Diskriminácia zamestnanca
po opätovnom návrate do zamestnania

Samotný pojem diskriminácia je definovaný v zákone č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou, tzv. antidiskriminačný zákon. Podľa uvedeného zákona, diskriminácia je priama diskriminácia, nepriama diskriminácia, obťažovanie, sexuálne obťažovanie a neoprávnený postih. Diskriminácia je aj pokyn na diskrimináciu a nabádanie na diskrimináciu. Aký je rozdiel medzi priamou a nepriamou diskrimináciou?

Priamou diskrimináciou sa rozumie konanie alebo opomenutie, pri ktorom sa s osobou zaobchádza menej priaznivo, ako sa zaobchádza, zaobchádzalo alebo by sa mohlo zaobchádzať s inou osobou v porovnateľnej situácii.

Nepriamou diskrimináciou sa rozumie navonok neutrálny predpis, rozhodnutie, pokyn alebo prax, ktoré znevýhodňujú alebo by mohli znevýhodňovať osobu v porovnaní s inou osobou; nepriama diskriminácia nie je, ak takýto predpis, rozhodnutie, pokyn alebo prax sú objektívne odôvodnené sledovaním oprávneného záujmu a sú primerané a nevyhnutné na dosiahnutie takého záujmu.

Obťažovaním je také správanie, v dôsledku ktorého dochádza alebo môže dôjsť k vytváraniu zastrašujúceho, nepriateľského, zahanbujúceho, ponižujúceho, potupujúceho, zneucťujúceho alebo urážajúceho prostredia a ktorého úmyslom alebo následkom je alebo môže byť zásah do slobody alebo ľudskej dôstojnosti.

Sexuálnym obťažovaním je verbálne, neverbálne alebo fyzické správanie sexuálnej povahy, ktorého úmyslom alebo následkom je alebo môže byť narušenie dôstojnosti osoby a ktoré vytvára zastrašujúce, ponižujúce, zneucťujúce, nepriateľské alebo urážlivé prostredie.

Pokynom na diskrimináciu je konanie, ktoré spočíva v zneužití podriadenosti osoby na účel diskriminácie tretej osoby. Nabádanie na diskrimináciu je presviedčanie, utvrdzovanie alebo podnecovanie osoby na diskrimináciu tretej osoby. Neoprávneným postihom je také konanie alebo opomenutie, ktoré je pre osobu, ktorej sa týka, nepriaznivé a priamo súvisí s domáhaním sa právnej ochrany pred diskrimináciou vo svojom mene alebo v mene inej osoby alebo s podaním svedeckej výpovede, vysvetlenia alebo súvisí s inou účasťou tejto osoby v konaní vo veciach súvisiacich s porušením zásady rovnakého zaobchádzania, a so sťažnosťou namietajúcou porušenie zásady rovnakého zaobchádzania.

V súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania sa v pracovnoprávnych vzťahoch, obdobných právnych vzťahoch a v právnych vzťahoch s nimi súvisiacich zakazuje diskriminácia osôb z dôvodu pohlavia, náboženského vyznania alebo viery, rasy, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, zdravotného postihnutia, veku, sexuálnej orientácie, manželského stavu a rodinného stavu, farby pleti, jazyka, politického alebo iného zmýšľania, národného alebo sociálneho pôvodu, majetku, rodu alebo iného postavenia alebo z dôvodu oznámenia kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti.

Zásada rovnakého zaobchádzania sa uplatňuje len v spojení s právami osôb ustanovenými osobitnými zákonmi najmä v oblastiach

a)  prístupu k zamestnaniu, povolaniu, inej zárobkovej činnosti alebo funkcii vrátane požiadaviek pri prijímaní do zamestnania a podmienok a spôsobu uskutočňovania výberu do zamestnania,

b)  výkonu zamestnania a podmienok výkonu práce v zamestnaní vrátane odmeňovania, funkčného postupu v zamestnaní a prepúšťania,

c)  prístupu k odbornému vzdelávaniu, ďalšiemu odbornému vzdelávaniu a účasti na programoch aktívnych opatrení na trhu práce vrátane prístupu k poradenstvu pre výber zamestnania a zmenu zamestnania alebo

d)  členstva a pôsobenia v organizácii zamestnancov, organizácii zamestnávateľov a v organizáciách združujúcich osoby určitých profesií vrátane poskytovania výhod, ktoré tieto organizácie svojim členom poskytujú.

Právna úprava zakazujúca diskrimináciu zamestnancov je upravená aj v samotnom Zákonníku práce, podľa ktorej v pracovnoprávnych vzťahoch sa zakazuje diskriminácia zamestnancov z dôvodu pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, genetických vlastností, viery, náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia alebo z dôvodu oznámenia kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti. Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.

Práva zamestnancov po návrate do zamestnania. Počas trvania pracovného pomeru môžu nastať situácie, ktoré z objektívnych dôvodov alebo z dôvodov spočívajúcich v osobe zamestnanca, dočasne znemožňujú plniť úlohy podľa pracovnej zmluvy. Pracovná zmluva platná ku dňu vzniku danej skutočnosti sa počas jej trvania nemení a ňou založený pracovný pomer zostáva zachovaný s tým, že z neho vyplývajúce práva a povinnosti spočívajú aj naďalej.

Oprávnenosť ochrany záujmu zamestnanca na stabilizácii pracovného vzťahu je vyjadrená taxatívnym výpočtom spoločensky uznaných situácií, po zániku ktorých sa zamestnávateľovi ukladá povinnosť v plnom rozsahu obnoviť stav ku dňu prerušenia práce. S touto povinnosťou korešponduje oprávnenie zamestnanca požadovať od zamestnávateľa zaradenie späť do pracovného procesu tak, aby súčasne zostali zachované dve zložky výkonu pracovnej činnosti, a to pôvodná práca a pôvodné pracovisko.

V prípade, ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení dôležitej osobnej prekážky v práci, ktorou je materská dovolenka, otcovská dovolenka, osobné a celodenné ošetrovanie chorého člena rodiny alebo osobná a celodenná starostlivosť o fyzickú osobu alebo po skončení rodičovskej dovolenky, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnávateľ je povinný zaradiť zamestnankyňu alebo zamestnanca za podmienok, ktoré pre nich nebudú menej priaznivé ako podmienky, ktoré mali v čase, keď vznikla dôležitá osobná prekážka v práci, a zamestnankyňa alebo zamestnanec majú právo na prospech z každého zlepšenia pracovných podmienok, na ktoré by mali právo, ak by táto dôležitá osobná prekážka v práci nenastala.

Zamestnankyňa a zamestnanec majú právo po skončení rodičovskej dovolenky na zachovanie všetkých práv, ktoré mali alebo ktoré im vznikali v čase nástupu na túto rodičovskú dovolenku v pôvodnom rozsahu. Tieto práva sa uplatnia vrátane zmien, ktoré vyplývajú z právnych predpisov, kolektívnej zmluvy alebo z obvyklých postupov u zamestnávateľa.

V neposlednom rade, ak sa zamestnanec vráti do práce po skončení výkonu verejnej funkcie alebo činnosti pre odborovú organizáciu, po školení, po skončení mimoriadnej služby, alternatívnej služby, dobrovoľnej vojenskej prípravy, pravidelného cvičenia alebo plnenia úloh ozbrojených síl alebo ak sa zamestnanec vráti do práce po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti alebo karantény, zamestnávateľ je povinný zaradiť ho na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ho na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.

Rozhodnutie NS SR

V prípade, ak zamestnávatelia porušia ustanovenia Zákonníka práce na ochranu zamestnancov vracajúcich sa do práce po skončení materskej alebo rodičovskej dovolenky, ide o diskrimináciu. Vyplýva to aj z rozhodnutia Najvyššieho súdu SR.

Najvyšší súd SR rozhodoval o dovolaní bývalej zamestnankyne, ktorej jej bývalý zamestnávateľ krátko po skončení materskej dovolenky a hneď po nástupe na rodičovskú dovolenku zmenil jej pracovnú pozíciu, z vedúcej zamestnankyne sa stala radová zamestnankyňa. Diskriminácia zamestnávateľa voči nej pokračovala aj tým, že ju krátko po návrate z rodičovskej dovolenky dotlačil k ukončeniu pracovného pomeru.

Najvyšší súd SR skonštatoval, že toto konanie zamestnávateľa bolo v rozpore s ustanoveniami Zákonníka práce, ktoré chránia zamestnankyne a zamestnancov po návrate z materskej a rodičovskej dovolenky. V zmysle týchto ustanovení majú osoby po skončení materskej alebo rodičovskej dovolenky právo na návrat na tú istú prácu a pracovisko, resp. právo na to, aby mohli vykonávať prácu podľa svojej pracovnej zmluvy. Rovnako majú právo na to, aby ich pracovné podmienky neboli horšie ako podmienky, ktoré mali pred odchodom na túto materskú resp. rodičovskú dovolenku. Tiež majú právo na všetky zlepšenia, ktoré by u nich nastali, napríklad v dôsledku obvyklých postupov u zamestnávateľa, ak by na materskú resp. rodičovskú dovolenku nenastúpili.

Bývalá zamestnankyňa sa domnievala, že porušenie týchto ustanovení Zákonníka práce bolo diskrimináciou, preto ešte v roku 2016 podala antidiskriminačnú žalobu podľa antidiskriminačného zákona. Prvostupňový súd žalobou zamietol a odvolací krajský súd rozsudok okresného súdu v odvolacom konaní potvrdil. Prípad vôbec neposudzoval v kontexte ustanovení Zákonníka práce chrániacich rodičov po návrate z materskej a rodičovskej dovolenky.

Najvyšší súd SR v dovolacom konaní rozhodnutia oboch súdov zrušil. Potvrdil, že antidiskriminačný zákon predstavuje vo vzťahu k zákazu diskriminácie iba základný právny predpis a že ďalšie špecifické ustanovenia na ochranu pred diskrimináciou sú upravené v ďalších predpisoch, napríklad v Zákonníku práce. Uviedol, že aj ustanovenia Zákonníka práce garantujúce osobitnú ochranu po návrate z materskej a rodičovskej dovolenky sú ustanoveniami, ktoré spadajú pod zákaz diskriminácie upravený antidiskriminačným zákonom.

Preto pôvodné rozsudky NS SR zrušil a vec vrátil prvostupňovému súdu na nové konanie a rozhodnutie, pričom súd je v novom konaní viazaný právnym názorom NS SR.

JUDr. Jozef Jaško