Evidencia pracovného času
    zamestnanca

Za vykonanú prácu majú zamestnanci v pracovnom pomere právo na mzdu a zamestnanci v právnom vzťahu dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru právo na odmenu. Dôležitým podkladom pre vyplatenie mzdy je evidencia pracovného času zamestnanca. Evidenčná povinnosť zamestnávateľa súvisiaca s pracovným časom je upravená v § 99 ZP a v § 224 ods. 2 písm. e) ZP. Pracovný čas sa eviduje u všetkých zamestnancov, vrátane domáckej práce a telepráce, vedúcich zamestnancov, či zamestnancov na služobnej pracovnej ceste. To znamená, že Zákonník práce neupravuje žiadne výnimky. Aký je možný spôsob a forma vedenia evidencie pracovného času a aké povinnosti má zamestnávateľ a zamestnanec?

Evidencia pracovného času patrí medzi najčastejšie kontrolované oblasti Zákonníka práce

Dozor nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov, ktoré upravujú pracovnoprávne vzťahy vykonávajú príslušné inšpektoráty práce.

Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu pracovného času podľa 99 Zákonníka práce; z tohto ustanovenia vyplýva, že zamestnávateľ je povinný viesť:

•    evidenciu pracovného času, kedy ide o časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou – je potrebné zaznamenať začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu v rámci svojho pracovného harmonogramu (napr. 8:00 - 12:00, 12:30 - 15:00),

•    evidenciu práce nadčas, kedy ide o prácu vykonávanú nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien – je potrebné zaznamenať začiatok výkonu práce nadčas a koniec výkonu práce nadčas,

•    evidenciu nočnej práce, kedy ide o prácu vykonávanú v čase medzi 22. hodinou a 6. hodinou – je potrebné zaznamenať začiatok výkonu nočnej práce a koniec výkonu nočnej práce,

•    evidenciu aktívnej časti pracovnej pohotovosti, kedy ide o čas, keď zamestnanec počas pracovnej pohotovosti vykonáva prácu (považuje sa za prácu nadčas) – je potrebné zaznamenať začiatok aktívnej časti pracovnej pohotovosti a koniec aktívnej časti pracovnej pohotovosti,

•    evidenciu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti, kedy ide o čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na pracovisku (považuje za pracovný čas) alebo na dohodnutom mieste mimo pracoviska (nezapočítava sa do pracovného času) a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva – je potrebné zaznamenať začiatok neaktívnej časti pracovnej pohotovosti a koniec neaktívnej časti pracovnej pohotovosti.

Judikatúra

Z judikatúry súdneho dvora Európskej únie vyplýva, že zamestnávatelia musia viesť presnú evidenciu pracovného času zamestnancov, a to bez ohľadu na to, kde a kedy pracujú. Rozsudok vyriekol v spore medzi španielskymi odborármi zo zväzu CCOO a tamojšou pobočkou nemeckej banky Deutsche Bank. Odborári sa odvolávali aj na prieskum, kde takmer 54 percent hodín nadčasov nebolo zaznamenaných. Súd sa priklonil na stranu zamestnancov a nariadil, aby sa viedla presná dochádzka: „Členské štáty musia vyžadovať od zamestnávateľov, aby zabezpečili objektívny, spoľahlivý a prístupný systém, ktorý zaznamená odpracovaný čas každého zamestnanca počas dňa.“

V prípade ak nočná pracovná zmena zamestnanca spadá do dvoch mesiacov, napríklad ide o výkon práce z 31. marca na 1. apríl, prichádzajú do úvahy dve riešenia – táto práca sa posúdi ako výkon práce do polnoci (do 24:00) alebo sa celá pracovná zmena zahrnie do mesiaca, v ktorom nočná pracovná zmena začala. Rozhodnutie zamestnávateľa má dopad nielen na evidenciu pracovného času, ale aj na kontrolu dodržania fondu pracovného času, a následne na výpočet mzdy za konkrétny kalendárny mesiac.

Spôsob a forma vedenia evidencie pracovného času

Spôsob a forma vedenia evidencie pracovného času závisí predovšetkým od rozhodnutia samotného zamestnávateľa a konkrétnych pracovných podmienok, nakoľko súčasná právna konkrétny spôsob a konkrétnu formu tejto evidencie neupravuje. Platí však, že vedenie evidencie pracovného času zamestnancov by malo byť preukázateľné (napr. v prípade kontroly z inšpektorátu práce). V praxi sa uplatňujú nasledujúce formy evidencie pracovného času:

•    písomná podoba, kedy je zamestnanec povinný osobne zaznamenávať čas svojho príchodu na pracovisko, čas odchodu z pracoviska a prerušenie pracovného času prostredníctvom napr. zápisom do knihy príchodov a odchodov

•    elektronická podoba, kedy je zamestnanec povinný osobne zaznamenávať čas svojho príchodu na pracovisko, čas odchodu z pracoviska a prerušenie pracovného času prostredníctvom napr. čipovej karty na snímači systému evidencie dochádzky.

Zákonník práce priamo neurčuje miesto, kde sa mám viesť evidencia pracovného času; výnimkou je len dočasné pridelenie zamestnanca. Podľa § 99 Zákonníka práce počas dočasného pridelenia zamestnávateľ vedie evidenciu pracovného času v mieste výkonu práce dočasne prideleného zamestnanca.

Judikatúra

Judikát NS SR 3Sžo/43/2016: „Ustanovenie § 99 Zákonníka práce ukladá zamestnávateľovi povinnosť viesť evidenciu pracovného času, okrem iného aktívnej a neaktívnej časti pracovnej pohotovosti zamestnanca tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu. Čas určený ako prestávka na odpočinok a jedlo sa za výkon práce nepovažuje. Aj pokiaľ zamestnávateľ má internú smernicu, v zmysle ktorej sa prestávka na jedenie a odpočinok poskytuje v čase od 10:00 hod. do 13:00 hod., a od 15:30 hod. do 18:00 hod., nie je v konkrétnom prípade zrejmé, kedy si daný zamestnanec prestávku skutočne čerpal. Teda z takejto evidencie pracovného času nie je potom zrejmé a táto nie je vedená tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec prácu vykonával.“

Príklad

Zamestnávateľ má pre oblasť evidencie pracovného času vypracovanú internú smernicu, v zmysle ktorej vedie evidenciu pracovného času v elektronickej forme. Prestávka na jedenie a odpočinok sa poskytuje u zamestnávateľa v čase od 10:00 h. do 13:00 h.; dĺžka prestávky na obed sa eviduje bez časového intervalu. Vo výkaze odpracovaných hodín bol zaznamenaný príchod zamestnanca na pracovisko, jeho odchod z pracoviska a dĺžka trvania prestávky na obed (nie jej začiatok a koniec).

Postupuje zamestnávateľ pri evidencii pracovného času v súlade so Zákonníkom práce?

Súčasná právna úprava zamestnávateľovi ukladá povinnosť viesť evidenciu pracovného času, tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu. Z takejto evidencie pracovného času nevyplýva, v ktorom časovom úseku zamestnanec vykonal prácu pre zamestnávateľa a v ktorom časovom úseku čerpal prestávku na obed, a preto evidencia pracovného času nie je vedená v súlade so Zákonníkom práce.

Z rozhodnutia Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 3Sžo/43/2016 vyplýva, že prestávku na odpočinok a jedenie musí zamestnávateľ evidovať samostatne aj v prípadoch, ak má na základe interného predpisu nastavený dlhší časový úsek (teda nie presný čas), v ktorom majú zamestnanci obednú prestávku absolvovať.

Zákonník práce nevyžaduje odsúhlasenie správnosti evidencie pracovného času zamestnancom

V praxi sa však často stáva, že evidenciu pracovného času, spravidla za predchádzajúci kalendárny mesiac, verifikuje zamestnanec a jeho priamy nadriadený. Týmto úkonom zamestnanec potvrdzuje „správnosť“ zaznamenanej evidencie, príp. upozorní na nedostatky. Tento postup možno s určitosťou odporučiť ako praktický a správny, nakoľko evidencia pracovného času je dôležitým podkladom na spracovanie miezd. Pre úplnosť je potrebné uviesť, že podľa § 130 ods. 5 ZP je zamestnávateľ povinný predložiť zamestnancovi na jeho žiadosť doklady, na základe ktorých mu bola mzda vypočítaná. Ak teda zamestnanec požiada svojho zamestnávateľa, aby mu predložil výkaz odpracovaných hodín za predošlý mesiac, zamestnávateľ je povinný jeho žiadosti vyhovieť. To znamená, že zamestnávateľ môže pri evidencii pracovného času požadovať súčinnosť zo strany zamestnanca, čo potvrdzuje aj nižšie uvedené súdne rozhodnutie.

Judikatúra

NS ČR 21 Cdo 1916/2004: Vedenie evidencie pracovného času je povinnosťou zamestnávateľa, nie zamestnanca. K splneniu tejto povinnosti je často nevyhnutná súčinnosť zo strany zamestnanca, prostredníctvom ktorého zamestnávateľ získava podklady na evidenciu pracovného času.

Pojem „evidencia pracovného času“ sa v praxi často zamieňa s inštitútom „evidencia dochádzky zamestnancov“

Evidencia pracovného času a evidencia dochádzky sú však časovo a obsahovo odlišné pojmy [Judikát NS SR 3Asan/3/2018]. Evidencia dochádzky je evidencia príchodov a odchodov do/zo zamestnania a zaznamenáva dobu, počas ktorej sa zamestnanec zdržiava na svojom pracovisku; nie je to automaticky doba, počas ktorej zamestnanec vykonáva prácu. V rámci evidencie dochádzky zamestnávateľ eviduje napríklad aj výkon práce vo sviatok, v sobotu, či v nedeľu, či neprítomnosti zamestnanca z dôvodu čerpania dovolenky, práceneschopnosti, návštevy lekára (ako podklady spracovanie miezd), kedy potreba evidovať tieto časové úseky z § 99 Zákonníka práce nevyplýva. Evidencia pracovného času predstavuje evidenciu pracovnej doby, t. j. zaznamenáva sa pracovný čas (časový úsek), v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, a počas ktorého vykonáva prácu a plní svoje povinnosti.

V rámci evidencie tohto časového úseku je zamestnávateľ povinný zaznamenávať nielen samotný pracovný čas, ale aj prácu nadčas, nočnú prácu a aktívnu i neaktívnu časť pracovnej pohotovosti zamestnanca.

Príklad

Zamestnanec vykonával v mesiaci marec 2026 prácu nadčas v rozsahu 2 h v čase od 17:00 do 19:00 h. Za vykonanú prácu nadčas si v tom istom mesiac vybral náhradné voľno.

Je zamestnávateľ povinný evidovať čas náhradného voľna v evidencii pracovného času?

Zamestnávateľ je povinný zaznamenať začiatok a koniec časového úseku práce nadčas. Uvedené vyplýva z § 99 Zákonníka práce. Evidovať čas čerpania náhradného voľna Zákonník práce neurčuje. Ale nakoľko bola na čas čerpania náhradného voľna určená pracovná zmena zamestnanca (práca zamestnanca však z dôvodu čerpania náhradného voľna nebola vykonávaná), javí sa – najmä na účely kontroly dodržania pracovného fondu zamestnanca –čas čerpania náhradného voľna evidovať.

Evidencia práce pri dohode o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

Pracovný čas zamestnancov, ktorí vykonávajú práce na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru v priebehu 24 hodín, nesmie presiahnuť 12 hodín a u mladistvého zamestnanca v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 8 hodín. U zamestnanca, ktorý vykonáva prácu na základe jednej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, je evidencia pracovného času upravená v § 224 ods. 2 písm. e) ZP:

•    dohoda o brigádnickej práci študentov a dohoda o pracovnej činnosti, kedy zamestnávateľ vedie evidenciu pracovného času tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu.

•    dohoda o vykonaní práce, kedy zamestnávateľ vedie evidenciu pracovného času tak, aby v jednotlivých dňoch bola zaznamenaná dĺžka časového úseku, v ktorom sa práca vykonávala.

Príklad

Spoločnosť ABC, a.s. zamestnáva troch zamestnancov na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru:

•    Zamestnanec Adam pracuje na DPČ, ktorá bola uzatvorená od 1. 1. 2026 do 31. 12. 2026. Výkon práce je len jeden deň v týždni v dĺžke 8 hodín.

•    Študent Tomáš vykonáva prácu v právnom vzťahu DBPŠ, ktorá bola uzatvorená od 1. 1. 2026 do 30. 4. 2026.

•    Zamestnanec Peter pracuje u zamestnávateľa v právnom vzťahu DVP, ktorá bola uzatvorená od 1. 3. 2026 do 31. 3. 2026. Odmena je splatná po dokončení a odovzdaní práce.

Ako má zamestnávateľ postupovať pri evidencii dochádzky „dohodárov“, napríklad v deň výkonu práce 19. 3. 2026?

Zamestnanec Adam (DPČ) a študent Tomáš (DBPŠ) si budú viesť evidenciu pracovného času tak, že si zaznamenajú začiatok a koniec časového úseku, v ktorom vykonávali prácu, Zamestnanec Peter (DVP) si bude viesť evidenciu vykonanej práce tak, že v jednotlivých dňoch bude zaznamenaná dĺžka časového úseku, v ktorom vykonával prácu, príp. zaznamená začiatok a koniec výkonu práce ako u dvoch predchádzajúcich zamestnancoch, napr. evidencia pracovného času z dňa 22. 1. 2018 bude nasledovná:

Evidencia pracovného času na služobnej ceste

Evidencia času na služobnej ceste zahŕňa presné zaznamenanie času odchodu, príchodu a výkonu práce, ktoré sa uvádzajú v cestovnom príkaze nielen na účely evidencie pracovného času, ale ja na účely poskytovania náhrady straty času podľa § 96b Zákonníka práce, či na výpočet cestovných náhrad (napr. výpočet stravného).

Ustanovenie § 89 Zákonníka práce upravuje vplyv určenej pracovnej cesty na pracovný čas, ktorý sa mení na pevný (fixný). Pružný pracovný čas sa neuplatní v deň, počas ktorého je zamestnanec na pracovnej ceste.

Zamestnávateľ na tento účel určí pevný začiatok a koniec pracovnej zmeny; toto ustanovenie sa neuplatní, ak pracovná cesta zasahuje výlučne do základného pracovného času alebo ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú inak. Základom pre evidenciu pracovného času je cestovný príkaz – základný dokument, ktorý definuje čas začiatku a konca pracovnej cesty, a medzi ďalšie aspekty evidencie času na služobnej ceste patria:

•    evidencia času na služobnej ceste – zamestnávateľ je povinný evidovať pracovný čas aj počas vyslania zamestnanca na služobnú cestu, pričom sa zaznamenáva nielen doba trvania cesty (pre účely výpočtu cestovných náhrad), ale aj reálne odpracované hodiny. Čas strávený na ceste, ktorý spadá do rozvrhu pracovného času zamestnanca, sa považuje za odpracovaný čas a ak cesta trvá dlhšie, nadčas sa posudzuje podľa interných pravidiel zamestnávateľa.

•    vyúčtovanie služobnej cesty – zamestnanec po návrate predkladá podklady, ktorými preukazuje nárok na vyplatenie cestovných náhrad (PHM, ubytovanie a iné výdaje)

Pre správnu evidenciu pracovného času je potrebné rozlišovať medzi časom stráveným výkonom práce a časom stráveným cestovaním, ktoré je nevyhnuté pre výkone práce na inom mieste ako je bežné pracovisko zamestnanca.

RADA!

Podľa § 92 ods. 1 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal medzi koncom jednej a začiatkom druhej zmeny minimálny odpočinok v trvaní 12 po sebe nasledujúcich hodín v priebehu 24 hodín a mladistvý zamestnanec aspoň 14 hodín v priebehu 24 hodín. Avšak zamestnancovi, ktorý sa vrátil z pracovnej cesty po 24. hodine sa § 92 ods. 3 Zákonníka práce poskytne čas na nevyhnutný odpočinok od skončenia pracovnej cesty do nástupu do práce v rozsahu 8 hodín, a ak tento čas spadá do pracovného času zamestnanca, aj náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku.

Ing. Iveta Matlovičová

§ 89 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce

(1) Pružný pracovný čas sa neuplatní v deň, počas ktorého je zamestnanec na pracovnej ceste. Zamestnávateľ na tento účel určí pevný začiatok a koniec pracovnej zmeny.

(2) Ustanovenie odseku 1 sa neuplatní, ak pracovná cesta zasahuje výlučne do základného pracovného času alebo ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú inak. Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť ďalšie prípady, v ktorých sa ustanovenie odseku 1 neuplatní.

§ 92 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce

Nepretržitý denný odpočinok

(1) Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal medzi koncom jednej a začiatkom druhej zmeny minimálny odpočinok v trvaní 12 po sebe nasledujúcich hodín v priebehu 24 hodín a mladistvý zamestnanec aspoň 14 hodín v priebehu 24 hodín.

(2) Tento odpočinok možno skrátiť až na osem hodín zamestnancovi staršiemu ako 18 rokov v nepretržitých prevádzkach a pri turnusovej práci, pri naliehavých poľnohospodárskych prácach, pri poskytovaní univerzálnej poštovej služby, pri naliehavých opravárskych prácach, ak ide o odvrátenie nebezpečenstva ohrozujúceho život alebo zdravie zamestnancov, a pri mimoriadnych udalostiach. Ak zamestnávateľ skráti minimálny odpočinok je povinný dodatočne poskytnúť zamestnancovi do 30 dní rovnocenný nepretržitý náhradný odpočinok.

(3) Zamestnancovi, ktorý sa vrátil z pracovnej cesty po 24. hodine sa poskytne čas na nevyhnutný odpočinok od skončenia pracovnej cesty do nástupu do práce v rozsahu osem hodín, a ak tento čas spadá do pracovného času zamestnanca, aj náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku.