Čo s nevyčerpanou dovolenkou

Cieľom dovolenky je zotavenie sa po práci a načerpanie nových síl do ďalšieho obdobia. Súčasná právna úprava ustanovuje, aby zamestnávateľ určil zamestnancovi čerpanie dovolenky za kalendárny rok tak, aby si ju mohol vyčerpať spravidla vcelku a to do konca kalendárneho roka, na ktorý mu nárok na túto dovolenku vznikol. V takomto prípade dovolenka najviac plní účel, pre ktorý sa zamestnancovi priznáva. Čo v prípade, ak si zamestnanec dovolenku v aktuálnom roku nevyčerpá?

Zamestnávateľ má v takom prípade povinnosť mu ju poskytnúť tak, aby skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka; ide predovšetkým o prípady, ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie alebo zamestnanec si ju nečerpal pre prekážky v práci na strane zamestnanca. Ide o tzv. „inštitút prenášania dovolenky“.

Zákonník práce ustanovuje, že zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok a ak k určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca. Z uvedeného vyplýva, že v praxi by štandardne nemalo dochádzať k situáciám, že by si zamestnanec prenášal (bezdôvodne) celoročnú výmeru dovolenky do nasledujúceho roka. K prenášaniu dovolenky by malo dochádzať len v prípadoch, ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že:

•    zamestnávateľ neurčil jej čerpanie

•    alebo sa na strane zamestnanca vyskytli prekážky v práci.

Prenesenie minuloročnej dovolenky do ďalšieho roka

Podľa § 111 Zákonníka práce čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca.

Podľa § 113 ods. 2 Zákonníka práce ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie, alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Prenesenie minuloročnej dovolenky do ďalšieho roka nie je súčasnou právnou úpravou špeciálne obmedzované; aby však v praxi nedochádzalo z dôvodu nečerpania dovolenky k jej „nahromadeniu“ ku koncu roka, je bežné, že zamestnávatelia pravidlá pri čerpaní dovolenky konkretizujú v internom predpise o dovolenke. V internom predpise môže zamestnávateľ napríklad určiť počet dní dovolenky, ktoré by mal zamestnanec v príslušnom kalendárnom roku vyčerpať, resp. koľko dní minuloročnej nevyčerpanej dovolenky si môže preniesť do nasledujúceho roka, a súčasne do akého termínu by si ju mal zamestnanec vyčerpať. Ak však zamestnanec poruší pravidlá interného predpisu a dovolenku si v požadovanom rozsahu nevyčerpá, zamestnávateľ nemôže odmietnuť prenesenie minuloročnej dovolenky do nasledujúceho roka, t.j. sankciou za porušenie pravidiel čerpania dovolenky nemôže byť prepadnutie dovolenky zamestnanca, takýto postup by bol v rozpore so Zákonníkom práce. Vyvstáva teda otázka, ako má zamestnávateľ v takýchto situáciách postupovať?

Ak si zamestnanec nenavrhol dni dovolenky a nečerpal ju, musí mu konkrétne dni dovolenky určiť zamestnávateľ a prikázať mu ich čerpanie [za skutočné čerpanie dovolenky zamestnancom je zodpovedný zamestnávateľ a nie zamestnanec (§ 111 ZP)], zamestnávateľ sa totiž nemôže zbaviť zodpovednosti poukazovaním na to, že zamestnanec si dovolenku nečerpal.

Nárok na dovolenku za príslušný kalendárny rok je síce možné „preniesť“ do nasledujúceho roka, ale nie je ju možné prenášať „donekonečna“ každý rok, a taktiež sa zamestnanec nemôže spoliehať na to, že zvyšok nevyčerpanej dovolenky z prechádzajúcich rokov mu zamestnávateľ automaticky „preplatí“ (Uvedené neplatí len v prípade, ak zamestnanec nestihol vyčerpať dovolenku z dôvodu skončenia pracovného pomeru).

V Zákonníku sú zadefinované výnimky čerpania dovolenky,

ktorú nebolo možné vyčerpať ani do konca nasledujúceho roka, a nárok na ktorú zostane zamestnancovi zachovaný a v niektorých prípadoch aj niekoľko rokov (smernica Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času, Čl. 7). Ide o tieto prípady:

•    Ak si zamestnankyňa (zamestnanec) nemôže vyčerpať dovolenku pre čerpanie materskej dovolenky, otcovskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku jej (mu) zamestnávateľ poskytne po skončení materskej dovolenky, otcovskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky, t.j. dovolenka v tomto prípade „neprepadne“.

Na prehĺbenie starostlivosti o dieťa je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi/kyni, ktorý/á o to požiada, rodičovskú dovolenku až do 3 rokov veku dieťaťa, príp. do 6 rokov veku dieťaťa (ak má dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav). Uvedené môže mať za následok, že nárok na dovolenku môže byť zachovaný aj niekoľko rokov.

•    Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku, pretože bol uznaný za dočasne pracovne neschopného pre chorobu alebo úraz, ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca.

•    Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku, pretože bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie,nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení výkonu verejnej funkcie alebo odborovej funkcie.

Je zamestnanec povinný čerpať si nevyčerpanú dovolenku „bezprostredne“ po skončení vyššie uvedených prekážok v práci alebo si ju môže čerpať priebežne?

Súčasná právna úprava neupravuje povinnosť zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi čerpanie nevyčerpanej dovolenky bezprostredne po skončení čerpania materskej dovolenky, otcovskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky, po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti alebo po skončení výkonu verejnej funkcie, či odborovej funkcie. Na strane druhej Zákonník práce neumožňuje po uplynutí týchto prekážok v práci, nevyčerpanú dovolenku preniesť/prenášať do nasledujúcich kalendárnych rokov. Podľa § 111 Zákonníka práce zamestnávateľ určí zamestnancovi čerpanie nevyčerpanej dovolenky z predošlých rokov po skončení čerpania materskej dovolenky, otcovskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky, po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti alebo po skončení výkonu verejnej funkcie alebo odborovej funkcie tak, aby si ju mohol vyčerpať do konca kalendárneho roka, v ktorom, po uplynutí prekážky v práci, nastúpil do zamestnania.

Právo určovať čerpanie dovolenky má zamestnávateľ
(§ 111 ods. 1 ZP),

a ak by sa preukázalo, že čerpanie dovolenky zamestnávateľ zamestnancovi neurčil, zamestnávateľ porušil povinnosť, ktorá mu vyplýva z pracovnoprávnych predpisov. Poškodený (zamestnanec) by sa mohol dožadovať náhrady škody súdnou cestou, nakoľko spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom o nároky z pracovnoprávnych vzťahov prejednávajú a rozhodujú súdy (§ 14 Zákonníka práce).

Príklad 1

Zamestnankyňa (34 rokov) po ukončení čerpania rodičovskej dovolenky nastúpila dňa 18. 11. 2024 do práce. Z predošlých rokov 2018 až 2023 (po dvoch po sebe nasledujúcich MD a RD) jej zostalo 51 dní nevyčerpanej dovolenky.

Do konca roka 2024 zamestnankyňa nestihne dovolenku vyčerpať; vzhľadom na dátum návratu do zamestnania, to ani nie je možné, čerpať by ju mohla najviac 29 dní v období od 18. 11. 2024 do 31. 12. 2024. Z prevádzkových dôvodov však potrebuje mať zamestnávateľ zamestnankyňu v práci, a preto jej môže určiť čerpanie len časť dovolenky (cca 10 dní). Môže sa zvyšok nevyčerpanej dovolenky z predošlých rokov preniesť do roku 2025? Alebo jej prepadne nevyčerpaná časť do 4 povinných týždňov a zvyšok (nad 4 týždne) jej zamestnávateľ preplatí?

Podľa § 113 ods. 3 ZP: „Ak si zamestnankyňa nemôže vyčerpať dovolenku pre čerpanie materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku jej zamestnávateľ poskytne po skončení materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky.

Súčasná právna úprava neupravuje povinnosť zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi čerpanie nevyčerpanej dovolenky bezprostredne po uplynutí prekážky v práci. Na strane druhej Zákonník práce ustanovuje, že po skončení rodičovskej dovolenky (po uplynutí prekážky v práci) by mal zamestnávateľ určiť zamestnankyni čerpanie dovolenky, a to tak, aby bola dovolenka na príslušný rok vyčerpaná do konca nasledujúceho kalendárneho roka. To znamená, že zamestnankyňa by mala vyčerpať dovolenku z rokov 2018 až 2023 do konca roka 2024, príp. plynulo pokračovať v jej čerpaní aj po 31. 12. 2024, ak celý zostatok tejto dovolenky nevie, z dôvodu nízkeho počtu pracovných dní do konca roka, reálne vyčerpať.

V prípade zamestnankyne v zadanom príklade možno preniesť do roku 2025len tú nevyčerpanú dovolenku z roku 2024 a zostatok nevyčerpanej dovolenky z predošlých rokov (z rokov 2018 až 2023), ktorú nebolo možné vyčerpať do 31. 12. 2024 z dôvodu, že po návrate do práce dňa 18. 11. 2024 nebol do konca roka 2024 dostatočný počet pracovných dní na jej vyčerpanie.

Príklad 2

Zamestnanec (42 rokov), ktorý si do roku 2024 preniesol nevyčerpanú dovolenku z roku 2023 v rozsahu 5 dní, vznikol v roku 2024 nárok na novú dovolenku vo výmere 5 týždňov (25 dní). Podľa plánu dovoleniek určil zamestnávateľ zamestnancovi čerpanie dovolenky v roku 2024 v dĺžke 20 dní: zamestnanec si vyčerpal 5 dní dovolenky z roku 2023 a 15 dní dovolenky z roku 2024. V období od januára do polovice mája 2025 zamestnanec dovolenku nečerpal, pretože zamestnávateľ mu neurčil čerpanie dovolenky. Od 15. 5. 2025 bol zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného, pričom išlo o dlhodobú dočasnú pracovnú neschopnosť, ktorá trvala do konca roka 2025. Ako má zamestnávateľ postupovať pri čerpaní dovolenky, keď sa zamestnanec po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti vráti do zamestnania?

Nakoľko si zamestnanec nemohol vyčerpať dovolenku za rok 2024 (jej zostatok 10 dní) ani do konca roka 2025, pretože bol uznaný za dočasne pracovne neschopného pre chorobu, zamestnávateľ má povinnosť poskytnúť zamestnancovi dovolenku po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti, t.j. po návrate do zamestnania.

Po návrate do práce mu určí čerpanie zostatku dovolenky z roku 2024, kedy ide o zostávajúce 2 týždne. Doba, v ktorej bude čerpaná dovolenka na rok 2025 (ktorú treba vyčerpať najneskôr do konca roka 2026) a "nová" dovolenka na rok 2026 (ktorú možno preniesť aj do roku 2027), bude závisieť od rozhodnutia zamestnávateľa, nakoľko podľa § 111 Zákonníka práce čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ (Poznámka: Čerpanie dovolenky za rok 2025 by mal zamestnávateľ určiť zamestnancovi do 30. 6. 2026, tak aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca roka 2026, inak si čerpanie dovolenky môže určiť zamestnanec).

Prepadnutie dovolenky

Podľa § 111 ods. 1 Zákonníka práce (tretia veta) je zamestnávateľ „... povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca“, a súčasne podľa § 113 ods. 2 Zákonníka práce „...zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka.“ Aby nedochádzalo k obchádzaniu hlavného účelu dovolenky a bola v príslušnom kalendárnom roku čerpaná aspoň základná výmera dovolenky (4 týždne), zamestnávateľ má povinnosť určiť čerpanie dovolenky v základnom rozsahu (4 týždne):

•    v aktuálnom roku,

•    najneskôr však do konca nasledujúceho roka.

Ak čerpaniu základnej výmery dovolenky (4 týždne) za príslušný rok nedôjde v aktuálnom roku a ani do konca nasledujúceho roka, zamestnancovi časť dovolenky „prepadne“. V tejto súvislosti dávame do pozornosti ustanovenie § 116 ods. 2 Zákonníka práce: „Za časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku“. Právna úprava v Zákonníku práce tak garantuje každému zamestnancovi nárok na minimálnu platenú ročnú dovolenku v rozsahu štyroch týždňov, pričom namiesto tejto dovolenky nemôže byť vyplatená peňažná náhrada (s výnimkou prípadov skončenia pracovného pomeru). Dopady vyzerajú v praxi tak, že ak zamestnanec nevyčerpá minuloročnú dovolenku vo výmere aspoň 4 týždne, napr. dovolenku za rok 2023 nevyčerpá najneskôr do konca roka 2024, zamestnancovi dovolenka za rok 2023 vo výmere 4 týždne „prepadne“.