Dovolenka – čerpanie, krátenie

Hlavným účelom dovolenky je regenerácia a zotavenie sa po práci. Aby bol tento účel splnený, mala by sa dovolenka vyčerpať vcelku alebo v čo najväčších častiach. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne, časť dovolenky môže byť čerpaná aj v kratších úsekoch Aké sú základné pravidlá pri čerpaní dovolenky? Kedy dochádza ku kráteniu dovolenky a ako má postupovať zamestnávateľ v prípade, ak zamestnancovi zostane nevčerpaná dovolenka?

Postup pri čerpaní dovolenky

upravuje § 111 Zákonníka práce. Zamestnávateľ je povinný pri určovaní čerpania dovolenky dodržiavať základné pravidlá:

•    určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky v dĺžke aspoň štyroch týždňov v príslušnom kalendárnom roku, ak má na ňu zamestnanec nárok a čerpaniu nebránia prekážky na strane zamestnanca,

•    určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky tak, že ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak,

•    oznámiť zamestnancovi čerpanie dovolenky aspoň 14 dní vopred, pričom toto obdobie môže byť výnimočne skrátené, ale len so súhlasom zamestnanca,

•    poskytnúť zamestnancovi dovolenku na príslušný kalendárny rok tak, aby skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka; ide predovšetkým o prípady, ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca; v takomto prípade sa uplatní tzv. „inštitút prenášania dovolenky“.

Z ustanovenia § 111 ods. 1 a ods. 5 Zákonníka práce vyplýva, že Zákonník práce uprednostňuje čerpanie dovolenky zamestnanca v celku (v rozsahu celého zákonného nároku), resp. tak, aby jeden z úsekov dovolenky predstavoval minimálne 2 týždne, a to v priebehu kalendárneho roka, v ktorom nárok zamestnancovi vznikol. Len počas takéhoto dlhšieho obdobia odpočinku si dokáže zamestnanec reálne odpočinúť od vykonávanej práce, bez ohľadu na to, či je táto práca fyzická alebo duševná. Takže účel dovolenky sa dosiahne len vtedy, ak bude zamestnanec túto dovolenku aj čerpať (ideálne v tom roku, na ktorý mu vznikol nárok na dovolenku) a čerpať ju bude minimálne 2 týždne.

Judikatúra[rozsudok Súdneho dvora Európskych spoločenstiev, sp. zn. C-124/05 (Federatie Nederlandse Vakbeweging)zo dňa 6. 4. 2006]: "Pracovník musí mať za normálnych okolností k dispozícii skutočnú dobu na odpočinok, aby bola zabezpečená účinná ochrana jeho bezpečnosti a zdravia, a len v prípade skončenia pracovného pomeru pripúšťa článok 7 ods. 2 smernice, že namiesto platenej dovolenky za rok bude vyplatená finančná náhrada. Pozitívne účinky tejto dovolenky na bezpečnosť a zdravie pracovníka sa istotne môžu úplne rozvinúť, ak sa dovolenka čerpá v roku, na ktorý je určená, teda v práve prebiehajúcom roku."

Príklad 1

Rodičovská dovolenka zamestnankyne končí v novembri 2023. Po návrate do práce v roku si nestihne do konca roka vyčerpať dovolenku, na ktorú jej vznikol nárok pred nástupom na materskú dovolenku a počas materskej dovolenky. Môže si túto dovolenku „dočerpať“ v roku 2024?

Právo určovať nástup na dovolenku má zamestnávateľ. Podľa údajov zadaných v príklade zamestnávateľ nemohol zamestnankyni určiť čerpanie dovolenky pre prekážky v práci na strane zamestnankyne, nakoľko toho času bola na materskej a rodičovskej dovolenke. Súčasná právna úprava ustanovuje, že: „Ak si zamestnankyňa (zamestnanec) nemôže vyčerpať dovolenku pre čerpanie materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku jej (mu) zamestnávateľ poskytne po skončení materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky.“ Z uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ určí zamestnankyni čerpanie dovolenky z predošlých rokov po skončení rodičovskej dovolenky, t.j. po jej návrate do práce a dovolenku bude čerpať až do doby, kedy si ju nevyčerpá (príp. aj s presahom čerpania do roku 2024, ak ide o vysoký zostatok nevyčerpanej dovolenky).

Koľko dní dovolenky z aktuálneho roka si môže zamestnanec preniesť do nasledujúceho roka?

V zásade si možno preniesť z predošlého kalendárneho roka do nasledujúceho kalendárneho roka celú nevyčerpanú výmeru dovolenky. Treba však vziať na zreteľ, že podľa súčasnej právnej úpravy je zamestnávateľ povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok a ak k určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca. Z uvedeného vyplýva, že v praxi by štandardne nemalo dochádzať k situáciám, že by si zamestnanec prenášal (bezdôvodne) celoročnú výmeru dovolenky do nasledujúceho roka.

Podľa § 111 ods. 1 ZP má zamestnávateľ povinnosť vypracovať plán dovoleniek, podľa ktorého by mal následne postupovať pri určovaní čerpania dovolenky. Odchýlky od plánu dovoleniek sú prípustné najmä v prípadoch, že zamestnávateľ určí čerpanie dovolenky na základe žiadosti zamestnanca.

Od 1. 1. 2013 bola zavedená výnimka pri určení čerpania dovolenky. Podľa § 113 ods. 2 Zákonníka práce: „Ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže určiť zamestnanec“. Ak by zamestnanec toto právo využil (zamestnanec ho využiť nemusí), zamestnanec je povinný oznámiť zamestnávateľovi čerpanie dovolenky písomne, najmenej 30 dní vopred; uvedená lehota môže byť so súhlasom zamestnávateľa skrátená.

Ak zamestnávateľ napr. do konca 30. 6. 2024 neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky za (predošlý) kalendárny rok 2023 tak, že čerpanie dovolenky je naplánované (určené v pláne dovoleniek) do konca kalendárneho roka 2024, od 1. 7. 2024 získava toto právo zamestnanec – on sám si určí, v ktoré dni bude čerpať nevyčerpanú minuloročnú dovolenku. Avšak nástup na čerpanie dovolenky je naďalej podmienený schválením zo strany zamestnávateľa.

Právo a zodpovednosť za (vy)čerpanie dovolenky sa týmto neprenáša zo zamestnávateľa na zamestnanca, zamestnávateľ je naďalej zodpovedný za (vy)čerpanie dovolenky zamestnancom. Čo sa mení, je skutočnosť, že zamestnávateľ je viazaný určením termínu čerpania dovolenky zamestnancom. Ak zamestnanec svoje právo nevyužije, určí mu čerpanie dovolenky zamestnávateľ. Naopak, ak si už zamestnanec určil čerpanie dovolenky, na zamestnávateľom dodatočné určenie čerpania dovolenky sa už neprihliada, nakoľko prvé určenie čerpania dovolenky má prednosť.

Uplatňovanie inštitútu
krátenia dovolenky,

ktoré je upravené v § 109 Zákonníka práce, je založené na dobrovoľnej báze, t.j. zamestnávateľ môže (ale nie je povinný) krátiť dovolenku. Pri krátení dovolenky sa uplatňuje zásada, že dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom roku, sa kráti len z dôvodov, ktoré vznikli v tom roku(§ 109 ods. 7 ZP). Zamestnancovi možno krátiť len tú dovolenku (dovolenka za kalendárny rok, príp. nárok na pomernú časť dovolenky), na ktorú mu vznikol nárok. Ak zamestnancovi v kalendárnom roku nárok na dovolenku nevznikol, nie je ju možné krátiť, nakoľko „niet čo“ krátiť. Zamestnávateľ môže krátiť dovolenku za prvých 100 zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o jednu dvanástinu. Pri inštitúte krátenia dovolenky sa jedna dvanástina vypočíta zo zákonnej výmery dovolenky, t.j. z výmery 20 dní, príp. 25 dní (v závislosti od dosiahnutého veku zamestnanca); ak však zamestnancovi vznikne z dôvodu trvalej starostlivosti o dieťa nárok na zvýšenie základnej výmery dovolenky, tak sa pri krátení jedna dvanástina nevypočíta z výmery dovolenky 20 dní, ale z výmery navýšenej o výmeru dovolenky z dôvodu trvalej starostlivosti o dieťa.

Ak mal zamestnanec pred starostlivosťou o dieťa nárok na dovolenku 20 dní, tak jedna dvanástina pri krátení predstavuje 1,5 dňa dovolenky, a ak bude mať zamestnanec nárok na dovolenku z dôvodu starostlivosti o dieťa 25 dní, tak jedna dvanástina pri krátení bude predstavovať 2 dni dovolenky. Zaokrúhľovanie vypočítanej dovolenky (keďže nie je upravené v Zákonníku práce) je vhodné upraviť v internom predpise zamestnávateľa.

Ak by zamestnancovi bola ročná výmera dovolenky navýšená z dôvodu trvalej starostlivosti o dieťa počas kalendárneho roka (dieťa sa narodilo a starostlivosť o neho začala a bola preukázaná zamestnávateľovi, napr. 15. 7. 2024), tak podľa usmernenia Národného inšpektorátu práce (NIP) sa pri krátení dovolenky postupuje tak, že ak dôvod na krátenie dovolenky nastal:

•    pred vznikom trvalej starostlivosti o dieťa, kráti sa zamestnancovi dovolenka o jednu dvanástinu vypočítanú z ročnej výmery 20 dní, t.j. o 1,5 dňa (20: 12)

•    po vzniku trvalej starostlivosti o dieťa, kráti sa zamestnancovi dovolenka o jednu dvanástinu vypočítanú z ročnej výmery 22,5 dní, t.j. o 2 dni (22,5: 12).

Príklad 2

Dieťa sa narodilo 15. 7. 2024. Túto skutočnosť zamestnanec oznámil a preukázal zamestnávateľovi dňa 15. 7. 2024; na účely dovolenky mal zamestnanec k tomu dňu 99 zameškaných pracovných dní. V akom rozsahu môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku? 

V tomto príklade vznikol dôvod na krátenie dovolenky dňa 16. 7. 2024, nakoľko až v tento deň zamestnanec zameškal na účely krátenia dovolenky prvých 100 pracovných dní. Keďže deň 16. 7. 2024, kedy bola splnená podmienka na krátenie dovolenky, nasleduje až po vzniku trvalej starostlivosti o dieťa (zamestnanec oznámil, že sa trvalo stará o dieťa dňa 15. 7. 2024), kráti sa zamestnancovi ročná výmera dovolenky 22,5 dňa o jednu dvanástinu vo výške 2 dni, ktorá bola vypočítaná z ročnej výmery 22,5 dňa (22,5: 12 = 1,875 ~ 2 dni).

Podrobnejší postup, ktorý zamestnávateľ použije pri krátení dovolenky (ak sa vôbec pre krátenie dovolenky zamestnávateľ rozhodne), môže upraviť v internom predpise. Keďže inštitút krátenia dovolenky je dobrovoľný, zamestnávateľ môže určiť v internom predpise aj postup v prospech zamestnanca, ktorý bude spočívať v tom, že dovolenku určenú z dôvodu starostlivosti o dieťa sa rozhodne nekrátiť, príp. sa rozhodne nekrátiť celú výmeru dovolenky).

Právo určovať čerpanie dovolenky má zamestnávateľ (§ 111 ods. 1 ZP)

Ak by sa preukázalo, že čerpanie dovolenky zamestnávateľ zamestnancovi neurčil, zamestnávateľ porušil povinnosť, ktorá mu vyplýva z pracovnoprávnych predpisov. Poškodený (zamestnanec) by sa mohol dožadovať náhrady škody súdnou cestou, nakoľko spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom o nároky z pracovnoprávnych vzťahov prejednávajú a rozhodujú súdy (§ 14 Zákonníka práce). Podľa súčasnej právnej úpravy je možné poskytnúť zamestnancovi dovolenku za príslušný kalendárny rok tak, aby skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka.

Prenesenie nevyčerpanej dovolenky do nasledujúceho kalendárneho roka je však možné len v prípade, ak si zamestnanec nemohol vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že:

•    zamestnávateľ neurčil jej čerpanie alebo

•    sa na strane zamestnanca vyskytli prekážky v práci.

Prenesenie minuloročnej dovolenky do ďalšieho roka nie je špeciálne obmedzované; aby však v praxi nedochádzalo z dôvodu nečerpania dovolenky k jej „nahromadeniu“ ku koncu roka, je bežné, že zamestnávatelia pravidlá pri čerpaní dovolenky konkretizujú v internom predpise o dovolenke. V internom predpise môže zamestnávateľ napríklad určiť počet dní dovolenky, ktoré by mal zamestnanec v príslušnom kalendárnom roku vyčerpať, resp. koľko dní minuloročnej nevyčerpanej dovolenky si môže preniesť do nasledujúceho roka, a súčasne do akého termínu by si ju mal vyčerpať. Ak však zamestnanec poruší pravidlá interného predpisu a dovolenku si v požadovanom rozsahu nevyčerpá, zamestnávateľ nemôže odmietnuť prenesenie minuloročnej dovolenky do nasledujúceho roka, t.j. sankciou za porušenie pravidiel nemôže byť prepadnutie dovolenky zamestnanca, takýto postup by bol v rozpore so Zákonníkom práce.

Nárok na dovolenku za príslušný kalendárny rok je možné „preniesť“ len do nasledujúceho roka, t.j. nie je ju možné prenášať „donekonečna“ každý rok, a taktiež sa zamestnanec nemôže spoliehať na to, že zvyšok nevyčerpanej dovolenky z prechádzajúcich rokov mu zamestnávateľ automaticky „preplatí“ (Poznámka: Uvedené neplatí len v prípade, ak zamestnanec nestihol vyčerpať dovolenku z dôvodu skončenia pracovného pomeru). V Zákonníku sú zadefinované výnimky čerpania dovolenky, ktorú nebolo možné vyčerpať ani do konca nasledujúceho roka, a nárok na ktorú zostane zamestnancovi zachovaný a v niektorých prípadoch aj niekoľko rokov (smernica Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času, Čl. 7). Ide o tieto prípady:

•    Ak si zamestnankyňa (zamestnanec) nemôže vyčerpať dovolenku pre čerpanie materskej dovolenky, otcovskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku jej (mu) zamestnávateľ poskytne po skončení materskej dovolenky, otcovskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky, t.j. dovolenka v tomto prípade „neprepadne“. Poznámka: Na prehĺbenie starostlivosti o dieťa je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi/kyni, ktorý/á o to požiada, rodičovskú dovolenku až do 3 rokov veku dieťaťa, príp. do 6 rokov veku dieťaťa (ak má dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav). Uvedené môže mať za následok, že nárok na dovolenku môže byť zachovaný aj niekoľko rokov.

•    Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku, pretože bol uznaný za dočasne pracovne neschopného pre chorobu alebo úraz, ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca.

•    Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku, pretože bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie, nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení výkonu verejnej funkcie alebo odborovej funkcie.

Aby nedochádzalo k obchádzaniu hlavného účelu dovolenky a bola v príslušnom kalendárnom roku čerpaná aspoň základná výmera dovolenky (4 týždne), zamestnávateľ má povinnosť určiť čerpanie dovolenky v základnom rozsahu (4 týždne):

•    v aktuálnom roku,

•    najneskôr však do konca nasledujúceho roka.

Ak čerpaniu základnej výmery dovolenky (4 týždne) za príslušný rok nedôjde v aktuálnom roku a ani do konca nasledujúceho roka, zamestnancovi časť nevyčerpanej dovolenky „prepadne“. Uvedené vyplýva z ustanovenia § 116 ods. 2 ZP: „Za časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku“. Právna úprava v Zákonníku práce je v súlade s „európskou“ legislatívou, podľa ktorej má mať každý zamestnanec nárok na minimálnu platenú ročnú dovolenku v rozsahu štyroch týždňov, pričom namiesto tejto dovolenky nemôže byť vyplatená peňažná náhrada (s výnimkou prípadov skončenia pracovného pomeru).

Ak zamestnanec minuloročnú dovolenku vo výmere aspoň 4 týždne nevyčerpá, napr. dovolenku za rok 2023 v rozsahu 4 týždne nevyčerpá najneskôr do konca roka 2024, zamestnancovi dovolenka za rok 2023 vo výmere 4 týždne „prepadne“.

Príklad 3

Zamestnancovi vznikol v roku 2023 nárok na dovolenku v rozsahu 5 týždňov. Počas roka 2023 si z nej vyčerpal 11 dní. V roku 2024 čerpal z minuloročnej dovolenky 6 dní. K 31. 12. 2024 mu zostalo 8 dní nevyčerpanej dovolenky za rok 2023 a 25 dní nevyčerpanej dovolenky za rok 2024. V akom rozsahu zamestnávateľ zamestnancovi preplatí nevyčerpanú dovolenku?

•    Nevyčerpaná dovolenka z roku 2023: Zamestnanec vyčerpal zo základnej výmery dovolenky na rok 2023 namiesto 20 dní len 17 dní (11 dní čerpal v roku 2023 a 6 dní čerpal v roku 2024). Zamestnávateľ preto v zúčtovaní výplat za mesiac december 2024 preplatí zamestnancovi len tú časť dovolenky za rok 2023, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery a ktorú zamestnanec nevyčerpal do konca roka 2024, t.j. 5 dní (25 dní – 20 dní). Tri dni z nevyčerpanej dovolenky za rok 2023 zamestnancovi prepadnú.

•    Nevyčerpaná dovolenka z roku 2024: Keďže zamestnanec nečerpal z dovolenky za rok 2024 ani jeden deň, prenesie sa mu celá nevyčerpaná výmera dovolenky v rozsahu 25 dní do roku 2025. Ak zamestnanec nebude čerpať žiadnu dovolenku ani počas roka 2025, v zúčtovaní výplat za mesiac december 2025 zamestnávateľ vyplatí zamestnancovi náhradu mzdy za 5 dní nevyčerpanej dovolenky a 4 týždne základnej výmery dovolenky na rok 2024 mu prepadnú.

Účelom dovolenky je zotavenie zamestnanca po práci a ten sa dosiahne len vtedy, ak zamestnávateľ (na jednej strane) určí zamestnancovi čerpanie aspoň 4 týždňov dovolenky a zamestnanec (na druhej strane) bude skutočne dovolenku aj čerpať.

Zamestnávateľ je povinný preplatiť nevyčerpanú dovolenku len v dvoch prípadoch, a to v nasledovnom rozsahu:

•    preplatí časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka,

•    preplatí celý zostatok nevyčerpanej dovolenky, ktorý si zamestnanec nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru; pri skončení pracovného pomeru má zamestnanec nárok na náhradu mzdy za celý zostatok nevyčerpanej dovolenky, na ktorú mu vznikol nárok a to bez obmedzenia jeho rozsahu.