Domácka práca a cestovné náhrady

Prevažná väčšina zamestnancov vykonávajúcich prácu v pracovných pomeroch založených pracovnou zmluvou pracuje priamo na pracoviskách zamestnávateľa. To však nebráni tomu, aby zamestnávateľ v prípade potreby, vyplývajúcej zo špecifického druhu alebo miesta výkonu práce, uzatvoril pracovný pomer so zamestnancom, ktorý bude prácu vykonávať doma alebo na inom mieste. Potrebuje zamestnávateľ súhlas domáckeho zamestnanca na vyslanie pracovnej cesty? Kedy tento súhlas nepotrebuje?

DOMÁCKA PRÁCA - V prípadoch, keď sa práca, ktorá by mohla byť vykonávaná na pracovisku zamestnávateľa, vykonáva pravidelne v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času alebo jeho časti z domácnosti zamestnanca, jedná sa o domácku prácu alebo tzv. teleprácu (platí v takom prípade, ak sa práca vykonáva s použitím informačných technológií, pri ktorých dochádza pravidelne k elektronickému prenosu dát na diaľku). Potrebné je poznamenať, že za domácnosť zamestnanca sa na uvedené účely považuje dohodnuté miesto výkonu práce mimo pracoviska zamestnávateľa.

Z definície ustanovenej v § 52 ods.1 Zákonníka práce je tiež zrejmé, že podmienkou domáckej práce a telepráce je aj skutočnosť, že túto prácu musí byť možné vykonávať aj na pracovisku zamestnávateľa. Cieľom tejto podmienky je zamedziť tomu, aby do domáckej práce a telepráce patrili napríklad práce vykonávané v rámci pracovnej cesty, práce vykonávané v priestoroch zákazníkov zamestnávateľa a podobne.

Na výkon domáckej práce alebo telepráce sa vyžaduje dohoda zamestnávateľa so zamestnancom, ktorá musí byť obsiahnutá v rámci pracovnej zmluvy. Je tak zrejmé, že zamestnávateľ nemôže zamestnancovi nariadiť domácku prácu alebo teleprácu, ak s tým zamestnanec nesúhlasí.

V pracovnej zmluve musí byť uvedené miesto výkonu práce, nakoľko je to jedna z jej podstatných náležitostí. V prípade domáckej práce alebo telepráce Zákonník práce umožňuje v pracovnej zmluve dohodnúť, že takáto práca sa v celom rozsahu alebo sčasti bude vykonávať na mieste, ktoré si zamestnanec určí, ak to povaha práce umožňuje. Za týchto okolností zamestnanec teda nepotrebuje na to súhlas zamestnávateľa. Miesto výkonu práce pri domáckej práci tak môže byť vymedzené ako adresa trvalého alebo prechodného bydliska zamestnanca, ako adresa prenajatého bytu alebo iná adresa, na ktorej sa zamestnanec počas výkonu práce zdržiava.

Príklad 1

Je potrebné v pracovnej zmluve výslovne uviesť, že ide o vykonávanie domáckej práce, keď miesto výkonu práce bude uvedené trvalé bydlisko zamestnanca?

Zákonník práce vo svojich ustanoveniach neustanovuje povinnosť v pracovnej zmluve výslovne uviesť, že zamestnanec vykonáva domácku prácu. Zamestnanec nadobudne status domáckeho zamestnanca, ak si so zamestnávateľom v pracovnej zmluve dohodne ako miesto výkonu práce iné miesto – napr. bydlisko zamestnanca. Podstatným kritériom nadobudnutia statusu domáckeho zamestnanca je, že miesto výkonu práce zamestnanca je dohodnuté inde než na pracovisku zamestnávateľa.

V pracovnej zmluve možno dohodnúť aj rozsah domáckej práce alebo telepráce alebo minimálny rozsah výkonu práce zamestnancom na pracovisku zamestnávateľa, ak sa domácka práca alebo telepráca nemá vykonávať len z domácnosti zamestnanca. Je tak napríklad možné dohodnúť, že minimálne 8 hodín týždenne musí byť zamestnanec na pracovisku zamestnávateľa a zvyšok môže odpracovať doma.

Z doteraz uvedeného je teda zrejmé, že výkon domáckej práce resp. telepráce je možný len u zamestnancov, s ktorými má zamestnávateľ uzatvorenú pracovnú zmluvu. Zamestnanci pracujúci na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru v režime domáckej práce resp. telepráce v zmysle § 52 Zákonníka práce pracovať nemôžu.

Zamestnanec vykonávajúci domácku prácu alebo teleprácu sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť v porovnaní s porovnateľným zamestnancom s miestom výkonu práce na pracovisku zamestnávateľa.

Domácki zamestnanci majú v zásade obdobné práva a pracovné povinnosti ako ostatní zamestnanci s výnimkou tých, ktoré sa vzťahujú na pracovný čas a výkon práce na pracovisku. Sú tiež povinní pracovať svedomito a riadne podľa svojich síl, vedomostí a schopností, plniť pokyny zamestnávateľa vydané v súlade s právnymi predpismi. Majú právo byť riadne oboznámení s právnymi predpismi a ostatnými predpismi vzťahujúcimi sa na vykonávanú prácu a majú zároveň povinnosť dodržiavať tieto predpisy (povinnosť riadne hospodáriť s prostriedkami, ktoré im zamestnávateľ zveril, chrániť jeho majetok pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa). Rovnako sa na nich vzťahuje povinnosť zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedia pri výkone práce a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám.

KEDY NEJDE O DOMÁCKU PRÁCU. Na druhej strane sa však za domácku prácu alebo teleprácu nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním z domácnosti zamestnanca za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje. V takomto prípade sa jedná o príležitostnú prácu z domu, ktorú zamestnanec vykonáva napríklad raz alebo viackrát do týždňa v dňoch, na ktorých sa zamestnávateľom dohodne. Zvyšné dni pracuje zamestnanec na pracovisku. Ide teda o štandardný pracovný pomer s benefitom práce z domu. Na rozdiel od uvedeného režimu je domácka práca vykonávaná z domu stále. Ak zamestnávateľ zamestnancovi poskytne možnosť pracovať z domu v prípade mimoriadnej situácie, alebo príležitostne, v praxi teda nejde o domácku prácu.

DOMÁCKA PRÁCA A PRACOVNÝ ČAS. Zákonník práce umožňuje zamestnávateľovi sa so zamestnancom dohodnúť, že zamestnanec si pri domáckej práci alebo telepráci bude sám rozvrhovať pracovný čas v rámci celého týždňa, alebo sa domácka práca alebo telepráca bude vykonávať v pružnom pracovnom čase.

V prípade, že si pri domáckej práci alebo telepráci zamestnanec bude rozvrhovať pracovný čas sám, jeho pracovný pomer sa bude spravovať Zákonníkom práce s nasledujúcimi odchýlkami:

•    nebudú sa aplikovať ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času, nepretržitom dennom odpočinku a nepretržitom odpočinku v týždni,

•    nebudú sa aplikovať ustanovenia o prestojoch okrem prestojov, za ktoré zodpovedá zamestnávateľ,

•    zamestnancovi nepatrí náhrada mzdy pri dôležitých osobných prekážkach v práci okrem náhrady mzdy z titulu úmrtia rodinného príslušníka,

•    zamestnancovi nepatrí mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu, mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak.

Domácki zamestnanci vykonávajú prácu na základe uzatvorenej písomnej pracovnej zmluvy, ktorá musí mať všetky podstatné náležitosti, akými sú, druh práce, miesto výkonu práce, deň nástupu do práce a mzdové podmienky. Okrem toho si zamestnávateľ s domáckym zamestnancom môže dohodnúť aj ďalšie pracovnoprávne podmienky, napríklad skúšobnú dobu, dĺžku pracovného pomeru – na dobu určitú alebo na dobu neurčitú, súhlas zamestnanca s vysielaním na pracovné cesty, uzatvorenie dohody o hmotnej zodpovednosti, vybavenie domácnosti zamestnanca špecifickými pracovnými nástrojmi a podobne.

Charakter práce domáckych zamestnancov musí umožňovať vykonávanie sústavnej práce doma, prípadne na inom dohodnutom mieste. Druh práce aj u týchto zamestnancov sa určuje opisom pracovných činností a v záujme predchádzania budúcich nedorozumení súvisiacich s plnením úloh čo najpresnejšie.

Miesto výkonu práce je základným rozlišovacím špecifikom domáckych zamestnancov od ostatných zamestnancov, ktorí pracujú v sídle alebo na pracoviskách zamestnávateľa. Ako už bolo spomenuté, domáckymi zamestnancami nie sú zamestnanci, ktorí príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním vykonávajú svoju prácu doma alebo na inom obvyklom mieste výkonu práce (napríklad zamestnancovi sa umožní, aby doma vo svojom pracovnom čase vypracoval návrh diela, ktoré následne vyrobí zamestnávateľ). Domáckymi zamestnancami nie sú ani zamestnanci, ktorí vykonávajú prácu v určenom územnom obvode ako obchodníci, poštári, roznášači letákov do poštových schránok a pod.

Zamestnávateľ prijme pri domáckej práci alebo telepráci vhodné opatrenia, najmä

•    zabezpečí, nainštaluje a pravidelne udržiava technické vybavenie a programové vybavenie potrebné na výkon telepráce okrem prípadov, keď zamestnanec vykonávajúci teleprácu používa po dohode so zamestnávateľom vlastné technické vybavenie a programové vybavenie,

•    zabezpečuje ochranu údajov, ktoré sa spracúvajú a používajú pri telepráci, najmä pokiaľ ide o programové vybavenie,

•    uhrádza za podmienok podľa § 145 ods. 2 preukázateľne zvýšené výdavky zamestnanca spojené s používaním vlastného náradia, vlastného zariadenia a vlastných predmetov potrebných na výkon domáckej práce alebo telepráce,

•    informuje zamestnanca o všetkých obmedzeniach používania technického vybavenia a programového vybavenia, ako aj o následkoch v prípade porušenia týchto obmedzení,

•    predchádza izolácii zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu od ostatných zamestnancov a umožní mu vstup na pracovisko zamestnávateľa, ak je to možné, za účelom stretnutia sa s ostatnými zamestnancami,

•    umožňuje zamestnancovi vykonávajúcemu domácku prácu alebo teleprácu prístup k prehlbovaniu kvalifikácie rovnako ako porovnateľnému zamestnancovi s miestom výkonu práce na pracovisku zamestnávateľa.

Aj domáckeho zamestnanca možno vyslať na pracovnú cestu, ak sa tak obe strany dohodnú. To platí aj o zahraničnej pracovnej ceste. Na poskytovanie náhrad pri pracovných cestách vrátane iných náhrad a vyšších náhrad sa vzťahujú ustanovenia zákona č. 283/­2002 Z. z. o cestovných náhradách v z. n. p. (ďalej iba „zákon o cestovných náhradách“), ak tento zákon neustanovuje inak.

Zákon o cestovných náhradách definuje pracovnú cestu ako dobu od nástupu zamestnanca na cestu na výkon práce do iného miesta ako je jeho pravidelné pracovisko, vrátane výkonu práce v tomto mieste, do ukončenia tejto cesty. Pravidelným pracoviskom je miesto písomne dohodnuté v pracovnej zmluve. V prípade domáckeho zamestnanca je teda pre účely poskytovania cestovných náhrad pravidelným pracoviskom jeho bydlisko, prípadne inak určené miesto výkonu práce.

Príklad 2

Zamestnanec pracuje v režime domáckej práce.

Vznikne mu nárok na náhradu ako pri služobnej ceste, keď cestuje do sídla firmy?

V zmysle § 52 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce platí, že ak sa práca, ktorá by mohla byť vykonávaná na pracovisku zamestnávateľa, vykonáva pravidelne v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času alebo jeho časti z domácnosti zamestnanca, ide o domácku prácu. Za domácnosť zamestnanca sa na uvedené účely pritom považuje dohodnuté miesto výkonu práce mimo pracoviska zamestnávateľa. Na výkon domáckej práce sa vyžaduje dohoda zamestnávateľa so zamestnancom v pracovnej zmluve. Podľa 52 ods. 5 Zákonníka práce možno v pracovnej zmluve dohodnúť, že domácka práca sa v celom rozsahu alebo sčasti bude vykonávať na mieste, ktoré si zamestnanec určí, ak to povaha práce umožňuje. V pracovnej zmluve možno však dohodnúť aj rozsah domáckej práce alebo minimálny rozsah výkonu práce zamestnancom na pracovisku zamestnávateľa, ak sa domácka práca nemá vykonávať len z domácnosti zamestnanca.

Z doteraz uvedeného je zrejmé, že miesto výkonu práce ako podstatná náležitosť pracovnej zmluvy musí byť predmetom vzájomnej dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom aj pri domáckej práci. Na výkon domáckej práce sa vyžaduje dohoda zamestnávateľa so zamestnancom v pracovnej zmluve. V pracovnej zmluve možno dohodnúť aj rozsah domáckej práce alebo minimálny rozsah výkonu práce zamestnancom na pracovisku zamestnávateľa, ak sa domácka práca nemá vykonávať len z domácnosti zamestnanca. Za domácku prácu sa však nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním z domácnosti zamestnanca za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy to umožňuje.

Je teda potrebné rozlišovať, či má zamestnávateľ so zamestnancom v pracovnej zmluve dohodnuté ako výlučné miesto výkonu práce jeho domácnosť alebo je takéto vymedzenie miesta výkonu práce iba z časti a je dohodnutý aj výkon práce v minimálnom rozsahu na pracovisku zamestnávateľa. Ak by ako miesto výkonu práce bola výlučne uvedená domácnosť zamestnanca, v takom prípade každá cesta na pracovisko zamestnávateľa by sa považovala za pracovnú cestu, keďže nejde o cestu do zamestnania. V opačnom prípade, ak by ako miesto výkonu práce bolo dohodnuté aj pracovisko v mieste sídla zamestnávateľa, alebo by bolo dohodnuté že vykonáva domácku prácu iba z časti alebo v minimálnom rozsahu na pracovisku zamestnávateľa, nemuselo by ísť o pracovnú cestu. Z uvedeného dôvodu bude posúdenie vzniku nárokov ako pri pracovnej ceste závislé na znení pracovnej zmluvy v časti miesta výkonu práce.

Pri vysielaní zamestnanca na pracovnú cestu je v prvom rade potrebné vychádzať z § 57 ods. 1 Zákonníka práce, ktorý dáva zamestnávateľovi možnosť vyslať zamestnanca na nevyhnutné potrebné obdobie na pracovnú cestu. Zamestnávateľ potrebuje súhlas zamestnanca, ak ho vysiela na pracovnú cestu mimo obvodu obce pravidelného pracoviska alebo bydliska zamestnanca.

Zamestnávateľ nepotrebuje súhlas zamestnanca s vyslaním na pracovnú cestu, ak:

•    ide o pracovnú cestu v rámci obvodu obce pravidelného pracoviska alebo bydliska zamestnanca,

•    vyslanie na pracovnú cestu vyplýva priamo z povahy dohodnutého druhu práce alebo miesta výkonu práce,

•    sa zamestnanec dohodol v pracovnej zmluve, že bude vykonávať pracovné cesty.

Maximálna doba trvania pracovnej cesty nie je zákonom určená. Jej trvanie je vo všeobecnosti vymedzené na nevyhnutne potrebné obdobie. Vždy však musí ísť len o prechodné plnenie úloh.

Zamestnávateľ vysielajúci zamestnanca na pracovnú cestu písomne určí miesto jej nástupu, miesto výkonu práce, čas trvania, spôsob dopravy a miesto skončenia pracovnej cesty; môže určiť aj ďalšie podmienky pracovnej cesty. Zamestnávateľ je pritom povinný prihliadať na oprávnené záujmy zamestnanca.

Zamestnancovi vyslanému na pracovnú cestu patrí náhrada preukázaných cestovných výdavkov a výdavkov za ubytovanie, stravné, náhrada preukázaných potrebných vedľajších výdavkov, prípadne náhrada preukázaných cestovných výdavkov za cesty na návštevu jeho rodiny do miesta trvalého pobytu alebo medzi zamestnávateľom a zamestnancom vopred dohodnutého pobytu rodiny, ak pracovná cesta trvá viac ako sedem po sebe nasledujúcich kalendárnych dní, a to každý týždeň, ak nie je v kolektívnej zmluve, prípadne v pracovnej zmluve alebo v inej písomnej dohode so zamestnancom dohodnutá táto náhrada za dlhší čas, najdlhšie však za jeden mesiac.

Ďalšími nevyhnutnými výdavkami zamestnanca na pracovnej ceste môže byť napríklad poplatok za telefón, fax, použitie internetu, parkovné, poplatok za diaľnicu, poplatok za použitie garáže a podobne.

Zamestnávateľ a domácky zamestnanec sa môžu dohodnúť, že pri pracovnej ceste použije zamestnanec svoje motorové vozidlo (osobné, nákladné, autobus), prípadne iné motorové vozidlo, ktoré však nepatrí zamestnávateľovi. Zároveň sa musia dohodnúť, aká forma náhrady sa poskytne zamestnancovi, či to bude náhrada za spotrebované pohonné látky a základná náhrada za každý 1 km jazdy alebo sa zamestnancovi poskytne náhrada v sume zodpovedajúcej cene cestovného lístka pravidelnej verejnej dopravy.

Zamestnávateľ môže poskytnúť aj domáckemu zamestnancovi vyššie náhrady, ako ustanovuje zákon o cestovných náhradách, resp. iné náhrady súvisiace s pracovnou cestou. Zamestnávateľ môže poskytovanie týchto náhrad dohodnúť v kolektívnej zmluve, v pracovnej zmluve alebo v inej písomnej dohode alebo ich určiť vo vnútornom predpise.

Príklad 3

Pán Karol pracuje ako domácky zamestnanec. Zamestnávateľ ho vyslal na trojdňovú pracovnú cestu do Českej republiky za účelom školenia. Prvý deň pracovná cesta trvala v časovom pásme do 6 hodín (nárok na stravné 150 CZK), druhý deň trvala pracovná cesta v časovom pásme nad 12 hodín (nárok na stravné 600 CZK) a tretí deň trvala pracovná cesta v časovom pásme od 6 do 12 hodín (nárok na stravné 300 CZK). Pán Karol mal čiastočne zabezpečené stravovanie nasledovne: 1. deň - večeru, 2. deň – raňajky, obed a 3. deň – raňajky.

1. deň

Pán Karol mal nárok na stravné vo výške 150 CZK, ktoré mu zamestnávateľ na základe § 13 ods. 7 zákona o cestovných náhradách kráti o 35 % za poskytnutú večeru, miera krátenia sa vypočíta zo stravného nad 12 hodín trvania pracovnej cesty, t. j. o 210 CZK.

Zamestnávateľ v tomto prípade zamestnancovi neposkytne už žiadne peňažné plnenie z dôvodu, že nárok na stravné mal zamestnanec za kalendárny deň vo výške 150 CZK, miera krátenia za bezplatne zabezpečené stravovanie vyjadrená v nominálnej hodnote je 210 CZK (600 CZK × 35 % = 210 CZK).

2. deň

Pán Karol mal nárok na stravné vo výške 600 CZK, ktoré mu zamestnávateľ na základe § 13 ods. 7 zákona o cestovných náhradách kráti o:

•    25 % za bezplatne zabezpečené raňajky, miera krátenia sa vypočíta zo stravného nad 12 hodín trvania pracovnej cesty t. j. o 150 CZK (600 CZK × 25 % = 150 CZK),

•    40 % za bezplatne zabezpečený obed, miera krátenia sa vypočíta zo stravného nad 12 hodín trvania pracovnej cesty, t. j. o 240 CZK (600 CZK × 40 % = 240 CZK).

Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi rozdiel medzi nárokovým stravným a sumou krátenia za bezplatne zabezpečené raňajky a obed, t. j. poskytne mu sumu 210 CZK (600 CZK – 65 % = 600 CZK – 390 CZK = 210 CZK).

3. deň

Pán Karol mal nárok na stravné vo výške 300 CZK, ktoré mu zamestnávateľ na základe § 13 ods. 7 zákona o cestovných náhradách kráti o 25 % za poskytnuté raňajky, miera krátenia sa vypočíta zo stravného nad 12 hodín trvania pracovnej cesty, t. j. o 150 CZK (600 CZK × 25 % = 150 CZK).

Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi rozdiel medzi nárokovým stravným a sumou krátenia za bezplatne zabezpečené raňajky, t. j. poskytne mu sumu 150 CZK (300 CZK – 25 % = 300 CZK – 150 CZK = 150 CZK).

V rámci vyúčtovania zahraničnej pracovnej cesty zamestnávateľ tak pánovi Karolovi vyplatí stravné 360 CZK.

Ing. Ján Mintál