Domácka práca a cestovné náhrady
Prevažná väčšina zamestnancov vykonávajúcich prácu v pracovných pomeroch založených pracovnou zmluvou pracuje priamo na pracoviskách zamestnávateľa. To však nebráni tomu, aby zamestnávateľ v prípade potreby, vyplývajúcej zo špecifického druhu alebo miesta výkonu práce, uzatvoril pracovný pomer so zamestnancom, ktorý bude prácu vykonávať doma alebo na inom mieste.
Domácka práca - telepráca
V prípadoch, keď sa práca, ktorá by mohla byť vykonávaná na pracovisku zamestnávateľa, vykonáva pravidelne v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času alebo jeho časti z domácnosti zamestnanca, jedná sa o domácku prácu alebo tzv. teleprácu (platí v takom prípade, ak sa práca vykonáva s použitím informačných technológií, pri ktorých dochádza pravidelne k elektronickému prenosu dát na diaľku). Potrebné je poznamenať, že za domácnosť zamestnanca sa na uvedené účely považuje dohodnuté miesto výkonu práce mimo pracoviska zamestnávateľa.
Z definície ustanovenej v § 52 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej iba „Zákonník práce“) je tiež zrejmé, že podmienkou domáckej práce a telepráce je aj skutočnosť, že túto prácu musí byť možné vykonávať aj na pracovisku zamestnávateľa.
Cieľom tejto podmienky je zamedziť tomu, aby do domáckej práce a telepráce patrili napríklad práce vykonávané v rámci pracovnej cesty, práce vykonávané v priestoroch zákazníkov zamestnávateľa a podobne.
Na výkon domáckej práce alebo telepráce sa vyžaduje dohoda zamestnávateľa so zamestnancom
ktorá musí byť obsiahnutá v rámci pracovnej zmluvy. Je tak zrejmé, že zamestnávateľ nemôže zamestnancovi nariadiť domácku prácu alebo teleprácu, ak s tým zamestnanec nesúhlasí.
V pracovnej zmluve musí byť uvedené miesto výkonu práce, nakoľko je to jedna z jej podstatných náležitostí. V prípade domáckej práce alebo telepráce Zákonník práce umožňuje v pracovnej zmluve dohodnúť, že takáto práca sa v celom rozsahu alebo sčasti bude vykonávať na mieste, ktoré si zamestnanec určí, ak to povaha práce umožňuje. Za týchto okolností zamestnanec teda nepotrebuje na to súhlas zamestnávateľa. Miesto výkonu práce pri domáckej práci tak môže byť vymedzené ako adresa trvalého alebo prechodného bydliska zamestnanca, ako adresa prenajatého bytu alebo iná adresa, na ktorej sa zamestnanec počas výkonu práce zdržiava.
V pracovnej zmluve možno dohodnúť aj rozsah domáckej práce alebo telepráce alebo minimálny rozsah výkonu práce zamestnancom na pracovisku zamestnávateľa, ak sa domácka práca alebo telepráca nemá vykonávať len z domácnosti zamestnanca. Je tak napríklad možné dohodnúť, že minimálne 8 hodín týždenne musí byť zamestnanec na pracovisku zamestnávateľa a zvyšok môže odpracovať doma.
Z doteraz uvedeného je tak zrejmé, že výkon domáckej práce resp. telepráce je možný len u zamestnancov, s ktorými má zamestnávateľ uzatvorenú pracovnú zmluvu. Zamestnanci pracujúci na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru v režime domáckej práce resp. telepráce v zmysle § 52 Zákonníka práce pracovať nemôžu.
Zamestnanec vykonávajúci domácku prácu alebo teleprácu sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť
v porovnaní s porovnateľným zamestnancom s miestom výkonu práce na pracovisku zamestnávateľa.
Domácki zamestnanci majú v zásade obdobné práva a pracovné povinnosti ako ostatní zamestnanci s výnimkou tých, ktoré sa vzťahujú na pracovný čas a výkon práce na pracovisku. Sú tiež povinní pracovať svedomito a riadne podľa svojich síl, vedomostí a schopností, plniť pokyny zamestnávateľa vydané v súlade s právnymi predpismi. Majú právo byť riadne oboznámení s právnymi predpismi a ostatnými predpismi vzťahujúcimi sa na vykonávanú prácu a majú zároveň povinnosť dodržiavať tieto predpisy (povinnosť riadne hospodáriť s prostriedkami, ktoré im zamestnávateľ zveril, chrániť jeho majetok pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa). Rovnako sa nich vzťahuje povinnosť zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedia pri výkone práce a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám.
Kedy nejde o domácku prácu
Na druhej strane sa však za domácku prácu alebo teleprácu nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním z domácnosti zamestnanca za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje. V takomto prípade sa jedná o príležitostnú prácu z domu, ktorú zamestnanec vykonáva napríklad raz alebo viackrát do týždňa v dňoch, na ktorých sa zamestnávateľom dohodne. Zvyšné dni pracuje zamestnanec na pracovisku. Ide teda o štandardný pracovný pomer s benefitom práce z domu. Na rozdiel od uvedeného režimu je domácka práca vykonávaná z domu stále. Ak zamestnávateľ zamestnancovi poskytne možnosť pracovať z domu v prípade mimoriadnej situácie, alebo príležitostne, v praxi teda nejde o domácku prácu.
Domácka práca a pracovný čas
Zákonník práce umožňuje zamestnávateľovi sa so zamestnancom dohodnúť, že zamestnanec si pri domáckej práci alebo telepráci bude sám rozvrhovať pracovný čas v rámci celého týždňa, alebo sa domácka práca alebo telepráca bude vykonávať v pružnom pracovnom čase.
V prípade, že si pri domáckej práci alebo telepráci zamestnanec bude rozvrhovať pracovný čas sám, jeho pracovný pomer sa bude spravovať Zákonníkom práce s nasledujúcimi odchýlkami:
• nebudú sa aplikovať ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času, nepretržitom dennom odpočinku a nepretržitom odpočinku v týždni,
• nebudú sa aplikovať ustanovenia o prestojoch okrem prestojov, za ktoré zodpovedá zamestnávateľ,
• zamestnancovi nepatrí náhrada mzdy pri dôležitých osobných prekážkach v práci okrem náhrady mzdy z titulu úmrtia rodinného príslušníka,
• zamestnancovi nepatrí mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu, mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak.
Domácka práca versus pracovná zmluva
Domácki zamestnanci vykonávajú prácu na základe uzatvorenej písomnej pracovnej zmluvy, ktorá musí mať všetky podstatné náležitosti, akými sú, druh práce a jeho stručná charakteristika, miesto výkonu práce, deň nástupu do práce a mzdové podmienky.
Okrem toho si zamestnávateľ s domáckym zamestnancom môže dohodnúť aj ďalšie pracovnoprávne podmienky, napríklad skúšobnú dobu, dĺžku pracovného pomeru – na dobu určitú alebo na dobu neurčitú, súhlas zamestnanca s vysielaním na pracovné cesty, uzatvorenie dohody o hmotnej zodpovednosti, vybavenie domácnosti zamestnanca špecifickými pracovnými nástrojmi a podobne.
Charakter práce domáckych zamestnancov
musí umožňovať vykonávanie sústavnej práce doma, prípadne na inom dohodnutom mieste. Druh práce aj u týchto zamestnancov sa určuje opisom pracovných činností a v záujme predchádzania budúcich nedorozumení súvisiacich s plnením úloh čo najpresnejšie.
Miesto výkonu práce je základným rozlišovacím špecifikom domáckych zamestnancov od ostatných zamestnancov, ktorí pracujú v sídle alebo na pracoviskách zamestnávateľa. Ako už bolo spomenuté, domáckymi zamestnancami nie sú zamestnanci, ktorí príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním vykonávajú svoju prácu doma alebo na inom obvyklom mieste výkonu práce (napríklad zamestnancovi sa umožní, aby doma vo svojom pracovnom čase vypracoval návrh diela, ktoré následne vyrobí zamestnávateľ). Domáckymi zamestnancami nie sú ani zamestnanci, ktorí vykonávajú prácu v určenom územnom obvode ako obchodníci, poštári, roznášači letákov do poštových schránok a pod.
Povinnosti zamestnávateľa pri domáckej práci alebo telepráci
Zamestnávateľ prijme pri domáckej práci alebo telepráci vhodné opatrenia, najmä
• zabezpečí, nainštaluje a pravidelne udržiava technické vybavenie a programové vybavenie potrebné na výkon telepráce okrem prípadov, keď zamestnanec vykonávajúci teleprácu používa po dohode so zamestnávateľom vlastné technické vybavenie a programové vybavenie,
• zabezpečuje ochranu údajov, ktoré sa spracúvajú a používajú pri telepráci, najmä pokiaľ ide o programové vybavenie,
• uhrádza za podmienok podľa § 145 ods. 2 preukázateľne zvýšené výdavky zamestnanca spojené s používaním vlastného náradia, vlastného zariadenia a vlastných predmetov potrebných na výkon domáckej práce alebo telepráce,
• informuje zamestnanca o všetkých obmedzeniach používania technického vybavenia a programového vybavenia, ako aj o následkoch v prípade porušenia týchto obmedzení,
• predchádza izolácii zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu od ostatných zamestnancov a umožní mu vstup na pracovisko zamestnávateľa, ak je to možné, za účelom stretnutia sa s ostatnými zamestnancami,
• umožňuje zamestnancovi vykonávajúcemu domácku prácu alebo teleprácu prístup k prehlbovaniu kvalifikácie rovnako ako porovnateľnému zamestnancovi s miestom výkonu práce na pracovisku zamestnávateľa.
Domácki zamestnanci a cestovné náhrady
Aj domáckeho zamestnanca možno vyslať na pracovnú cestu, ak sa tak obe strany dohodnú. To platí aj o zahraničnej pracovnej ceste. Na poskytovanie náhrad pri pracovných cestách vrátane iných náhrad a vyšších náhrad sa vzťahujú ustanovenia zákona č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách v z. n. p. (ďalej iba „zákon o cestovných náhradách“), ak tento zákon neustanovuje inak.
Zákon o cestovných náhradách definuje pracovnú cestu ako dobu od nástupu zamestnanca na cestu na výkon práce do iného miesta ako je jeho pravidelné pracovisko, vrátane výkonu práce v tomto mieste, do ukončenia tejto cesty.
Pravidelným pracoviskom je miesto písomne dohodnuté v pracovnej zmluve
V prípade domáckeho zamestnanca je teda pre účely poskytovania cestovných náhrad pravidelným pracoviskom jeho bydlisko, prípadne inak určené miesto výkonu práce.
Pri vysielaní zamestnanca na pracovnú cestu je prvom rade potrebné vychádzať z § 57 ods. 1 Zákonníka práce, ktorý dáva zamestnávateľovi možnosť vyslať zamestnanca na nevyhnutné potrebné obdobie na pracovnú cestu.
Zamestnávateľ potrebuje súhlas zamestnanca, ak ho vysiela na pracovnú cestu mimo obvodu obce pravidelného pracoviska alebo bydliska zamestnanca. Zamestnávateľ nepotrebuje súhlas zamestnanca s vyslaním na pracovnú cestu, ak:
• ide o pracovnú cestu v rámci obvodu obce pravidelného pracoviska alebo bydliska zamestnanca,
• vyslanie na pracovnú cestu vyplýva priamo z povahy dohodnutého druhu práce alebo miesta výkonu práce,
• sa zamestnanec dohodol v pracovnej zmluve, že bude vykonávať pracovné cesty.
Maximálna doba trvania pracovnej cesty nie je zákonom určená. Jej trvanie je vo všeobecnosti vymedzené na nevyhnutne potrebné obdobie. Vždy však musí ísť len o prechodné plnenie úloh.
Zamestnávateľ vysielajúci zamestnanca na pracovnú cestu písomne určí miesto jej nástupu, miesto výkonu práce, čas trvania, spôsob dopravy a miesto skončenia pracovnej cesty; môže určiť aj ďalšie podmienky pracovnej cesty. Zamestnávateľ je pritom povinný prihliadať na oprávnené záujmy zamestnanca.
Zamestnancovi vyslanému na pracovnú cestu patrí
náhrada preukázaných cestovných výdavkov a výdavkov za ubytovanie, stravné, náhrada preukázaných potrebných vedľajších výdavkov, prípadne náhrada preukázaných cestovných výdavkov za cesty na návštevu jeho rodiny do miesta trvalého pobytu alebo medzi zamestnávateľom a zamestnancom vopred dohodnutého pobytu rodiny, ak pracovná cesta trvá viac ako sedem po sebe nasledujúcich kalendárnych dní, a to každý týždeň, ak nie je v kolektívnej zmluve, prípadne v pracovnej zmluve alebo v inej písomnej dohode so zamestnancom dohodnutá táto náhrada za dlhší čas, najdlhšie však za jeden mesiac.
Ďalšími nevyhnutnými výdavkami zamestnanca na pracovnej ceste môže byť napríklad poplatok za telefón, fax, použitie internetu, parkovné, poplatok za diaľnicu, poplatok za použitie garáže a podobne.
Zamestnávateľ a domácky zamestnanec sa môžu dohodnúť, že pri pracovnej ceste použije zamestnanec svoje motorové vozidlo (osobné, nákladné, autobus), prípadne iné motorové vozidlo, ktoré však nepatrí zamestnávateľovi. Zároveň sa musia dohodnúť, aká forma náhrady sa poskytne zamestnancovi, či to bude náhrada za spotrebované pohonné látky a základná náhrada za každý 1 km jazdy alebo sa zamestnancovi poskytne náhrada v sume zodpovedajúcej cene cestovného lístka pravidelnej verejnej dopravy.
RADA!
Zamestnávateľ môže poskytnúť aj domáckemu zamestnancovi vyššie náhrady, ako ustanovuje zákon o cestovných náhradách, resp. iné náhrady súvisiace s pracovnou cestou. Zamestnávateľ môže poskytovanie týchto náhrad dohodnúť v kolektívnej zmluve, v pracovnej zmluve alebo v inej písomnej dohode alebo ich určiť vo vnútornom predpise.
Ing. Ján Mintál
