Dobrý tím, dobrá tímová práca

Mgr. Mária Kopčíková

Ak ste niekedy zažili pozíciu vedúceho tímu, či hocijakú riadiacu pozíciu, viete, že dobrý tím sa nevyskytne len tak. Nevyhnutne je výsledkom tvrdej driny vedúceho tímu. Ten je kľúčový a nemali by mu chýbať informácie o význame tímovej práce a o zásadách budovania tímu. Vybudovanie tímu je len jedna z úloh, ktoré má manažér na starosti. Dobrý tím sa nedá kúpiť, ani zdediť, nie je to stroj, ani počítač. Je zložený z ľudí a každý je jedinečná osobnosť.

Prečo je tímová práca dôležitá?

•    Vytvára synergiu – kde suma je väčšia než jednotlivé čiastky.

•    Podporuje výkonnejší spôsob práce a odstraňuje obmedzenia, ktoré môžu brániť tomu, aby niekto vykonával svoju prácu správne.

•    Podporuje štruktúry s menšou hierarchizáciou – ľudia sú si „seberovnejší“.

•    Podporuje multidisciplinárnu prácu.

•    Podporuje flexibilitu a schopnosť reagovať, najmä schopnosť reagovať na zmeny.

•    Podporuje zmysel pre dosahovanie cieľov, rovnosť a kamarátstvo, ktoré sú nevyhnutné pre motivované pracovisko.

•    Keď sa správne riadi, tímová práca je lepším spôsobom práce!

Faktor ľudskosti mnohí manažéri podceňujú a spoliehajú sa len na silu a právomoci svojej pozície.

Hodnoty a schopnosti ľudí v tíme – aké by mali byť.

V tíme ľudia zvyčajne zdieľajú predstavy o tom, čo je dôležité a čo nie a aký postup je správny. Neznamená to však, že by členovia tímu prestali mať svoje vlastné ciele a hodnoty.

Všetci členovia tímu sú rovnako dôležití, každý z nich plní špecifickú rolu, má schopnosti a zručnosti, ktoré sa dopĺňajú s ostatnými členmi tímu. Neplatí, že všetci musia vedieť všetko – od toho sú tím, aby sa dopĺňali a podporovali.

Členovia tímov zvyknú byť pomerne flexibilní. Je dôležité dosiahnuť cieľ, vykonať jednotlivé kroky, ale je v princípe jedno, kto ich vykoná. Je iste výhodné, pokiaľ danú vec vykoná ten, kto má k nej najviac kompetencii, ale vo chvíli núdze ide tento fakt bokom. V tíme sa nestretnete s tvrdením „to nie je moja práca“.

Neznamená to teda, že v tíme „každý robí všetko“. Funguje tu však princíp, že každý robí hlavne to, čo je z hľadiska tímu dôležité. A vo chvíľach núdze, kedy je dôležité tú danú vec uskutočniť, ju proste niekto z tímu urobí.

„Hocijakí ľudia“ vytvoria len „hocijaký tím“.

Pre úspešné vedenie ľudí je dôležité, ako dobre sú ľudia do týmu vybratí. Bolo by vhodné vyberať ľudí s vlastnosťami, ktoré potrebujete a očakávate. Noví členovia by sa mali do tímu, ktorý má dané vlastnosti, hodnoty a ciele, hodiť. Pritom nemáme na mysli výber členov zameraný len na vzdelanie a zručnosti.

Nevyhnutnou súčasťou prípravy výberu je popis pracovného miesta (obsahuje pracovnú náplň, čo očakávame, že človek na tejto pozícii bude vykonávať) a profil ideálneho kandidáta (akú odbornosť, osobnostné predpoklady, doterajšie pracovné skúsenosti, jazykové znalosti od človeka očakávame).

Okrem odborných znalostí a zručností je vhodné zistiť, z akého prostredia uchádzač prichádza, aké pracovné návyky si so sebou nesie. V tomto ohľade môžu pomôcť aj referencie z predošlých zamestnaní alebo od ľudí, u ktorých daný uchádzač absolvoval vzdelávanie.

Vedúci by mal byť členom tímu

Nerozhodovať, ale koordinovať. V rámci svojej práce by teda mal klásť dôraz na to, aby sa ľudia v tíme cítili dobre, slobodne vyjadrovali svoje myšlienky a názory, aby aj negatívne situácie nakoniec mali konštruktívne riešenie.

V rámci akejsi prevencie by mohol viesť členov tímu k tomu, aby:

•    Hovorili svoje výhrady a zároveň sa nebránili spätnej väzbe od ostatných členov.

•    Pri jednotlivých stretnutiach a rozhovoroch neodbiehali od podstaty veci a nehovorili tým pádom o jednej téme príliš zdĺhavo.

•    Vedeli akceptovať prípadné prizvanie nezávislého experta, ak si ich tím sám nebude vedieť rady.

Vedúci tímu by mal zabezpečiť:

•    aby sa cieľ stal hodnotou pre všetkých, bol pre nich dôležitý,

•    aby všetci boli presvedčení o jeho dosiahnuteľnosti,

•    aby ľudia poznali, či cieľ napĺňajú, alebo nie. Musí zabezpečiť spoločné kritériá dosahovania cieľa.

Faktory, ktoré ovplyvňujú efektivitu tímovej práce

Je vhodné permanentne mať na pamäti a istým spôsobom „kontrolovať“:

•    Skupinové myslenie – nemusia všetci myslieť rovnako, je dôležité si porozumieť, pochopiť svoje myšlienky navzájom.

•    Skupinová lenivosť, strata osobnej zodpovednosti – „dnes sa mi nechce – nevadí, však je to tímová úloha..“

•    Ostatní to odrobia, prečo by som sa mal namáhať?– prehadzovanie úloh z človeka na človeka.

•    Zhoršenie koordinácie – každý sa zapojí v inú dobu, pracovné úlohy na seba nenadväzujú. Prípadne nedôslednosť a nespoľahlivosť niektorých členov.

•    Netvorivá atmosféra – strach priniesť novú ideu, málo podnetov pre nové postupy.

•    Nezvyk pracovať v tíme – a niesť spoločnú zodpovednosť. Najmä u ľudí, ktorí doteraz zastávali vysoko špecializovanú pozíciu a neboli zvyknutí s niekým konzultovať, byť na niekom závislí...

Spoločná zodpovednosť

Ľudia na ňu dlho neboli zvyknutí a stále na mnohých miestach nie sú. Členovia fungujúceho tímu by mali mať vžitú zodpovednosť za svoje individuálne výsledky komukoľvek z ostatných členov tímu. Je to záväzok voči ostatným. Máme predsa spoločný cieľ, o ktorý sa všetci snažíme. Táto úmera platí aj naopak – bez spoločného cieľa nemôže existovať vzájomná zodpovednosť.

Vzájomná zodpovednosť patrí do tímovej kultúry. To, že každý má zodpovednosť za svoju prácu, dosiahnutý výkon, môžete určiť popisom práce alebo dohodou. Vzájomnú zodpovednosť nenariadite, môžete sa len pokúsiť ju pestovať, ľudí naučiť. Má to svoje výhody – zvyšuje sa množstvo a kvalita spätnej väzby, nielen vedúci sleduje kto, čo a ako robí, spätná väzba sa stáva trvalou súčasťou života tímu, ľudia sa snažia o čo najlepší výkon, šetrí sa čas tímu – kontrola dosahovaných výsledkov a zvolených postupov sa deje priebežne.

Dobré fungovanie tímu nezabezpečia len jasne pomenované úlohy a skvelé pracovné podmienky. Tímy treba zladiť aj ľudsky. Neznamená to, že sa ľudia budú na seba nepretržite usmievať a budú si neskonale rozumieť. To „ľudské zlaďovanie“ vnímam ako skvelú príležitosť, aby pracovníci mali príležitosť zažiť si jeden druhého aj v inom ako pracovnom prostredí, vidieť ako kolegovia reagujú v rôznych situáciách – ktoré na prvý pohľad vyzerajú ako hra, no v pozadí sa vždy nesie ich osobné nastavenie, postoje, môžu sa prejaviť schopnosti a zručnosti, na ktoré sa v práci „nedostalo“.

Medzi tieto zlaďovacie aktivity patrí napr. team building. Toto slovné spojenie je v poslednom čase používané snáď až pričasto, team buildingové aktivity ponúkajú aj cestovné kancelárie a sú vnímané ako oddych pre pracovníkov, vyžitie sa mimo pracoviska. Inde vnímajú ako firemný teambuiding to, keď ide príležitostne väčšia skupina na posedenie do reštaurácie...

V skutočnosti je to však systém metód zážitkovej pedagogiky, pri ktorých zamestnanci hravou formou riešia rôzne úlohy fyzického i psychického charakteru v prírode (alebo aj učebniach), a pri ktorých sú nútení pracovať jednotne ako celok, odkázaní jeden na druhého. Pričom cieľom je, aby to pre účastníkov bola aj zábava – nie je cieľom ukázať, že niekto je silnejší, alebo vydrží viac...