Dovolenka zamestnanca
vo verejnej správe

Zamestnancami v oblasti verejnej správy sú zamestnanci vykonávajúci prácu v subjektoch verejnej správy, územnej samosprávy a štátnej správy. Dovolenku na zotavenie pre týchto zamestnancov legislatívne upravuje Zákonník práce s osobitosťami v jej výmere, ktoré obsahujú kolektívne zmluvy vyššieho stupňa.

Zamestnanec má po výkone práce za zákonom stanovených podmienok nárok na regeneráciu a oddych po dobu dlhšiu, ako je stanovená doba počas kalendárneho týždňa. Touto dobou je podľa § 100 a nasl. Zákonníka práce dovolenka a zamestnancovi vzniká počas trvania pracovného pomeru nárok na niektorú z troch druhov dovoleniek.

Nárok na dovolenku za kalendárny rok má podľa § 101 Zákonníka práce zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vykonával u neho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku. Za nepretržité trvanie pracovného pomeru sa považuje aj skončenie doterajšieho pracovného pomeru a bezprostredne nadväzujúci vznik nového pracovného pomeru zamestnanca k tomu istému zamestnávateľovi. Za odpracovaný deň sa považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej zmeny. Časti zmien odpracované v rôznych dňoch sa nesčítajú.

Na pomernú časť dovolenky za kalendárny rok má nárok ten zamestnanec, ktorého pracovný pomer netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka, ale ktorý vykonával u daného zamestnávateľa prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku. Pomerná časť dovolenky je za každý celý kalendárny mesiac nepretržitého trvania toho istého pracovného pomeru jedna dvanástina dovolenky za kalendárny rok.

Ako výkon práce sa na účely dovolenky v zmysle § 144a ods. 2 a 3 Zákonníka práce neposudzuje doba:

–   dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca pre chorobu alebo úraz okrem dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá,

–   rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 Zákonníka práce,

–   nariadenej karantény (karanténneho opatrenia),

–   osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny,

–   osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu v zmysle zákona o sociálnom poistení,

–   doba, počas ktorej sa osoba, ktorá sa inak stará o dieťa mladšie ako desať rokov veku, podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť mimo pracovného času zamestnanca,

–   výkonu práce, za ktorý sa vopred poskytlo pracovné voľno,

–   práce nadčas, neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku, ak sa za ňu poskytne náhradne voľno,

–   počas ktorej si zamestnanec odpracúva prekážku v práci z dôvodu nepriaznivých poveternostných vplyvov,

–   pracovného voľna poskytnutého na žiadosť zamestnanca s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy podľa § 141 ods. 3 písm. c) Zákonníka práce,

–   výkonu mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v čase vojny a vojnového stavu,

–   neospravedlneného zameškania pracovnej zmeny alebo jej časti,

–   na ktorú zamestnávateľ uvoľní zamestnanca dlhodobo na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie.

To znamená, že ak zamestnanec splní podmienku 60 odpracovaných dní v kalendárnom roku, zamestnávateľ mu môže krátiť dovolenku za prvých 100 takto zameškaných pracovných dní o 1/12 a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o 1/12. Zamestnanec, ktorý si nemôže vyčerpať dovolenku kvôli práceneschopnosti, ošetrovaniu alebo starostlivosti o fyzickú osobu, si dovolenku vyčerpá až po ukončení týchto prekážok v práci z jeho strany. Zamestnávateľ ho k čerpaniu dovolenky počas uvedených dní nemôže nútiť.

Základná výmera dovolenky je podľa § 103 Zákonníka práce najmenej štyri týždne. Týždňom dovolenky je sedem po sebe nasledujúcich dní. Kolektívna zmluva vyššieho stupňa pre zamestnávateľov, ktorí pri odmeňovaní postupujú podľa zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme na obdobie do 31. 8. 2024 určuje, že základná výmera dovolenky je päť týždňov. Dovolenka vo výmere šiestich týždňov patrí zamestnancovi, ktorý do konca kalendárneho roka dovŕši najmenej 33 rokov veku, a zamestnancovi, ktorý sa trvale stará o dieťa. Dovolenka zamestnancov ustanovených v § 103 ods. 3 Zákonníka práce je deväť týždňov v kalendárnom roku. Táto kolektívna zmluva je záväzná pre všetkých zamestnávateľov uvedených v § 1 ods. 1 zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o odmeňovaní“), ktorými sú orgány štátnej správy, orgány alebo úrady, ktoré vykonávajú štátne záležitosti, ďalšie rozpočtové organizácie štátu, obce a vyššieho územného celku, príspevkové organizácie štátu, obce a vyššieho územného celku, vyššie územné celky a obce, štátne fondy, verejné vysoké školy a štátne vysoké školy, Slovenská akadémia vied a verejné výskumné inštitúcie, základné umelecké školy, materské školy, jazykové školy a školské zariadenia, ako aj zamestnávatelia, o ktorých to ustanovuje osobitný predpis.

Pojem trvalej starostlivosti o dieťa je definovaný v § 40 ods. 11 Zákonníka práce. Zamestnancom trvale sa starajúcim o dieťa je zamestnanec,

–   ktorý sa osobne stará o vlastné neplnoleté dieťa vrátane striedavej osobnej starostlivosti obidvoch rodičov,

–   ktorý sa osobne stará o neplnoleté dieťa zverené mu do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov na základe rozhodnutia súdu.

Toto postavenie zamestnancovi vzniká dňom, keď zamestnávateľovi písomne oznámil, že sa trvale stará o dieťa, a zaniká dňom, keď sa zamestnanec prestal trvale starať o dieťa. Zánik trvalej starostlivosti o dieťa je zamestnanec povinný písomne oznámiť zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu.

V prípade rozvodu súd určuje aj práva rodičov k dieťaťu. Ak súd rozhodne, že sa dieťa zveruje do osobnej starostlivosti matky a mužovi sa umožňuje stretávať sa s dieťaťom a určuje sa mu povinnosť platiť výživné, nejde o trvalú starostlivosť o dieťa na účely § 103 ods. 2 Zákonníka práce. Platenie výživného preto nie je dôvodom na zvýšenie výmery dovolenky, trvalú starostlivosť o dieťa a tým aj svoje právo na dlhšiu dovolenku by muž musel svojmu zamestnávateľovi preukázať. Ak je rozvedeným rodičom súdom určená striedavá starostlivosť o dieťa, ide o trvalú starostlivosť o dieťa pre účely päťtýždňovej dovolenky.

Pravidlá pre preukázanie trvalej starostlivosti o dieťa Zákonník práce určuje vo forme písomného oznámenia zamestnávateľovi. Termín oznámenia starostlivosti o dieťa Zákonník práce neurčuje. Je len na rozhodnutí zamestnanca, kedy písomné oznámenie zamestnávateľovi doručí, pretože až od doručenia oznámenia vznikne zamestnancovi nárok na dlhšiu dovolenku. Dieťaťom na účely vyššej výmery dovolenky je vlastné dieťa a dieťa zverené zamestnancovi do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu. Na účely § 103 ods. 2 Zákonníka práce sa za zamestnanca s dlhšou výmerou dovolenky považuje nielen biologický otec a matka, ale aj náhradný rodič podľa zákona o rodine.

Horná hranica veku dieťaťa sa odvodzuje z § 8 ods. 2 Občianskeho zákonníka, podľa ktorého sa plnoletosť nadobúda dovŕšením osemnásteho roku a pred dosiahnutím tohto veku sa plnoletosť nadobúda len uzavretím manželstva, pričom takto nadobudnutá plnoletosť sa nestráca ani zánikom manželstva ani vyhlásením manželstva za neplatné.

Ustanovenie § 103 ods. 3 Zákonníka práce určuje podstatne dlhšiu základnú výmeru dovolenky pre osobitné skupiny zamestnancov v závislosti od druhu práce, ktorú vykonávajú, nie od ich veku.

Takýmto zamestnancom je:

a)  pedagogický zamestnanec a odborný zamestnanec podľa osobitného predpisu

Osobitným predpisom pre túto skupinu zamestnancov je zákon č. 138/2019 Z. z. o pedagogických zamestnancoch a odborných zamestnancoch v znení neskorších predpisov. V § 20 tohto zákona sú uvedené kategórie a podkategórie pedagogických zamestnancov, zodpovedných za uskutočňovanie školského vzdelávacieho programu, výchovného programu alebo za poskytovanie výchovy v zariadení sociálnej pomoci (učiteľ, majster odbornej výchovy, vychovávateľ, korepetítor, školský tréner). V § 21 tohto zákona sú uvedené kategórie pedagogických zamestnancov, podieľajúcich sa na uskutočňovaní školského vzdelávacieho programu alebo výchovného programu (pedagogický asistent, zahraničný lektor, školský špeciálny pedagóg). V § 22 tohto zákona sú uvedené podkategórie učiteľa profesijného rozvoja (lektor vzdelávania, metodik profesijného rozvoja, konzultant atestačného konania), v § 23 až § 27 sú uvedené kategórie odborných zamestnancov (psychológ a školský psychológ, špeciálny pedagóg a terénny špeciálny pedagóg, kariérový poradca, logopéd a školský logopéd, liečebný pedagóg, sociálny pedagóg). Vedúci pedagogický zamestnanec (riaditeľ, zástupca riaditeľa, hlavný majster odbornej výchovy, vedúci vychovávateľ) a vedúci odborný zamestnanec (riaditeľ, zástupca riaditeľa, vedúci odborného útvaru) je definovaný v § 39 tohto zákona.

b)  vysokoškolský učiteľ

Vysokoškolský učiteľ podľa § 75 ods. 1 zákona č. 131/2002 Z. z. o vysokých školách v znení neskorších predpisov pôsobí vo funkciách profesor, hosťujúci profesor, docent, odborný asistent, asistent a lektor.

c)  výskumný pracovník a umelecký pracovník verejnej vysokej školy alebo štátnej vysokej školy

Vysoká škola môže na plnenie svojich úloh vo vede, technike alebo umení zamestnávať výskumných pracovníkov a umeleckých pracovníkov, ktorí sa môžu zúčastňovať aj na vzdelávacej činnosti vysokej školy. Určuje to § 80 zákona č. 131/2002 Z. z. o vysokých školách v znení neskorších predpisov.

d)  zamestnanec s najmenej vysokoškolským vzdelaním druhého stupňa, ktorý vykonáva výskumno-pedagogickú činnosť alebo vedeckú činnosť, výskumnú činnosť a vývojovú činnosť na výskumnom pracovisku organizácie Slovenskej akadémie vied, verejnej výskumnej inštitúcie alebo štátnej rozpočtovej organizácie alebo štátnej príspevkovej organizácie uskutočňujúcej výskum zriadenej ústredným orgánom štátnej správy.

Ide o zamestnancov inštitúcií vykonávajúcich činnosť podľa zákona č. 133/2002 Z. z. o Slovenskej akadémii vied v znení neskorších predpisov, zákona č. 172/2005 Z. z. o organizácii štátnej podpory výskumu a vývoja a o doplnení zákona č. 575/2001 Z. z. o organizácii činnosti vlády a organizácii ústrednej štátnej správy v znení neskorších predpisov, zákona č. 243/2017 Z. z. o verejnej výskumnej inštitúcii a o zmene a doplnení niektorých zákonov.

Dovolenka za odpracované dni patrí podľa § 105 Zákonníka práce zamestnancovi, ktorému nevznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok ani na jej pomernú časť, pretože nevykonával v kalendárnom roku u toho istého zamestnávateľa prácu aspoň 60 dní. Dovolenka za odpracované dni sa zamestnancovi určí v dĺžke jednej dvanástiny dovolenky za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku.

Nárok na dodatkovú dovolenku v dĺžke jedného týždňa má podľa § 106 Zákonníka práce zamestnanec, ktorý pracuje po celý kalendárny rok pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní, alebo vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé. Druhy prác zvlášť ťažkých alebo zdraviu škodlivých, pracoviská a oblasti, kde sa také práce vykonávajú, ustanovuje vyhláška č. 75/1967 Zb. Ak zamestnanec za uvedených podmienok pracuje len časť kalendárneho roka, patrí mu za každých 21 takto odpracovaných dní jedna dvanástina dodatkovej dovolenky. Za dodatkovú dovolenku nemožno poskytnúť náhradu mzdy, ale táto dovolenka sa musí prednostne vyčerpať.

Čerpanie dovolenky určuje podľa § 111 Zákonníka práce zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca.

Ak dovolenku čerpá zamestnanec

-    s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom na jednotlivé týždne alebo na obdobie celého kalendárneho roka, patrí mu toľko pracovných dní dovolenky, koľko ich na jeho dovolenku pripadá v celoročnom priemere,

-    s pružným pracovným časom, považuje sa za deň dovolenky čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovného času pripadajúceho na jeden deň, ktorý vyplýva z ustanoveného týždenného pracovného času zamestnanca, pričom zamestnanec sa posudzuje akoby pracoval 5 dní v týždni.

Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov. Hromadné čerpanie dovolenky nesmie byť určené na viac ako dva týždne a v umeleckých súboroch z povolania štyri týždne.

Ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak.

Zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky na obdobie, keď je zamestnanec uznaný za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, a na obdobie, počas ktorého je zamestnanec na materskej dovolenke a rodičovskej dovolenke. Počas ostatných prekážok v práci na strane zamestnanca môže zamestnávateľ určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky len na jeho žiadosť. Ak pripadne počas dovolenky zamestnanca sviatok na deň, ktorý je inak jeho obvyklým pracovným dňom, nezapočítava sa mu do dovolenky. Ak zamestnávateľ určí zamestnancovi náhradné voľno za prácu nadčas alebo za prácu vo sviatok tak, že by pripadlo do dovolenky, je povinný určiť mu náhradné voľno na iný deň.

Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie, alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca, zamestnávateľ je povinný poskytnúť ju zamestnancovi tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže určiť zamestnanec. Toto čerpanie dovolenky je zamestnanec povinný oznámiť zamestnávateľovi písomne, najmenej 30 dní vopred (uvedená lehota môže byť so súhlasom zamestnávateľa skrátená).

V prípade, ak si zamestnankyňa (zamestnanec) nemôže vyčerpať dovolenku pre čerpanie materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku jej (mu) zamestnávateľ poskytne po skončení materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky. Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku, pretože bol uznaný za dočasne pracovne neschopného pre chorobu alebo úraz, ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca. Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku, pretože bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie, nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení výkonu verejnej funkcie alebo odborovej funkcie.

Ing. Zuzana Cingelová

§ 1 zákona č. 553/2003 Z. z., o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme

Predmet a rozsah úpravy

(1) Tento zákon upravuje odmeňovanie niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme u zamestnávateľov, ktorými sú

a) orgány štátnej správy, orgány alebo úrady, ktoré vykonávajú štátne záležitosti, ak ide o zamestnancov, ktorí neplnia úlohy štátneho orgánu pri vykonávaní štátnej správy alebo neplnia úlohy pri vykonávaní štátnych záležitostí v rozsahu ustanovenom osobitným predpisom,

b) ďalšie rozpočtové organizácie štátu, obce a vyššieho územného celku,

c) príspevkové organizácie štátu, obce a vyššieho územného celku okrem príspevkových organizácií, ktorých objem výdavkov na mzdy, platy, služobné príjmy a ostatné osobné vyrovnania je vyšší ako príspevok z rozpočtu zriaďovateľa, Slovenského národného divadla, Slovenskej filharmónie a Štátnych lesov Tatranského národného parku,

d) vyššie územné celky a obce, ak ďalej nie je ustanovené inak,

e) štátne fondy,

f)  verejné vysoké školy a štátne vysoké školy,

g) Rada pre mediálne služby,

h) Slovenský pozemkový fond,

i)  Slovenská akadémia vied a verejné výskumné inštitúcie,

j)  školy, v ktorých sa vzdelávanie považuje za sústavnú prípravu na povolanie v zriaďovateľskej pôsobnosti štátom uznanej cirkvi alebo náboženskej spoločnosti a inej právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ak ide o pedagogických zamestnancov a odborných zamestnancov, ak ďalej nie je ustanovené inak,

k) základné umelecké školy, materské školy, jazykové školy a školské zariadenia v zriaďovateľskej pôsobnosti štátom uznanej cirkvi alebo náboženskej spoločnosti a inej právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ak ide o pedagogických...

§ 75 zákona č. 131/2002 Z. z., o vysokých školách
citácia na strane 78

Vysokoškolskí učitelia

(1) Vysokoškolskí učitelia pôsobia na funkčných miestach profesor, hosťujúci profesor, docent, odborný asistent, asistent a lektor.

(2) Vysokoškolský učiteľ pôsobiaci na funkčnom mieste profesora je v rámci vysokej školy alebo fakulty zodpovedný za výskum a vzdelávanie vo vymedzenej oblasti vzdelávania a vo vymedzenej oblasti vedy, techniky alebo umenia. Prispieva svojou výskumnou, vývojovou, liečebno-preventívnou alebo umeleckou, pedagogickou a organizačnou činnosťou k rozvoju poznania v tomto študijnom odbore a k objasňovaniu vzťahov s ostatnými študijnými odbormi; garantuje alebo zúčastňuje sa na garantovaní kvality a rozvoja študijného programu, ktorý vysoká škola alebo fakulta uskutočňuje. Medzi pracovné povinnosti profesora v oblasti vzdelávania patrí najmä vedenie prednášok a seminárov, hodnotenie študentov vrátane skúšania na štátnych skúškach, vedenie doktorandov, vedenie a oponovanie záverečných prác (§ 51 ods. 3), tvorba študijných materiálov. V oblasti vedy a techniky alebo umenia patrí medzi pracovné povinnosti profesora formovanie trendov a koncepcií, výskumná, vývojová alebo umelecká činnosť a zverejňovanie jej výsledkov v časopisoch a na vedeckých, odborných alebo umeleckých podujatiach medzinárodného významu, vedenie výskumných alebo umeleckých tímov a organizovanie medzinárodných vedeckých alebo umeleckých podujatí.

(3) Vysokoškolský učiteľ pôsobiaci na funkčnom mieste docenta prispieva v spolupráci s profesorom na funkčnom mieste svojou výskumnou, vývojovou alebo umeleckou, pedagogickou a organizačnou činnosťou k rozvoju poznania vo vymedzenej oblasti vzdelávania a vo vymedzenej oblasti vedy, techniky alebo umenia. Garantuje alebo zúčastňuje sa na garantovaní kvality a rozvoja bakalárskeho študijného programu, ktorý vysoká škola alebo fakulta uskutočňuje, ak túto činnosť nevykonáva profesor. Medzi pracovné...