Diskriminácia zamestnankyne neposkytnutím rekondičného pobytu
Jednou zo základných zásad Zákonníka práce je zásada rovnakého zaobchádzania. Podľa tejto zásady ženy a muži majú právo na rovnaké zaobchádzanie, ak ide o prístup k zamestnaniu, odmeňovanie a pracovný postup, odborné vzdelávanie a o pracovné podmienky.
Tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám sa zabezpečujú pracovné podmienky
ktoré chránia ich biologický stav v súvislosti s tehotenstvom, narodením dieťaťa, starostlivosťou o dieťa po pôrode a ich osobitný vzťah s dieťaťom po jeho narodení. Ženám a mužom sa zabezpečujú pracovné podmienky, ktoré im umožňujú vykonávať spoločenskú funkciu pri výchove detí a pri starostlivosti o ne.
Len pripomíname, že táto zásada plne korešponduje aj so Smernicou Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES z 5. júla 2006 o vykonávaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania.
Spor, na ktorý poukazujeme v tomto článku začal medzi žalobkyňou ako zamestnankyňou a žalovaným ako jej zamestnávateľom, a to na prvoinštančnom, okresnom súde. Z dôvodu odvolania sa dostal na krajský súd a napokon po podanom dovolaní skončil až na Najvyššom súde Slovenskej republiky.
Práve rozhodnutie Najvyššieho súdu SR v tomto spore považuje odborná verejnosť za tak zásadné najmä pre zamestnávateľov, že sa dostalo aj do oficiálnej Zbierky stanovísk Najvyššieho súdu Slovenskej republiky a rozhodnutí súdov SR (tzv. publikované judikáty), kde bolo koncom minulého roka publikované pod číslom R 57/2025 a taktiež bolo toto rozhodnutie vybrané na publikovanie v odbornom právnickom časopise Zo súdnej praxe, kde bolo uverejnené pod publikačným číslom 12/2025.
O čo v predmetnom spore išlo?
Žalobkyňa ako zamestnankyňa žalovaného sa obrátila na súd so žalobou, ktorou sa domáhala okrem iného určenia, že žalovaný porušil zásadu rovnakého zaobchádzania v pracovnoprávnom vzťahu. Pracovný pomer jej vznikol dňa 26. januára 2009 na základe pracovnej zmluvy z 23. januára 2009 s pôvodne dohodnutým druhom práce - riadiaci letovej prevádzky (v zácviku). Žalobkyňa získala preukaz spôsobilosti riadiaceho letovej prevádzky dňa 17. mája 2010; od 1. júna 2010 vykonávala v zamestnaneckom pomere u žalovaného funkciu riadiaci letovej prevádzky (po získaní preukazu spôsobilosti riadiaceho letovej prevádzky). Z ustanovenia § 11 ods. 11 zákona č. 124/2006 Z. z. vyvodila, že žalovanému vznikla povinnosť poskytnúť jej prvý rekondičný pobyt v roku 2015 (po uplynutí piatich rokov od vykonávania funkcie riadiaceho letovej prevádzky).
Pred uplynutím piatich rokov od začatia výkonu funkcie riadiacej letovej prevádzky žalobkyňa z dôvodu povinností v súvislosti s tehotenstvom, pôrodom a starostlivosťou o novonarodené dieťa nastúpila od 8. septembra 2014 na materskú dovolenku v trvaní 25 týždňov; dňa 28. februára 2015 žalobkyňa ukončila čerpanie materskej dovolenky a nastúpila do práce dňa 1. marca 2015.
Žalovaný ako jej zamestnávateľ jej však rekondičný pobyt po uplynutí piatich rokov od začatia výkonu funkcie riadiacej letovej prevádzky neposkytol z dôvodu, že u nej absentuje nepretržitý výkon práce riadiacej letovej prevádzky po dobu piatich rokov s vysvetlením, že doba piatich rokov nepretržitého výkonu práce zaradenej do tretej kategórie sa začína počítať odznova (a teda od opätovného nástupu do zamestnania na funkciu riadiaci letovej prevádzky po ukončení materskej dovolenky). Z výkladu § 11 ods. 11 zákona č. 124/2006 Z. z. uskutočneného žalovaným ako zamestnávateľom vyplýva, že zákonná povinnosť poskytnúť žalobkyni rekondičný pobyt prichádza do úvahy až po 31. marci 2020, nakoľko až 31. marca 2020 by uplynula zákonná lehota piatich rokov nepretržitého výkonu práce zaradenej do tretej kategórie.
Povinnosť zabezpečiť rekondičný pobyt sa viaže len na reálny výkon práce
Na súde prvej inštancie žalobkyňa nebola úspešná, keďže jej súd žalobu v plnom rozsahu zamietol. Súd uviedol, že pokiaľ žalobkyňa uplatnila nárok z dôvodu tvrdenej nepriamej diskriminácie postupom žalovaného pri posúdení jej nároku na prvý rekondičný pobyt, vychádzala z výkladu pojmu nepretržitého výkonu práce po dobu piatich rokov podľa § 11 ods. 11 zákona č. 126/2006 Z. z., keď žalobkyňa prerušila nepretržitý výkon práce z dôvodu plnenia povinností v súvislosti s tehotenstvom, pôrodom a starostlivosťou o novonarodené dieťa a po čerpaní materskej dovolenky (po dobu 25 týždňov) nastúpila do práce; žalovaný ju však nezaradil na prvý rekondičný pobyt z dôvodu, že nesplnila podmienku nepretržitého výkonu práce zaradenej do tretej kategórie po dobu piatich rokov. Pohnútkou diskriminačného konania malo byť pohlavie, teda postavenie žalobkyne ako ženy a matky.
Súd prvej inštancie vychádzal pri výklade pojmu nepretržitý výkon práce z účelu zákona č. 124/2006 Z. z., podľa ktorého účelom zákona je stanovenie všeobecných zásad prevencie a základných podmienok pre zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a na vylúčenie rizík a faktorov podmieňujúcich vznik pracovných úrazov, chorôb z povolania a iných poškodení zdravia z práce.
Povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť zamestnancovi rekondičný pobyt je viazaná na súčasné splnenie podmienky
a) zamestnanec vykonáva rizikovú prácu a
b) poskytnutie rekondičného pobytu je účelné, rekondičný pobyt môže pôsobiť preventívne na vznik choroby z povolania vzhľadom na faktory práce a pracovného prostredia, v ktorých zamestnanec vykonáva prácu.
Súd ustálil, že z týchto podmienok vyplýva, že povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť zamestnancovi rekondičný pobyt a povinnosť zamestnanca tento rekondičný pobyt absolvovať sa viaže na skutočný, a teda reálny výkon práce, pri ktorom je zamestnanec vystavený pôsobeniu rizikového faktora z práce.
Pojem nepretržitý výkon práce v zmysle § 11 ods. 11 zákona č. 124/2006 Z. z. podľa názoru súdu nemožno vykladať v kontexte s pojmom výkon práce podľa § 141 ods. 1 a § 144a ods. 1 písm. a) Zákonníka práce. Vyložil, že čerpanie materskej dovolenky sa podľa Zákonníka práce považuje za výkon práce pre účely dôchodkového zabezpečenia matiek; naproti tomu nepretržitý výkon práce pre účely zákona č. 124/2006 Z. z. súvisí s reálnym pôsobením škodlivého faktora na zdravie zamestnanca počas vykonávania konkrétnej pracovnej činnosti zaradenej do tretej kategórie po určitý čas, ktorý na základe poznatkov lekárskej vedy má negatívny vplyv na zdravie zamestnanca, pokiaľ je mu vystavený dlhodobo.
Akékoľvek prerušenie vykonávania práce na viac ako 8 týždňov nie je „nepretržitým vykonávaním práce“
Žalobkyňa sa s verdiktom prvoinštančného súdu neuspokojila a v spore podala odvolanie. Krajský súd v Bratislave ako súd odvolací sa však v celom rozsahu stotožnil s rozsudkom prvoinštančného súdu, konštatoval správnosť jeho dôvodov a poukázal na jeho dostatočné skutkové a právne zdôvodnenie.
Na zdôraznenie správnosti záverov prijatých súdom prvej inštancie k otázke sporného výkladu pojmu „nepretržité vykonávanie práce“, ktorý mal byť skutočnosťou, z ktorej možno dôvodne usudzovať, že došlo k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania zo strany žalovaného, odvolací súd uviedol, že legálna definícia pojmu „výkon práce“ upravená v Zákonníku práce je všeobecnou definíciou. Zákon č. 124/2006 Z. z. obsahuje vlastnú definíciu pojmu „vykonávania práce“, ku ktorej pripája požiadavku nepretržitosti. Legálna definícia, ktorá je súčasťou právneho predpisu je záväzná. „Nepretržitým vykonávaním práce“ podľa zákona č. 124/2006 Z. z. je aj jej prerušenie na menej ako osem týždňov počas najmenej piatich rokov. Z uvedeného nepochybne vyplynulo, že akékoľvek prerušenie vykonávania práce vrátane prerušenia doby, ktorá je považovaná za „výkon práce“ podľa Zákonníka práce na viac ako osem týždňov nie je „nepretržitým vykonávaním práce“ v zmysle zákona č. 124/2006 Z. z. Uvedené platí bez ohľadu na dôvod, pre ktorý k prerušeniu práce došlo, teda či tento dôvod prerušenia je zároveň považovaný za „výkon práce“ podľa Zákonníka práce. V danej súvislosti odvolací súd uzavrel, že výklad zákona učinený súdom prvej inštancie nebol formalistický ani v rozpore s Ústavou Slovenskej republiky, zákonom č. 365/2004 Z. z., či dohovormi EÚ a OSN a európskymi smernicami na ochranu pred diskrimináciou a v celom rozsahu zodpovedá účelu, ktorý je ním sledovaný, a tým je ochrana zamestnancov, ktorí reálne vykonávajú prácu, pri ktorej sú vystavení pôsobeniu rizikového faktora práce.
Krajský súd tiež dodal, že posúdenie zákonného kritéria, podľa ktorého žalovaný postupoval pri plnení povinnosti poskytovať rekondičný pobyt, nemalo ani podľa odvolacieho súdu nič spoločné so žalobkyňou tvrdeným diskriminačným dôvodom - pohlavím, tehotenstvom a materstvom.
V nadväznosti na uvedené pripomenul znenie čl. 6 Zákonníka práce a zdôraznil, že právne predpisy upravujúce ochranu žien v tehotenstve a materstve predstavujú legitímnu výnimku zo zásady rovnakého zaobchádzania podľa pohlavia; ide o tzv. pozitívnu diskrimináciu. Odvolací súd ďalej konštatoval, že hoci žalobkyňa na tieto skutočnosti poukázala, v kontexte prejednávanej veci akoby v ustanoveniach, ktoré ju majú chrániť, paradoxne videla svoju pomyselnú nevýhodu. V nadväznosti na to, zároveň poukázala na to, že je potrebné prijať „vhodné opatrenia“ na ochranu práv týchto žien v zamestnaní. Žalobkyňa sa tak podľa odvolacieho súdu mylne domnieva, že týmito „vhodnými opatreniami“ je zabezpečenie rekondičného pobytu, a to vzhľadom na jeho účel. Ochrana tehotných žien a matiek po pôrode je zabezpečená osobitnými ustanoveniami Zákonníka práce. Žalobkyňa tak práve tým, že nemohla vykonávať prácu riadiacej leteckej prevádzky po 34. týždni tehotenstva a po pôrode nastúpila na materskú dovolenku, bola chránená pred negatívnymi vplyvmi vykonávanej práce a dôvodom tejto ochrany bol jej osobitný chránený status tehotnej ženy a ženy po pôrode.
Zvrat v spore nastal na Najvyššom súde Slovenskej republiky
Spor sa v dôsledku žalobkyňou podaného dovolania dostal až na stôl sudcov Najvyššieho súdu SR. Tí konštatovali, že jazykovo - gramatický výklad síce nasvedčuje záveru, že postup zamestnávateľa, ktorý zamestnankyni, ktorá po štyroch rokoch výkonu práce riadiacej leteckej prevádzky otehotnela a následne pred pôrodom nastúpila na materskú dovolenku, nezabezpečil rekondičný pobyt, bol správny, avšak súčasne dodali, že pri výklade uvedeného ustanovenia (§ 11 ods. 11 zákona č. 124/2006 Z. z.) je potrebné vychádzať z obsahu konkrétneho ustanovenia, jeho postavenia v štruktúre právnej normy (zákon č. 124/2006 Z. z.), postavenia právnej normy v štruktúre vertikálne a horizontálne usporiadaných právnych noriem, v neposlednom rade posudzujúc existenciu, či neexistenciu základného práva a zistené skutočnosti pri výklade právneho predpisu konfrontovať s dopadom na konkrétne právo.
Žalovaný zamestnávateľ si otázku povinnosti zabezpečenia rekondičného pobytu vyložil tak, že zákonné päťročné obdobie je potrebné počítať odznova od každého začiatku výkonu práce zaradenej do tretej kategórie a v prípade prerušenia výkonu prác od každého ukončenia prerušenia a opätovného začatia výkonu prác. Dovolací súd však konštatoval, že žalobkyňa už pred súdmi nižších inštancií správne namietala, že podľa takéhoto výkladu by jej v prípade opakovaného tehotenstva, pôrodu a nástupu na materskú dovolenku nárok na poskytnutie rekondičného pobytu dlhé obdobie nevznikol, uvádzajúc hypotetickú situáciu, kedy by opakovane nastúpila na materskú dovolenku pred koncom každého ďalšieho päťročného obdobia. Pri troch tehotenstvách (hypoteticky každých 4,5 roka, predpokladanej zákonnej dĺžke materskej dovolenky 34 týždňov) by jej nárok na rekondičný pobyt vznikol až takmer po 20-tich rokoch zamestnania pri výkone práce na pozícii, v ktorej je vystavená rizikovým faktorom pracovného prostredia.
Absolvovanie rekondičného pobytu nie je samoúčelné, ide o preventívny inštitút na zabezpečenie ochrany a zdravia, jeho zabezpečenie je zákonnou povinnosťou a nie pracovným benefitom poskytovaným zamestnávateľom zamestnancovi.
Rizikové faktory pracovného prostredia, v danom prípade riadiaceho letovej prevádzky, plynutím času nevymiznú, ale svoj vplyv dlhodobým plynutím času zintenzívňujú. Záver o tom, že žena, plniac biologickú funkciu manželstva, pri prípadných opakovaných pôrodoch a s tým súvisiacich materských dovolenkách, nebola v dostatočnej miere vystavená rizikovým faktorom pracovného prostredia v takej miere, aby to nemalo vplyv na jej zdravotný stav a bez potreby realizácie preventívnych opatrení (rehabilitačný pobyt), je tak podľa názoru dovolacieho súdu evidentne nesprávny. Tento záver možno vyvodiť z takého výkladu zákona, že povinnosť poskytnúť rehabilitačný pobyt vzniká až po (fyzicky) nepretržitom výkone vybraného povolania za obdobie piatich rokov.
Materská dovolenka sa za prerušenie výkonu práce nepovažuje
Dovolací súd zdôraznil, že všeobecný predpis pracovného práva materskú dovolenku za prerušenie výkonu práce nepovažuje; z dôvodu jej systematizovania ako dôležitej osobnej prekážky v práci ju posudzuje ako výkon práce.
Najvyšší súd mal za to, že je potrebné uvedenú prekážku v práci považovať za výkon práce aj pre účely posudzovania splnenia podmienok pre zabezpečenie rehabilitačného pobytu zamestnávateľom. Iný výklad by znamenal, že žena po absolvovaní materskej dovolenky v určitých prípadoch stráca zákonný nárok na poskytnutie rekondičného pobytu (zodpovedajúci povinnosti zamestnávateľa rekondičný pobyt zabezpečiť), v rozpore s požiadavkou, aby žena, plniaca povinnosti v súvislosti s pôrodom, po návrate z materskej dovolenky mala rovnaké pracovné podmienky, ako pred nástupom na materskú dovolenku. Za pracovné podmienky je v tomto smere potrebné považovať aj podmienky, ktoré vyplývajú z práva na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky (čl. 36 ods. 1 ústavy) a jeho dielčieho práva na ochranu bezpečnosti a zdravia pri práci.
Nepriama diskriminácia z dôvodu pohlavia
Právna úprava v rámci zásady rovnakého zaobchádzania zakotvuje zákaz diskriminácie, okrem iného, z dôvodu pohlavia; za diskrimináciu z dôvodu pohlavia sa považuje aj diskriminácia z dôvodu tehotenstva alebo materstva.
Nepriamou diskrimináciou je aj navonok neutrálny predpis, rozhodnutie, pokyn alebo prax, ktoré znevýhodňujú alebo by mohli znevýhodňovať osobu v porovnaní s inou osobou.
V prejednávanej veci má posúdenie splnenia podmienok pre poskytnutie rekondičného pobytu dopad na právo na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky a neposkytnutie rekondičného pobytu zamestnankyni z dôvodu, že nesplnila podmienku nepretržitého výkonu práce v rizikovom prostredí iba pre čerpanie materskej dovolenky, ktoré je podľa zákona v určitom trvaní zákonnou povinnosťou a plnila si tak funkciu pri tehotenstve, pôrode a starostlivosti o dieťa vo veku do 9 mesiacov, ktorému postaveniu právny poriadok Slovenskej republiky poskytuje osobitnú ochranu, znaky nepriamej diskriminácie napĺňa, konštatuje súd.
Oprávnený záujem pri inštitúte rekondičného pobytu je zabezpečenie jeho preventívneho pôsobenia v otázke ochrany a bezpečnosti pri práci najmä v prípade dlhodobej expozície zamestnanca nepriaznivými pracovnými podmienkami. Požiadavka nepretržitosti vykonávania práce v takomto prostredí po dobu piatich rokov nemôže nachádzať svoj odraz v nezabezpečení rekondičného pobytu v osobitnom prípade, ak je reálny výkon práce prerušený iba prekážkou v práci z dôvodu materskej dovolenky; to platí najmä v prípade, ak reálny výkon práce riadiacej leteckej prevádzky prevyšuje (resp. násobne prevyšuje) zákonné obdobie piatich rokov. Sledovaný oprávnený záujem (predchádzanie nepriaznivým následkom expozície nepriaznivými pracovnými podmienkami) by tak naplnený nebol.
Dovolací súd uviedol, že žalovaný zamestnávateľ si pri posudzovaní dôvodnosti zabezpečenia rekondičného pobytu žalobkyni ustanovenia právneho predpisu vyložil spôsobom, ktorý naplnil znaky nepriamej diskriminácie z dôvodu pohlavia (a teda z dôvodu tehotenstva a materstva). Pokiaľ si tento výklad osvojil odvolací súd v napadnutom rozhodnutí, jeho závery sú výsledkom nesprávneho právneho posúdenia.
Nepretržitým vykonávaním práce je aj jej prerušenie z dôvodu tehotenstva a pôrodu, resp. čerpanie materskej dovolenky
Najvyšší súd SR teda uzavrel, že prerušenie vykonávania práce z dôvodu tehotenstva a pôrodu, resp. čerpanie materskej dovolenky nemožno považovať za prerušenie výkonu práce podľa § 11 ods. 11 zákona č. 124/2006 Z. z., ak po skončení materskej dovolenky pracovný pomer trvá a zamestnanec je po skončení materskej dovolenky opätovne vystavený rizikovým faktorom pracovného prostredia.
Vzhľadom na uvedené potom pojem „nepretržité vykonávanie práce“ v zmysle § 11 ods. 11 zákona č. 124/2006 Z. z. je potrebné vykladať tak, že nepretržitým vykonávaním práce je aj jej prerušenie z dôvodu tehotenstva a pôrodu, resp. čerpanie materskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 v spojení s § 168 ods. 4 Zákonníka práce. Podľa názoru dovolacieho súdu takýto výklad zodpovedá účelu sledovaného zákonom č. 124/2006 Z. z., a to ochrany zamestnancov bez ohľadu na ich pohlavie, vykonávajúcich prácu, pri ktorej sú vystavení pôsobeniu jej rizikového faktora a neporušuje zásadu rovnakého zaobchádzania zo strany žalovaného voči žalobkyni v zmysle zákona č. 365/2004 Z. z., zároveň je v súlade s ústavou, Zákonníkom práce a zákonom č. 355/2007 Z. z., spĺňa aj hľadisko eurokonformného výkladu v súlade so Smernicou č. 2006/54/ES, Chartou základných práv Európskej únie a Európskou sociálnou chartou na zabezpečenie účinného výkonu práva zamestnaných žien na ochranu materstva.
JUDr. Edmund Horváth
§ 166 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce
(1) V súvislosti s pôrodom a starostlivosťou o narodené dieťa patrí žene materská dovolenka v trvaní 34 týždňov. Osamelej žene patrí materská dovolenka v trvaní 37 týždňov a žene, ktorá porodila zároveň dve alebo viac detí, patrí materská dovolenka v trvaní 43 týždňov. V súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa patrí mužovi odo dňa narodenia dieťaťa otcovská dovolenka v trvaní 28 týždňov, osamelému mužovi v trvaní 31 týždňov a v súvislosti so starostlivosťou o narodené dve alebo viac detí v trvaní 37 týždňov.
(2) Na prehĺbenie starostlivosti o dieťa je zamestnávateľ povinný poskytnúť žene a mužovi, ktorí o to požiadajú, rodičovskú dovolenku až do dňa, v ktorom dieťa dovŕši tri roky veku. Ak ide o dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav dieťaťa vyžadujúci osobitnú starostlivosť, je zamestnávateľ povinný poskytnúť žene a mužovi, ktorí o to požiadajú, rodičovskú dovolenku až do dňa, v ktorom dieťa dovŕši šesť rokov veku. Táto dovolenka sa poskytuje v rozsahu, o aký rodič žiada, spravidla však najmenej na jeden mesiac.
(3) Žena a muž písomne oznámia zamestnávateľovi najmenej jeden mesiac vopred predpokladaný deň nástupu na materskú dovolenku, otcovskú dovolenku a rodičovskú dovolenku, predpokladaný deň ich prerušenia, skončenia a zmeny týkajúce sa nástupu, prerušenia a skončenia materskej dovolenky, otcovskej dovolenky a rodičovskej dovolenky.
(4) Zamestnávateľ sa môže so zamestnancom dohodnúť, že rodičovskú dovolenku podľa odseku 2 možno poskytnúť najdlhšie do dňa, v ktorom dieťa dovŕši päť rokov veku, a ak ide o dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom vyžadujúcim osobitnú starostlivosť, najdlhšie do dňa, v ktorom dieťa dovŕši osem rokov veku, a to najviac v rozsahu, v ktorom sa táto dovolenka v období podľa odseku 2 nečerpala.
