Diskriminácia
   v pracovnoprávnych vzťahoch

Medzi najfrekventovanejšie zásady v medzinárodnom pracovnom práve a aj v pracovnom práve Európskej únie patrí okrem všeobecného zákazu diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch aj rovnoprávnosť mužov a žien.

Všeobecný zákaz diskriminácie v oblasti pracovnoprávnych vzťahov

vyplýva z článku 1 Základných zásad zákona č. 311/­2001 Z. z. Zákonníka práce v platnom znení, ako aj z § 13 tejto právnej normy.

Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.

Nikto nesmie byť na pracovisku v súvislosti s výkonom pracovnoprávnych vzťahov prenasledovaný, ani inak postihovaný za to, že podá na iného zamestnanca alebo zamestnávateľa sťažnosť, žalobu alebo návrh na začatie trestného stíhania, prípadne iné oznámenie o kriminalite alebo inej protispoločenskej činnosti.

Zamestnanec má právo podať zamestnávateľovi sťažnosť v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania, zamestnávateľ je povinný na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť jeho následky.

Ako vyplýva z uskutočňovaných prieskumov v pracovnoprávnych vzťahoch sú diskrimináciou najviac postihnuté ženy. Týka sa to nielen prijímania a prepúšťania zo zamestnania, ale aj odmeňovania.

Rovnaké zaobchádzanie s mužmi a ženami

je pojem komunitárnym právom definovaný ako stav, v ktorom neexistuje diskriminácia z dôvodu pohlaví, nech sa jedná o diskrimináciu priamu alebo nepriamu. Rovnaké zaobchádzanie s mužmi a ženami sa v užšom zmysle týka hlavne zamestnávateľa v oblasti pracovnoprávnych vzťahov. V širšom poňatí zahŕňa vzťahy pri výkone zamestnania, ale aj vzťahy spolupráce pri výkone zárobkovej činnosti a pôsobí i na vzťahy vznikajúce v sociálnom zabezpečení.

Rovnaké zaobchádzanie so zamestnancami v práci

Zamestnancom patria práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov bez akýchkoľvek obmedzení a priamej alebo nepriamej diskriminácie podľa pohlavia, sexuálnej orientácie, manželského a rodinného stavu, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, genetických vlastností, viery a náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia.

Zásadu rovnakého zaobchádzania upravuje všeobecne Antidiskriminačný zákon (zákon č. 365/­2004 Z. z. v platnom znení) a tiež iné predpisy, ktoré boli týmto zákonom novelizované. Antidiskriminačný zákon je vo vzťahu k nim všeobecným predpisom, preto sa jeho ustanovenia použijú len vtedy, ak osobitný zákon neobsahuje úpravu určitej otázky. Z uvedeného dôvodu preto aj Zákonník práce upravuje zásadu rovnakého zaobchádzania v § 13.

Kritérium profesijného postupu

Bariéry predsudkov, snáh a rôznych averzií proti ženám na vedúcich miestach môžeme nájsť ako u mužov, tak i u žien. Ak sa dostanú ženy kdekoľvek na svete do vedúcich a manažérskych funkcií, ich postup sa pred najvyššími priečkami až na malé výnimky zastaví, či sa už jedná o súkromný alebo verejný sektor. V podnikovej sfére je na riaditeľských postoch menej ako 5 % žien. A i tie, ktoré sa do týchto funkcií dostanú, sú odmeňované podstatne horšie ako muži. Ak ide o nadnárodné spoločnosti a iné veľké organizácie súkromného sektoru, univerzálne platí, že ich šéfovia sú muži.

Hlavnou prekážkou v postupe do vrcholového riadenia je charakter pracovnej kariéry žien, nakoľko prekážkou je hlavne vzťah žien k rodine. Práce na riadiacich postoch vyžaduje pripravenosť pracovať mimo a nad rámec normálneho rozvrhu pracovnej doby a byť k dispozícii pre plnenie neplánovaných úloh. Pre ženy je zložité splniť tieto očakávania a zladiť požadované nároky so starostlivosťou o deti a domácnosť.

Podpora rovnakých príležitostí

Ženy a muži majú právo na rovnaké zaobchádzanie, ak ide o prístup k zamestnaniu, odmeňovanie a pracovný postup, odborné vzdelávanie a o pracovné podmienky. Ženám sa zabezpečujú pracovné podmienky umožňujúce im účasť na práci s ohľadom na ich fyziologické predpoklady a s ohľadom na ich spoločenskú funkciu v materstve a ženám a mužom s ohľadom na ich rodinné povinnosti pri výchove detí a starostlivosti o ne. Jedným z hlavných atribútov demokratického štátu je vybudovanie takého legislatívneho a inštitucionálneho rámca, ktorý zaručuje dôstojnosť občanov a dohliada na zabezpečenie ich základných práv. Otázky rovnosti príležitostí medzi ženami a mužmi chápeme tak, že ľudské bytosti môžu slobodne rozvíjať svoje schopnosti a využívať príležitosti bez trvalých obmedzení, ktoré by predstavovali rodové úlohy alebo akékoľvek bariéry pre účasť na ekonomickom, politickom a sociálnom živote spoločnosti na základe pohlavia.

Nevyhnutnou podmienkou aplikácie rovnosti príležitostí je zabezpečenie jej legislatívneho rámca

t. j. odstránenie diskriminácie pohlaví v platných normách, prípadne vytvorenie nových, zameraných výlučne na túto problematiku. V tejto súvislosti sa ukázala nevyhnutnosť zaviesť rovnosť príležitosti nie len de jure, ale aj de facto. Aby bol tento proces účinný, treba zapojiť do aplikácie princípu rovnosti do praxe celú spoločnosť a nekvalifikovať rovnosť pohlaví len ako tzv. ženský problém, ale chápať ho ako záležitosť celej spoločnosti. Ide o moderný prístup, charakterizovaný ako gender mainstreaming.

Základné ľudské práva a slobody

sú v Slovenskej republike zaručené Ústavou SR a v zásade nediskriminačnou legislatívou. V článku 12 Ústavy SR je zakotvené, že ľudia sú slobodní a rovní v dôstojnosti a právach. Základné práva a slobody sú neodňateľné, nescudziteľné, nepremlčateľné a nezrušiteľné.

Zaručujú sa na území Slovenskej republiky všetkým, bez ohľadu na pohlavie, rasu, farbu pleti, jazyk, vieru a náboženstvo, politické a iné zmýšľanie, národný alebo sociálny pôvod, príslušnosť k národnosti alebo etnickej skupine, majetok, rod, alebo iné postavenie.

V posledným rokoch bolo do legislatívy Slovenskej republiky zapracovaných niekoľko ustanovení, posilňujúcich zásadu rovnakého zaobchádzania so ženami a mužmi. Z legislatívy bolo súčasne odstránených niekoľko ustanovení, ktoré neboli v súlade s princípom rovnosti príležitostí, napr. zrušenie zákazu nočnej práce žien, preferencia matky pri uplatňovaní nároku na prídavky na deti v situáciách, keď sa rodičia nevedia dohodnúť. Naopak, poslednou novelou Ústavy (zákon č. 255/­2025 Z. z. ), ktorá nadobudla účinnosť 1. 11. 2025, sa do Článku 36 doplnilo ustanovenie, v zmysle ktorého sa zaručuje rovnosť medzi mužmi a ženami pri odmeňovaní za vykonanú prácu.

Postavenie žien v slovenskej spoločnosti však nie je v skutočnosti také, aké im zaručuje Ústava Slovenskej republiky a ostatné právne normy. Na jeho zlepšenie sa uskutočnilo niekoľko pozitívnych krokov – zriadenie Odboru rodovej rovnosti a rovnosti príležitostí na MPSVR SR, či Parlamentný výbor pre ľudské práva, národnosti a postavenie žien pri NR SR.

Antidiskriminačný zákon, t. j. zákon č. 365/­2004 Z. z. v znení neskorších predpisov tiež stanovuje uplatnenie zásady rovnakého zaobchádzania vo vzťahu k osobe so zdravotným postihnutím a povinnosť zamestnávateľom prijať také opatrenia, ktoré umožnia spomínanej osobe prístup k určitému zamestnaniu, k výkonu určitej činnosti v zamestnaní, k funkčnému či inému postupu v zamestnaní alebo prístupu k odbornému vzdelávaniu.

Výnimka z tejto zásady je uplatniteľná len v prípade, že by to bolo pre zamestnávateľa neprimerane náročné. Pri posúdení, či je prijatie opatrení neprimerane náročné, sa berie do úvahy

a)  prospech, ktorý by prijatie opatrenia prinieslo osobe so zdravotným postihnutím, 

b)  finančné možnosti zamestnávateľa vrátane dostupnosti finančnej alebo inej pomoci potrebnej na prijatie opatrenia a

c) možnosť dosiahnuť účel opatrenia iným, náhradným spôsobom.

Za sexuálne obťažovanie považuje stav, kedy k nežiaducemu verbálnemu, neverbálnemu alebo telesnému správaniu sexuálnej povahy dochádza s úmyslom alebo účinkom porušenia dôstojnosti osoby, najmä pri vytvorení zastrašujúceho, nepriateľského, ponižujúceho, zneucťujúceho alebo urážlivého prostredia, pričom výslovne zakotvuje, že obťažovanie vrátane sexuálneho obťažovania sa považuje za diskrimináciu na základe pohlavia a je preto zakázané.

Základnou charakteristikou sexuálneho obťažovania je, že je pre danú osobu nevítané. Každý jednotlivec si určuje, aké správanie je pre neho prijateľné a aké je z jeho pohľadu neprístojné. Sexuálna pozornosť sa stáva sexuálnym obťažovaním, keď pretrváva a keď bolo jasne dané najavo, že daná osoba ho považuje za neprístojné, pričom i jednu príhodu obťažovania možno považovať za sexuálne obťažovanie, ak je dostatočne vážna.

Sexuálne obťažovanie má viaceré formy

•    verbálne, medzi ktoré radíme nevhodné poznámky, vtipy, nadávky alebo otázky sexuálnej povahy,

•    neverbálne, ktoré sú charakterizované nevhodnými gestami, pohľadmi, obchytkávaním alebo vystavovaním sexuálnych obrázkov či videí,

•    fyzické, zahŕňajúce nežné dotyky, bozky, objatia alebo iné fyzické kontakty,

•    sexuálny nátlak zneužitím moci, napr. vedúceho zamestnanca na dosiahnutie sexuálnych úmyslov,

•    neželaná sexuálna pozornosť vytrvalým a nežiaducim flirtovaním alebo inými formami neželanej sexuálnej pozornosti,

•    sexizmus diskrimináciou alebo urážkami na základe pohlavia, ktoré môžu viesť k ponižujúcemu prostrediu.

K sexuálnemu obťažovaniu dochádza na pracovisku veľmi často a rozhodne neprispieva k tvorbe dobrého pracovného prostredia. Tento druh obťažovania je sociálnym problémom, nakoľko ženy sú často ponižované i nemiestnymi poznámkami.

Rovnaké postavenie zamestnancov v oblasti odmeňovania

Mzdové podmienky musia byť rovnaké pre mužov a ženy bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia. Ženy a muži majú právo na rovnakú mzdu za prácu rovnakej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, ktorú vykonávanú pri rovnakých pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej výkonnosti a výsledkov práce.

Priemerné mzdy mužov a žien

Jedným z aspektov, kde sa prejavuje nerovnosť postavenia mužov a žien, je trh práce. Je všeobecne známe, že zamestnávateľ pri obsadzovaní výkonného postu dá prednosť pri rovnakých znalostiach a schopnostiach mužovi pred ženou. Ďalším faktom je, že finančné ohodnotenie za rovnako odvedenú prácu je v prípade muža vyššie. Možno tu hrá úlohu zažitá dogma, že muž, ako živiteľ a hlava rodiny, by mal mať vyšší príjem, čo vytvára skrytú diskrimináciu na pracovisku.

Ženy majú nižšiu mzdu v každej vzdelanostnej kategórii. Zarábajú za rovnakú prácu menej ako muži. Tento fakt platí na Slovensku viac, ako v okolitých krajinách. Európsky priemer rozdielu medzi mzdami mužov a žien je 15 percent. Platy slovenských žien sú v priemere o 23 percent nižšie ako mužov. Rozdiely medzi ohodnotením mužov a žien vyplývajú z celkového vnímania zamestnancov u nás. Sú regióny, kde si zamestnávatelia dovoľujú dať ženám nízke mzdy pre ich vysokú nezamestnanosť.

Odmeňovanie absolventov škôl

Pre absolventov škôl nebýva hľadanie prvého zamestnania jednoduché. Prechod zo sveta prednáškových sál do prostredia praxe je pomerne náročný. Hoci väčšina z nich má často vynikajúce alebo minimálne dobré odborné vedomosti a jazykovo sú obyčajne dobre vybavení, neraz im však chýbajú praktické skúsenosti. S výnimkou osobitných prípadov, v ktorých ide o vysoko špecializovaných pracovníkov alebo študentov, ktorí popri štúdiu pracovali, chýba čerstvým absolventom najmä prax. Nie každého z nich možno hneď od začiatku bez problémov naplno využiť na novom pracovnom mieste.

Zárobky absolventov bez praxe sú vo všeobecnosti nižšie ako zárobky zamestnancov s praxou.

Postavenie zamestnávateľov

Zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzťahoch povinný zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou (Antidiskriminačná zákon).

Povinnosti zamestnávateľa

je možné zhrnúť do nasledovných bodov:

•    zamestnávateľ môže získavať zamestnancov v potrebnom počte a v štruktúre vlastným výberom alebo za pomoci úradov práce, sociálnych vecí a rodiny na celom území Slovenskej republiky,

•    zamestnávateľ nesmie zverejňovať ponuky zamestnania, ktoré obsahujú akékoľvek obmedzenia a diskrimináciu,

•    zamestnávateľ nesmie pri výbere zamestnanca vyžadovať informácie, ktoré nie sú potrebné na plnenie povinnosti zamestnávateľa ustanovených osobitným predpisom (podľa zákona o ochrane osobných údajov č. 18/­2018 Z. z. v platnom znení),

•    povinnosti zamestnávateľa voči úradu práce, sociálnych vecí a rodiny pri hromadnom prepúšťaní ustanovuje osobitný predpis (§ 73 zákona č. 311/­2001 Z. z. v platnom znení),

•    dodržať povinnosti zamestnávateľa pri zamestnávaní občanov so zdravotným postihnutím.

Právna ochrana a konanie vo veciach súvisiacich s porušením zásady rovnakého zaobchádzania

Každý má podľa tohto Antidiskriminačného zákona právo na rovnaké zaobchádzanie a ochranu pred diskrimináciou, t. j. môže sa domáhať svojich práv na súde, ak sa domnieva, že je alebo bol dotknutý na svojich právach, právom chránených záujmoch alebo slobodách nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania. V prípade, ak ide o nedodržanie zásady rovnakého zaobchádzania z dôvodu oznámenia kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti, môže sa tiež domáhať neplatnosti právneho úkonu, ktorého účinnosť bola podľa osobitného predpisu pozastavená.

Ak by primerané zadosťučinenie nebolo dostačujúce, najmä ak nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania bola značným spôsobom znížená dôstojnosť, spoločenská vážnosť alebo spoločenské uplatnenie poškodenej osoby, môže sa tá domáhať aj náhrady nemajetkovej ujmy v peniazoch. Sumu náhrady nemajetkovej ujmy v peniazoch určí súd s prihliadnutím na závažnosť vzniknutej nemajetkovej ujmy a všetky okolnosti, za ktorých došlo k jej vzniku.

Každý má právo na ochranu svojich práv aj mimosúdnou cestou prostredníctvom mediácie v súlade s ustanoveniami zákona č. 420/­2004 Z. z. v platnom znení.

V konaní vo veciach súvisiacich s porušením zásady rovnakého zaobchádzania sa účastník môže dať zastupovať aj právnickou osobou,

a)  ktorej takéto oprávnenie priznáva osobitný zákon alebo 

b)  ktorej cieľom činnosti alebo predmetom činnosti je ochrana pred diskrimináciou.

Ak prevezme právnická osoba zastúpenie, poverí niektorého zo svojich členov alebo zamestnancov, aby za zastúpeného v jej mene konal.

Konanie vo veciach súvisiacich s porušením zásady rovnakého zaobchádzania sa začína na návrh osoby, ktorá namieta, že jej právo bolo dotknuté porušením zásady rovnakého zaobchádzania. Žalobca je povinný v návrhu označiť osobu, o ktorej tvrdí, že porušila zásadu rovnakého zaobchádzania. Žalovaný je povinný preukázať, že neporušil zásadu rovnakého zaobchádzania, ak žalobca oznámi súdu skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať, že k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania došlo.

RADA!

Na konanie vo veciach súvisiacich s porušením zásady rovnakého zaobchádzania sa vzťahuje Civilný sporový poriadok (zákon č. 160/­2015 Z. z. v znení neskorších predpisov), ak Antidiskriminačný zákon neustanovuje inak.

JUDr. Miroslav Tichý

§ 13 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce
Cit. na strane 24

(1) Zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzťahoch povinný zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).

(2) V pracovnoprávnych vzťahoch sa zakazuje diskriminácia zamestnancov z dôvodu pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, genetických vlastností, viery, náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia alebo z dôvodu oznámenia kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti.

(3) Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.

(4) Zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa tým, že ho monitoruje, vykonáva záznam telefonických hovorov uskutočňovaných technickými pracovnými zariadeniami zamestnávateľa a kontroluje elektronickú poštu odoslanú z pracovnej elektronickej adresy a doručenú na túto adresu bez toho, aby ho na to vopred upozornil. Ak zamestnávateľ zavádza kontrolný mechanizmus, je povinný prerokovať so zástupcami zamestnancov rozsah kontroly, spôsob jej uskutočnenia, ako aj dobu jej trvania a informovať zamestnancov o rozsahu kontroly, spôsobe jej uskutočnenia, ako aj o dobe jej trvania.

(5) Zamestnávateľ nesmie zamestnancovi uložiť povinnosť zachovávať mlčanlivosť o jeho pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania.

(6) Zamestnávateľ nesmie zamestnancovi zakázať výkon inej zárobkovej činnosti mimo zamestnávateľom určeného pracovného času; tým nie je dotknuté obmedzenie inej zárobkovej činnosti podľa § 83 alebo podľa osobitných predpisov.

(7) Zamestnanec má právo podať zamestnávateľovi sťažnosť v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania podľa odsekov 1 a 2, nedodržaním podmienok podľa odsekov 3 až 6 a porušením práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávneho vzťahu; zamestnávateľ je povinný na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu písomne odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť jeho následky.

(8) Zamestnanec nesmie byť v pracovnoprávnom vzťahu prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá na iného zamestnanca alebo na zamestnávateľa sťažnosť, podnet na príslušnom orgáne inšpekcie práce, žalobu, návrh na začatie trestného stíhania alebo iné oznámenie o kriminalite alebo inej protispoločenskej činnosti, nezachová mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania alebo že si uplatňuje práva a právom chránené záujmy vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu.

(9) Zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho práva alebo právom chránené záujmy podľa odsekov 1 až 8 boli porušené, má právo obrátiť sa na súd a domáhať sa právnej ochrany. Ak zamestnanec v pracovnoprávnom spore oznámi súdu skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať, že k skončeniu pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa došlo z dôvodu, že si zamestnanec uplatňoval svoje práva a právom chránené záujmy vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu, zamestnávateľ musí preukázať, že k skončeniu pracovného pomeru došlo z iných dôvodov.