Delené pracovné miesto

Pokiaľ vzniká možnosť rozdelenia pracovných úloh medzi jednotlivých zamestnancov, tak po dohode zamestnancov ohľadom organizácie práce tak zamestnávateľ môže urobiť. Preto primárnym právnym úkonom, ktorý je nevyhnutný pre zriadenie deleného pracovného miesta je dohoda zamestnanca a zamestnávateľa. Pre organizáciu závislej práce v rámci deleného pracovného miesta je taktiež potrebné, aby sa vzájomne dohodli zamestnanci. Pokiaľ sa tak nestane, organizáciu práce im určí zamestnávateľ. Môžu uvedenú dohodu vypovedať zamestnanec aj zamestnávateľ?

Delené pracovné miesto a pracovný pomer

Vzhľadom na to, že zaradením zamestnanca na delené pracovné miesto sa mení jeho pracovný pomer z celého, na pracovný pomer s kratším pracovným časom, musí sa v súlade s týmto upraviť aj pracovná zmluva v časti pojednávajúcej o rozsahu vykonávanej práce. Pritom kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni. Preto možno konštatovať, že v prípade deleného pracovného miesta môže ísť v súlade s § 49 ods. 3 Zákonníka práce aj o nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času. V prípade zamestnanca zaradeného na delené pracovné miesto sa úmerne jeho pracovnému výkonu a rozsahu vykonávanej závislej práce upraví v pracovnej zmluve aj jeho mzdové ohodnotenie.

Príklad 1

Pretože zamestnanec vykonával prácu na delenom pracovnom mieste a v určitom rozsahu išlo o domácku prácu, zamestnávateľ mu neposkytoval potrebné informácie nevyhnutné na riadne plnenie pracovných úloh v porovnaní s inými zamestnancami, pracujúcimi na ustanovený pracovný čas. S uvedeným postupom zamestnávateľa zamestnanec nesúhlasil a považoval ho za diskriminačné konanie zamestnávateľa; podal taktiež sťažnosť zamestnávateľovi. Konal zamestnanec v súlade s platným právom?

V súlade s § 49 ods. 5 Zákonníka práce zamestnanec, ktorý vykonáva prácu na delenom pracovnom mieste na kratší pracovný čas, sa nesmie žiadnym spôsobom znevýhodniť alebo obmedziť v porovnaní s porovnateľným zamestnancom. Uvedené ustanovenie § 49 ods. 5 Zákonníka práce je konkretizáciou čl. 1 základných zásad Zákonníka práce podľa ktorého nikoho nemožno diskriminovať a ustanovuje sa základná zásada rovnakého zaobchádzania v pracovnoprávnych vzťahoch, ktorá sa vzťahuje aj na výkon závislej práce na delenom pracovnom mieste. Porušenie zásady rovnakého zaobchádzania napríklad diskrimináciou alebo porušovaním dobrých mravov zamestnávateľom je zamestnávateľovým protiprávnym konaním, ktoré zamestnanca oprávňuje uplatniť postup ochrany pred takýmto jeho konaním podľa Zákonníka práce a osobitnej právnej úpravy. V prípade, že dôjde ku akejkoľvek forme diskriminácie zamestnanca na delenom pracovnom mieste, má zamestnanec podľa § 13 ods. 7 Zákonníka práce právo podať zamestnávateľovi sťažnosť v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania z dôvodu diskriminácie; zamestnávateľ je povinný na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu písomne odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť jeho následky. Pritom Zákonník práce v ďalšom nekonkretizuje formálne, a ani obsahové náležitosti takejto sťažnosti zamestnanca.

Odporúčanie:

Uvedená sťažnosť zamestnanca by mala aj napriek tomu mať z dôvodu právnej preukaznosti pre prípad súdneho konania písomnú formu. Pokiaľ ide o obsahovú stránku mala by obsahovať podstatu veci, teda v akých konkrétnych prejavoch správania sa zamestnávateľa vidí zamestnanec diskrimináciu, teda napríklad môže ísť o neoprávnené rozdiely v odmeňovaní, v zámernom vytváraní nepriaznivých pracovných podmienok neposkytovaním podkladov pre výkon práce, odopieraním oprávnených nárokov, napríklad nepodpisovanie dovolenky a podobne. Pritom odporúčam, aby v sťažnosti zamestnanec uviedol konkrétne spôsoby konania, teda aby neuvádzal všeobecné a abstraktné formulácie, akými sú napríklad „nespravodlivé pracovné podmienky“ v danom prípade. Taktiež odporúčam v predmetnej sťažnosti presne uviesť, čo sťažnosťou zamestnávateľ od zamestnanca žiada, teda aby upustil od svojho protiprávneho konania, pričom je potrebné napísať akého, napríklad aby prestal s prideľovaním termínov, ktoré nemožno stihnúť, so šikanovaním zamestnanca, prípadne môže zamestnanec sám uviesť svoju predstavu ďalšieho fungovania a priebehu pracovnoprávneho vzťahu. Pokiaľ dôjde k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania alebo porušeniu dobrých mravov zamestnávateľom, môže zamestnanec ešte pred podaním žalobného návrhu na súd podať podnet na príslušný inšpektorát práce. V súlade s § 13 ods. 9 Zákonníka práce zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho práva alebo právom chránené záujmy boli porušené, má právo obrátiť sa na súd a domáhať sa právnej ochrany. Ak zamestnanec v pracovnoprávnom spore oznámi súdu skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať, že k skončeniu pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa došlo z dôvodu, že si zamestnanec uplatňoval svoje práva a právom chránené záujmy vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu, zamestnávateľ musí preukázať, že k skončeniu pracovného pomeru došlo z iných dôvodov. Podľa § 49 ods. 6 Zákonníka práce taktiež platí, že zamestnávateľ informuje zrozumiteľným spôsobom zamestnancov a zástupcov zamestnancov o možnostiach pracovných miest na kratší pracovný čas a na ustanovený týždenný pracovný čas.

Preto možno uviesť, že zamestnanec konal v súlade s platným právom.

Vznik práce v rámci deleného pracovného miesta

Príklad 2

Pre potreby zabezpečenia výkonu práce zamestnávateľ usúdil, že sa vytvorí delené pracovné miesto. S takýmto náhľadom zamestnanci súhlasili a zároveň si dohodli spôsob organizácie výkonu závislej práce, s čím však zamestnávateľ nesúhlasil a sám zamestnancom určil organizáciu výkonu závislej práce. Konal zamestnávateľ v súlade s platným právom?

Pojem „delené pracovné miesto“ má legálnu definíciu v § 49a ods. 1 Zákonníka práce, kde je ustanovené, že delené pracovné miesto je pracovné miesto, na ktorom si zamestnanci v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sami medzi sebou rozvrhnú pracovný čas a pracovnú náplň pripadajúcu na toto pracovné miesto.

Uvedené právne vymedzenie deleného pracovného miesta preto obsahuje tieto obligatórne špecifické právne znaky:

•    Ide o pracovné miesto, na ktorom pracujú zamestnanci na kratší pracovný čas,

•    pri výkone závislej práce je potrebné dohodou upraviť rozsah a organizáciu výkonu práce,

•    samotní zamestnanci si v pracovnom pomere dohodnú organizáciu výkonu a pracovnú náplň.

Pretože § 49a ods. 4 Zákonníka práce ustanovuje, že ak sa zamestnanci, s ktorými zamestnávateľ uzatvoril dohodu o zaradení na delené pracovné miesto, nedohodnú na rozvrhnutí pracovného času alebo pracovnej náplne, určí ich zamestnávateľ, ale až následne, možno konštatovať, že v tomto prípade zamestnávateľ nekonal v súlade s platným právom a dohodu zamestnancov musí rešpektovať.

Príklad 3

V súvislosti so zaradením zamestnanca na výkon závislej práce na delené pracovné miesto zamestnanec zamestnávateľa žiadal, aby mu pred uzatvorením dohody o jeho zaradení na delené pracovné miesto písomne oznámil pracovné podmienky vzťahujúce sa na delené pracovné miesto. Zamestnávateľ mu však oznámil, že pracovné podmienky budú súčasťou uzatvorenej dohody v jeho prípade. Požiadavka zamestnanca bola v súlade s platným právom?

Podľa § 49a ods. 2 Zákonníka práce pred uzatvorením dohody o zaradení zamestnanca v pracovnom pomere na kratší pracovný čas na delené pracovné miesto zamestnávateľ písomne oznámi zamestnancovi pracovné podmienky vzťahujúce sa na delené pracovné miesto. Taktiež rovnako podľa § 49 ods. 3 Zákonníka práce platí, že súčasťou samotnej dohody zamestnanca a zamestnávateľa je aj uvedené písomné oznámenie, pričom ide o kogentnú právnu úpravu. Preto možno uviesť, že požiadavka zamestnanca je v súlade s platným právom.

V súlade s § 49a ods. 3 Zákonníka práce vznik deleného pracovného miesta sa viaže na uzatvorenie písomnej dohody o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto, ktorá sa uzatvára medzi zamestnávateľom a zamestnancom a jej uzatvorenie je obligatórnym právnym úkonom.

V kontexte náležitostí, ktoré musia byť pre relevanciu predmetnej dohody naplnené, je predovšetkým písomná forma, pričom v § 49a ods. 3 Zákonník práce výslovne ustanovuje, že jej nedodržanie spôsobuje neplatnosť takejto dohody. Právna úprava v Zákonníku práce už nekonkretizuje, či pôjde o absolútnu alebo relatívnu neplatnosť takejto dohody, ide však o porušenie zákonom predpísanej formy takejto dohody, čo spôsobuje, že takáto dohoda sa stáva neplatnou absolútne.

Absolútna neplatnosť ústne uzatvorenej dohody o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto znamená, že takáto dohoda od svojho začiatku nespôsobuje žiadne právne účinky a pokiaľ si strany tejto dohody už odovzdali nejaké peňažné plnenia, musia si ich na základe § 222 ods. 3 Zákonníka práce vrátiť, nakoľko išlo o plnenie, ktoré nemalo žiadny právny dôvod a je teda bezdôvodným obohatením. Takejto absolútnej neplatnosti dohody o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto sa môže dovolávať každý a nielen účastníci takejto dohody a neplatnosť nastane aj vtedy, pokiaľ takúto dohodu nenapadne niekto súdnou cestou.

V prípade obsahových náležitostí takejto dohody o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto platí, že takáto písomná dohoda musí obsahovať písomné oznámenie o pracovných podmienkach, ktoré sa vzťahujú na takéto delené pracovné miesto a ktoré zamestnávateľ písomne oznámil zamestnancovi pred uzatvorením dohody o zaradení zamestnanca v pracovnom pomere na kratší pracovný čas na delené pracovné miesto. Platný Zákonník práce síce neposkytuje ani demonštratívnu konkretizáciu takýchto pracovných podmienok deleného pracovného miesta.

Ukončenie dohody o delenom pracovnom mieste

Špecifickým spôsobom ustanovuje v § 49a ods. 6 Zákonník práce ukončenie dohody o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto. Uvedenú dohodu možno ukončiť výpoveďou, buď zo strany zamestnanca alebo zamestnávateľa, pričom nemusia byť uvedené skutkové právne dôvody, pre ktoré sa účastník dohody o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto rozhodol túto dohodu vypovedať. Výpovedná doba je v prípade tejto dohody jednomesačná, pričom začína plynúť okamihom oznámenia vypovedania dohody druhej strane. Taktiež platí, že táto výpoveď dohody musí mať písomnú formu, Zákonník práce však výslovne nekonštatuje, že nedodržanie písomnej formy spôsobuje neplatnosť výpovede.

Uvedená právna úprava možnosti výpovede dohody o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto je dispozitívna, teda platí, len keď si strany nedohodli iný právny režim. Napríklad si zamestnanec a zamestnávateľ môžu dohodnúť, že výpovedná doba bude trojmesačná a začne plynúť prvým dňom mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci, kedy bola písomný výpoveď dohody doručená adresátovi výpovede. Taktiež si môžu vzájomne dohodnúť, že vo výpovedi budú uvádzať skutkový právny dôvod, pre ktorý došlo k ukončeniu dohody o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto.

Podľa § 49a ods. 7 Zákonníka práce platí, že ak delené pracovné miesto zaniká, ale pracovná náplň pripadajúca na toto pracovné miesto zostáva zachovaná, zamestnanec má právo na zaradenie v rozsahu celého pracovného času a pracovnej náplne, ktorá pripadala na delené pracovné miesto, alebo ak sa o pracovné miesto delilo viac zamestnancov, v rozsahu ich pomernej časti. Takouto právnou úpravou sleduje Zákonník práce predovšetkým aspekt kontinuity vo výkone závislej práce, ktorá sa zmenila z deleného, na celé pracovné miesto.

Pokiaľ došlo k ukončeniu výkonu práce na delenom pracovnom mieste, pokračuje zamestnanec vo výkone tej práce, na ktorú bol zaradený na základe pracovnej zmluvy, ktorú mal u zamestnávateľa uzatvorenú. Ukončením dohody o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto totiž nedochádza k ukončeniu pracovnej zmluvy, ktorá ostáva naďalej v platnosti.

Napríklad zamestnanec mal uzatvorenú pracovnú zmluvu na ustanovený týždenný pracovný čas, ale mal uzatvorenú aj dohodu o jeho zaradení na delené pracovné miesto, pričom pracovná náplň ostala v platnosti. V dohode o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto si strany dohodli, že dĺžka trvania takejto práce je jeden rok. Keď uplynutie táto lehota, tak sa skončí aj výkon práce v rámci deleného pracovného miesta a zamestnanec pokračuje vo výkone závislej práce v súlade s pracovnou zmluvou, ktorú má u zamestnávateľa uzatvorenú. Preto platí, že výpoveď dohody o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto nemožno stotožňovať s výpoveďou pracovnej zmluvy, ktorou sa zakladal pracovný pomer.

Organizácia výkonu práce na delenom pracovnom mieste

Podľa § 49a ods. 4 Zákonníka práce úprava rozvrhnutia pracovného času alebo pracovnej náplne v rámci deleného pracovného miesta u zamestnávateľa je právom zamestnancov, ktorí sú zamestnávaní na kratší pracovný čas. Uvedení zamestnanci si môžu dohodnúť, kto bude pracovať dopoludnia a kto popoludní a v akom rozsahu. Pritom v § 49a ods. 4 Zákonník práce konkrétne neustanovuje, aké obsahové náležitosti má takáto dohoda zamestnancov obsahovať. V takejto dohode zamestnancov by však mali byť upravené konkrétnosti, ktoré sa týkajú organizácie výkonu práce, rozvrhnutia pracovného času a pracovnej náplne v rámci deleného pracovného miesta.

Formálne náležitosti takejto dohody zamestnancov o organizácii práce v rámci deleného pracovného miesta Zákonník práce taktiež neustanovuje a preto postačuje aj neformálne dojednanie zamestnancov, ktorí majú pracovať na delenom pracovnom mieste. Súhlas zamestnávateľa s takouto dohodou zamestnancov o organizácii práce v rámci deleného pracovného miesta nemusí byť udelený.

Pokiaľ sa však zamestnanci vzájomne nedohodnú o organizácii práce v rámci deleného pracovného miesta platí, že rozhodne v tejto záležitosti zamestnávateľ a zamestnanci musia takéto rozhodnutie zamestnávateľa rešpektovať. Pritom Zákonník práce neustanovuje formu, a ani obsahové náležitosti takéhoto zamestnávateľovho rozhodnutia.

Uvedená dohoda zamestnancov o organizácii práce v rámci deleného pracovného miesta musí rešpektovať a vychádzať z dohody o zaradení zamestnancov na delené pracovné miesto. Pokiaľ už v takejto dohode o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto, ktorú má zamestnanec uzatvorenú so zamestnávateľom je ustanovený rozsah práce, ktorá sa bude zamestnancami vykonávať, tak zamestnanci pri uzatváraní dohody o organizácii práce v rámci deleného pracovného miesta musia takýto, so zamestnávateľom dohodnutý rozsah práce, rešpektovať.

Organizácia práce v rámci deleného pracovného miesta je potrebná z pohľadu bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, taktiež z dôvodu jednoznačnej evidencie príchodu a odchodu z práce, pre posúdenie rešpektovania pracovnej disciplíny, pre vzťahy právnej zodpovednosti, pre posúdenie možných mzdových záležitostí, prípadne príplatkov pri nadčasovej práci. Preto je nevyhnutné, aby bolo jednoznačné, kedy bude ktorý zamestnanec vykonávať prácu v rámci deleného pracovného miesta a v akom rozsahu. V prvom rade sa však na organizácii práce v rámci deleného pracovného miesta musia dohodnúť zamestnanci, ktorí budú takúto prácu vykonávať a až keď sa nedohodnú, rozhodne v tejto záležitosti zamestnávateľ s konečnou platnosťou. Preto nemôže zamestnávateľ rozhodnúť, keď je vôľa zo strany zamestnancov riešiť si organizáciu práce v rámci deleného pracovného miesta dohodou na základe princípu konsenzu v danom prípade.

Pokiaľ pracuje zamestnanec v rámci deleného pracovného miesta, má možnosť využiť práva, ktoré mu pracovné právo priznáva. Preto má aj takýto zamestnanec právo využívať napríklad prekážky v práci.

Ing. JUDr. Ladislav Hrtánek, PhD.

§ 49a zákona č. 311/2001 Z. z. , Zákonník práce

Delené pracovné miesto

(1) Delené pracovné miesto je pracovné miesto, na ktorom si zamestnanci v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sami medzi sebou rozvrhnú pracovný čas a pracovnú náplň pripadajúcu na toto pracovné miesto.

(2) Pred uzatvorením dohody o zaradení zamestnanca v pracovnom pomere na kratší pracovný čas na delené pracovné miesto zamestnávateľ písomne oznámi zamestnancovi pracovné podmienky vzťahujúce sa na delené pracovné miesto.

(3) Dohoda o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto uzatvorená medzi zamestnávateľom a zamestnancom musí byť písomná, inak je neplatná. Jej súčasťou je písomné oznámenie podľa odseku 2.

(4) Ak sa zamestnanci, s ktorými zamestnávateľ uzatvoril dohodu o zaradení na delené pracovné miesto, nedohodnú na rozvrhnutí pracovného času alebo pracovnej náplne, určí ich zamestnávateľ.

(5) Ak nastane prekážka v práci na strane zamestnanca na delenom pracovnom mieste, zamestnanci, ktorí sa s ním delia o pracovné miesto, sú povinní ho zastúpiť, ak tomu nebránia vážne dôvody na ich strane. Zamestnávateľ je povinný informovať zamestnanca bez zbytočného odkladu, ak vznikne potreba zastupovania podľa prvej vety.

(6) Dohodu o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto môže zamestnávateľ aj zamestnanec písomne vypovedať. Dohoda o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto zaniká uplynutím jedného mesiaca odo dňa oznámenia vypovedania dohody, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.

(7) Ak delené pracovné miesto zaniká, ale pracovná náplň pripadajúca na toto pracovné miesto zostáva zachovaná, zamestnanec má právo na zaradenie v rozsahu celého pracovného času a pracovnej náplne, ktorá pripadala na delené pracovné miesto, alebo ak sa o pracovné miesto delilo viac zamestnancov, v rozsahu ich pomernej časti.

§ 49 zákona č. 311/2001 Z. z. , Zákonník práce
Cit. na strane 50

(1) Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť v pracovnej zmluve kratší pracovný čas, ako je ustanovený týždenný pracovný čas.

(2) Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť zmenu ustanoveného týždenného pracovného času na kratší týždenný pracovný čas a zmenu kratšieho týždenného pracovného času na ustanovený týždenný pracovný čas.

(3) Kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni.

(4) Zamestnancovi v pracovnom pomere na kratší pracovný čas patrí mzda zodpovedajúca dohodnutému kratšiemu pracovnému času.

(5) Zamestnanec v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť v porovnaní s porovnateľným zamestnancom.

(6) Zamestnávateľ informuje zrozumiteľným spôsobom zamestnancov a zástupcov zamestnancov o možnostiach pracovných miest na kratší pracovný čas a na ustanovený týždenný pracovný čas.

§ 222 zákona č. 311/2001 Z. z. , Zákonník práce

Bezdôvodné obohatenie

(3) Predmet bezdôvodného obohatenia sa musí vydať tomu, na čí úkor bol získaný. Musí sa vydať všetko, čo sa nadobudlo bezdôvodným obohatením. Ak to nie je možné najmä preto, že obohatenie spočívalo vo výkonoch, musí sa poskytnúť peňažná náhrada.

(4) S predmetom bezdôvodného obohatenia sa musia vydať aj úžitky z neho, ak ten, kto obohatenie získal, nekonal dobromyseľne.

(5) Ten, kto predmet bezdôvodného obohatenia vydáva, má právo na náhradu potrebných nákladov, ktoré na vec vynaložil.