Dohody o prácach vykonávaných
mimo pracovného pomeru
mimo pracovného pomeru
Vzťahy vznikajúce z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru a pracovný pomer patria medzi základné pracovnoprávne vzťahy. V rámci nich zamestnanec vykonáva pre zamestnávateľa určitú činnosť alebo prácu za odmenu. Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru predstavujú špecifický zmluvný typ slovenského (a českého) práva v rámci EÚ. Zakladajú sa nimi tzv. atypické pracovnoprávne vzťahy.
DOHODA O PRÁCACH VYKONÁVANÝCH MIMO PP – Zákonník práce (ďalej len „ZP“) v § 223 stanovuje, že zamestnávateľ môže na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb výnimočne uzatvárať s fyzickými osobami dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. V súčasnosti ide o veľmi rozšírenú formu zamestnávania, hoci by zamestnávatelia pri ich uzatváraní mali mať na zreteli ich výnimočnosť a ojedinelosť.
V žiadnom prípade by sa v aplikačnej praxi uzavieraním takýchto dohôd nemala obchádzať možnosť uzatvárania pracovných zmlúv. Dohody by mal zamestnávateľ uzatvárať najmä v prípadoch, ak by forma pracovného pomeru pre tieto úlohy alebo činnosti bola nehospodárna či neúčelná.
Dôvodov vedúcich k uzavieraniu dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru zo strany zamestnanca i zamestnávateľa je niekoľko:
- a) tieto dohody poskytujú možnosť zárobku predovšetkým študentom a osobám hľadajúcim príležitostnú prácu, resp. prácu menšieho rozsahu,
- b) pre zamestnávateľa sú výhodné, pretože v porovnaní s pracovným pomerom zamestnancom poskytujú nižší stupeň právnej ochrany a zamestnanci si zo vzťahov vyplývajúcich z týchto dohôd môžu uplatňovať menej nárokov,
- c) pre zamestnávateľa znamenajú zníženie odvodových povinností, pretože zamestnávateľ platí len odvody do garančného a úrazového fondu,
- d) v porovnaní s pracovným pomerom zakladajú voľnejší pracovnoprávny vzťah so širšou zmluvnou slobodou zmluvných strán.
V určitých prípadoch môžu vzniknúť pochybnosti, či zamestnanec vykonáva práce na základe dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru alebo či pracuje u zamestnávateľa v pracovnom pomere. Súdna judikatúra zaujala k tejto veci stanovisko, že pri posudzovaní tejto otázky nemožno vychádzať len z označenia písomnej dohody uzavretej účastníkmi, ale z jej obsahu (R 22/1980).
VYMEDZENIE ZÁKLADNÝCH ODLIŠNOSTÍ MEDZI PRACOVNÝM POMEROM A DOHODAMI o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru - dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa musia uzatvoriť v písomnej forme, inak sú neplatné (§ 226 ods. 2, § 228 ods. 1, § 228a ods. 1). Pracovná zmluva zakladajúca pracovný pomer má byť uzatvorená v písomnej forme (§ 42 ods. 1), avšak ZP neobsahuje doložku neplatnosti pri nedodržaní písomnej formy. Z toho vyplýva, že aj ústne uzavretá pracovná zmluva je platná (hoci došlo k porušeniu ZP, ktoré je sankcionovateľné príslušným inšpektorátom práce) a jej prípadné následné uzavretie v písomnej podobe by mohlo podľa okolností viesť k zmene obsahu pracovného pomeru.
Na pracovnoprávne vzťahy založené dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa vzťahujú:
- 1. ustanovenia prvej časti ZP – všeobecné ustanovenia (§ 1 – § 40),
- 2. ustanovenia týkajúce sa zákazu výkonu prác pre ženy (§ 161) a mladistvých (§ 173 a § 175),
- 3. ustanovenia upravujúce všeobecnú zodpovednosť zamestnanca (§ 179 – § 191) a všeobecnú zodpovednosť zamestnávateľa (§ 192 – § 221) so špecifikami uvedenými v ustanovení § 225 ZP,
- 4. články 1 – 11 ZP (Základné zásady).
Na tieto vzťahy však nemožno aplikovať ustanovenia ZP týkajúce sa pracovného pomeru, a preto zamestnanci nemajú právo na nároky vyplývajúce z pracovného pomeru (napr. na dovolenku, na náhradu mzdy pri prekážkach v práci, na minimálnu mzdu, a pod.). Nie je však vylúčené, aby si zmluvné strany tieto nároky zakotvili priamo v dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.
Pri odmeňovaní prác vykonávaných mimo pracovného pomeru ZP používa pojem odmeny (nie mzdy ako pri pracovnom pomere). Pri určení výšky odmeny sa uplatňuje výlučne zmluvný princíp a zmluvné strany nie sú viazané ustanoveniami Zákona o minimálnej mzde a ani ustanoveniami o minimálnych mzdových nárokoch upravených v ZP. Avšak nároky zamestnanca alebo iné plnenia v jeho prospech nemožno dohodnúť pre zamestnanca priaznivejšie, ako sú nároky a plnenia vyplývajúce z pracovného pomeru.
Pri odmeňovaní prác vykonávaných mimo pracovného pomeru ZP používa pojem odmeny (nie mzdy ako pri pracovnom pomere). Pri určení výšky odmeny sa uplatňuje výlučne zmluvný princíp a zmluvné strany nie sú viazané ustanoveniami Zákona o minimálnej mzde a ani ustanoveniami o minimálnych mzdových nárokoch upravených v ZP. Avšak nároky zamestnanca alebo iné plnenia v jeho prospech nemožno dohodnúť pre zamestnanca priaznivejšie, ako sú nároky a plnenia vyplývajúce z pracovného pomeru.
PRVKY PRACOVNOPRÁVNYCH VZŤAHOV ZALOŽENÝCH DOHODAMI o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru - tak ako právna teória rozlišuje prvky pracovného pomeru, takisto možno hovoriť o prvkoch pracovnoprávnych vzťahov založenými dohodami – subjekt, objekt a obsah.
Subjektmi pracovného pomeru sú zamestnanec a zamestnávateľ. Zamestnávateľ je v ZP (§ 7) definovaný ako právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch. Zamestnávateľ vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch vo
Dohody by mal zamestnávateľ uzatvárať najmä
v prípadoch, ak by forma pracovného pomeru pre tieto
úlohy alebo činnosti bola nehospodárna či neúčelná.
svojom mene a má zodpovednosť vyplývajúcu z týchto vzťahov. Zamestnanec je fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu (§ 11). Ide o taký výkon práce, ktorý sa uskutočňuje odplatne, v osobnej a hospodárskej podriadenosti a závislosti fyzickej osoby voči zamestnávateľovi. K výkonu tejto práce sa zamestnanec zmluvne zaväzuje, pričom riziko práce znáša zamestnávateľ.
Hoci pracovnoprávny vzťah založený dohodami nevykazuje charakteristiky pracovného pomeru, fyzická osoba vykonávajúca prácu v tomto pracovnoprávnom vzťahu sa taktiež nazýva zamestnanec.
Pokiaľ ide o spôsobilosť uzatvárať dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru a mať práva a povinnosti vyplývajúce z týchto dohôd, platia vo vzťahu k zamestnancovi i zamestnávateľovi totožné požiadavky ako pri pracovných zmluvách – § 8 a § 11 ZP (R 88/1970).
Dohody o vykonaní práce mimo pracovného pomeru môže uzatvoriť prakticky ktokoľvek, teda aj osoba zamestnaná v pracovnom pomere bez ohľadu na dĺžku trvania pracovného pomeru či dĺžku trvania pracovného času.
ZP však ustanovuje v tejto súvislosti určité obmedzenia. S mladistvým zamestnancom je možné tieto dohody uzatvárať len za podmienky, že sa tým neohrozí jeho zdravý vývoj, bezpečnosť, mravnosť alebo výchova na povolanie (§ 223 ods. 2). Zákazy niektorých prác pre ženy a mladistvých platia aj pre práce vykonávané na základe týchto dohôd (§ 224 ods. 3). Dohodu o brigádnickej práci študentov môže zamestnávateľ uzatvoriť len s fyzickou osobou, ktorá má štatút študenta. Štatút študenta sa preukazuje potvrdením vydaným navštevovanou školou. Nie je podstatné, či ide o stredoškolského alebo vysokoškolského študenta a ani to, či sa štúdium uskutočňuje v dennej alebo externej forme.
Ak nastane situácia, že študent je zamestnaný v pracovnom pomere alebo podniká, zamestnávateľ s ním nemôže uzavrieť dohodu o brigádnickej práci študentov, nakoľko táto dohoda je primárne určená pre študentov, ktorým popri štúdiu umožňuje získať finančné prostriedky.
V úmysle zamedziť prípadným nejasnostiam o súbehu pracovnoprávnych vzťahov s autorskoprávnymi vzťahmi, ZP v § 223 ods. 3 explicitne (výslovne) zakotvuje zákaz uzavierať tieto dohody na činnosti, ktoré sú predmetom ochrany podľa autorského zákona.
Vzhľadom na to, že tieto dohody možno uzatvoriť aj so zamestnancom v pracovnom pomere, treba mať na pamäti ustanovenie § 83 (výkon inej zárobkovej činnosti), ktoré zakotvuje osobitnú povinnosť zamestnanca neangažovať sa pracovne v predmete činnosti svojho zamestnávateľa. Táto povinnosť zamestnanca u nás platí zásadne len počas trvania pracovného pomeru, na rozdiel od zahraničných právnych úprav, kde platí aj po jeho skončení (tzv. konkurenčná doložka). Zamestnanec teda môže popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať zárobkovú činnosť zhodnú s predmetom činnosti zamestnávateľa len s jeho predchádzajúcim písomným súhlasom. ZP nevyžaduje súhlas zamestnávateľa, u ktorého je zamestnanec v pracovnom pomere, na uzatvorenie dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru s iným zamestnávateľom. Ak sa však táto činnosť zamestnanca bude zhodovať s predmetom činnosti zamestnávateľa, u ktorého je zamestnanec zamestnaný v pracovnom pomere, môže ju zamestnanec vykonávať len s predchádzajúcim písomným súhlasom tohto zamestnávateľa. Na druhej strane je potrebné upozorniť na to, že tzv. konkurenčnú doložku nemožno aplikovať v pracovnoprávnych vzťahoch založených dohodami, pretože na tento druh vzťahov nemožno aplikovať ustanovenia ZP regulujúce pracovný pomer. Nie je však vylúčená vzájomná dohoda účastníkov o aplikácii predmetného ustanovenia. Toto obmedzenie konkurenčnej činnosti zamestnanca sa nevzťahuje na výkon vedeckej, pedagogickej, publicistickej, lektorskej, prednášateľskej, literárnej a umeleckej činnosti.
Pracovný pomer sa od vzťahov vznikajúcich na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru odlišuje predovšetkým v objekte. Objektom pracovného pomeru je osobný výkon práce, ktorá je určená druhovo (nie individuálne). Ide o určitú pracovnú činnosť, nie jej výsledok.
Pri dohode o vykonaní práce ide o prácu vymedzenú výsledkom, teda nejde o prácu pravidelne sa opakujúcu (na rozdiel od pracovného pomeru), ale o prácu jednorazovú, nárazovú.
V prípade dohody o pracovnej činnosti a dohody o brigádnickej práci študentov ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce.
Odlišnosť medzi pracovnoprávnymi vzťahmi založenými na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru a na základe pracovného pomeru možno badať aj v rozdielnom obsahu, t.j. v právach a povinnostiach subjektov týchto vzťahov.
Zamestnanci sú podľa ustanovenia § 224 ods. 1 ZP povinní najmä:
- a) vykonávať práce zodpovedne a riadne a dodržiavať podmienky dohodnuté v dohode,
- b) vykonávať práce osobne,
- c) dodržiavať právne predpisy vzťahujúce sa na prácu nimi vykonávanú, najmä predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, dodržiavať ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu nimi vykonávanú, najmä predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, s ktorými boli riadne oboznámení,
- d) riadne hospodáriť so zverenými prostriedkami a strážiť a ochraňovať majetok zamestnávateľa pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím.
Zamestnávateľ je na základe uzatvorených dohôd povinný najmä (§ 224 ods. 2):
- a) utvárať zamestnancom primerané pracovné podmienky zabezpečujúce riadny a bezpečný výkon práce , najmä poskytovať potrebné základné prostriedky, materiál, náradie a ochranné pracovné prostriedky,
- b) oboznámiť zamestnancov s právnymi predpismi a ostatnými predpismi vzťahujúcimi sa na prácu nimi vykonávanú, najmä s predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci,
- c) poskytovať zamestnancom za vykonanú prácu dohodnutú odmenu a dodržiavať ostatné dohodnuté podmienky,
- d) viesť evidenciu uzatvorených dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru v poradí, v akom boli uzatvorené,
- e) viesť evidenciu pracovného času zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o brigádnickej práci študentov a dohody o pracovnej činnosti.
ZP zakotvuje len minimálne povinnosti účastníkov pracovnoprávnych vzťahov založených dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru s tým, že priestor na podrobnejšie určenie ponecháva na dohodu samotnú.
Čo sa týka náhrady škody vo vzťahoch založených dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, zamestnanec zodpovedá zamestnávateľovi, s ktorým uzatvoril takúto dohodu, za škodu spôsobenú zavineným porušením povinností pri výkone práce alebo v priamej súvislosti s ním rovnako ako zamestnanec v pracovnom pomere (§ 225 ods. 1). Náhrada škody spôsobená z nedbanlivosti nesmie presiahnuť jednu tretinu skutočnej škody a nesmie byť vyššia ako jedna tretina odmeny dohodnutej za vykonanie tejto práce s výnimkou prípadov podľa ust. § 182 až § 185 (zodpovednosť zamestnanca za schodok na zverených hodnotách a zodpovednosť zamestnanca za stratu zverených predmetov).
Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi za škodu, ktorú utrpel pri výkone práce podľa uzatvorenej dohody alebo v priamej súvislosti s ním, rovnako ako zamestnancom v pracovnom pomere (§ 225 ods. 2).
Čo sa týka náhrady škody vo vzťahoch založených dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, zamestnanec zodpovedá zamestnávateľovi, s ktorým uzatvoril takúto dohodu, za škodu spôsobenú zavineným porušením povinností pri výkone práce alebo v priamej súvislosti s ním rovnako ako zamestnanec v pracovnom pomere (§ 225 ods. 1). Náhrada škody spôsobená z nedbanlivosti nesmie presiahnuť jednu tretinu skutočnej škody a nesmie byť vyššia ako jedna tretina odmeny dohodnutej za vykonanie tejto práce s výnimkou prípadov podľa ust. § 182 až § 185 (zodpovednosť zamestnanca za schodok na zverených hodnotách a zodpovednosť zamestnanca za stratu zverených predmetov).
Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi za škodu, ktorú utrpel pri výkone práce podľa uzatvorenej dohody alebo v priamej súvislosti s ním, rovnako ako zamestnancom v pracovnom pomere (§ 225 ods. 2).
DOHODA O VYKONANÍ PRÁCE – Zamestnávateľ môže uzatvoriť dohodu o vykonaní práce s fyzickou osobou, ak predpokladaný rozsah prác (pracovnej úlohy), na ktorý sa dohoda uzatvára, nepresahuje 350 hodín v kalendárnom roku, t. j. v období od 1.1. do 31.12. určitého roka. Do predpokladaného rozsahu prác sa započítava aj práca, ktorú zamestnanec vykonáva pre toho istého zamestnávateľa na základe inej dohody o vykonaní práce. Z toho vyplýva, že zamestnanec môže mať s tým istým zamestnávateľom uzatvorených aj viacero dohôd o vykonaní práce, pričom predpokladaný rozsah prác zo všetkých dohôd v jednom kalendárnom roku nesmie presiahnuť 350 hodín.
Ak nastane situácia, že určitý zamestnanec má uzatvorených viacero dohôd s rôznymi zamestnávateľmi, ročný limit 350 hodín sa posudzuje u každého samostatne.
Písomná dohoda o vykonaní práce sa uzatvára najneskôr deň pred dňom začatia výkonu práce a
musí v nej byť vymedzené:
Písomná dohoda o vykonaní práce sa uzatvára najneskôr deň pred dňom začatia výkonu práce a
musí v nej byť vymedzené:
- pracovná úloha,
- predpokladaný rozsah práce, ak nevyplýva priamo z vymedzenia pracovnej úlohy,
- doba, v ktorej sa má pracovná úloha vykonať a
- dohodnutá odmena za jej vykonanie.
Odmena za vykonanie pracovnej úlohy je splatná po dokončení a odovzdaní práce. Zamestnávateľ sa však môže so zamestnancom dohodnúť, že časť odmeny bude splatná už po vykonaní určitej časti pracovnej úlohy. Ak vykonaná práca nezodpovedá dohodnutým podmienkam, zamestnávateľ môže odmenu po prerokovaní so zamestnancom primerane znížiť.
Ku skončeniu dohody o vykonaní práce môže dôjsť viacerými spôsobmi. Najčastejším spôsobom je splnenie. K odstúpeniu zamestnávateľa od dohody môže dôjsť, ak zamestnanec nevykonal pracovnú úlohu v dohodnutej dobe. Zamestnancovi toto právo patrí, ak nemôže vykonať pracovnú úlohu preto, že mu zamestnávateľ nevytvoril dohodnuté pracovné podmienky. V tomto prípade je zamestnávateľ povinný nahradiť škodu vzniknutú zamestnancovi. Ku skončeniu môže dôjsť aj dohodou zamestnanca so zamestnávateľom.
K zániku dohody dochádza smrťou zamestnanca. Ak zamestnanec zomrie ešte pred splnením pracovnej úlohy a zamestnávateľ môže jej výsledky použiť, právo na odmenu primeranú vykonanej práci a právo na náhradu účelne vynaložených nákladov nezaniká, ale stáva sa súčasťou dedičstva.
Ku skončeniu dohody o vykonaní práce môže dôjsť viacerými spôsobmi. Najčastejším spôsobom je splnenie. K odstúpeniu zamestnávateľa od dohody môže dôjsť, ak zamestnanec nevykonal pracovnú úlohu v dohodnutej dobe. Zamestnancovi toto právo patrí, ak nemôže vykonať pracovnú úlohu preto, že mu zamestnávateľ nevytvoril dohodnuté pracovné podmienky. V tomto prípade je zamestnávateľ povinný nahradiť škodu vzniknutú zamestnancovi. Ku skončeniu môže dôjsť aj dohodou zamestnanca so zamestnávateľom.
K zániku dohody dochádza smrťou zamestnanca. Ak zamestnanec zomrie ešte pred splnením pracovnej úlohy a zamestnávateľ môže jej výsledky použiť, právo na odmenu primeranú vykonanej práci a právo na náhradu účelne vynaložených nákladov nezaniká, ale stáva sa súčasťou dedičstva.
DOHODA O BRIGÁDNICKEJ PRÁCI ŠTUDENTOV A DOHODA O PRACOVNEJ ČINNOSTI – Dohodu o brigádnickej práci študentov môže zamestnávateľ uzatvoriť iba s fyzickou osobou, ktorá má status študenta. Na základe tejto dohody nemožno vykonávať práce v rozsahu prekračujúcom v priemere polovicu určeného týždenného pracovného času. Dodržiavanie dohodnutého a najviac prípustného rozsahu pracovného času sa posudzuje za celú dobu, na ktorú bola dohoda uzavretá, najdlhšie však za 12 mesiacov.
Na základe dohody o pracovnej činnosti možno vykonávať pracovnú činnosť v rozsahu najviac 10 hodín týždenne.
Pre obsah oboch dohôd platí, že musí nevyhnutne zahŕňať:
- dohodnutú prácu,
- dohodnutý rozsah pracovného času,
- dobu, na ktorú sa dohoda uzatvára – na dobu určitú alebo na neurčitý čas a
- dohodnutú odmenu za vykonanú prácu.
V prípade oboch dohôd sa odmena za prácu vypláca zamestnancovi vo výplatných termínoch určených u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zmluvné strany nedohodnú na inom dni výplaty.
V oboch dohodách možno dohodnúť spôsob ich skončenia, pričom okamžité skončenie dohody možno dohodnúť iba v prípadoch, kedy možno okamžite skončiť pracovný pomer (§ 68 – § 70 ZP). Ak spôsob skončenia nevyplýva priamo z dohôd, možno ich skončiť dohodou účastníkov k dohodnutému dňu alebo jednostranne výpoveďou bez uvedenia dôvodu s 15-dennou výpovednou dobou. Tá začína plynúť dňom doručenia písomnej výpovede druhej strane.
I keď to ZP výslovne neustanovuje, tieto dohody zanikajú uplynutím doby, na ktorú boli uzatvorené, prípadne smrťou zamestnanca.
V oboch dohodách možno dohodnúť spôsob ich skončenia, pričom okamžité skončenie dohody možno dohodnúť iba v prípadoch, kedy možno okamžite skončiť pracovný pomer (§ 68 – § 70 ZP). Ak spôsob skončenia nevyplýva priamo z dohôd, možno ich skončiť dohodou účastníkov k dohodnutému dňu alebo jednostranne výpoveďou bez uvedenia dôvodu s 15-dennou výpovednou dobou. Tá začína plynúť dňom doručenia písomnej výpovede druhej strane.
I keď to ZP výslovne neustanovuje, tieto dohody zanikajú uplynutím doby, na ktorú boli uzatvorené, prípadne smrťou zamestnanca.
ZAMESTNANEC PRACUJÚCI NA DOHODU EVIDOVANÝ NA ÚRADE PRÁCE – Uchádzač o zamestnanie na účely zákona č. 5/2004 Z.z. o službách zamestnanosti v z. n. p. je občan, ktorý môže pracovať, chce pracovať a hľadá zamestnanie a je vedený v evidencii uchádzačov o zamestnanie úradu.
Uchádzač:
Uchádzač:
- a) nie je FO v pracovnom pomere alebo obdobnom pracovnom vzťahu,
- b) neprevádzkuje ani nevykonáva samostatnú zárobkovú činnosť,
- c) nevykonáva zárobkovú činnosť v členskom štáte EÚ alebo v cudzine,
- d) vykonáva zárobkovú činnosť, za ktorú mzda alebo odmena nepresahuje 65 % zo sumy životného minima pre jednu plnoletú fyzickú osobu, platného k prvému dňu kalendárneho mesiaca, za ktorý sa preukazuje výška mzdy alebo odmeny, zvýšeného o príslušné úhrady preddavku na poistné na zdravotné poistenie a poistného na sociálne poistenie platené zamestnancom a preddavku na daň z príjmov.
Za zárobkovú činnosť sa považuje osobné vykonávanie činností na základe pracovnoprávneho vzťahu podľa ZP alebo iného právneho vzťahu podľa osobitných predpisov (ObčZ alebo ObchZ).
Pre výpočet výšky odmeny, ktorú môže uchádzač o zamestnanie dosiahnuť pri vykonávaní práce na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru bez toho, aby bol vyradený z evidencie uchádzačov o zamestnanie, je rozhodujúca suma životného minima pre jednu plnoletú FO. Tú ustanovuje zákon č. 601/2003 o životnom minime v z. n. p. Suma životného minima platná od 1. 7. 2010 je 185,38 EUR mesačne, z toho 65 % je 120,49 EUR.
Pre výpočet výšky odmeny, ktorú môže uchádzač o zamestnanie dosiahnuť pri vykonávaní práce na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru bez toho, aby bol vyradený z evidencie uchádzačov o zamestnanie, je rozhodujúca suma životného minima pre jednu plnoletú FO. Tú ustanovuje zákon č. 601/2003 o životnom minime v z. n. p. Suma životného minima platná od 1. 7. 2010 je 185,38 EUR mesačne, z toho 65 % je 120,49 EUR.
Pre výpočet maximálnej odmeny uchádzača o zamestnanie od 1. 7. 2010 platí nasledovné:
- životné minimum platné od 1. 7. 2010 185, 38 EUR
- 65 % zo sumy životného minima 120, 50 EUR
- 65 % zo sumy životného minima 120, 50 EUR
Poistné zamestnanca z príjmu 120, 50 EUR:
| - 1,4 % nemocenské | 1, 60 EUR |
| - 4 % starobné | 4, 80 EUR |
| - 3 % invalidné | 3, 60 EUR |
| - 1 % poistenie v nezamestnanosti | 1, 20 EUR |
| - 4 % zdravotné | 4, 82 EUR |
Pri uplatnení nezdaniteľnej časti je preddavok na daň 0 EUR.
Spolu: 120, 50 EUR (65 % zo sumy životného minima) + 1, 60 EUR + 4, 80 EUR + 3, 60 Eur + 1, 20 EUR + 4, 82 EUR (odvody) + 0 EUR (preddavok na daň z príjmov) = 136, 52 EUR.
Hrubá mzda uchádzača o zamestnanie teda nesmie presiahnuť sumu 136, 52 EUR.
Mgr. Lucia Muchová
Použitá literatúra:
BARANCOVÁ, H. a kol.: Pracovný pomer a poistný systém. Bratislava: VEDA, vydavateľstvo SAV, 2008. ISBN 978-80-224-1059-5
BARANCOVÁ, H. – SCHRONK, R.: Pracovné právo. Bratislava: Sprint dva, 2009. ISBN 978-80-89393-11-4
BARANCOVÁ, H.: Zákonník práce: Komentár. Praha: C.H.BECK, 2010. ISBN 9788074001727
BARANCOVÁ, H. – SCHRONK, R.: Pracovné právo. Bratislava: Sprint dva, 2009. ISBN 978-80-89393-11-4
BARANCOVÁ, H.: Zákonník práce: Komentár. Praha: C.H.BECK, 2010. ISBN 9788074001727
Okamžité skončenie pracovného pomeru
§ 68 zákona č. 311/2001 Z. z.
cit. na strane 64
cit. na strane 64
(1) Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec
- a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,
- b) porušil závažne pracovnú disciplínu.
(2) Zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. O začiatku a plynutí lehoty rovnako platia ustanovenia § 63 ods. 3 a 4.
(3) Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 166 ods. 1) z dôvodov uvedených v odseku 1 skončiť pracovný pomer výpoveďou.
(3) Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 166 ods. 1) z dôvodov uvedených v odseku 1 skončiť pracovný pomer výpoveďou.
§ 69 zákona č. 311/2001 Z. z.
cit. na strane 64
(1) Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak
- a) podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu,
- b) zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti,
