Dovolenka – jej čerpanie a krátenie v príkladoch

Inštitút dovolenky, ktorého cieľom je zotavenie sa po práci a načerpanie nových síl do ďalšieho obdobia, je ustanovený v Zákonníku práce. Dĺžka dovolenky sa ustanovuje v kalendárnych týždňoch. Základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne. Na túto dovolenku má nárok každý zamestnanec, ktorý uzatvorí pracovný pomer bez ohľadu na vek a odpracované roky. Kedy a v akom rozsahu možno zamestnancovi dovolenku krátiť?

Dovolenka vo výmere najmenej piatich týždňov patrí zamestnancovi, ktorý do konca kalendárneho roka dovŕši 33 rokov veku a zamestnancovi (bez ohľadu na jeho vek), ktorý sa trvale stará o dieťa (novela č. 380/2019 Z. z. s účinnosťou od 1. 1. 2020). V praxi však môže dôjsť ku kráteniu dovolenky, ak zamestnanec vymešká v práci dni, ktoré sa nepovažujú za výkon práce.

Zamestnanec by si mal dovolenku, nárok na ktorú mu vznikol v kalendárnom roku vyčerpať do konca tohto kalendárneho roka. V takomto prípade dovolenka plní účel, na ktorý bola určená. To je však ideálny stav, ktorý sa v praxi nedarí vždy zrealizovať. Súčasná právna úprava na tieto prípady „myslí, a preto ustanovuje, že ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie (napr. pre naliehavé prevádzkové dôvody zamestnávateľa), alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca (napr. zamestnanec bol práceneschopný), zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka.

Podľa súčasnej právnej úpravy právo určovať nástup na dovolenku má zamestnávateľ:

1. po prerokovaní so zamestnancom,

2. podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov,

3. tak, že určí zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca,

4. tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku (poznámka: slovo „spravidla“ vyjadruje, že dovolenka sa nemusí čerpať vždy vcelku, t. j. pripúšťa sa čerpanie aj v menších časových úsekoch) a do konca kalendárneho roka, za ktorý mu dovolenka patrí.

Zákonník práce ustanovuje zamestnávateľom povinnosť vypracovať s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov plán dovoleniek, podľa ktorého by mali určovať čerpanie dovolenky zamestnancom. Vzhľadom na to, že k vypracovanému plánu dovoleniek je potrebný súhlas zástupcov zamestnancov, je zárukou, že v pláne dovoleniek budú zohľadnené záujmy zamestnancov. Ak zástupcovia zamestnancov u zamestnávateľa nepôsobia, zamestnávateľ vypracuje plán dovoleniek na základe jednostranného rozhodnutia – s prihliadnutím na oprávnené záujmy zamestnancov. Plán dovoleniek nie je záväzný, preto je možné termíny naplánovaných dovoleniek meniť. Odchýlky od plánu dovoleniek sú prípustné aj vtedy, ak zamestnávateľ určí čerpanie dovolenky na základe žiadosť zamestnanca.

Od 1. 1. 2013 bola zavedená výnimka pri určení čerpania dovolenky. Podľa § 113 ods. 2 Zákonníka práce: „Ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže určiť zamestnanec.“ Ak by zamestnanec toto právo využil (zamestnanec ho využiť nemusí), čerpanie dovolenky je povinný oznámiť zamestnávateľovi písomne, najmenej 30 dní vopred; uvedená lehota môže byť so súhlasom zamestnávateľa skrátená.

Ak zamestnávateľ napr. do konca 30. 6. 2024 neurčil zamestnancovi čerpanie dovolenky za (predošlý) kalendárny rok 2023 tak, že čerpanie dovolenky je naplánované (určené v pláne dovoleniek) do konca kalendárneho roka 2024, od 1. 7. 2024 získava toto právo zamestnanec – on sám si určí, v ktoré dni bude čerpať túto dovolenku.

Právo a zodpovednosť za (vy)čerpanie dovolenky sa týmto neprenáša zo zamestnávateľa na zamestnanca, zamestnávateľ je naďalej zodpovedný za (vy)čerpanie dovolenky zamestnancom. Čo sa mení, je skutočnosť, že zamestnávateľ je viazaný určením termínu čerpania dovolenky zamestnancom. Ak zamestnanec svoje právo nevyužije, určí mu čerpanie dovolenky zamestnávateľ. Naopak, ak si už zamestnanec určil čerpanie dovolenky, na zamestnávateľom dodatočné určenie čerpania dovolenky sa už neprihliada – prvé určenie čerpania dovolenky má prednosť.

Príklad 1

Zamestnanec má z roku 2023 nevyčerpanú dovolenku v rozsahu 7 dní. Do 30. 6. 2024 mu zamestnávateľ neurčil (nenaplánoval) jej „dočerpanie“ do konca roka 2024. Môže si zamestnanec sám určiť, kedy bude čerpať minuloročnú dovolenku?

Súčasná právna úprava ustanovuje, že zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka; dovolenku za rok 2023 by mal teda zamestnávateľ určiť zamestnancovi (napr. v pláne dovoleniek) najneskôr do 30. júna 2024 a to tak, aby ju vyčerpal do konca roka 2024. V prípade, že zamestnávateľ čerpanie minuloročnej dovolenky za rok 2023 zamestnancovi neurčil, zamestnanec si sám môže určiť, kedy (v ktoré dni) bude čerpať dovolenku, ale len v rozsahu nároku dovolenky za rok 2023, t. j. v rozsahu 7 nevyčerpaných dní. Čerpanie minuloročnej dovolenky je zamestnanec povinný oznámiť zamestnávateľovi písomne najmenej 30 dní vopred. Nástup na čerpanie dovolenky je naďalej podmienený schválením zo strany zamestnávateľa.

Príklad 2

Ak zamestnávateľ zamestnancovi neurčil čerpanie „starej“ dovolenky z roku 2023 (dovolenka z predošlého roka) do 30. júna 2024, možnosť určiť si čerpanie tejto dovolenky vzniká zamestnancovi. Znamená to, že „vlastníkom“ tejto dovolenky sa stáva zamestnanec a zamestnávateľ už nemôže zamestnancovi nariadiť jej čerpanie? Alebo stále zostáva zamestnávateľovi zachovaná možnosť nariadiť zamestnancovi čerpať aj túto dovolenku?

„Vlastníkom dovolenky“ je síce zamestnanec, ale je potrebné, aby si dni čerpania dovolenky aj určil, t. j. v ktoré dni ju bude do konca roka 2024 čerpať (uviesť dni čerpania dovolenky napr. v pláne dovoleniek). Keďže zodpovednosť za čerpanie dovolenky zostáva naďalej na pleciach zamestnávateľa a zamestnanec si čerpanie minuloročnej dovolenky nenaplánuje („svoje právo nevyužije“), čerpanie dovolenky mu určí zamestnávateľ (prvé určenie má totiž prednosť).

Uplatňovanie inštitútu krátenia dovolenky je založené na dobrovoľnej báze, t. j. zamestnávateľ môže (nie je povinný) krátiť dovolenku. Zamestnancovi možno krátiť len tú dovolenku, na ktorú mu vznikol nárok. Preto ak zamestnancovi v kalendárnom roku nárok na dovolenku nevznikol, nie je ju možné krátiť, nakoľko „niet čo“ krátiť.

Súčasná právna úprava upravuje základné pravidlá krátenia dovolenky, zmysle ktorých sa kráti nárok na dovolenku a to nasledovne:

•    z dôvodu zákonom ustanovených prekážok v práci (§ 109 ods. 1 a 2 Zákonníka práce) sa môže krátiť dovolenka za kalendárny rok a pomerná časť dovolenky (ide o fakultatívne krátenie – je len na rozhodnutí zamestnávateľa, či bude dovolenku krátiť)

•    z dôvodu neospravedlnenej zameškanej pracovnej zmeny (§ 109 ods. 3 Zákonníka práce), pre ktorý sa môže krátiť dovolenka za kalendárny rok, pomerná časť dovolenky, dovolenka za odpracované dni a dodatková dovolenka (aj v tomto prípade ide o fakultatívne krátenie – je len na rozhodnutí zamestnávateľa, či bude dovolenku krátiť)

•    z dôvodu výkonu trestu odňatia slobody alebo výkonu väzby (§ 109 ods. 5 Zákonníka práce), pre ktorý je zamestnávateľ povinný krátiť dovolenku za kalendárny rok a pomernú časť dovolenky [ide o obligatórne (povinné) krátenie]

Z uvedeného vyplýva, že jednotlivé druhy dovoleniek sa krátia z rozdielnych dôvodov. Kým dovolenka za kalendárny rok alebo pomerná časť dovolenky sa kráti zo všetkých uvedených dôvodov, dovolenka za odpracované dni a dodatková dovolenka sa môže krátiť iba z dôvodu neospravedlnene zameškaných pracovných zmien.

Pri krátení dovolenky sa uplatňuje zásada, že dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom roku, sa kráti len z dôvodov, ktoré vznikli v tom roku (§ 109 ods. 7 Zákonníka práce). Podľa všeobecného pravidla vzniká dôvod na krátenie dovolenky, ak zamestnanec zamešká v danom roku aspoň 100 pracovných dní (iný postup krátenia upravuje Zákonník v ust. § 109 ods 3 a 5 Zákonníka práce).

Príklad 3

Zamestnanec bol dočasne práceneschopný od 21. 9. 2023 do 17. 3. 2024. Nárok na dovolenku za rok 2023 zamestnávateľ zamestnancovi nekrátil, ale v nasledujúcom roku už nárok na dovolenku zamestnancovi krátil. Zamestnávateľ vychádzal zo skutočnosti, že zamestnanec od začiatku dočasnej pracovnej neschopnosti už zameškal viac ako 100 pracovných dní. Bol postup zamestnávateľa správny?

Nie, zamestnávateľ nepostupoval správne. Počet zameškaných dní sa na účely krátenia dovolenky posudzuje v každom kalendárnom roku osobitne. Keďže zamestnanec z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti nezameškal 100 pracovných dní ani v roku 2023 a ani v roku 2024, dôvod na krátenie nároku na dovolenku nevznikol.

Príklad 4

Zamestnanec (50 rokov) odpracoval v roku 2024 len mesiac január, pretože od 1. 2. 2024 bol z dôvodu pracovného úrazu práceneschopný. Išlo o dočasnú pracovnú neschopnosť vzniknutú v dôsledku pracovného úrazu, za ktorú zodpovedá zamestnávateľ. Dočasná pracovná neschopnosť trvala až do konca roka 2024. Aký to bude mať dopad na dovolenku zamestnanca?

Dočasná pracovná neschopnosť, ktorá vznikla zamestnancovi v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktorú zodpovedá zamestnávateľ, neovplyvní jeho nárok na dovolenku za kalendárny rok. Na účely vzniku nároku na dovolenku sa tieto dni práceneschopnosti považujú podľa § 144a ods. 3 písm. a) ZP za výkon práce, a preto sa zamestnancovi dovolenka z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti krátiť nebude.

Pre úplnosť uvádzam, že ak si zamestnanec nemôže/nemohol vyčerpať dovolenku, pretože bol uznaný za dočasne pracovne neschopného pre chorobu alebo úraz, ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca.

Príklad 5

Zamestnanec čerpá od 27. 9. 2023 rodičovskú dovolenku, počas ktorej poberá nemocenskú dávku materské (Sociálna poisťovňa žiadosť o materské otcovi dieťaťa schválila, nakoľko podmienky na výplatu materského poistenec splnil). Predtým, než si otec dieťaťa uplatnil nárok na materské, poberala nemocenskú dávku materské matka dieťaťa – počas materskej dovolenky (MD). Ide v tomto prípade u muža (zamestnanca) o čerpanie otcovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 ZP (starostlivosť o narodené dieťa), ktorá sa pre účely dovolenky považuje za výkon práce alebo ide o čerpanie rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 ZP (prehĺbenie starostlivosti o dieťa), ktorá sa pre účely dovolenky za výkon práce nepovažuje?

V súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa patrí mužovi odo dňa narodenia dieťaťa otcovská dovolenka v trvaní 28 týždňov (196 kalendárnych dní). Ak si muž tento nárok uplatní neskôr po narodení dieťaťa, patrí mu tento rok v zostávajúcom rozsahu.

To znamená, že ak žena vyčerpala materskú dovolenku v trvaní 34 týždňov (238 kalendárnych dní), a až po nej sa začal starať o dieťa muž, t. j. od 27. 9. 2023, už nejde o čerpanie otcovskej dovolenky, ale o čerpanie rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 ZP (ktorá sa na účely dovolenky nepovažuje za výkon práce, bez ohľadu na skutočnosť, či muž poberá alebo nepoberá nemocenskú dávku materské). Pre úplnosť uvádzame, že inštitút krátenia dovolenky je dobrovoľný, t. j. zamestnávateľ môže (ale nemusí) krátiť dovolenku z dôvodu neprítomnosti zamestnanca.

Príklad 6

Zamestnankyňa bola od 20. 10. 2023 do 11. 7. 2024 dočasne práceneschopná. Od 12. 7. 2024 nastupuje na čerpanie materskej dovolenky. Zostalo jej ešte 11 dní nevyčerpanej dovolenky z roku 2023. Môže jej zamestnávateľ túto dovolenku preplatiť? Dochádza aj ku kráteniu dovolenky pre neodpracované dni?

Pri krátení dovolenky sa uplatňuje zásada, že dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom roku, sa môže krátiť, ale len z dôvodov, ktoré vznikli v tom istom roku (§ 109 ods. 7 ZP). Podľa § 109 ods. 1 ZP zamestnancovi, ktorý splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, za ktorý sa dovolenka poskytuje, môže zamestnávateľ krátiť dovolenku za prvých 100 zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o jednu dvanástinu. Ako výkon práce sa na účely dovolenky neposudzuje doba dočasnej pracovnej neschopnosti a doba rodičovskej dovolenky; naopak doba čerpania materskej dovolenky sa považuje za výkon práce, a preto nemá dopad na krátenie dovolenky). Keďže z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnankyňa v roku 2024 zamešká 100 a viac pracovných dní, podmienky na krátenie dovolenky, ktorá vznikne zamestnankyni na rok 2024 budú splnené a zamestnávateľ jej môže dovolenku krátiť.

Čo sa týka nevyčerpanej dovolenky z roku 2023 uplatní sa ustanovenie § 113 ods. 4 ZP: „Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku, pretože bol uznaný za dočasne pracovne neschopného pre chorobu alebo úraz, ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca.“ A rovnako sa uplatní aj ustanovenie § 113 ods. 3 Zákonníka práce: „Ak si zamestnankyňa (zamestnanec) nemôže vyčerpať dovolenku pre čerpanie materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku jej (mu) zamestnávateľ poskytne po skončení materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky.“ To znamená, že zamestnankyňa si nevyčerpanú dovolenku z roku 2023 v rozsahu 11 dní vyčerpá po návrate z materskej alebo rodičovskej dovolenky.

Ak zamestnávateľ určil rozsah dovolenky, na ktorý vznikol zamestnancovi nárok za príslušný kalendárny rok, vypočíta počet dní, ktoré sa na účely dovolenky nepovažujú za výkon práce (§ 109 ods. 1 a 2, § 144a Zákonníka práce) a započítavajú sa na účely krátenia dovolenky do zameškaných pracovných dní. V súlade s § 109 ods. 1 a 2 Zákonníka práce ide o tieto doby:

•    výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v čase vojny a vojnového stavu (Poznámka: Brannú povinnosť a výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie upravuje zákon č. 570/2005 Z. z. o brannej povinnosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov)

•    čerpanie rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 Zákonníka práce (Dovolenka sa zamestnancovi nekráti za obdobie materskej dovolenky a otcovskej dovolenky ustanovenej v § 166 ods. 1 Zákonníka práce). V súlade s § 166 ods. 1 Zákonníka práce materská dovolenka patrí žene v súvislosti s pôrodom a starostlivosťou o narodené dieťa v trvaní 34 týždňov, osamelej žene v trvaní 37 týždňov a žene, ktorá porodila zároveň dve alebo viac detí, v trvaní 43 týždňov. V súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa patrí mužovi od narodenia dieťaťa otcovská dovolenka v trvaní 28 týždňov, osamelému mužovi v trvaní 31 týždňov a v súvislosti so starostlivosťou o narodené dve alebo viac detí v trvaní 37 týždňov)

•    dlhodobé uvoľnenie na výkon verejnej alebo odborovej funkcie podľa § 136 ods. 2 Zákonníka práce

•    dôležité osobné prekážky v práci podľa § 141 ods. 1 a ods. 3 písm. c) Zákonníka práce [ošetrovanie člena rodiny, čas dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca, karanténa, pracovné voľno na žiadosť zamestnanca s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy] (Dovolenka sa zamestnancovi nekráti za obdobie dočasnej pracovnej neschopnosti vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zodpovedá zamestnávateľ.)

•    pracovné voľno na žiadosť zamestnanca s náhradou alebo bez náhrady mzdy podľa § 141 ods. 3 písm. c) Zákonníka práce.

RADA!

Dovolenku možno krátiť pred i po jej vyčerpaní. Ak dôvod pre krátenie vznikol potom, ako zamestnanec dovolenku alebo jej časť už vyčerpal, je povinný vrátiť vyplatenú náhradu mzdy za dovolenku v takom rozsahu, na ktorý stratil nárok, prípadne na ktorý mu nárok nevznikol.

Ing. Iveta Matlovičová

§ 109 zákona č. 311/2001 Z. z.

Krátenie dovolenky

(1) Zamestnancovi, ktorý splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, za ktorý sa dovolenka poskytuje, môže zamestnávateľ krátiť dovolenku za prvých 100 zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o jednu dvanástinu, ak v tomto kalendárnom roku nepracoval z dôvodu

a) výkonu mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v čase vojny a vojnového stavu,

b) čerpania rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2,

c) dlhodobého uvoľnenia na výkon verejnej funkcie a na výkon odborovej funkcie podľa § 136 ods. 2,

d) dôležitých osobných prekážok v práci podľa § 141 ods. 1 a ods. 3 písm. c).

(2) Dovolenka sa zamestnancovi nekráti za obdobie dočasnej pracovnej neschopnosti vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá, a za obdobie materskej dovolenky a otcovskej dovolenky.

(3) Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni. Neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú.

(4) Pri krátení dovolenky podľa odseku 1 sa musí zamestnancovi, ktorého pracovný pomer u toho istého zamestnávateľa trval počas celého kalendárneho roka, poskytnúť dovolenka aspoň v dĺžke jedného týždňa, mladistvému zamestnancovi v dĺžke dvoch týždňov.

(5) Zamestnancovi, ktorý nepracoval pre výkon trestu odňatia slobody, sa za každých 21 takto zameškaných pracovných dní kráti dovolenka za kalendárny rok o jednu dvanástinu. Rovnako sa kráti dovolenka za výkon väzby, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený alebo ak bol zamestnanec spod obžaloby oslobodený, prípadne ak bolo proti nemu trestné stíhanie zastavené len...