Dohody o vykonaní práce

– právna úprava

Jednotlivé dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sú druhom pracovnoprávneho vzťahu. V Zákonníku práce sa však striktne rozlišuje pracovný pomer a výkon práce na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, a to aj napriek tomu, že niektoré ustanovenia Zákonníka práce, ktoré upravujú výkon práce na základe pracovnej zmluvy sa vzťahujú aj na dohody a ich právny režim. Aké sú odlišnosti, ale aj spoločné aspekty dohôd a pracovného pomeru?

POROVNANIE DOHÔD A PRACOVNÉHO POMERU

V prípade, že zamestnanec vykonáva závislú prácu na základe dohôd, miera jeho právnej ochrany je znížená v porovnaní s pracovným pomerom.

Príklad 1

Zamestnanec pracujúci na základe dohody nemá nárok na dovolenku, pri dôležitých osobných prekážkach v práci má síce nárok na pracovné voľno, ale náhrada odmeny sa mu neposkytne, čo zhoršuje jeho právnu situáciu. Taktiež zamestnanec pracujúci na dohodu nemá nárok na odstupné, ktoré sa podľa § 76 Zákonníka práce poskytuje len v prípade pracovného pomeru, navyše je špecificky ustanovená skrátená pracovná doba v tomto prípade.

Pracovnoprávny vzťah v prípade dohôd sa zakladá podpisom dohody, ktorá má špecifické obsahové náležitosti a závisí od druhu právneho vzťahu, aké náležitosti má tá ktorá dohoda v pracovnom práve. Taktiež je možné konštatovať, že zamestnanci pracujúci na dohodu si nemôžu privyrobiť nadčasovou prácou, taktiež rozsah výkonu závislej práce je presne určený.

Pracovný pomer je možné založiť len pracovnou zmluvou, dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sú pracovnoprávnym vzťahom, ale nemôžu byť pracovným pomerom. Každý zamestnanec vykonávajúci závislú prácu na základe dohody však má právny nárok na úplné zabezpečenie jednotlivých právnych inštitútov bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, napríklad na poskytnutie ochranných pracovných prostriedkov a na implementáciu bezpečnostných postupov pri výkone závislej práce.

Takýto zamestnanec má právny nárok na vytvorenie uspokojivých pracovných podmienok, na spravodlivé odmeňovanie za vykonanú prácu a aj na rovnaké zaobchádzanie, ktoré zakazuje akúkoľvek diskrimináciu na základe diskriminačného kritéria. Jednotlivé základné zásady pracovného práva, ktoré sú uvedené v základných zásadách Zákonníka práce v jeho úvode sa teda v plnom rozsahu vzťahujú aj na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru a ich dodržiavanie je súdne vymáhateľné.

Taktiež sa výsledky kolektívneho vyjednávania môžu vzťahovať aj na zamestnancov pracujúcich na dohodu s výnimkou, že Zákonník práce nepripúšťa určitú úpravu v porovnaní s pracovným pomerom – napríklad pracovnú pohotovosť.

V prípade právnych vzťahov súvisiacich s náhradou škody platia ustanovenia pre náhradu škody rovnako ako v pracovnom pomere, čo sa týka zodpovednosti zamestnávateľa za škodu, ktorú spôsobil.

V prípade zodpovednosti za škodu zamestnanca podľa § 225 ods. 1 Zákonníka práce platí, že sa uplatní rovnaká právna úprava ako pri pracovnom pomere s výnimkou, že ak je škoda spôsobená z nedbanlivosti, tak náhrada škody nesmie presiahnuť tretinu skutočnej škody a taktiež nesmie prevýšiť tretinu poskytnutej odmeny za vykonanú prácu. Uvedené hranice pre výšku náhrady škody však neplatia v prípade, že ide o špecifické prípady zodpovednosti zamestnanca za škodu, napríklad o zodpovednosť zamestnanca za schodok na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať alebo zodpovednosť zamestnanca za stratu zverených predmetov, ktoré mu boli zverené za účelom výkonu práce.

Špecifikum dohôd je to, že sú tu špeciálne upravené hranice pre najvyššiu možnú dĺžku pracovného času, ktorá počas 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín, pričom uvedený rozsah nemožno zmeniť dohodou zmluvných strán v danom prípade. Taktiež platí, že zamestnancom, ktorí vykonávajú závislú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru nemožno nariadiť ani s nimi dohodnúť prácu nadčas a ani pracovnú pohotovosť.

V prípade prekážok v práci na strane zamestnanca Zákonník práce rieši len prípad, keď nastanú niektoré dôležité osobné prekážky v práci, pričom sa napríklad nezaoberá prekážkami v práci z dôvodu všeobecného záujmu, pri dobrovoľníckej činnosti, výkonu dobrovoľnej vojenskej prípravy, brannej povinnosti a pravidelného cvičenia alebo plnenia úloh ozbrojených síl alebo prekážok z dôvodu zvyšovania kvalifikácie. V Zákonníku práce sa v prípade dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru nerieši prekážka v práci z dôvodu presťahovania zamestnanca alebo pri vyhľadaní si iného pracovného miesta, nakoľko dostal výpoveď.

Podstatným rozdielom pri právnej úprave prekážok v práci pri dohodách v porovnaní s pracovným pomerom je aj to, že v prípade dohôd v § 223 ods. 2 Zákonník práce nariaďuje zamestnávateľovi, aby zamestnanca uvoľnil z dôvodu dôležitej osobnej prekážky v práci, za uvedený čas však zamestnancovi neprináleží náhrada odmeny, kým pri pracovnom pomere by mu náhrada mzdy prináležala.

Príklad 2

Pokiaľ je zamestnanec zamestnaný na dohodu o vykonaní práce a absolvuje lekárske vyšetrenie v pracovnom čase, tak ho síce zamestnávateľ uvoľní, ale neposkytne mu náhradu odmeny v danom prípade, čo značnou mierou znevýhodňuje takéhoto zamestnanca v porovnaní so zamestnancom v pracovnom pomere.

Zákonník práce nerieši prípady, keď je napríklad zamestnanec pracujúci na dohodu predvolaný na poskytnutie úradného úkonu, napríklad je predvolaný v daňovom konaní.

Upozornenie:

Podľa § 223 ods. 3 Zákonníka práce s mladistvým zamestnancom je možné uzatvárať dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru len za splnenia zákonného predpokladu, že sa tým neohrozí jeho zdravý vývoj, bezpečnosť, mravnosť alebo výchova na povolanie. Uvedené prípady Zákonník práce nešpecifikuje ani demonštratívnym právnym výpočtom a preto je na úvahe zamestnávateľa, či daného, mladistvého uchádzača o zamestnanie zamestná v danom prípade. Pritom vo všeobecnosti platí zásada „dobrých mravov“, uvedená v čl. 2 základných zásad Zákonníka práce ktorá je platná popri občianskom aj v pracovnom práce, ale ani Občiansky zákonník a ani Zákonník práce nekonkretizuje obsahovú náplň tohto pojmu. Pod „dobrými mravmi“ je potrebné si predstaviť jednak súhrn hodnôt, ktoré sú spoločnosťou všeobecne akceptované. Taktiež sa obsah „dobrých mravov“ odvíja od rozhodovacej činnosti súdov, pokiaľ sa v ich rozhodnutiach charakterizuje náplň tohto pojmu.

Podľa § 223 ods. 5 Zákonníka práce platí, že spory, ktoré sa týkajú vzniku, zmeny či zániku dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa riešia rovnako ako v pracovnom pomere. Pokiaľ sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodnú na riešení daného sporu, je ho možné riešiť súdnou cestou. Uvedené riešenie si vyžaduje podanie žalobného návrhu, v ktorom sa konkretizujú skutkové dôvody podania návrhu, spolu s dôkaznými prostriedkami a petitom – návrhom pre súd, kedy žalobca navrhuje, akým spôsobom by mal podľa neho súd rozhodnúť.

Špecifické je aj ustanovenie právnych povinností zamestnanca a zamestnávateľa pri dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, v § 224 ods. 1 Zákonníka práce sú ustanovené právne povinnosti pre zamestnanca a v § 224 ods. 2 pre zamestnávateľa, pričom ide o kogentnú právnu úpravu, ktorá sa musí rešpektovať a je daná demonštratívnym právnym výpočtom.

Podľa § 224 ods. 3 Zákonníka práce špecifický právny režim, ktorý sa týka zákazu prác a pracovísk ustanovený pre tehotné ženy, matky do deviateho mesiaca po pôrode, dojčiace ženy a mladistvých, sa v plnom rozsahu vzťahuje aj na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

Príklad 3

V § 175 Zákonníka práce sú ustanovené práce, ktorých výkon je zakázaný mladistvým zamestnancom, ide napríklad o práce pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní, ktoré nemôžu mladiství zamestnanci vykonávať.

V jednotlivých ustanoveniach samostatnej deviatej časti Zákonník práce ustanovuje jednotlivé druhy dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, pričom ide o dohodu o vykonaní práce, dohodu o brigádnickej práci študentov a dohodu o pracovnej činnosti, pričom ide o taxatívny právny výpočet.

DOHODA O VYKONANÍ PRÁCE

Podľa § 223 ods. 1 Zákonníka práce je možné, aby zamestnávateľ výnimočne na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb uzatvoril s fyzickou osobou dohodu o vykonaní práce za predpokladu, že ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom. Preto táto dohoda nemôže byť uzatváraná v prípade, že ide o pravidelné vykonávanie závislej práce v periodických intervaloch, napríklad prácu čašníka vykonávanú 1 hodinu denne každý deň v pracovnom týždni. V tomto prípade je potrebné použiť dohodu o pracovnej činnosti upravujúcu výkon takejto práce. Uvedenú dohodu o vykonaní práce je možné napríklad uzavrieť za účelom výkonu náteru steny a podobne.

Rozsah výkonu práce je určený na 350 hodín v kalendárnom roku, pričom táto hranica musí byť dodržaná aj v prípade výkonu viacerých závislých prác na dohodu u zamestnávateľa, pokiaľ sú takéto dohody uzatvorené. Taktiež platí, že dohodu o vykonaní práce možno uzatvoriť najviac na 12 mesiacov, pričom ide o kogentné právne ustanovenie.

Pokiaľ dôjde k uzatvoreniu dohody o vykonaní práce, táto musí mať písomnú formu, pričom jej nedodržanie sankcionuje v § 226 ods. 2 Zákonník práce jej neplatnosťou, pričom ide o absolútnu neplatnosť právneho úkonu. V dohode o vykonaní práce musia byť uvedené všetky obsahové náležitosti ustanovené Zákonníkom práce, ktoré sú – vymedzená pracovná úloha, dohodnutá odmena za jej vykonanie, doba, v ktorej sa má pracovná úloha vykonať, a rozsah práce, ak jej rozsah nevyplýva priamo z vymedzenia pracovnej úlohy.

Odmena za vykonanie pracovnej úlohy je podľa § 226 ods. 4 Zákonníka práce splatná až okamihom odovzdania a dokončenia dohodnutej pracovnej úlohy. V dohode o vykonaní práce sa však zamestnávateľ môže s fyzickou osobou dohodnúť aj na predbežnom vyplatení časti odmeny za predbežne odovzdanú vykonanú prácu. Pritom zároveň platí, že pokiaľ zamestnanec nevykonáva pracovnú úlohu riadne, môže mu zamestnávateľ po prerokovaní s ním dohodnutú odmenu aj znížiť, nepotrebuje pritom výslovný súhlas zamestnanca v danom prípade.

Podľa § 226 ods. 3 Zákonníka práce je možné dohodu o vykonaní práce ukončiť len odstúpením od nej, buď zo strany zamestnanca alebo zamestnávateľa, neustanovuje sa výpoveď a ani okamžité skončenie tejto dohody ako možnosti jej skončenia. Zamestnávateľ môže od dohody odstúpiť, keď práca nebola v dohodnutej lehote vykonaná a zamestnanec za predpokladu, že nemôže pracovnú úlohu vykonať preto, že mu zamestnávateľ neutvoril dohodnuté pracovné podmienky, v tomto prípade však je zamestnávateľ povinný nahradiť škodu, ktorá mu tým vznikla.

Podľa § 226 ods. 5 Zákonníka práce platí, že ak zamestnanec zomrie pred splnením pracovnej úlohy a zamestnávateľ môže jej výsledky použiť, právo na odmenu primeranú vykonanej práci a právo na náhradu účelne vynaložených nákladov nezaniká a stáva sa súčasťou dedičstva.

DOHODA O BRIGÁDNICKEJ PRÁCI ŠTUDENTOV

V prípade dohody o brigádnickej práci študentov ustanovuje Zákonník práce špecifikum, ktoré sa týka statusu fyzickej osoby, s ktorou je možné takúto dohodu uzavrieť a taktiež aj maximálny rozsah práce v pracovnom týždni v priemere.

Dohodu o brigádnickej práci študentov je možné uzatvoriť s fyzickou osobou, ktorá má štatút žiaka strednej školy alebo štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia podľa osobitného predpisu a ktorá nedovŕšila 26 rokov veku, pričom ide o obligatórne podmienky pre vznik dohody, ktoré nemožno upraviť konsenzom zamestnávateľa a fyzickej osoby. Prácu na základe dohody o brigádnickej práci študentov možno vykonávať najneskôr do konca kalendárneho roka, v ktorom fyzická osoba dovŕši 26 rokov veku, inak musí byť takýto výkon práce ukončený.

Upozornenie:

Za fyzickú osobu, ktorá má štatút žiaka strednej školy, sa považuje aj fyzická osoba v čase od riadneho ukončenia štúdia na strednej škole do 31. októbra toho istého kalendárneho roka. Za fyzickú osobu, ktorá má štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia, sa považuje aj fyzická osoba v čase od riadneho ukončenia štúdia v dennej forme vysokoškolského štúdia prvého stupňa do 31. októbra toho istého kalendárneho roka. Uvedené fyzické osoby nemusia predkladať ku dohode o brigádnickej práci študentov potvrdenie o štatúte žiaka strednej školy alebo študenta vysokej školy. Tieto fyzické osoby pripoja k dohode doklad o riadnom ukončení štúdia.

Podľa § 227 ods. 2 Zákonníka práce taktiež platí, že na základe dohody o brigádnickej práci študentov možno vykonávať závislú prácu v rozsahu najviac 20 hodín týždenne v priemere; priemer najviac prípustného rozsahu pracovného času sa posudzuje za celú dobu, na ktorú bola dohoda uzatvorená.

Podľa § 228 ods. 1 Zákonníka práce platí, že dohoda o brigádnickej práci študentov musí mať písomnú formu, inak je neplatná, pričom ide o absolútnu neplatnosť právneho úkonu, ktorú nemusí nikto namietať a aj tak nastane, pričom sa výslovne ustanovuje, že zamestnávateľ musí vydať jedno písomné vyhotovenie dohody o brigádnickej práci študentov zamestnancovi s ktorým dohodu uzatvoril. Platí, že dohoda o brigádnickej práci študentov sa uzatvára na určitú dobu, najviac na 12 mesiacov, pričom uvedený rozsah výkonu závislej práce nemožno predĺžiť ani konsenzom.

V dohode musí byť uvedené: dohodnutá práca, dohodnutá odmena za vykonanú prácu, dohodnutý rozsah pracovného času a doba, na ktorú sa dohoda uzatvára. Podstatnou a neoddeliteľnou súčasťou dohody o brigádnickej práci študentov je aj potvrdenie štatútu, že ide o žiaka strednej školy alebo študenta dennej formy vysokoškolského štúdia, ktoré sa pripojí. V dohode možno dohodnúť aj spôsob jej skončenia, ide teda o jej fakultatívnu súčasť.

Podľa § 228 ods. 3 Zákonníka práce odmena za vykonanú prácu je splatná najneskôr do konca mesiaca nasledujúceho po mesiaci v ktorom sa závislá práca vykonala. Taktiež platí, že dohodu o brigádnickej práci študentov je možné ukončiť okamžitým skončením, dohodou alebo výpoveďou.

Okamžite skončiť dohodu o brigádnickej práci študentov je možné za rovnakých podmienok za akých je možné okamžite skončiť pracovný pomer. U zamestnávateľa je možné okamžite skončiť dohodu o brigádnickej práci študentov z dôvodu právoplatného odsúdenia zamestnanca za úmyselný trestný čin alebo závažného porušenia pracovnej disciplíny zamestnancom, u zamestnanca z dôvodov uvedených v § 69 ods. 1 Zákonníka práce, teda ak:

•    podľa lekárskeho posudku zamestnanec nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu,

•    zamestnávateľ zamestnancovi nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti,

•    je bezprostredne ohrozený zamestnancov život alebo zdravie.

V prípade ukončenia dohody o brigádnickej práci študentov dohodou platí, že zamestnanec si so zamestnávateľom dohodnú deň, ku ktorému dôjde ku skončeniu dohody o brigádnickej práci študentov, pričom ustanovenie § 76 ods. 2 Zákonníka práce platné pre odstupné sa v tomto prípade nepoužije, nakoľko sa uplatňuje len pri pracovnom pomere založenom pracovnou zmluvou, čo nepredstavuje tento prípad.

Upozornenie:

V prípade, že sa dohoda o brigádnickej práci študentov ukončuje výpoveďou, jej právny režim sa spravuje špecifickými predpokladmi v porovnaní s pracovným pomerom. Špecifikum je napríklad v dĺžke výpovednej doby, ktorá je 15-dňová a začína plynúť dňom, v ktorom bola riadne doručená jej adresátovi. V porovnaní s pracovným pomerom sa teda neuplatní ustanovenie, že výpovedná doba musí byť najmenej jeden mesiac a výpovedná doba začína plynúť prvým dňom nasledujúcim po mesiaci, v ktorom bola výpoveď doručená adresátovi. Taktiež sa v prípade výpovede dohody o brigádnickej práci študentov nepoužije § 76 ods. 1 Zákonníka práce, teda neposkytne sa odstupné, ktoré sa poskytuje len zamestnancom pracujúcim na základe pracovnej zmluvy u zamestnávateľa v pracovnom pomere. Pri výpovedi dohody o brigádnickej práci študentov sa nemusí uviesť dôvod výpovede, a to ani vtedy, keď výpoveď dáva zamestnávateľ, čo je podstatný rozdiel v porovnaní s výpoveďou v pracovnom pomere, kde pokiaľ dáva výpoveď zamestnávateľ, musí vždy uviesť vo výpovedi niektorý z dôvodov uvedený v § 63 ods. 1 Zákonníka práce, inak výpoveď nemôže byť právne súladná.

ÚPRAVA DOHODY O PRACOVNEJ ČINNOSTI

Podľa § 223 ods. 1 Zákonníka práce sa dohoda o pracovnej činnosti uzatvára v prípade, že u zamestnávateľa vznikne potreba výkonu príležitostnej činnosti, ktorá je vymedzená druhom závislej práce. Preto platí, že dohoda o pracovnej činnosti sa uzatvára za predpokladu, že zamestnávateľ potrebuje fyzickú osobu na výkon krátkodobej práce, pokiaľ ide o dlhodobý výkon závislej práce, je potrebné zvoliť pracovný pomer. V prípade tejto dohody taktiež platí, že k jej uzatváraniu by malo dôjsť výnimočne, pokiaľ nemôže byť výkon práce na základe pracovnej zmluvy vhodný a účelný. Uzatvorenie tejto dohody s fyzickou osobou predpokladá taktiež pravidelný výkon dohodnutej závislej práce.

Pre výkon práce na dohodu o pracovnej činnosti platia určité parametre, podľa § 228a ods. 1 a 3 Zákonníka práce sa môže závislá práca vykonávať v rozsahu najviac 10 hodín týždenne a celkovo môže byť uzatváraná najviac na obdobie 12 mesiacov, pričom ide o Zákonníkom práce ustanovené obligatórne rozsahy výkonu práce.

Pracovné právo ustanovuje formálne aspekty pre túto dohodu, ktoré musia byť dodržané v plnom rozsahu. Ide predovšetkým o písomnú formu, inak je predmetná dohoda neplatná a nespôsobuje právne účinky v danom prípade. Taktiež je potrebné jedno písomné vyhotovenie dohody o pracovnej činnosti odovzdať zamestnancovi, ktorý má závislú prácu vykonávať.

V dohode o pracovnej činnosti musí byť podľa § 228a ods. 2 Zákonníka práce uvedená dohodnutá práca, dohodnutá odmena za vykonanú prácu, dohodnutý rozsah pracovného času a doba, na ktorú sa dohoda uzatvára. V dohode možno uviesť spôsob jej skončenia, ide teda o jej fakultatívnu súčasť. Podľa § 228a ods. 4 Zákonníka práce platí, že odmena musí byť zamestnancovi poskytnutá najneskôr do konca kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci, v ktorom sa práca vykonala.

Spôsoby ukončenia dohody o pracovnej činnosti sú: dohoda, okamžité skončenie alebo výpoveď. V prípade dohody je potrebné uviesť deň, ku ktorému sa dohoda o pracovnej činnosti ukončuje. Okamžite skončiť dohodu o pracovnej činnosti tak zo strany zamestnanca a aj zamestnávateľa je možné z rovnakých skutkových dôvodov, z akých je možné okamžite ukončiť pracovný pomer (boli uvedené pri dohode o brigádnickej práci študentov).

Výpoveď dohody o pracovnej činnosti je jednostranný právny úkon, ktorým jedna zo strán prejavuje svoju vôľu ukončiť dohodu o pracovnej činnosti v celom rozsahu. V prípade dohody o pracovnej činnosti platí všeobecná 15 dňová výpovedná doba, ktorá začína plynúť dňom riadneho doručenia výpovede adresátovi. Pritom nevzniká právny nárok na odstupné podľa § 76 odst. 1 Zákonníka práce, nakoľko nejde o pracovný pomer. Taktiež nemusí byť uvedený skutkový dôvod výpovede.

Ing. JUDr. Ladislav Hrtánek, PhD.