Dovolenka už klope na dvere

S nadchádzajúcim letom prichádzajú cestovné kancelárie s ponukou zájazdov, výletov, proste – slnečných a vodných radovánok. Zamestnanci, ktorí si ešte nevyčerpali všetky dni dovolenky, na ktorú im vznikol zákonný nárok, zamestnanci, ktorým ešte len teraz vznikol nárok, resp. tí, ktorí pre zaneprázdnenosť nemali kedy dovolenku čerpať, radi zalistujú v ich katalógoch, aby vyrazili do hôr, či k moru a načerpali nové sily. Mnohí však stále nevedia, v akej dĺžke si môžu dovolenku čerpať. V tomto prípade im odporúčame, aby sa začítali do tohto príspevku.

Na akú dovolenku má zamestnanec nárok?

Systém platenej dovolenky je v Slovenskej republike garantovaný Ústavou SR [čl. 36 ods. 1 písm. f)] a upravený Zákonníkom práce (§ 100 až § 117 zákona č. 311/2001 Z. z. v z. n. p.). Ako z citovaných ustanovení základnej pracovnoprávnej normy vyplýva, zamestnancovi vzniká za zákonom stanovených podmienok nárok na

-    dovolenku za kalendárny rok alebo jej pomernú časť,

-    dovolenku za odpracované dni,

-    dodatkovú dovolenku.

Zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vykonával u neho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku,  má nárok na dovolenku za kalendárny rok, prípadne na jej pomernú časť, ak pracovný pomer netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka. V tejto súvislosti je však potrebné upozorniť na skutočnosť, že za odpracovaný deň sa považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej zmeny. Časti zmien odpracované v rôznych dňoch sa ale nesčítajú.

Za pomernú časť dovolenky je potrebné chápať každý celý kalendárny mesiac nepretržitého trvania toho istého pracovného pomeru, kedy zamestnancovi vzniká nárok na jednu dvanástinu dovolenky za kalendárny rok.

Základnú výmeru dovolenky tvoria štyri týždne. Dovolenka zamestnanca, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši najmenej 33 rokov veku, a zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa, je najmenej päť týždňov. Zamestnancovi, ktorý sa začne alebo prestane trvale starať o dieťa v priebehu kalendárneho roka, zvýšenie dovolenky za kalendárny rok nad rámec základnej výmery dovolenky patrí v pomernom rozsahu určenom ako podiel počtu dní trvalej starostlivosti o dieťa v príslušnom kalendárnom roku a počtu dní kalendárneho roka.

Príklad 1

Zamestnanec, ktorý doposiaľ nedovŕšil vekovú hranicu 33 rokov, nastúpil k zamestnávateľovi do pracovného pomeru 1. janu­ára 2025. Dňa 31. mája 2025 s ním však uvedený pracovnoprávny vzťah ukončil dohodou. Celkove u neho odpracoval 103 dní.

Neodpracoval u neho síce celý kalendárny rok, ale splnil podmienku odpracovania 60 pracovných dní, vznikne mu preto nárok na pomernú časť dovolenky.

Vypočítame ju ako 5 (mesiacov pracovného pomeru) / 12 (počet mesiacov v roku) x 20 (základná výmera dovolenky) = zaokrúhlene 8,5 dňa.

Ak si zamestnanec nájde nové zamestnanie, do ktorého nastúpi 1. augusta 2025, opäť sa mu bude uplatňovať princíp pomernej časti dovolenky.

Osobitnú kategóriu zamestnancov tvoria

a)  pedagogickí zamestnanci a odborní zamestnanci,

b) vysokoškolskí učitelia,

c)  výskumní pracovníci a umeleckí pracovníci verejnej vysokej školy alebo štátnej vysokej školy,

d)  zamestnanci s najmenej vysokoškolským vzdelaním druhého stupňa, ktorí vykonávajú výskumno-pedagogickú činnosť alebo vedeckú činnosť, výskumnú činnosť a vývojovú činnosť na výskumnom pracovisku organizácie Slovenskej akadémie vied, verejnej výskumnej inštitúcie alebo štátnej rozpočtovej organizácie alebo štátnej príspevkovej organizácie uskutočňujúcej výskum zriadenej ústredným orgánom štátnej správy.

Dovolenka za kalendárny rok alebo jej pomerná časť

Základnou podmienkou pre vznik nároku na dovolenku za kalendárny rok je nepretržité trvanie pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi.

Špecifickú dĺžku dovolenky majú tí zamestnanci, ktorých pracovný čas je rozvrhnutý nerovnomerne na jednotlivé týždne alebo na obdobie celého kalendárneho roka. Ak si dovolenku čerpá zamestnanec s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom, patrí mu toľko pracovných dní dovolenky, koľko ich pripadá na jeho dovolenku v celoročnom priemere.

Spôsoby výpočtu nároku na dovolenku u zamestnancov s nerovnomerným rozvrhnutím pracovného času sú rôzne. Najjednoduchší spôsob je, ak počet dní (zmien), ktoré má zamestnanec odpracovať podľa harmonogramu v jednotlivých týždňoch alebo počas celého kalendárneho roka, resp. ktoré už odpracoval, vydelí počtom týždňov v sledovanom období alebo v kalendárnom roku a výsledok násobí číslom, ktoré zodpovedá počtu týždňov dovolenky, na ktoré ma zamestnanec nárok v kalendárnom roku. Výsledné číslo tvorí počet dní, na ktoré má zamestnanec reálny nárok.

X : Y = Z

Z × V = N

X = počet odpracovaných zmien, ktoré podľa harmonogramu pripadajú na zamestnanca

 v kalendárnom roku,

Y = počet týždňov v kalendárnom roku,

Z = výsledok, ktorý určuje, koľko pracovných dní pripadá priemerne na jeden týždeň (a tiež

 na jeden týždeň dovolenky),

V = výmera dovolenky (počet týždňov dovolenky, na ktorú má zamestnanec v zmysle ZP nárok),

N = počet dní dovolenky, na ktorú vznikne zamestnancovi nárok.

Dovolenka za odpracované dni

Zamestnancovi, ktorému nevznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok ani na jej pomernú časť, pretože nevykonával v kalendárnom roku u toho istého zamestnávateľa prácu aspoň 60 dní, patrí dovolenka za odpracované dni v dĺžke jednej dvanástiny dovolenky za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku.

Príklad 2

Zamestnávateľ uzatvoril so zamestnancom pracovný pomer na určitú dobu jedného roka s trojmesačnou skúšobnou dobou. Pracovnoprávny vzťah začal plynúť 1. 5. 2025, avšak ukončený bol už 30. 6. 2025.

Zamestnancovi vznikol nárok na jednu dvanástinu dovolenky za kalendárny rok.

Výpočet:

 20 dní (máj) + 21 dní (jún) = 41 dní

 41 : 21 = 1,95

Dodatková dovolenka

Zamestnancovi, ktorý po celý kalendárny rok pracuje pod zemou pri ťažbe nerastov alebo razení tunelov a štôlní, a zamestnancovi, ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé, vznikne nárok na dodatkovú dovolenku v dĺžke jedného týždňa. Ak zamestnanec za týchto podmienok pracuje len časť kalendárneho roka, patrí mu za každých 21 takto odpracovaných dní jedna dvanástina dodatkovej dovolenky.

Za zamestnanca, ktorý pracuje v sťažených alebo zdraviu škodlivých podmienkach alebo ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé, sa na účely dodatkovej dovolenky podľa tohto zákona považuje zamestnanec, ktorý

a)  trvale pracuje v zdravotníckych zariadeniach alebo na ich pracoviskách, kde sa ošetrujú chorí s nákazlivou formou tuberkulózy a syndrómom získanej imunitnej nedostatočnosti (HIV/AIDS),

b)  je pri práci na pracoviskách s infekčnými materiálmi vystavený priamemu nebezpečenstvu nákazy,

c)  je pri práci vo významnej miere vystavený nepriaznivým účinkom ionizujúceho žiarenia,

d)  pracuje pri priamom ošetrovaní alebo pri obsluhe duševne chorých alebo mentálne postihnutých aspoň v rozsahu polovice určeného týždenného pracovného času,

e)  pracuje nepretržite aspoň jeden rok v tropických alebo iných zdravotne obťažných oblastiach,

f)  vykonáva mimoriadne namáhavé práce, pri ktorých je vystavený pôsobeniu škodlivých fyzikálnych alebo chemických vplyvov v takom rozsahu, že môžu vo významnej miere nepriaznivo pôsobiť na zdravie zamestnanca,

g)  pracuje s dokázanými chemickými karcinogénmi alebo pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity.

Dodatková dovolenka sa poskytuje mimo riadnej dovolenky a posudzuje sa ako samostatný nárok. Preto sa musí vyčerpať prednostne a nemôže sa preplatiť.

Dobu čerpania dovolenky určuje zamestnávateľ podľa plánu dovoleniek tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať vcelku a do konca kalendárneho roka. Zamestnávateľ je povinný učiť zamestnancovi čerpanie aspoň 4 týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak čerpaniu dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca. Ak si zamestnanec nemôže dovolenku vyčerpať v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie, alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca, je zamestnávateľ povinný poskytnúť ju zamestnancovi tak, aby sa skončila najneskôr do konca budúceho kalendárneho roka.

Ak si zamestnankyňa (zamestnanec) nemôže vyčerpať dovolenku pre čerpanie materskej, otcovskej alebo rodičovskej dovolenky ani do konca budúceho kalendárneho roka, poskytne jej zamestnávateľ nevyčerpanú dovolenku po skončení tejto dovolenky.

Ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže určiť zamestnanec. Toto čerpanie dovolenky je zamestnanec povinný oznámiť zamestnávateľovi písomne, najmenej 30 dní vopred; uvedená lehota môže byť so súhlasom zamestnávateľa skrátená.

Zákonník práce dáva zamestnávateľovi možnosť dodatočne zmeniť zamestnancovi určenú dobu čerpania dovolenky alebo ho dokonca z dovolenky odvolať. Zamestnanec však nemôže sám znášať škodu, ktorá by mu prípadne touto zmenou vznikla, a preto ukladá zamestnávateľovi povinnosť nahradiť zamestnancovi náklady, ktoré mu bez jeho zavinenia vznikli preto, že zamestnávateľ zmenil jemu určenú dobu čerpania dovolenky alebo ho z nej odvolal.

Príklad 3

Zamestnanec nastúpil na dovolenku v súlade s plánom dňa 7. 7. 2025. Na základe súhlasu zamestnávateľa si mal vyčerpať 5 dní dovolenky, pričom do zamestnania mal nastúpiť 11. 7. 2025. Z dôvodu prevádzkovej havárie odvolal zamestnávateľ zamestnanca už po troch dňoch čerpania dovolenky. Z uvedeného je zrejmé, že z ročného limitu sa mu odpočítajú len tri dni, zvyšný čas si tento bude môcť vyčerpať v inom, náhradnom termíne.

Príklad 4

Zamestnanec čerpá dovolenku v dĺžke dvoch týždňov vo Vysokých Tatrách. Pre nepredvídané okolnosti zamestnávateľ požiadal zamestnanca, aby dovolenku po týždni prerušil. Nakoľko má zamestnanec zaplatený poukaz na celé obdobie, je zamestnávateľ povinný uhradiť mu alikvotnú časť pobytu.

Pokiaľ sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie však môže byť výnimočne skrátené – ak s tým súhlasí zamestnanec.

Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov, nesmie byť však určené na viac ako dva týždne. Ak ide o vážne prevádzkové dôvody, ktoré sa zamestnancom oznámia najmenej šesť mesiacov vopred, môže byť hromadné čerpanie dovolenky určené až na tri týždne.

Príklad 5

Na základe dohody zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov bolo predmetom Kolektívnej zmluvy pre rok 2025 stanovené hromadené čerpanie dovolenky v termíne od 30. 6. 2025 do 11. 7. 2025. Z uvedeného dôvodu sú všetci zamestnanci povinní čerpať v uvedenom termíne riadnu dovolenku.

Hromadné čerpanie dovolenky v umeleckých súboroch z povolania nesmie byť určené na viac ako štyri týždne. V divadle a v inej umeleckej ustanovizni, ktorej predmetom činnosti je interpretovanie hudobného diela, možno určiť hromadné čerpanie dovolenky v celej výmere.

Prerušenie dovolenky

Dovolenka je určená na zotavenie a regeneráciu síl zamestnanca. Túto zásadu zabezpečuje aj pracovnoprávna úprava tým, že prerušenie doby čerpania dovolenky umožňuje len v taxatívnych prípadoch.

Podľa ustanovenia § 114 Zákonníka práce sa zamestnancovi dovolenka prerušuje, len ak

-    nastúpi službu v ozbrojených silách,

-    bol uznaný práceneschopným pre chorobu alebo úraz,

-    ošetruje chorého člena rodiny,

-    zamestnankyňa, resp. zamestnanec nastúpi na materskú alebo otcovskú dovolenku.

V uvedených prípadoch ide o prekážky v práci na strane zamestnanca a dovolenka sa zamestnancovi prerušuje už prvým dňom existencie. Osobitne sa posudzuje situácia, pokiaľ ide o ošetrovanie chorého člena rodiny. Na dobu tejto prekážky smie zamestnávateľ určiť čerpanie dovolenky len na žiadosť zamestnanca.

Príklad 6

Zamestnanec, ktorý čerpal štyri týždne dovolenky, bol od 1. 8. 2025 z lekárskeho hľadiska posúdený ako práceneschopným. Z uvedeného dôvodu sa mu dovolenka prerušila počnúc týmto dňom, pričom 31. 7. 2025 je posledným dňom jej čerpania. Zvyšné nevyčerpané dni má zamestnanec možnosť vyčerpať po skončení práceneschopnosti.

Je možné krátiť dovolenku?

Podľa platnej právnej úpravy (§ 109 Zákonníka práce) môže zamestnávateľ zamestnancovi krátiť dovolenku na zotavenie, na ktorú mu vznikol nárok, iba v ustanovenom rozsahu.

Ak neodpracoval zamestnanec, ktorý splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, za ktorý sa dovolenka poskytuje, z dôvodu

-    výkonu mimoriadnej služby v období krízovej situácie lebo alternatívnej služby v čase vojny a vojnového stavu,

-    z dôvodov čerpania rodičovskej dovolenky,

-    dlhodobého uvoľnenia na výkon verejnej funkcie alebo výkon odborovej funkcie

-    a pre osobné prekážky v práci (práceneschopnosť pre chorobu alebo úraz, materská dovolenka, otcovská dovolenka a rodičovská dovolenka, karanténa, ošetrovanie člena rodiny, osobná a celodenná starostlivosť o fyzickú osobu a pod.),

kráti sa mu dovolenka za prvých 100 takto zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 dní rovnako o jednu dvanástinu.

Príklad 7

Zamestnanec z dôvodu výkonu dlhodobej práceneschopnosti neodpracoval u zamestnávateľa v kalendárnom roku 132 pracovných dní. Tento mu zo spomínaného dôvodu kráti dve dvanástiny výmery riadnej dovolenky (jednu dvanástinu za prvých 100 vymeškaných dní, ďalšiu jednu dvanástinu za ďalších 21 dní. Za zvyšných 11 dní sa už dovolenka nekráti).

Pri krátení dovolenky z vyššie uvedených dôvodov sa musí zamestnancovi, ak jeho pracovný pomer k tomu istému zamestnávateľovi trval počas celého kalendárneho roka, poskytnúť dovolenku v dĺžke aspoň jedného týždňa, mladistvému zamestnancovi aspoň dva týždne.

Zamestnancovi sa dovolenka nekráti za obdobie pracovnej neschopnosti vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktorú zamestnávateľ zodpovedá a za obdobie materskej dovolenky a otcovskej dovolenky.

Za každú neospravedlnenú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ zamestnancovi krátiť dovolenku o jeden až dva dni. O tom, či ide o neospravedlnené meškanie práce, rozhoduje zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov. Neospravedlnené meškanie kratších častí jednotlivých zmien sa môžu sčítať.

Za predpokladu, že už zamestnanec vyčerpal dovolenku za kalendárny rok alebo jeho časť, a po jej vyčerpaní nastal dôvod na krátenie (napr. z dôvodu predčasného ukončenia pracovného pomeru), je povinný vrátiť náhradu mzdy, ktorá mu bola vyplatená za tú časť dovolenky, na ktorú mu nárok nevznikol. Takúto časť náhrady mzdy môže zamestnávateľ zamestnancovi aj bez jeho súhlasu zraziť zo mzdy.

Aká je výška náhrady mzdy za dovolenku?

Zamestnancovi patrí za vyčerpanú dovolenku náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Podľa súčasnej právnej úpravy možno náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku zamestnancovi poskytnúť iba za čas presahujúci 4 týždne dovolenky. Za nevyčerpané 4 týždne základnej výmery dovolenky možno poskytnúť mimoriadne len v prípade, ak si dovolenku nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru.

Spomínaný priemerný zárobok zisťuje zamestnávateľ (v súlade s § 134 Zákonníka práce) zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období (rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa zisťuje priemerný zárobok) a z obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období.

V súvislosti s čerpaním dovolenky za kalendárny rok by sme radi upozornili na nasledovné skutočnosti:

a)  ak bol zamestnanec dočasne pridelený na výkon práce pre iného užívateľského zamestnávateľa, poskytne mu dovolenku alebo jej časť tento zamestnávateľ. Ak nevyčerpá zamestnanec dovolenku pred skončením dočasného pridelenia, poskytne mu ju ten zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelí,

b)  ak pripadne počas dovolenky zamestnanca sviatok na deň, ktorý je inak jeho pracovným dňom, nezapočítava sa mu do dovolenky.

c)  zamestnávateľ môže určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky, aj keď dosiaľ nesplnil podmienky na vznik nároku na dovolenku, ak možno predpokladať, že zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka, v ktorom dovolenku čerpá, alebo do skončenia pracovného pomeru.

RADA!

V mnohých prípadoch využívajú zamestnanci svoj zákonný nárok na dovolenku na rekreáciu. Ustanovenie § 152a Zákonníka práce stanovuje, že zamestnávateľ, ktorý zamestnáva viac ako 49 zamestnancov, je povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovný pomer u neho trvá nepretržite najmenej 24 mesiacov, na jeho žiadosť príspevok na rekreáciu v sume 55 % oprávnených výdavkov, najviac však v sume 275 eur za kalendárny rok. U zamestnanca, ktorý má dohodnutý pracovný pomer na kratší pracovný čas, sa najvyššia suma príspevku na rekreáciu za kalendárny rok zníži v pomere zodpovedajúcom kratšiemu pracovnému času.

JUDr. Miroslav Tichý