Domáca práca

O domáckom zamestnancovi hovoríme vtedy, keď na základe dohody v pracovnej zmluve bude zamestnanec vykonávať prácu doma, prípadne na inom dohodnutom mieste. Môže ísť o práce akéhokoľvek druhu, ktoré zamestnanec nemusí vykonávať na pracovisku a je tu vôľa k dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Zákonník práce neuvádza žiadne dôvody ani obmedzenia, kedy by bolo či nemohlo byť možné vykonávať prácu doma (môže ísť o manuálne i o duševné výkony, napr. preklady odborných textov a pod.).

Ako osobitný typ práce doma domáckeho zamestnanca sa v § 52 zavádza nový pojem „telepráca“. Ide o typ domáckeho zamestnanca, ktorý za podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve vykonáva prácu doma alebo na inom vhodnom mieste s použitím informačných technológií.

Tento zamestnanec si pracovný čas rozvrhuje sám, pretože jeho práca bude pravdepodobne vymedzená konkrétnym výsledkom.

Na domáckeho zamestnanca sa nevzťahujú ustanovenia o rozvrhnutí pracovného času, o nepretržitom odpočinku v týždni i o nepretržitom dennom odpočinku. V prípade osobných prekážok zamestnancovi nepatrí mzda s výnimkou smrti rodinného príslušníka, nepatrí mu mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, za nočnú prácu a prácu v zdraviu škodlivom prostredí. Treba si totiž uvedomiť, že ak si zamestnanec môže sám rozvrhovať pracovný čas, určuje si aj čas odpočinku. Na druhej strane zamestnanec i zamestnávateľ dostali možnosť dohodnúť si aj tieto mzdové zvýhodnenia, na ktoré nie je právny nárok v pracovnej zmluve alebo v osobitnej zmluve.

V súlade s uznesením vlády Slovenskej republiky č. 400 z 24. júna 2020 a v kontexte predpokladaného nárastu predovšetkým telepráce z dôvodu meniacich sa návykov a prehodnocovania trvalej prítomnosti zamestnancov na pracovisku sa rozhodlo zmodernizovať ustanovenie o domáckej práci a telepráci. V prípade vymedzenia domáckej práce a telepráce sa vychádza aj z Rámcovej dohody sociálnych partnerov na úrovni EÚ o telepráci, ktorá nebola prenesená do smernice EÚ, ale má byť presadzovaná prostredníctvom národných sociálnych partnerov a v mnohých štátoch vrátane Slovenskej republiky a bola do istej miery prenesená do právnej úpravy Zákonníka práce aj z Dohovoru MOP č. 177 z roku 1996 o práci doma.

V rámcovej smernici sa definujú znaky telepráce. O teleprácu ide, ak ide o prácu, ktorá sa môže vykonávať aj na pracovisku zamestnávateľa, ale prenáša sa do domácnosti zamestnanca (cieľom tohto znaku je aj odlíšenie takejto práce od prác vykonávaných na pracovnej ceste a v priestoroch klientov, čo sú tiež priestory mimo priestorov zamestnávateľa, ale nejde o teleprácu).

O teleprácu ide, ak sa táto práca pravidelne vykonáva z domácnosti zamestnanca (ponecháva sa teda aj výnimka, kedy nejde o domácku prácu alebo teleprácu, t. j. ak nemožno identifikovať vzor pravidelnosti, resp. ak mimoriadne okolnosti spôsobia, že zamestnanec dočasne vykonáva prácu z domácnosti – napr. technické príčiny na pracovisku, mimoriadna potreba v daný deň sa starať o dieťa, t. j. spravidla ide o neplánované situácie).

V praxi niekedy v minulosti dochádzalo aj k odlišovaniu pojmov domácka práca alebo telepráca (ako pravidelná práca z domácnosti) a home office (ako príležitostná práca z domácnosti). Právna úprava Slovenskej republiky nepoznala pojem home office a anglické znenie dohovoru MOP č. 177 z roku 1996, ktoré upravuje tzv. home work, je možné preložiť ako domácka práca alebo práca doma – slovenské znenie prekladu dohovoru používa spojenie „práca doma“.

Pojmy domácka práca alebo telepráca a homeoffice sú teda do istej miery synonymami. Zároveň sa často v praxi stierali rozdiely medzi príležitostnou a pravidelnou prácou v domácnosti (napr. zamestnávateľ zamestnancom na výkon práce pridelil prenosný počítač a plnil viaceré povinnosti, ktoré sú ustanovené v § 52 pre domácku prácu alebo teleprácu).

Deliacim kritériom právnej úpravy (aj Rámcovej dohody o telepráci), kedy ide o domácku prácu alebo teleprácu a kedy nie, je otázka pravidelnosti výkonu práce mimo pracoviska zamestnávateľa (ak ide o pravidelný výkon, ide o domácku prácu alebo teleprácu a na ňu naviazané plnenie určitého súboru povinnosti). Pravidelnosť neznamená, že práca z domácnosti sa musí vykonávať v rozsahu celého ustanoveného (určeného) týždenného pracovného času, práca z domácnosti (domácka práca alebo telepráca) sa môže vykonávať aj v dohodnutom rozsahu, ktorý je časťou ustanoveného (určeného) týždenného pracovného času (napr. jeden, dva dni v týždni). Z tohto hľadiska sa vymedzila aj táto skutočnosť.

V prípade telepráce má význam nielen to, že sa na výkon práce používa informačná technológia, ale aj to, že táto technológia sa na diaľku pravidelne prepája so zamestnávateľom alebo jeho zákazníkmi, t. j. dochádza k toku údajov, pretože v opačnom prípade je informačná technológia (napr. tablet na kreslenie) len jedným z nástrojov na výkon domáckej práce.

Domácnosťou pre účely domáckej práce a telepráce musí byť miesto, ktoré je iné ako priestory alebo prevádzka zamestnávateľa (priestory zriadené zamestnávateľom). V zmysle novej právnej úpravy tohto ustanovenia to môže byť hocijaké miesto vrátane takého dojednania miesta, že zamestnanec si sám vyberá odkiaľ bude prácu vykonávať, ak to povaha práce umožňuje (t. j. dojednanie nebude obsahovať konkrétne miesto výkonu práce, ale určenie, že miesto výkonu práce sa ponecháva na zamestnanca).

Týmto sa umožňuje aj tzv. mobilná telepráca a tzv. digitálni nomádi.

Jedným zo základných princípov vyslovených v Rámcovej dohode o telepráci je skutočnosť, že telepráca (a v tomto ohľade aj domácka práca) musí byť dohodnutá, t. j. nie je možné, aby zamestnávateľ prikazoval jednostranne výkon domáckej práce alebo telepráce proti vôli zamestnanca a naopak, aby si zamestnanec sám rozhodoval, kde bude jeho miesto výkonu, pretože sa domnieva, že môže vykonávať prácu aj z domácnosti. Miesto výkonu práce ako podstatná náležitosť pracovnej zmluvy (§ 43 ods. 1 Zákonníka práce) musí byť naďalej predmetom dohody aj pri domáckej práci a telepráci.

V prípade domáckej práce a telepráce musí byť urobené aj rozhodnutie o organizácii pracovného času. Buď ho organizuje zamestnávateľ spôsobmi podľa § 86 alebo § 87 Zákonníka práce, a to ako fixný pracovný čas alebo pružný pracovný čas (§ 88 Zákonníka práce) alebo jeho rozvrhovanie vzhľadom na povahu práce a očakávania zamestnávateľa (zamestnanec má odovzdať do určitého času výsledok a je jedno v akom časovom úseku prácu vykoná) sa môže ponechať výlučne na zamestnancovi. Ak zamestnávateľ postupuje podľa § 86 alebo § 87, resp. aj § 88 Zákonníka práce, nie je možné aplikovať výnimky ustanovené v odseku 7, pretože zamestnávateľ určuje časové rámce výkonu práce (napr. v prípade § 88 Zákonníka práce aj pri voliteľnom pracovnom čase určuje podmienky začatia a skončenia výkonu práce a podmienku maximálneho úseku výkonu práce v rámci 24 hodín). Ak zamestnávateľ súhlasí so „samorozvrhovaním“ pracovného času zamestnancom, nemôže mu do tohto procesu nijako vstupovať(určovaním časového rozsahu v rámci dňa, určovaním pracovných dní v týždni, apod.). V nadväznosti na tento postup potom môžu byť aplikované aj výnimky z jednotlivých ustanovení, pretože zamestnanec si sám slobodne určí svoje pracovné dni, prestávku v práci, dobu odpočinku, vyšetrenie a ošetrenie, a pod. Z uvedeného vyplýva, že znakom domáckej práce a telepráce nie je „samorozvrhovanie“ pracovného času zamestnancom, ale strany sa na ňom môžu dohodnúť.

Odchýlky od pravidiel Zákonníka práce sa ponechali nezmenené s výnimkou písm. b). Vzhľadom na to, že v prípade domáckej práce alebo telepráce môžu nastať aj prestoje, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá (napr. nedodanie podkladov na výkon práce, pokazenie prideleného počítača), ale aj prestoje, za ktoré si zodpovedá zamestnanec (napr. výpadok energie, pokazenie vlastného počítača), je potrebné pri posudzovaní práv zamestnanca túto skutočnosť odlíšiť.

Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť alebo poskytnúť zamestnancovi pracovné prostriedky na výkon domáckej práce alebo telepráce. Ak však túto svoju povinnosť nevie splniť, môže sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť o používaní vlastného prostriedku zamestnanca na tieto účely. Z hľadiska zabezpečenia ochrany osobných údajov a ďalších informácií je ale potrebné zdôrazniť, že zamestnávateľ sa touto dohodou nezbavuje svojej povinnosti v oblasti bezpečnosti v zmysle osobitných predpisov v oblasti ochrany osobných údajov, a túto zodpovednosť nemôže preniesť ani na zamestnanca. Obdobne to platí aj v prípade podľa odseku 2.

Z predchádzajúceho znenia sa prevzali aj ďalšie ustanovenia o povinnostiach zamestnávateľa pri domáckej práci a telepráci. Povinnosti sa spresnili pokiaľ ide o zvýšené náklady zamestnanca, kedy zamestnancovi uhrádza za podmienok podľa § 145 ods. 2 preukázateľné zvýšené výdavky zamestnanca s používaním vlastného náradia, vlastného zariadenia a vlastných predmetom potrebných na výkon práce (napr. náklady na elektrinu, na nadštandardné pripojenie na internet potrebné na výkon práce).

Určenie nákladov sa robí v každom prípade osobitne (v tomto kontexte je relevantný aj kontext zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov). Ustanovenie § 52 je prepojené s § 145 ods. 2, t. j. základným pravidlom Zákonníka práce je povinnosť zamestnanca používať nástroje, prostriedky, zariadenia zamestnávateľa. To platí aj pre kontext domáckej práce a telepráce. O použití vlastných prostriedkov musí existovať dohoda so zamestnancom (viď. § 145 ods. 2), pričom bez dohody zamestnancovi nepatrí ani náhrada nákladov ako ani náhrada škody na vlastných veciach, ktoré použil na výkon práce bez súhlasu zamestnávateľa. Predmetom dohody (resp. rozsah môže vyplývať aj z vnútorného predpisu) je aj otázka úhrady nákladov, spôsobu ich preukazovania. Povinnosť preukázať zvýšené náklady má zamestnanec.

RADA!

V ustanovení sa ponechal dôležitý aspekt pri domáckej práci a telepráci (zdôrazňovaný aj v Rámcovej dohode o telepráci a v dohovore MOP č. 177), a to zásada zákazu znevýhodnenia (t. j. diskriminácie tohto zamestnanca) v porovnaní s porovnateľným zamestnancom na pracovisku zamestnávateľa, resp. zásada zákazu zvýhodnenia (t. j. diskriminácie zamestnancov na pracoviskách zamestnávateľa).

Ing. Janka Kubíková