Dovolenka za odpracované dni

Zamestnancovi, ktorému nevznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok ani nárok na jej pomernú časť, pretože nevykonával v kalendárnom roku u toho istého zamestnávateľa prácu aspoň 60 dní, patrí dovolenka za odpracované dni. Aby zamestnávateľ mohol posúdiť, či zamestnanec splnil podmienku pre vzniku nároku na dovolenku za odpracované dni, je potrebné poznať, aké dni sa na účely dovolenky považujú za výkon práce. Ako sa postupuje pri výpočte nároku na dovolenku za odpracované dni?

Inštitút dovolenky za odpracované dni umožňuje, aby zamestnancovi vznikol nárok aspoň na časť dovolenky, v prípade, že u zamestnávateľa neodpracuje „zákonom požadovaných“ 60 dní v roku, t.j. nesplní základnú podmienku pre vznik nároku na dovolenku za kalendárny rok ani nárok na jej pomernú časť. Dovolenka za odpracované dni patrí zamestnancovi v dĺžke jednej dvanástiny dovolenky za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku [poznámka: zákonom č. 348/­2007 Z. z. s účinnosťou od 1. 9. 2007 bola všeobecná číslovka 22 (používaná v ustanoveniach Zákonníka práce na účely dovolenky) nahradená číslom 21 a používa sa až do súčasnosti].

Uvedené vyplýva z ustanovenia § 105 Zákonníka práce: „Zamestnancovi, ktorému nevznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok ani na jej pomernú časť, pretože nevykonával v kalendárnom roku u toho istého zamestnávateľa prácu aspoň 60 dní, patrí dovolenka za odpracované dni v dĺžke jednej dvanástiny dovolenky za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku.“

Dovolenka za odpracované dni tak patrí zamestnancovi najviac v dĺžke dvoch dvanástin, nakoľko pri nároku v dĺžke troch dvanástinách by už bolo odpracovaných 63 dní (3 × 21 dní). To už by však zamestnanec spĺňal podmienku „výkon práce aspoň 60 dní“ a vznikol by mu nárok na pomernú časť dovolenky. Z uvedeného vyplýva, že zamestnancovi vznikne nárok na dovolenku za odpracované dni, ak odpracuje najmenej 21 dní a najviac 59 dní.

Príklad 1

Zamestnanec (35 rokov) nastúpil do pracovného pomeru, ktorý bol uzatvorený na dobu neurčitú, dňa 2. 11. 2023. Skúšobná doba bola dohodnutá na 1 mesiac. Vzhľadom na jeho vek má nárok na dovolenku najmenej v celoročnej výmere 5 týždňoch (25 dní). V akom rozsahu mu vznikne nárok na dovolenku za rok 2023?

Zamestnanec odo dňa nástupu do práce, t. j. od 2. 11. 2023 do konca roka 2023 odpracoval 42 dní [za výkon práce sa na účely dovolenky považuje 21 dní v novembri a 21 dní v decembri]. Zamestnancovi preto vzniká nárok na dovolenku za odpracované dni a to v dĺžke jednej dvanástiny dovolenky za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní. Nakoľko zamestnanec odpracoval 42 dní, má nárok na dovolenku v dĺžke len jednej dvanástiny z celoročnej výmery dovolenky (za prvých odpracovaných dní 21 je nárok na jednu dvanástinu + za druhých odpracovaných dní 21 je nárok na ďalšiu dvanástinu z ročnej výmery dovolenky).

Jedna dvanástina z celoročnej výmery dovolenky sa určí ako podiel ročnej výmery dovolenky v rozsahu 25 a počtu mesiacov kalendárneho roka, t. j.: 25 : 12 = 2,083. Súhrnný nárok na dovolenku za odpracované dni za rok 2023 sa určí ako súčin výšky jednej dvanástiny a počtu tých dvanástin, za ktoré zamestnanec odpracoval zákonom požadovaných 21 dní, t. j.: [(2,083 × 2) = 4,166~ 4]. Zamestnanec má nárok na dovolenku za odpracované dní v rozsahu 4 dni.

Príklad 2

Ako by sa v predošlom príklade zmenila situácia, ak by zamestnanec ukončil pracovný pomer v skúšobnej dobe ku dňu 30. 11. 2023?

Zamestnancovi pri vzniku pracovného pomeru vznikol nárok na predpokladanú výmeru dovolenky za odpracované dni v rozsahu 4 dni; na tento nárok má len v prípade, ak odpracuje do konca roka 42 dní.

Keďže zamestnanec odo dňa nástupu do práce, t. j. od 2. 11. 2023 do skončenia pracovného pomeru, t. j. do 30. 11. 2023 odpracuje 21 dní, vzniká mu síce nárok na dovolenku za odpracované dni, ale len v dĺžke jednej dvanástiny dovolenky za kalendárny rok, nakoľko odpracoval len „jedných“ 21 odpracovaných dní.

Jedna dvanástina z celoročnej dovolenky sa určí ako podiel ročnej výmery dovolenky v rozsahu 25 dní a počtu mesiacov kalendárneho roka, t. j.: 25 : 12 = 2,083. Súhrnný nárok na dovolenku za odpracované dni za rok 2023 sa určí ako súčin výšky jednej dvanástiny a počtu dvanástin, za ktoré zamestnanec odpracoval 21 dní, t. j.: [(2,083 × 1) = 2,083 ~ 2]. Zamestnanec má nárok na dovolenku za odpracované dní v rozsahu 2 dni.

Podmienky pre vznik nároku na dovolenku sa posudzujú v príslušnom kalendárnom roku osobitne, t.j. základnú podmienku „výkon práce aspoň 60 dní v kalendárnom roku“ alebo „výkon práce aspoň 21 dní v kalendárnom roku“, ak ide o nárok na dovolenku za odpracované dni, musí zamestnanec na účely dovolenky splniť v každom kalendárnom roku.

Príklad 3

Zamestnanec (30 rokov) uzatvoril so zamestnávateľom pracovný pomer na dobu určitú od 1. 10. 2022 do 19. 3. 2023. Pracovný pomer zamestnanca netrval nepretržite celý kalendárny rok u zamestnávateľa ani v roku 2022 a ani v roku 2023. Vznikne zamestnancovi nárok na dovolenku?

Pracovný pomer zamestnanca netrval ani u jedného zamestnávateľa celý kalendárny rok. Rozhodujúcim kritériom pre vznik nároku dovolenku za rok 2022 a za rok 2023 bude, či vykonával v každom roku prácu aspoň 60 dní. V roku 2022 v čase od 1. 10. 2022 do 31. 12. 2022 zamestnanec odpracoval 65 dní, t. j. splnil podmienku pre vznik nároku na pomernú časť dovolenky. Zamestnancovi patrí pomerná časť dovolenky, ktorej rozsah sa určí ako jedna dvanástina dovolenky za každý celý kalendárny mesiac trvania tohto pracovného pomeru v danom roku, t. j. v tomto prípade za 3 celé mesiace. Zamestnanec má za rok 2022 nárok na pomernú časť dovolenky v rozsahu 5 dní [(20 : 12) × 3 = 4,999].

Nakoľko zamestnanec v roku 2023 odpracoval len 55 dní, podmienku pre vznik nároku na pomernú časť dovolenky nesplnil. Vznikne mu však nárok na dovolenku za odpracované dni, konkrétne za 55 odpracovaných dní, a to v dĺžke dvoch dvanástin z celoročnej výmery dovolenky (21+21+13; na zvyšok 13 dní sa neprihliada). Zamestnanec má za rok 2023 nárok na dovolenku za odpracované dní v rozsahu 3,5 dňa dovolenky [1,666 × 2 = 3,33].

Aby sme mohli posúdiť, či zamestnanec splnil základnú podmienku „výkon práce aspoň 60 dní, resp. 21 dní v roku“, je potrebné poznať, aký deň sa na účely dovolenky považuje za odpracovaný. Za odpracovaný deň sa považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej zmeny, pričom časti zmien odpracované v rôznych dňoch sa nesčítajú. Pracovnou zmenou je dĺžka pracovného času v jednom dni, ktorý pre zamestnanca vyplýva z ustanoveného týždenného pracovného času. Za odpracovaný deň sa na účely dovolenky považuje aj deň, ak zamestnanec nepracuje preto, že počas pracovnej zmeny nastala prekážka v práci, ktorá sa na účely dovolenky považuje za výkon práce.

Na účely dovolenky sa za výkon práce považuje:

1. čas zameškaný pre dôležité osobné prekážky ustanovené v § 141 ods. 1 ZP, konkrétne:

•    čas materskej dovolenky a otcovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 ZP

•    žene patrí v súvislosti s pôrodom a so starostlivosťou o narodené dieťa materská dovolenka prvých 34 týždňov, príp. 37 týždňov (u osamelej poistenkyne) alebo 43 týždňov dovolenky (u poistenkyne, ktorá porodila dve a viac detí)

•    mužovi patrí v súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa odo dňa narodenia dieťaťa otcovská dovolenka v trvaní 28 týždňov, osamelému mužovi v trvaní 31 týždňov a v súvislosti so starostlivosťou o narodené dve alebo viac detí v trvaní 37 týždňov.

•    čas dočasnej pracovnej neschopnosti vzniknutý v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zodpovedá zamestnávateľ

2. čas zameškaný pre dôležité osobné prekážky v práci, ktoré sa uvádzajú v § 141 ods. 2 ZP:

•    vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení,

•    prevoz matky do zdravotníckeho zariadenia pri narodení dieťaťa zamestnancovi,

•    sprevádzanie rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie, príp. sprevádzanie zdravotne postihnutého dieťaťa do zariadenia sociálnej starostlivosti alebo špeciálnej školy,

•    úmrtie rodinného príslušníka,

•    účasť na vlastnej svadbe alebo na svadbe dieťaťa a rodiča zamestnanca,

•    znemožnenie cesty do zamestnania z poveternostných dôvodov individuálnym dopravným prostriedkom, ktorý používa zamestnanec so zdravotným postihnutím,

•    nepredvídané prerušenie premávky alebo meškanie pravidelnej verejnej dopravy,

•    presťahovanie zamestnanca, ktorý má vlastné bytové zariadenie,

•    vyhľadanie nového miesta pred skončením pracovného pomeru.

3. čas, kedy zamestnanec nepracuje pre prekážky v práci na strane zamestnávateľa, ktoré sa uvádzajú v § 142 ods. 1 a 5 ZP:

•    prekážky z prevádzkových dôvodov, napr. zamestnanec nemôže vykonávať prácu z dôvodu poruchy na strojovom zariadení, z dôvodu prechodného nedostatku surovín alebo pohonnej sily, príp. z dôvodu chybných pracovných podkladov alebo z dôvodu podobných prevádzkových príčin; zamestnávateľ poskytne zamestnancovi náhradu mzdy vo výške 100 % jeho priemerného zárobku [§ 142 ods. 1 ZP]

•    prekážky v práci z dôvodu nepriaznivých poveternostných vplyvov (do 31. 12. 2012 neboli považované za výkon práce); zamestnávateľ poskytne zamestnancovi náhradu mzdy najmenej vo výške 50 % jeho priemerného zárobku [§ 142 ods. 2 ZP]

•    prekážky z iných dôvodov na strane zamestnávateľa, z dôvodu ktorých zamestnanec nemohol vykonávať prácu; zamestnávateľ poskytne zamestnancovi náhradu mzdy vo výške 100 % jeho priemerného zárobku [§ 142 ods. 3 ZP]

•    prekážky z vážnych prevádzkových dôvodov na strane zamestnávateľa vymedzené v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu; zamestnávateľ poskytne zamestnancovi náhradu mzdy v sume určenej dohodou (dohodnutej so zástupcami zamestnancov) najmenej vo výške 60 % priemerného zárobku zamestnanca [§ 142 ods. 4 ZP]

•    prekážky v práci na strane
zamestnávateľa z dôvodu obmedzenia činnosti zamestnávateľa v čase skrátenej práce, ak zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov alebo po dohode so zamestnancom (ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov) požiada o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce podľa zákona č. 215/­2021 Z. z.; zamestnávateľ poskytne zamestnancovi náhradu mzdy najmenej vo výške 80 % jeho priemerného zárobku [§ 142 ods. 5 ZP]

4. ďalšie doby, ktoré sa na účely dovolenky posudzujú za výkon práce:

•    čas, kedy zamestnanec nepracuje pre prekážky z dôvodov všeobecného záujmu (výkon občianskych povinnosti, napr. činnosť svedka predvolaného na konanie na súde), iný úkon vo všeobecnom záujme (napr. darovanie krvi),

•    čas dovolenky,

•    čas pracovného voľna, ktoré si zamestnanec odpracuje neskôr,

•    čas, kedy si zamestnanec vyberá náhradné voľno za prácu nadčas, za prácu vo sviatok alebo za čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku, náhradné voľno za čas pracovnej cesty mimo rámca rozvrhu pracovnej zmeny (tzv. náhrada straty času podľa § 96b ZP),

•    doba, kedy zamestnanec nepracuje preto, že je sviatok, za ktorý mu patrí náhrada mzdy alebo za ktorý sa mu jeho mesačná mzda nekráti,

•    čas, ktorý mladistvý zamestnanec strávi pri odbornej príprave v rámci systému teoretickej alebo praktickej prípravy.

Ostatné prekážky v práci sa na účely dovolenky neposudzujú ako výkon práce, a tak sa do „počtu odpracovaných dní“ na účely dovolenky nezapočítavajú. Jedná sa o tieto doby:

•    pracovné voľno („s“ alebo „bez“ náhrady mzdy) poskytnuté na žiadosť zamestnanca podľa § 141 ods. 3 písm. c) Zákonníka práce (napr. neplatené voľno z osobných alebo rodinných dôvodov)

•    výkon práce, za ktorý sa vopred poskytlo pracovné voľno,

•    výkon práce nadčas, neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku, ak sa za ňu poskytne náhradné voľno,

•    doba, počas ktorého si zamestnanec odpracúva prekážku v práci z dôvodu nepriaznivých poveternostných vplyvov (platné od 1. 1. 2013),

•    výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v čase vojny a vojnového stavu,

•    neospravedlnené zameškanie pracovnej zmeny alebo jej časti,

•    doba, na ktorú bol zamestnanec uvoľnený zamestnávateľom na výkon verejnej alebo odborovej funkcie (§ 136 ods. 2 Zákonníka práce),

•    dočasná pracovná neschopnosť zamestnanca pre chorobu alebo pracovný úraz okrem dočasnej pracovnej neschopnosti vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zodpovedá zamestnávateľ,

•    nariadená karanténa (karanténne opatrenie),

•    ošetrovanie chorého člena rodiny podľa zákona o sociálnom poistení (tzv. krátkodobá OČR-ka),

•    starostlivosť o fyzickú osobu podľa zákona o sociálnom poistení (tzv. dlhodobá OČR-ka),

•    doba, počas ktorej sa osoba, ktorá sa inak stará o dieťa mladšie ako desať rokov veku, podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť mimo pracovného času zamestnanca (tzv. krátkodobá OČR-ka),

•    rodičovská dovolenka ženy alebo muža podľa § 166 ods. 2 Zákonníka práce poskytnutá na prehĺbenie starostlivosti o dieťa.

Poznámka:

V súlade s § 166 ods. 2 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný poskytnúť žene a mužovi, ktorí o to požiadajú, rodičovskú dovolenku na prehĺbenie starostlivosti o dieťa a to až do dňa, v ktorom dieťa dovŕši tri roky veku. Ak ide o dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav dieťaťa vyžadujúci osobitnú starostlivosť, je zamestnávateľ povinný poskytnúť žene a mužovi, ktorí o to požiadajú, rodičovskú dovolenku až do dňa, v ktorom dieťa dovŕši šesť rokov veku.

Dovolenka za odpracované dni sa v praxi uplatňuje aj vtedy, ak zamestnanec skončí pracovný pomer so zamestnávateľom bez toho, aby splnil základnú podmienku pre vznik nároku na dovolenku „výkon práce aspoň 60 dní v kalendárnom roku“. Do úvahy prichádza aj v prípade, ak pracovný pomer u zamestnávateľa trvá počas celého roka, avšak zamestnanec pre dlhodobú prekážku v práci u svojho zamestnávateľa neodpracuje potrebných 60 dní na to, aby mu mohol zamestnávateľ poskytnúť aspoň pomernú časť dovolenky za kalendárny rok (napr. z dôvodu dlhodobej dočasnej pracovnej neschopnosti, dlhodobé neplatené voľno).

Krátiť dovolenku za odpracované dni možno, v porovnaní s nárokom na dovolenku za kalendárny rok (resp. jej nároku na pomernú časť), len z dôvodov neospravedlnene zameškanej pracovnej zmeny, nie z dôvodov ostatných, zákonom taxatívne vymenovaných prekážok v práci ako dôvodov na krátenie dovolenky.

Príklad 4

Zamestnanec mal uzatvorený pracovný pomer od 1. 1. 2010, ktorý bol ukončený dohodou na žiadosť zamestnanca dňa 31. 12. 2023. Od 24. 1. 2023 až do skončenia pracovného pomeru bol zamestnanec práceneschopný. Vznikne zamestnancovi za rok 2023 nárok na dovolenku?

Pracovný pomer zamestnanca trval u zamestnávateľa síce celý kalendárny rok, ale v príslušnom kalendárnom roku sa ku dňu skončenia pracovného pomeru považuje za výkon práce na účely dovolenky len 16 dní, nakoľko doba trvania dočasnej pracovnej neschopnosti sa na účely dovolenky nepovažuje za výkon práce.

Keďže zamestnanec nesplnil podmienku pre vznik nároku na dovolenku za kalendárny rok „výkon práce 60 dní v roku“, ale ani podmienku pre vznik nároku na dovolenku za odpracované dni, t .j. „výkon práce 21 dní v roku“, zamestnancovi nevznikne nárok na žiadnu dovolenku.

Pre úplnosť uvádzame, keby išlo o dočasnú pracovnú neschopnosť v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktorú zodpovedá zamestnávateľ, v takomto prípade by sa doba dočasnej pracovnej neschopnosti považovala na účely dovolenky za výkon práce, a zamestnancovi by vznikol nárok na dovolenku.

Príklad 5

Zamestnanec (28 rokov) mal počas roka 2023 uzatvorené dva pracovné pomery po sebe, ale u dvoch rôznych zamestnávateľov. Prvý pracovný pomer trval od 1. 1. 2022 do 28. 2. 2023. Do druhého pracovného pomeru, ktorý uzatvoril na dobu neurčitú, nastúpil dňa 1. 3. 2023. Aký mu vznikne nárok na dovolenku u nového zamestnávateľa a aký mal nárok u predchádzajúceho zamestnávateľa?

Pracovný pomer zamestnanca netrval ani u jedného zamestnávateľa celý kalendárny rok. Zamestnancovi preto môže vzniknúť v každom pracovnom pomere nárok na pomernú časť dovolenky alebo nárok na dovolenku za odpracované dni. Rozhodujúcim kritériom bude, či zamestnanec vykonával v každom pracovnom pomere v danom roku prácu aspoň 60 dní, resp. 21 dní.

Prvý pracovný pomer trval v roku 2023 od 1. 1. 2023 do 28. 2. 2023, t. j. 41 dní, čiže podmienka „výkon práce aspoň 60 dní v roku“ splnená nebola. V tomto prípade vzniká zamestnancovi nárok na dovolenku za odpracované dni v dĺžke jednej dvanástiny z celoročnej výmery dovolenky za 41 odpracovaných dní (21 + 20; na zvyšok 20 dní sa neprihliada), t. j. 1,5 dňa [(1,666 × 1) = 1,666 ~ 1,5].

Druhý pracovný pomer trval v roku 2023 od 1. 3. 2023 do 31. 12. 2023. Ak zamestnanec splní v roku 2023 podmienku „výkon práce aspoň 60 dní“, vznikne mu nárok na pomernú časť dovolenky; zamestnancovi bude patriť pomerná časť dovolenky v dĺžke desať dvanástin z celoročnej výmery dovolenky za 10 celých odpracovaných mesiacov, t. j. 16,5 dňa [(20 : 12) × 10 = 16,666 ~ 16,5].

Ing. Iveta Matlovičová

§ 142 zákon č. 311/2001 Z. z. citácia na strane 32

Prekážky na strane zamestnávateľa

(1) Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre prechodný nedostatok spôsobený poruchou na strojovom zariadení, v dodávke surovín alebo pohonnej sily, chybnými pracovnými podkladmi alebo inými podobnými prevádzkovými príčinami (prestoj) a nebol po dohode preradený na inú prácu, patrí mu náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

(2) Ak zamestnanec nemohol vykonávať prácu pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, poskytne mu zamestnávateľ náhradu mzdy najmenej 50 % jeho priemerného zárobku.

(3) Ak nemohol zamestnanec vykonávať prácu pre iné prekážky na strane zamestnávateľa, ako sú uvedené v odsekoch 1 a 2, zamestnávateľ mu poskytne náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

(4) Ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku. Dohodu podľa prvej vety nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa.

(5) Ak zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, po dohode so zamestnancom, pri prekážke v práci na strane zamestnávateľa požiada o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce podľa osobitného predpisu (ďalej len „podpora v čase skrátenej práce“), zamestnávateľ poskytne zamestnancovi za čas trvania tejto prekážky v práci náhradu mzdy v sume najmenej 80 % jeho priemerného zárobku; ustanovenia odsekov 1 až 4 a § 250b ods. 6 o sume náhrady mzdy sa neuplatnia. Ak sa zamestnávateľovi neposkytne podpora v čase skrátenej práce na pracovné miesto zamestnanca, patrí zamestnancovi za čas trvania prekážky v práci na strane zamestnávateľa...