže byť zo strany inšpekcii práce sankcionovaný.

VÝPOVEĎ JE PRÁVNY ÚKON, ktorým sa končí pracovný pomer na podnet zamestnanca alebo na podnet zamestnávateľa. Pracovný pomer sa skončí až uplynutím výpovednej doby. Výpoveď musí mať zákonom písomnú formu. Ústna výpoveď je sankcionovaná neplatnosťou. Na rozdiel od dohody o skončení pracovného pomeru, výpoveď je jednostranným právnym úkonom, ktorý nadobúda právne účinky doručením druhému účastníkovi.

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v ZP. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

HLAVNÉ PRAVIDLÁ PRI SKONČENÍ PRACOVNÉHO POMERU VÝPOVEĎOU:

1.  písomná forma výpovede – písomná forma právneho úkonu výpovede je hmotnoprávnou podmienkou výpovede, pričom jej nesplnenie sa postihuje sankciou neplatnosti výpovede. 

2.  doručenie druhej strane – výpoveď nadobúda právne účinky doručením druhému účastníkovi. Vzhľadom k tomu, že písomnosti týkajúce sa vzniku, zmien a zániku pracovného pomeru musia byť zamestnancovi doručené do vlastných rúk (osobne na jeho pracovisku, a ak to nie je možné, tak prostredníctvom pošty). Poštou doručovaná zásielka zamestnávateľa sa považuje za doručenú, ak: 

•    zamestnanec písomnosť prevezme, 

•    zamestnanec odmietne prijatie písomnosti, 

•    pošta vráti písomnosť zamestnávateľovi ako písomnosť nedoručiteľnú, 

•    zamestnanec svojím konaním a opomenutím doručenie písomnosti zmaril (ak si zamestnanec zásielku neprevezme (zabudne alebo nechce prevziať) v odbernej lehote stanovenej poštovým podnikom).

3.  dôvod výpovede – dôvod výpovede musí byť skutkovo vymedzený tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným výpovedným dôvodom, t. j. uviesť presné ustanovenie zákona, na ktoré sa zamestnávateľ odvoláva. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť. V prípade, že vo výpovedi nebude uvedený výpovedný dôvod alebo výpovedný dôvod bude dodatočne upravený, výpoveď je neplatná. Pri zmene výpovedného dôvodu je preto potrebné, opätovne výpoveď doručiť zamestnancovi.

4.  prerokovanie so zástupcami zamestnancov – ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, výpoveď zo strany zamestnávateľa je nutné s nimi prerokovať, a to do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak sa však zástupcovia zamestnancov v tejto lehote nevyjadria, platí, že k prerokovaniu došlo.

5. informačná povinnosť – zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e) ZP.

6.  ponuková povinnosť – zamestnávateľ je povinný ešte pred vypovedaním pracovného pomeru, pri určitých výpovedných dôvodoch, splniť zákonnú povinnosť ponuky vhodnej práce; povinnosť zamestnávateľa ponúknuť zamestnancovi iné vhodné zamestnanie platí pre všetky výpovedné dôvody, s výnimkou výpovede:

•    z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 ZP pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu,

•    pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh,

•    pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo

•    z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer.

ZAMESTNÁVATEĽ MÔŽE DAŤ ZAMESTNANCOVI VÝPOVEĎ iba z dôvodov, ak

a)  sa zamestnávateľ alebo jeho časť

1.  zrušuje alebo

2.  premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,

b)  sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.

     Za účelom zvýšenia právnej ochrany zamestnancov pred výpoveďou, právna úprava ukladá zamestnávateľovi povinnosť nevytvoriť po skončení pracovného pomeru zrušené pracovné miesto počas dvoch mesiacov. Toto obmedzenie pre zamestnávateľ neplatí, ak dôjde k skončeniu pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti [§ 63 ods. 1 písm. b) ZP], ale dohodou o skončení pracovného pomeru.

c)  zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,

d)  ostatné dôvody, t.j. zamestnanec

1.  nespĺňa predpoklady (napr. zdravotná a odborná spôsobilosť) ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,

2.  prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2 ZP; napr. ak sa zamestnanec vzdá funkcie alebo bude z funkcie odvolaný (prestane spĺňať požiadavku na výkon funkcie určenú v internom predpise zamestnávateľa), a zamestnávateľ sa so zamestnancom nedohodne na inej pre neho vhodnej práci, môže s ním ukončiť pracovný pomer výpoveďou,

3.  nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce (napr. znalosť cudzieho jazyka, vodičský preukaz) určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise,

4.  neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,

e)  sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

OKAMŽITE SKONČIŤ PRACOVNÝ POMER je oprávnený nielen zamestnávateľ, ale aj zamestnanec. V oboch prípadoch ide o jednostranný právny úkon smerujúci k skončeniu pracovného pomeru okamihom doručenia jeho písomného vyhotovenia druhému účastníkovi. Ak by aj v okamžitom skončení pracovného pomeru bol uvedený iný deň skončenia pracovného pomeru, skončil by tiež doručením.

Vzhľadom k tomu, že ide o vážny zásah do právneho postavenia oboch účastníkov, okamžite sa môže skončiť pracovný pomer len z dôvodov, ktoré sú ustanovené v zákone, a tieto dôvody nemožno rozširovať o ďalšie (napr. v kolektívnej zmluve).

Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne, a to iba vtedy, ak bol zamestnanec:

•    právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin (vzatie do väzby nie je dôvodom na okamžité skončenie) alebo

•    porušil závažne pracovnú disciplínu, napr. neospravedlnená absencia, požívanie alkoholických nápojov na pracovisku, nerešpektovanie príkazov nadriadených, urážky; správanie zamestnanca sa posudzuje individuálne.

Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba vtedy, ak:

•    podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu,

•    zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti,

•    je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie.

SKONČENIE V SKÚŠOBNEJ DOBE - Ide o skončenie pracovného pomeru na podnet zamestnávateľa alebo zamestnanca z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, v ktorom sa má pracovný pomer skončiť. Ide o poriadkovú lehotu a jej nedodržanie nespôsobuje neplatnosť právneho úkonu. Pracovný pomer končí dňom stanoveným v zrušovacom prejave a ak tento nie je uvedený, skončenie sa považuje za účinné dňom doručenia skončenia pracovného pomeru.

Osobitná povinnosť uviesť dôvod pri skončení pracovného pomeru sa vzťahuje iba na zamestnávateľov v prípade, že týmto spôsobom chcú skončiť pracovný pomer s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou. Skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe môže zamestnávateľ u týchto osôb len vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s ich tehotenstvom alebo materstvom, a zamestnávateľ ho musí náležite písomne odôvodniť, inak je skončenie pracovného pomeru neplatné. Zmyslom tohto pravidla je predísť situáciám, kedy by zamestnávatelia chceli pracovný pomer ukončiť z dôvodu tehotenstva, či materstva.

Zamestnanci nie sú počas plynutia skúšobnej doby „chránení“. Ochranná doba sa v prípade skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe neuplatní, a teda je možné skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe aj so zamestnancom napr. počas jeho dočasnej pracovnej neschopnosti.

Ak ide o skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe, doručenie skončenia sa musí vykonať ešte počas plynutia skúšobnej doby a nie až po jej skončení. Skúšobná doba uplynie bez ohľadu na to, či ide o sviatok, sobotu alebo nedeľu. Pracovný pomer končí v okamihu doručenia.

Ing. Iveta Matlovičová