Doplnenie obsahu pracovnej zmluvy

Pracovná zmluva je dvojstranný právny úkon, ktorý je v zmysle § 18 zákonníka práce právne perfektný a platný v momente, keď sa účastníci pracovnoprávneho vzťahu, teda zamestnávateľ a uchádzač o zamestnanie, dohodli na obsahu pracovnej zmluvy. Dohoda o obsahu pracovnej zmluvy je dohoda o zákonom predpísaných tzv. Podstatných náležitostiach pracovnej zmluvy, podrobnejšie určených
v § 43 Zákonníka práce.

Pracovnú zmluvu možno uzavrieť aj ústne, aj konkludentne, alebo aj faktickým pristúpením k vykonávaniu práce, t. j. spôsobom, ktorý nevzbudzuje pochybnosti o tom, čo chceli účastníci dojednať.

Nakoľko v zmysle § 17 ods. 2 Zákonníka práce nie je s absenciou písomnej formy pracovnej zmluvy spojená jej neplatnosť, je nepochybné, že pre vznik pracovného pomeru postačuje aj ústna dohoda účastníkov pracovnej zmluvy o podstatných náležitostiach pracovnej zmluvy. Zákon však ukladá povinnosť vyhotoviť pracovnú zmluvu, resp. písomný dokument ako potvrdenie o dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom o podstatných náležitostiach pracovnej zmluvy. Zamestnanec má voči zamestnávateľovi nárok na jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy. Splnenie tejto povinnosti môže zamestnanec vymáhať súdnou cestou podaním žaloby na plnenie.

Zákonník práce pre platnosť pracovnej zmluvy vyžaduje iba dohodu o jej obsahu. Pre účely posúdenia platnosti pracovnej zmluvy je potrebné prejavy vôle posudzovať podľa príslušných ustanovení Zákonníka práce, ako aj podľa Občianskeho zákonníka týkajúcich sa právneho úkonu.

pracovná zmluva obsahuje identifikačné údaje zamestnávateľa a zamestnanca. V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú 

a)  druh práce a jeho stručná charakteristika,

b)  miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto) alebo miesta výkonu práce, ak ich je viac, alebo pravidlo, že miesto výkonu práce určuje zamestnanec,

c)  deň nástupu do práce, a 

d)  mzdové podmienky. V prípade, ak sú mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve, v konkrétnej pracovnej zmluve stačí uviesť iba odkaz na príslušné ustanovenia kolektívnej zmluvy, inak stačí uviesť odkaz na príslušné ustanovenia tohto zákona alebo osobitného predpisu. Ak však v pracovnej zmluve nie sú dohodnuté mzdové podmienky a účinnosť ustanovení kolektívnej zmluvy, na ktoré pracovná zmluva odkazuje, sa skončila, mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve sa považujú za mzdové podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve až do dohodnutia nových mzdových podmienok v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve, najviac však počas 12 mesiacov.

Ide o obligatórne náležitosti pracovnej zmluvy. Tieto štyri podstatné obsahové náležitosti musí obsahovať každá dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom, ak sa má platne založiť pracovný pomer medzi nimi. Za účelom platnosti pracovnej zmluvy a pracovného pomeru je potrebné naplnenie náležitostí pre platnosť dvojstranného právneho úkonu z hľadiska občianskeho práva.

Druh práce

Zákonník práce požaduje dohodu o druhu práce, na ktorú sa zamestnanec prijíma, a jeho stručnú charakteristiku, napriek tomu bližšie nešpecifikuje, čo konkrétne je potrebné chápať pod pojmom „druh práce“. Najčastejšie sa v pracovnej zmluve určuje názvom pracovnej pozície s doplňujúcou stručnou charakteristikou činnosti.

Druh práce sa spravidla určuje bližším popisom pracovných úloh. Pri špecifikácii druhu práce je potrebné nezachádzať do iného druhu práce, ktorý napríklad vykonávajú zamestnanci u zamestnávateľa pracujúci na úplne inej pozícii. Také dojednanie by bolo možné považovať za neurčité a spôsobovalo by neplatnosť pracovnej zmluvy s následkom neexistencie pracovného pomeru založeného touto pracovnou zmluvou.

V rámci dohody o druhu práce je vhodné bližšie identifikovať pracovné činnosti, ktoré sú charakteristické pre daný druh práce a ktoré bude zamestnanec na pracovnej pozícii vykonávať.

Miesto výkonu práce

Zákonník práce neurčuje žiadne limity, ako možno dohodnúť miesto výkonu práce, preto jeho vymedzenie závisí od organizačnej štruktúry zamestnávateľa a od povahy práce.

Miesto výkonu práce možno určiť presnou adresou sídla zamestnávateľa alebo prevádzky, resp. organizačnej zložky zamestnávateľa, ale rovnako je možné vymedziť ho názvom obce, kraja alebo inak ohraničeného územia, v ktorom bude zamestnanec vykonávať prácu.

Pri domáckych zamestnancoch sa pri určení miesta výkonu práce uvádza domácnosť zamestnanca. Ak sa má práca vykonávať v miestach, ktoré pri uzatváraní pracovnej zmluvy nemožno vopred konkrétne stanoviť, je potrebné miesto výkonu práce vymedziť iným zrozumiteľným spôsobom. Ak sa má práca vykonávať na viacerých miestach, je potrebné v pracovnej zmluve určiť všetky predmetné miesta.

Tiež je potrebné rozlišovať medzi pojmom miesto výkonu práce a pracovisko. Miesto výkonu zamestnanca práce môže, ale nemusí byť rovnaké ako pracovisko zamestnanca. Súdna prax definuje pracovisko ako určitý ohraničený priestor alebo organizačnú zložku, v ktorých zamestnanec dohodnutú prácu vykonáva, napríklad dielňa, sklad, kancelária, učtáreň a pod.

Deň nástupu do práce

 Deň nástupu do práce je dňom, kedy vzniká pracovný pomer medzi zamestnancom a zamestnávateľom založený pracovnou zmluvou. Deň nástupu do práce môže byť aj deň pracovného pokoja. V takom prípade za tento deň má zamestnanec nárok na náhradu mzdy. Pracovný pomer vznikne bez ohľadu na to, či v deň nástupu do práce nastane aj reálny výkon práce zo strany zamestnanca.

S dňom nástupu do práce sú spojené aj podmienky odstúpenia od pracovnej zmluvy zo strany zamestnávateľa v zmysle § 19 Zákonníka práce. Je preto povinnosťou zamestnanca, ak nenastúpi do práce v dohodnutý deň nástupu do práce, najneskôr do 3 pracovných dní upovedomiť zamestnávateľa o prekážke v práci, ktorá mu bráni nastúpiť do práce v dohodnutý deň nástupu do práce. V opačnom prípade má zamestnávateľ právo odstúpiť od pracovnej zmluvy. Odstúpiť od pracovnej zmluvy môže zamestnávateľ najneskôr do začatia výkonu práce zamestnancom.

Nakoľko Zákonník práce spôsob dohody dňa nástupu do práce bližšie neupravuje, je na účastníkoch pracovnej zmluvy, aký spôsob určenia dňa zvolia. Deň nástupu do práce býva určený buď ako konkrétny kalendárny deň, alebo ho možno dohodnúť aj iným, dostatočne určitým spôsobom nevzbudzujúcim pochybnosti. Ako deň nástupu do práce možno určiť akýkoľvek deň v mesiaci a rovnako akýkoľvek deň v pracovnom týždni.

Mzdové podmienky

Zákonník práce predpisuje mzdové podmienky ako poslednú obligatórnu náležitosť pracovnej zmluvy. Právna teória ich označuje za tzv. podmienené podstatné obsahové náležitosti pracovnej zmluvy, ktoré sa v konkrétnom prípade stávajú podstatnými náležitosťami pracovnej zmluvy v prípade, že nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve. Tieto mzdové podmienky musia byť so zamestnancom dohodnuté, preto akékoľvek ich zmeny sú zmenou pracovnej zmluvy a vyžadujú súhlas zamestnanca. Často je určovanie mzdových podmienok jednostranne zamestnávateľom, čím dochádza k porušovaniu Zákonníka práce, pretože mzda musí byť so zamestnancami dohodnutá.

ĎALŠÍ OBSAH PRACOVNEJ ZMLUVY.  Dňa 4. októbra 2022 schválila NR SR zákon č. 350/2022 Z. z., ktorým sa okrem iných zákonov novelizoval aj Zákonník práce. Novela nadobudla účinnosť 1. novembra 2022.

§ 43 Zákonníka práce v znení účinnom do 1. 11. 2022 upravoval tzv. podstatné náležitosti pracovnej zmluvy (ods. 1), pravidelné náležitosti pracovnej zmluvy (ods. 2) a tzv. náhodilé zložky pracovnej zmluvy (ods. 3). Vzhľadom na transpozíciu smernice EÚ 2019/1152, ako aj nie úplne presne úplne vymedzenú väzbu medzi § 43 (obsah pracovnej zmluvy) a § 44 (písomná informácia o pracovných podmienkach) a ďalšími ustanoveniami Zákonníka práce, prijatá novela tieto pravidlá spresňuje. V § 43 sú upravené po novom len tzv. obligatórne náležitosti pracovnej zmluvy.

Podľa nového § 44 Zákonníka práce, v pracovnej zmluve možno dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú zamestnávateľ a zamestnanec záujem, najmä ďalšie hmotné výhody.

Hoci Zákonník práce výslovne nepredpisuje písomnú formu pracovnej zmluvy ako formálnu náležitosť pracovnej zmluvy spájanú so sankciou jej neplatnosti, z ustanovenia § 44 ods. 1 Zákonníka práce jednoznačne vyplýva vôľa zákonodarcu, aby všetky obsahové náležitosti pracovnej zmluvy boli zakotvené v písomnej forme. Zákonodarca sa nezaoberá následkami pre prípad, že podstatné obsahové náležitosti pracovnej zmluvy definované v § 43 ods. 1 Zákonníka práce nebudú vyjadrené v písomnej forme. Je v záujme zamestnanca a zamestnávateľa preukázateľným spôsobom uzatvoriť pracovný pomer, a teda preukázateľným spôsobom dosiahnuť dohodu o podstatných náležitostiach pracovnej zmluvy. V opačnom prípade pracovný pomer ani nevznikne.

Podľa § 44 ods. 2, neplatné sú tie ustanovenia pracovnej zmluvy alebo inej dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom, 

a)  ktorými sa zamestnanec zaväzuje zachovávať mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania, a 

b)  ktoré zamestnancovi zakazujú výkon inej zárobkovej činnosti mimo zamestnávateľom určeného pracovného času.

Týmto ustanovením nie je dotknuté obmedzenie inej zárobkovej činnosti podľa § 83 Zákonníka práce alebo podľa iných právnych predpisov.

Podľa § 83 Zákonníka práce, zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa. V prípade, ak sa zamestnávateľ nevyjadrí do 15 dní od doručenia žiadosti zamestnanca, platí, že súhlas udelil. Tento udelený súhlas môže zamestnávateľ z vážnych dôvodov písomne odvolať, v písomnom odvolaní súhlasu je zamestnávateľ povinný uviesť dôvody. Po odvolaní súhlasu zamestnávateľom je zamestnanec povinný bez zbytočného odkladu inú zárobkovú činnosť skončiť spôsobom vyplývajúcim z príslušných právnych predpisov. Súhlas zamestnávateľa sa však nevyžaduje na výkon vedeckej, pedagogickej, publicistickej, lektorskej, prednášateľskej, literárnej a umeleckej činnosti.

Podľa nového § 44a Zákonníka práce, ak je miesto výkonu práce mimo územia Slovenskej republiky, zamestnávateľ v pracovnej zmluve dohodne so zamestnancom aj 

a)  miesto výkonu práce v štáte alebo v štátoch mimo územia Slovenskej republiky a 

b)  dobu výkonu práce v štáte alebo v štátoch mimo územia Slovenskej republiky.

Zákonník práce ukladá zamestnávateľovi povinnosť poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu minimálne o 

a)  mene, v ktorej sa bude vyplácať mzda alebo jej časť, ďalej

b)  údaj o ďalších plneniach spojených s výkonom práce v štáte alebo v štátoch mimo územia Slovenskej republiky v peniazoch alebo naturáliách a 

c)  údaj o tom, či je zabezpečená repatriácia zamestnanca a aké sa na ňu vzťahujú podmienky.

RADA!

•    Túto písomnú informáciu v zákonom vyžadovanom minime je zamestnávateľ povinný poskytnúť pred odchodom zamestnanca na výkon práce do štátu mimo územia Slovenskej republiky.

•    Zamestnávateľ však nemá túto povinnosť v prípade, ak doba výkonu práce v štáte alebo v štátoch mimo územia Slovenskej republiky nepresiahne štyri po sebe nasledujúce týždne.

•    Povinnosť poskytnúť písomnú informáciu zamestnancovi tiež nevzniká v prípade, ak tieto údaje obsahuje pracovná zmluva.

JUDr. Jozef Jaško

§ 43 zákona č. 311/2001 Z. z.

Podstatné náležitosti pracovnej zmluvy

(1) Pracovná zmluva obsahuje identifikačné údaje zamestnávateľa a zamestnanca. V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú:

a) druh práce a jeho stručná charakteristika,

b) miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto) alebo miesta výkonu práce, ak ich je viac, alebo pravidlo, že miesto výkonu práce určuje zamestnanec,

c) deň nástupu do práce,

d) mzdové podmienky.

(2) Ak sú mzdové podmienky podľa odseku 1 písm. d) dohodnuté v kolektívnej zmluve, v pracovnej zmluve stačí uviesť odkaz na príslušné ustanovenia kolektívnej zmluvy, inak stačí uviesť odkaz na príslušné ustanovenia tohto zákona alebo osobitného predpisu.

(3) Ak v pracovnej zmluve nie sú dohodnuté mzdové podmienky a účinnosť ustanovení kolektívnej zmluvy, na ktoré pracovná zmluva odkazuje, sa skončila, mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve sa považujú za mzdové podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve až do dohodnutia nových mzdových podmienok v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve, najviac však počas 12 mesiacov.

§ 44 zákona č. 311/2001 Z. z.

Ďalší obsah pracovnej zmluvy

(1) V pracovnej zmluve možno dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú zamestnávateľ a zamestnanec záujem, najmä ďalšie hmotné výhody.

(2) Neplatné sú ustanovenia pracovnej zmluvy alebo inej dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom,

a) ktorými sa zamestnanec zaväzuje zachovávať mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávani...