Dohoda o vykonaní práce
– vznik, trvanie a ukončenie
Výkon závislej práce je možný nielen v rámci pracovného pomeru na základe pracovnej zmluvy, ale aj na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, kam je možné zaradiť aj dohodu o vykonaní práce. Vzhľadom na to, že pri výkone závislej práce na základe dohody o vykonaní práce platí určitý obmedzený právny režim, nemožno takýmto zamestnancom na druhej strane ukladať právne povinnosti v rovnakom rozsahu v porovnaní so zamestnancami v pracovnom pomere. Aký špecifický právny režim sa týka právnej zodpovednosti, pokiaľ škodu spôsobil zamestnanec v konkrétnom prípade?
ŠPECIFICKÝ PRÁVNY REŽIM V PRÍPADE DOHÔD. Podstatným špecifickým znakom, ktorý musí byť splnený pre výkon závislej práce na základe dohody o vykonaní práce je aspekt výnimočnosti. Uvedený aspekt si vyžaduje uplatniť výkon závislej práce na základe dohody výnimočne, keď na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb zamestnávateľ musí využiť dohodu o vykonaní práce. Prednostne by teda zamestnávateľ mal využívať pracovnú zmluvu, teda pracovný pomer. Aj v prípade výkonu závislej práce na základe dohody o vykonaní práce ide o prácu, ktorá je vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, osobne zamestnancom pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, v pracovnom čase určenom zamestnávateľom v konkrétnom prípade.
V prípade dohody o vykonaní práce je v porovnaní s inými dohodami podľa Zákonníka práce práca vymedzená výsledkom, ktorý je v dohode o vykonaní práce presne špecifikovaný, predovšetkým tam musia byť uvedené právne parametre nevyhnutné preto, aby sa výsledok práce považoval za odovzdaný riadne a včas a zamestnancovi prináležala dohodnutá odmena.
Špecifikum dohôd je to, že sú tu špeciálne upravené hranice pre najvyššiu možnú dĺžku pracovného času, ktorá počas 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín, pričom uvedený rozsah nemožno zmeniť dohodou zmluvných strán v danom prípade. Taktiež platí, že zamestnancom, ktorí vykonávajú závislú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru nemožno nariadiť ani s nimi dohodnúť prácu nadčas a ani pracovnú pohotovosť.
V PRÍPADE PREKÁŽOK V PRÁCI NA STRANE ZAMESTNANCA Zákonník práce (ďalej ZP) rieši len prípady, keď nastanú niektoré dôležité osobné prekážky v práci podľa § 141 ods. 1 a ods. 2 písm. a) až g). Taktiež sa v ZP v prípade dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru nerieši prekážka v práci na strane zamestnanca z dôvodu presťahovania zamestnanca alebo pri hľadaní si iného pracovného miesta zamestnancom, z dôvodu, že s ním bol skončený pracovný pomer.
Podstatným rozdielom pri právnej úprave prekážok v práci na strane zamestnanca pri dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru v porovnaní s pracovným pomerom je aj to, že v prípade dohôd ZP nariaďuje zamestnávateľovi, aby zamestnanca uvoľnil z dôvodu dôležitej osobnej prekážky v práci, za uvedený čas však zamestnancovi neprináleží náhrada odmeny, kým pri pracovnom pomere by mu náhrada mzdy prináležala.
Splatnosť, výplata a zrážky odmeny v prípade dohôd o prácach vykonávaných mimopracovného pomeru sa riadi primerane ustanoveniami § 129 až 132 ZP, teda pokiaľ si strany pracovnoprávneho vzťahu nedohodnú niečo iné, tak je odmena splatná do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca.
S mladistvým zamestnancom je možné uzatvárať dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru len za splnenia zákonného predpokladu, že sa tým neohrozí jeho zdravý vývoj, bezpečnosť, mravnosť alebo výchova na povolanie.
Uvedené prípady ZP nešpecifikuje ani demonštratívnym výpočtom a preto je na úvahe zamestnávateľa, či daného, mladistvého uchádzača o zamestnanie zamestná v danom prípade. Pritom vo všeobecnosti platí zásada „dobrých mravov“, ktorá je platná popri občianskom aj v pracovnom práce, ale ani Občiansky zákonník a ani ZP nekonkretizuje obsahovú náplň tohto pojmu.
Pritom zásada „dobrých mravov“ je uvedená v čl. 2 základných zásad ZP, pričom výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. V Občianskom zákonníku je princíp dobrých mravov vyjadrený formuláciou uvedenou v § 3 ods. 1, podľa ktorej Výkon práv a povinností vyplývajúcich z občianskoprávnych vzťahov nesmie bez právneho dôvodu zasahovať do práv a oprávnených záujmov iných a nesmie byť v rozpore s dobrými mravmi. V kontexte uvedenej zákonnej právnej úpravy je pod dobrými mravmi potrebné si predstaviť jednak súhrn hodnôt, ktoré sú spoločnosťou všeobecne akceptované. Tak napríklad je všeobecne akceptovaný fakt, že zamestnanec nemôže vykonávať závislú prácu pod vplyvom alkoholu. Taktiež sa obsah dobrých mravov odvíja od rozhodovacej činnosti súdov, pokiaľ sa v ich rozhodnutiach charakterizuje náplň tohto pojmu.
POKIAĽ VZNIKNÚ URČITÉ SPORY, ktoré sa týkajú vzniku, zmeny či zániku dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, tieto sa riešia rovnako ako v pracovnom pomere. Takže pokiaľ sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodnú na riešení daného sporu, je ho možné riešiť súdnou cestou. Uvedené riešenie si vyžaduje podanie žalobného návrhu, v ktorom sa konkretizujú skutkové dôvody podania návrhu, spolu s dôkaznými prostriedkami a petitom – návrhom pre súd, kedy žalobca navrhuje, akým spôsobom by mal podľa neho súd rozhodnúť.
V prípade vzniku sporov je však možné využiť aj sťažnosť, ktorú adresuje zamestnanec svojmu zamestnávateľovi a tento má právnu povinnosť okamžite uvedenú sťažnosť riešiť a vyrozumieť zamestnanca, ktorý ju podal s jej riešením. Taktiež má zamestnanec možnosť zjednať nápravu aj prostredníctvom orgánov verejnej správy.
DOHODY NEMOŽNO UZATVÁRAŤ NA ČINNOSTI, ktoré požívajú ochranu podľa autorského zákona, teda pokiaľ ide o autorov diel, títo neuzatvárajú s vydavateľom určitú dohodu o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, ale uzatvárajú autorskú zmluvu, kde sú právne chránení podľa občianskoprávnej úpravy.
Špecifické je aj ustanovenie právnych povinností zamestnanca a zamestnávateľa pri dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, v § 224 ods. 1 ZP sú ustanovené právne povinnosti pre zamestnanca a v § 224 ods. 2 pre zamestnávateľa, pričom ide o demonštratívny výpočet, teda v dohode si môžu účastníci pracovnoprávneho vzťahu dohodnúť aj iné právne povinnosti, ktoré v uvedených ustanoveniach ZP nemá ustanovené.
ŠPECIFICKÝ PRÁVNY REŽIM, KTORÝ SA TÝKA ZÁKAZU PRÁC A PRACOVÍSK ustanovený pre tehotné ženy, matky do deviateho mesiaca po pôrode, dojčiace ženy a mladistvých, sa v plnom rozsahu vzťahuje aj na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Napríklad v § 175 ZP sú ustanovené práce, ktorých výkon je zakázaný mladistvým zamestnancom, ide napríklad o práce pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní, ktoré nemôžu mladiství zamestnanci vykonávať.
V § 225 ZP sa riešia vzťahy právnej zodpovednosti, ktoré nastupujú vtedy, keď sa niektorý zo subjektov pracovnoprávneho vzťahu dopustí protiprávneho konania, v dôsledku čoho vznikne druhému subjektu škoda alebo ujma v konkrétnom prípade. Podstatnou právnou skutočnosťou pritom je, či škodu alebo ujmu spôsobil zamestnanec alebo zamestnávateľ a aj to, či išlo o úmyselné alebo nedbanlivostné konanie.
Zamestnanec zodpovedá zamestnávateľovi, s ktorým uzatvoril dohodu podľa § 223 ZP, za škodu spôsobenú zavineným porušením povinností pri výkone práce alebo v priamej súvislosti s ním rovnako ako zamestnanec v pracovnom pomere. Náhrada škody spôsobená z nedbanlivosti nesmie presiahnuť tretinu skutočnej škody a nesmie byť vyššia ako tretina odmeny dohodnutej za vykonanie tejto práce okrem prípadov osobitnej právnej zodpovednosti, kedy sa zodpovedá za škodu v celom rozsahu.
Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi za škodu, ktorú utrpel pri výkone práce podľa uzatvorenej dohody alebo v priamej súvislosti s ním, rovnako ako zamestnancom v pracovnom pomere.
ZÁSADU ROVNAKÉHO ZAOBCHÁDZANIA v prípade výkonu závislej práce na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru je podstatné striktne rešpektovať nakoľko ide o zamestnancov, ktorí často pravidelne nedochádzajú do práce. Predovšetkým takíto zamestnanci pracujúci na základe dohôd musia mať prístup k informáciám, ktoré súvisia s výkonom ich pracovných úloh, nesmú byť nijakým spôsobom diskriminovaný v porovnaní s inými zamestnancami, ktorý vykonávajú závislú prácu v pracovnom pomere.
Uvedená zásada rovnakého zaobchádzania je vyjadrená v čl. 1 základných zásad ZP a týka sa každého zamestnanca, ktorý vykonáva prácu v pracovnoprávnom vzťahu. Ide pritom o konkretizáciu čl. 12 Ústavy SR, ktorá zakazuje diskrimináciu založenú na jednotlivých diskriminačných ukazovateľoch uvedených v čl. 12 ods. 2 Ústavy SR, pričom ide o podstatnú ústavnoprávnu úpravu.
Určitú konkretizáciu uvedenej zásady rovnakého zaobchádzania je možné zaznamenať v čl. 6 základných zásad ZP, podľa ktorej ženy a muži majú právo na rovnaké zaobchádzanie, ak ide o prístup k zamestnaniu, odmeňovanie a pracovný postup, odborné vzdelávanie a o pracovné podmienky. Tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám sa zabezpečujú pracovné podmienky, ktoré chránia ich biologický stav v súvislosti s tehotenstvom, narodením dieťaťa, starostlivosťou o dieťa po pôrode a ich osobitný vzťah s dieťaťom po jeho narodení. Ženám a mužom sa zabezpečujú pracovné podmienky, ktoré im umožňujú vykonávať spoločenskú funkciu pri výchove detí a pri starostlivosti o ne.
Každý zamestnanec, ktorý pracuje na základe dohody má taktiež právo na poskytnutie informácií o hospodárskej a finančnej situácii zamestnávateľa a o predpokladanom vývoji jeho činnosti, a to zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase. Zamestnanci sa môžu vyjadrovať a predkladať svoje návrhy k pripravovaným rozhodnutiam zamestnávateľa, ktoré môžu ovplyvniť ich postavenie v pracovnoprávnych vzťahoch, pričom takéto oprávnenie majú nielen zamestnanci vykonávajúci závislú prácu v pracovnom pomere, ale aj zamestnanci pracujúci na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.
ZAMESTNÁVATEĽ MÔŽE UZATVORIŤ dohodu o vykonaní práce podľa § 223 ods. 1 ZP s fyzickou osobou za predpokladu, že ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom. Preto táto dohoda nemôže byť uzatváraná v prípade, že ide o pravidelné vykonávanie práce v periodických intervaloch, napríklad prácu čašníka vykonávanú 1 hodinu denne v pracovnom týždni. V tomto prípade je potrebné použiť dohodu o pracovnej činnosti upravujúcu výkon takejto práce. Uvedenú dohodu o vykonaní práce je možné napríklad uzavrieť za účelom výkonu náteru steny a podobne.
Rozsah výkonu práce je určený na 350 hodín v kalendárnom roku, pričom táto hranica musí byť dodržaná aj v prípade výkonu viacerých závislých prác na dohodu o vykonaní práce u jedného zamestnávateľa, pokiaľ sú takéto dohody uzatvorené. Dohodu o vykonaní práce možno uzatvoriť najviac na 12 mesiacov.
V súvislosti s rešpektovaním uvedenej hranice 350 hodín v kalendárnom roku je potrebné rešpektovať určité pravidlá. Tak napríklad u jedného zamestnávateľa je možné počas jedného kalendárneho roka mať uzatvorené viaceré dohody o vykonaní práce, v úhrne však rozsah vykonávanej závislej práce nesmie presahovať 350 hodín v kalendárnom roku v konkrétnom prípade. Pokiaľ zamestnanec pracuje pre viacerých zamestnávateľov na dohodu o vykonaní práce v danom kalendárnom roku, tak v tom prípade sa limit 350 hodín v kalendárnom roku vzťahuje na každého jedného zamestnávateľa samostatne.
Uzatvorenie dohody o vykonaní práce musí mať písomnú formu, pričom jej nedodržanie sankcionuje Zákonník práce jej neplatnosťou, pričom nekonkretizuje, či ide o neplatnosť absolútnu alebo relatívnu. Rozlišovanie uvedených neplatností je však podstatné z pohľadu spôsobu sa ich dovolávania a aj právnych následkov, ktoré s ňou súvisia.
V prípade absolútnej neplatnosti táto pôsobí okamžite a môže sa jej dovolávať každý, teda nielen ten, kto je neplatnosťou právneho úkonu dotknutý v konkrétnom prípade. Absolútna neplatnosť právneho úkonu pôsobí voči každému a ktokoľvek sa jej môže dovolávať, nemusí byť podaný návrh súdnou cestou. Pri relatívnej neplatnosti právneho úkonu sa na takýto právny úkon pozeráme ako na súladný, a to až dovtedy, kým sa nepreukáže, že daný právny úkon je neplatný a nespôsobuje právne účinky. Relatívnej neplatnosti sa môže dovolávať ten, koho sa bezprostredne týka, a to tým, že podá návrh na súd, ktorý ustanoví, že daný právny úkon je v celu alebo len sčasti neplatným a až odvtedy stráca právny účinok.
V SÚVISLOSTI S NEPLATNOSŤOU DOHODY O VYKONANÍ PRÁCE v dôsledku nedodržania predpísanej formy je potrebné pripomenúť aj § 17 ZP, podľa ktorého právny úkon, ktorý sa neurobil predpísanou zákonnou formou je neplatným, pokiaľ to ZP výslovne ustanovuje, čo je aj prípad dohody o vykonaní práce. Taktiež je potrebné v súvislosti s neplatnosťou dohody o vykonaní práce zohľadňovať aj § 17 ods. 3 ZP, podľa ktorého pokiaľ vznikne zamestnancovi následkom neplatného právneho úkonu škoda, je zamestnávateľ povinný ju nahradiť.
V dohode o vykonaní práce musia byť uvedené všetky obsahové náležitosti ustanovené ZP. Písomná dohoda o vykonaní práce sa uzatvára najneskôr deň pred dňom začatia výkonu práce.
Odmena za vykonanie pracovnej úlohy je splatná až okamihom odovzdania a dokončenia dohodnutej pracovnej úlohy. V dohode o vykonaní práce sa však zamestnávateľ môže s fyzickou osobou dohodnúť aj na predbežnom vyplatení časti odmeny za predbežne odovzdanú vykonanú prácu. Pritom zároveň platí, že pokiaľ zamestnanec nevykonáva pracovnú úlohu riadne, môže mu zamestnávateľ po prerokovaní s ním dohodnutú odmenu aj znížiť, nepotrebuje pritom výslovný súhlas zamestnanca v danom prípade.
Podľa § 226 ods. 3 ZP je možné dohodu o vykonaní práce ukončiť len odstúpením od nej, buď zo strany zamestnanca alebo zamestnávateľa, neupravuje výpoveď a ani okamžité skončenie tejto dohody ako možnosti jej skončenia. Pritom zamestnávateľ môže od dohody odstúpiť, keď práca nebola v dohodnutej lehote vykonaná a zamestnanec za predpokladu, že nemôže pracovnú úlohu vykonať preto, že mu zamestnávateľ neutvoril dohodnuté pracovné podmienky, v tomto prípade však zamestnávateľ je povinný nahradiť škodu, ktorá mu tým vznikla.
ZÁVER - Výkon závislej práce na základe dohody o vykonaní práce má určité špecifiká v porovnaní s pracovným pomerom. Ide pritom o mimoriadny výkon práce, ktorý je využiteľný vtedy, keď nemožno účelne využiť pracovný pomer. A v kontexte uvedeného platí, že musia byť dodržané všetky podmienky pre výkon závislej práce na základe dohody o vykonaní práce, čo sa týka formy aj obsahu.
Ing. JUDr. Ladislav Hrtánek, PhD.
Dohoda o vykonaní práce
uzatvorená podľa § 226 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“)
Zamestnávateľ:
Obchodné meno: Rotunda, s. r. o.
Sídlo: Hlavná 15, 937 01 Jarok
IČO: ........................................................................
Štatutárny zástupca: ........................................................................
(ďalej len „zamestnávateľ“)
a
Zamestnankyňa:
Titul, Meno a Priezvisko: Ilona Ludná
Bydlisko: Hlavná 17, 937 01 Jarok
Dátum narodenia: ........................................................................
Rodné číslo: ........................................................................
IBAN: ........................................................................
BIC (SWIFT) kód: ........................................................................
Banka: ........................................................................
(ďalej len „zamestnankyňa“)
sa dohodli na uzatvorení tejto dohody o vykonaní práce (ďalej len „dohoda“):
Článok 1
Úvodné ustanovenie
Predmetom tejto dohody o vykonaní práce je záväzok zamestnankyne vykonať pre zamestnávateľa pracovnú úlohu špecifikovanú v článku 2 tejto dohody v termíne a v rozsahu podľa článku 2 tejto dohody, pričom rozsah závislej práce nepresiahne 350 hodín v kalendárnom roku a záväzok zamestnávateľa vyplatiť zamestnankyni odmenu za vykonanú prácu dohodnutú v článku 3 tejto dohody.
Článok 2
Pracovná úloha a rozsah práce
Zamestnankyňa sa zaväzuje vykonať pre zamestnávateľa reštaurátorské práce na oltárnej výzdobe kostola. Uvedená reštaurátorská práca musí byť vykonaná najneskôr do 31.12.2018, pričom musí byť v tomto termíne riadne protokolárne odovzdaná zamestnávateľovi.
Zamestnávateľ so zamestnankyňou sa dohodli na rozsahu práce spolu maximálne 350 hodín v kalendárnom roku, pričom zamestnankyňa je povinná odovzdávať mesačne výkazy vykonanej reštaurátorskej odbornej práce zamestnávateľovi. Uvedená dohoda sa uzatvára na dobu určitú od 1.1.2018 do 31.12.2018, kedy najneskôr musí byť odovzdané zreštaurované dielo zamestnávateľovi protokolárne.
Článok 3
Odmena
Odmena za vykonanú prácu bude poukazovaná zamestnancovi do 15 dňa nasledujúceho kalendárneho mesiaca, a to podľa výkazu vykonaných prác odsúhlaseného zamestnávateľom v konkrétnom prípade. Výška dohodnutej odmeny je 7 € brutto za každú hodinu vykonanej reštaurátorskej práce.
Odmena bude poukázaná v stanovenom termíne na účet zamestnankyne uvedený v záhlaví tejto zmluvy, pričom akúkoľvek zmenu v súvislosti s účtom je zamestnankyňa povinná oznámiť zamestnávateľovi okamžite, a to písomnou formou.
V súvislosti s výkonom reštaurátorských prác má zamestnávateľ právo odkontrolovať si nielen rozsah, ale aj kvalitu vykonanej práce a na základe výstupnej kontroly aj primerane upraviť výšku poskytnutej odmeny.
Článok 4
Ukončenie dohody
Uvedená dohoda o vykonaní práce sa ukončí uplynutím doby, na ktorú bola dojednaná.
V prípade, že dojednaná úloha uvedená v článku 2 zmluvy bude zamestnávateľovi odovzdaná v predstihu, týmto okamihom sa skončí aj platnosť tejto dohody.
Taktiež platí, že túto dohodu je možné ukončiť odstúpením od nej buď zo strany zamestnankyne alebo zamestnávateľa na základe § 226 ods. 3 Zákonníka práce, pokiaľ nastanú tam uvedené predpoklady.
Odstúpenie musí byť urobené v písomnej forme a musí byť doručené druhej zmluvnej strane. Odstúpením však nebudú dotknuté prípadné nároky strán dohody na poskytnutie náhrady škody alebo bezdôvodného obohatenia.
Článok 5
Práva a povinnosti
Zamestnankyňa je povinná:
• vykonávať práce zodpovedne a riadne a dodržiavať podmienky dohodnuté v dohode,
• vykonávať práce osobne,
• dodržiavať právne predpisy vzťahujúce sa na prácu nimi vykonávanú, najmä právne predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, dodržiavať ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu nimi vykonávanú, najmä predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, s ktorými boli riadne oboznámení,
• riadne hospodáriť so zverenými prostriedkami a strážiť a ochraňovať majetok zamestnávateľa pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím,
• písomne oznamovať zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu všetky zmeny, ktoré sa týkajú jeho pracovnoprávneho vzťahu a súvisia s jeho osobou, najmä zmenu jeho mena, priezviska, trvalého pobytu alebo prechodného pobytu, adresy pre doručovanie písomností a prípadnú zmenu bankového spojenia.
Zamestnávateľ je povinný
• utvárať zamestnankyni primerané pracovné podmienky zabezpečujúce riadny a bezpečný výkon práce, najmä poskytovať potrebné základné prostriedky, materiál, náradie a osobné ochranné pracovné prostriedky,
• oboznámiť zamestnankyňu s právnymi predpismi a ostatnými predpismi vzťahujúcimi sa na prácu nimi vykonávanú, najmä s predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci,
• poskytnúť zamestnankyni za vykonanú prácu dohodnutú odmenu a dodržiavať ostatné dohodnuté podmienky,
Zamestnankyňa podpisom tejto dohody potvrdzuje, že bol oboznámená s vnútornými predpismi zamestnávateľa o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci, s protipožiarnymi predpismi, s právami a povinnosťami, ako aj s inými skutočnosťami nevyhnutnými pre riadny výkon jeho práce podľa článku 2 tejto dohody.
Článok 6
Záverečné ustanovenia
Zamestnankyňa podpisom tejto dohody výslovne vyjadruje svoj súhlas s použitím svojich osobných údajov v súlade so zákonom č. 122/2013 Z. z. o ochrane osobných údajov, ktoré môžu byť využívané výlučne za účelom napĺňania tohto pracovnoprávneho vzťahu.
Uvedenú dohodu je možné meniť iba na základe dohody oboch účastníkov dohody formou písomných číslovaných dodatkov, ktoré budú odsúhlasené a podpísané jednotlivými stranami dohody.
Ostatné práva a povinnosti strán tejto dohody, ktoré nie sú v dohode výslovne upravené sa spravujú príslušnými ustanoveniami Zákonníka práce a platnou právnou úpravou.
Dohoda je podpísaná vo dvoch vyhotoveniach, po jednom vyhotovení si prevezme každý účastník dohody.
Dohoda nadobúda platnosť okamihom jej podpísania účastníkmi dohody a účinnosť 1. 1. 2018.
Účastníci dohody prehlasujú a potvrdzujú, že súhlasia s obsahom dohody, že s ňou boli riadne oboznámení, vyjadruje ich skutočnú, vážnu a slobodnú vôľu a že túto dohodu neuzavreli ani v tiesni ani za nápadne nevýhodných podmienok a je slobodným prejavom vôle a preto ju na znak súhlasu vlastnoručne podpisujú.
Jarok, dňa 31. 12. 2017
Zamestnávateľ: Zamestnankyňa:
....................................................... .......................................................
Obchodné meno Meno a priezvisko
Meno, priezvisko a funkcia osoby oprávnenej podpísať dohodu v komplexnom rozsahu
§
226 zákona č. 311/2001 Z. z.
cit.
na strane 64
Dohoda o vykonaní práce
(1) Dohodu o vykonaní práce zamestnávateľ môže uzatvoriť s fyzickou osobou, ak rozsah práce (pracovnej úlohy), na ktorý sa táto dohoda uzatvára, nepresahuje 350 hodín v kalendárnom roku. Do rozsahu práce sa započítava aj práca vykonávaná zamestnancom pre zamestnávateľa na základe inej dohody o vykonaní práce. Dohodu o vykonaní práce možno uzatvoriť najviac na 12 mesiacov.
(2) Dohoda o vykonaní práce sa uzatvára písomne, inak je neplatná. V dohode o vykonaní práce musí byť vymedzená pracovná úloha, dohodnutá odmena za jej vykonanie, doba, v ktorej sa má pracovná úloha vykonať, a rozsah práce, ak jej rozsah nevyplýva priamo z vymedzenia pracovnej úlohy. Písomná dohoda o vykonaní práce sa uzatvára najneskôr deň pred dňom začatia výkonu práce.
(3) Pracovná úloha sa musí vykonať v dohodnutej dobe, inak môže zamestnávateľ od dohody odstúpiť. Zamestnanec môže od dohody odstúpiť, ak nemôže pracovnú úlohu vykonať preto, že mu zamestnávateľ neutvoril dohodnuté pracovné podmienky. Zamestnávateľ je povinný nahradiť škodu, ktorá mu tým vznikla.
(4) Odmena za vykonanie pracovnej úlohy je splatná po dokončení a odovzdaní práce. Medzi účastníkmi možno dohodnúť, že časť odmeny bude splatná už po vykonaní určitej časti pracovnej úlohy. Zamestnávateľ môže odmenu po prerokovaní so zamestnancom primerane znížiť, ak vykonaná práca nezodpovedá dohodnutým podmienkam.
(5) Ak zamestnanec zomrie pred splnením pracovnej úlohy a zamestnávateľ môže jej výsledky použiť, právo na odmenu primeranú vykonanej práci a právo na náhradu účelne vynaložených nákladov nezaniká a stáva sa súčasťou dedičstva.
§
11 zákona č. 122/2013 Z. z.
cit.
na strane 66
Súhlas dotknutej osoby
(1) Ak sa na spracúvanie osobných údajov neuplatňuje § 10, prevádzkovateľ je oprávnený spracúvať osobné údaje len so súhlasom dotknutej osoby.
(2) Ak prevádzkovateľ spracúva osobné údaje podľa odseku 1 a vzniknú pochybnosti o udelení súhlasu dotknutej osoby, prevádzkovateľ je povinný úradu hodnoverne preukázať, že mu dotknutá osoba súhlas poskytla.
(3) Súhlas dotknutej osoby si prevádzkovateľ nesmie vynucovať a ani podmieňovať hrozbou odmietnutia zmluvného vzťahu, služby, tovaru alebo povinnosti ustanovenej prevádzkovateľovi právne záväzným aktom Európskej únie, medzinárodnou zmluvou, ktorou je Slovenská republika viazaná, alebo zákonom.
(4) Súhlas sa preukazuje zvukovým alebo zvukovo-obrazovým záznamom alebo čestným vyhlásením toho, kto poskytol osobné údaje do informačného systému, alebo iným hodnoverným spôsobom. Písomný súhlas sa preukazuje dokladom, ktorý potvrdzuje poskytnutie súhlasu. Dôkaz o súhlase obsahuje najmä údaj o tom, kto súhlas poskytol, komu sa tento súhlas dáva, na aký účel, zoznam alebo rozsah osobných údajov a čas platnosti súhlasu. Súhlas daný v písomnej podobe je bez vlastnoručného podpisu toho, kto súhlas dáva, neplatný. Za súhlas v písomnej podobe sa považuje aj súhlas podpísaný zaručeným elektronickým podpisom.
§ 12 zákona č. 122/2013 Z. z.
(1) Osobné údaje
o dotknutej osobe možno získať od inej fyzickej osoby a spracúvať
v informačnom systéme len s predchádzajúcim písomným súhlasom
dotknutej osoby. To neplatí, ak poskytnutím osobných údajov o dotknutej
osobe do informačného systému iná fyzická osoba chráni svoje práva alebo právom
chránené záujmy alebo oznamuje skutočnosti, ktoré odôvodňujú uplatnenie právnej
zodpovednosti dotknutej osoby, alebo sa osobné údaje spracúvajú na základe
osobitného zákona podľa § 10 ods. 2. Ten, kto takto osobné údaje spracúva, musí
vedieť preukázať úradu kedykoľvek na jeho žiadosť, že ich získal v súlade
s týmto zákonom...
