Čo s nevyčerpanou dovolenkou zamestnanca?

Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov. Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ rozhodne o pláne dovoleniek sám. Súčasná právna úprava umožňuje určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky, aj keď dosiaľ nesplnil podmienky na vznik nároku na dovolenku, ak možno predpokladať, že zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka, v ktorom dovolenku čerpá, alebo do skončenia pracovného pomeru. Čo v prípade, ak zamestnanec dovolenku nevyčerpá?

Zákonník práce ustanovuje zamestnávateľom povinnosť vypracovať s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov plán dovoleniek,podľaktorého by mali určovaťčerpanie dovolenky zamestnancom. Ak zástupcovia zamestnancov u zamestnávateľanepôsobia, zamestnávateľ vypracuje plán dovoleniek na základejednostranného rozhodnutia– s prihliadnutím na oprávnené záujmy zamestnancov. Odchýlky od plánu dovoleniek sú prípustné, a to predovšetkým v tých prípadoch, ak zamestnávateľ určí čerpanie dovolenky na základežiadosti zamestnanca.

Podľa odporúčaní Národnéhoinšpektorátupráce (ďalej len „NIP“) treba zamestnanca oboznámiť s vypracovanýmplánom dovoleniek a pri jeho vyhotovení by mal zamestnávateľ postupovať tak, aby si zamestnanec mohol vyčerpať dovolenku spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka.

Čerpanie dovolenky určuje
výlučne zamestnávateľ

Z uvedeného vyplýva, že práve do právomoci zamestnávateľa spadá, kedy určí zamestnancovi čerpanie celej výmery dovolenky. Pri určení čerpania je však zamestnávateľ povinný zohľadniť oprávnené záujmy zamestnanca a rešpektovať plán dovoleniek vytvorený so súhlasom zástupcov zamestnancov. Pri čerpaní dovolenky je potrebné dodržiavať základné pravidlá, podľa ktorých je zamestnávateľpovinný:

•    čerpanie dovolenky oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred - obdobie môže byť výnimočne skrátené, ale len so súhlasom zamestnanca,

•    určiť zamestnancovi čerpanie dovolenkyv dĺžke aspoň štyroch týždňov v príslušnom kalendárnom roku, ak má na ňu zamestnanec nárok a čerpaniu nebránia prekážky na strane zamestnanca,

•    poskytnúť zamestnancovi dovolenku na príslušný kalendárny rok tak, aby skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka; ide predovšetkým o prípady, ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca; v takomto sa uplatní inštitút „prenášania dovolenky“.

Podľa súčasnej právnej úpravy je zamestnávateľ povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok a ak k určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca. Koľko dní dovolenky z aktuálneho roka si teda môže zamestnanec preniesť do nasledujúceho roka? V zásade si možno preniesť z minulého roka do nasledujúceho roka celú nevyčerpanú výmeru dovolenky, v praxi by však štandardne k takýmto situáciám dochádzať nemalo, že si zamestnanec (bezdôvodne) prenesie celoročnú výmeru dovolenky z minulého roka do nasledujúceho roka.

Počnúc rokom 2013 bola zavedená výnimka pri určení čerpania dovolenky. Ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky na príslušný kalendárny rok najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže určiť zamestnanec. Ak by zamestnanec toto právo využil, čerpanie dovolenky je povinný oznámiť zamestnávateľovi písomne, najmenej 30 dní vopred; uvedená lehota môže byť so súhlasom zamestnávateľa skrátená.

Z uvedeného vyplýva, že ak nie je napríklad do konca 30. 6. 2025 určené čerpanie dovolenky za kalendárny rok 2024 tak, že čerpanie dovolenky je naplánované (určené v pláne dovoleniek) do konca kalendárneho roka 2025, od 1. 7. 2025 získal zamestnanec právo sám si určiť, kedy bude čerpať dovolenku z roku 2024. Právo a zodpovednosť za čerpanie dovolenky sa týmto neprenáša zo zamestnávateľa na zamestnanca, zamestnávateľ je len viazaný určením termínu čerpania dovolenky zamestnancom.

Príklad 1

Zamestnanec Tomáš má z roku 2024 nevyčerpanú dovolenku v rozsahu 10 dní. Do 30. 6. 2025 mu zamestnávateľ neurčil (nenaplánoval) jej dočerpanie do konca roka 2025. Má právo zamestnávateľ naďalej určiť, kedy bude zamestnanec čerpať minuloročnú dovolenku?

V súlade s § 113 ods. 2 Zákonníka práce, ak má zamestnanec dovolenku z predchádzajúceho roka, zamestnávateľ je povinnýurčiť jej čerpanie tak, aby skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka(t.j. dovolenku za rok 2024 treba poskytnúť najneskôr do konca roka 2025).V prípade, že zamestnávateľ neurčil zamestnancovi čerpanie minuloročnej dovolenky za rok 2024najneskôr do 30. 6. 2025 tak, aby zamestnanec vyčerpal túto dovolenku do konca roka 2025, sám zamestnanec si môže určiť, kedy pôjde na dovolenku, ale len v rozsahu nároku za rok 2024 (kedy ide o 10 dní dovolenky). Čerpanie minuloročnej dovolenky je zamestnanec povinný písomne oznámiť zamestnávateľovi najmenej 30 dní vopred.

Zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky na obdobie, keď je zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobualebo úraz alebona materskej dovolenke a rodičovskej dovolenke.Počas ošetrovania chorého člena rodiny môže zamestnávateľ určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky len na jeho žiadosť.

Príklad 1

Podľa plánu dovoleniek zamestnanec Peter čerpal schválenú dovolenku od 15. 12. 2025 do 19. 12. 2025. Počas čerpania dovolenky 17. 12. 2025 sprevádzal svojho syna na vyšetrenie, o čom predložil zamestnávateľovi potvrdenie od lekára. Prerušuje sa zamestnancovi v tento deň dovolenka?

Prípady, kedy sa zamestnancovi prerušuje dovolenka, definuje Zákonník práce. V prípade vzniku osobnej prekážky na strane zamestnanca, akou je „sprevádzanie rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie“ počas čerpania dovolenky, sa dovolenka neprerušuje.

Podľa súčasnej právnej úpravy možno poskytnúť zamestnancovi dovolenku na príslušný kalendárny rok tak, aby skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Malo by ísť však najmä o také prípady, ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že:

•    zamestnávateľ neurčil jej čerpanie alebo

•    sa vyskytli prekážky v práci na strane zamestnanca.

Prenesenie minuloročnej
dovolenky do ďalšieho roka nie je špeciálne obmedzované

Aby však v praxi nedochádzalo k tomu, že sa na konci roka dovolenka z dôvodu jej nečerpania „nakumuluje“ a nerieši sa ďalej jej čerpanie, je bežné, že zamestnávatelia si pravidlá pri čerpaní dovolenky konkretizujú v internej smernici. V internej smernici je možné napríklad určiť počet dní dovolenky, ktoré by mal zamestnanec v danom kalendárnom roku vyčerpať, resp. koľko dní minuloročnej dovolenky si môže preniesť do nasledujúceho roka a súčasne do akého termínu by si ju mal vyčerpať. Ak však zamestnanec dovolenku napriek tomu nevyčerpá, ani v tomto prípade mu zamestnávateľ nemôže odmietnuť prenesenie dovolenky do nasledujúceho roka. Ďalšie prenášanie nevyčerpanej dovolenky do ďalších rokov však už možné nie je. Dávame do pozornosti ustanovenie § 116 ods. 2 ZP, podľa ktorého, ak zamestnanec nevyčerpá prvé štyri týždne základnej výmery dovolenky na príslušný kalendárny rok ani do konca nasledujúceho roka, nárok na základnú výmeru dovolenky (ktorá je v rozsahu 4 týždňov) mu prepadne.

V Zákonníku práce sú zadefinované výnimky, kedy nevyčerpaná dovolenka, ktorú nebolo možné vyčerpať do konca nasledujúceho kalendárneho roka, neprepadá (Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času, Čl. 7), a nárok na ktorú zostane zamestnancovi (niekedy aj niekoľko rokov) zachovaný. Ide o tieto prípady:

•    Ak si zamestnankyňa (zamestnanec) nemôže vyčerpať dovolenku pre čerpanie materskej dovolenky alebo otcovskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku jej (mu) zamestnávateľ poskytne po skončení materskej dovolenky alebo otcovskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky, t.j. dovolenka v tomto prípade „neprepadne“.

Na prehĺbenie starostlivosti o dieťa je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorý o to požiada, rodičovskú dovolenku až do 3 rokov veku dieťaťa, príp. do 6 rokov veku dieťaťa (ak má dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav). Uvedené môže mať za následok, že nárok na dovolenku môže byť zachovaný aj niekoľko rokov.

•    Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku, pretože bol uznaný za dočasne pracovne neschopného pre chorobu alebo úraz, ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca.

•    Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku, pretože bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie, nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení výkonu verejnej funkcie alebo odborovej funkcie.

Podľa súčasnej právnej úpravy ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie, alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Z uvedeného vyplýva, že zamestnanec si môže čerpať dovolenku nielen počas roka, za ktorý mu vznikol nárok na dovolenku, ale aj v nasledujúcom roku. Minuloročná dovolenka by však mala byť do konca budúceho kalendárneho roka vyčerpaná. V súlade s § 111 ods. 1 Zákonníka práce je zamestnávateľ (tretia veta) „... povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca“, a súčasne v súlade s § 113 ods. 2 Zákonníka práce „...zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka.“ Aby nedochádzalo k obchádzaniu hlavného účelu dovolenky a bola čerpaná aspoň základná výmera dovolenky (4 týždne),zamestnávateľ má povinnosť určiť čerpanie dovolenky na príslušný kalendárny rok v základnom rozsahu (4 týždne):

•    v aktuálnom roku,

•    najneskôr však do konca nasledujúceho roka.

Ak k čerpaniu základnej výmery dovolenky (4 týždne) za príslušný rok nedôjde v aktuálnom roku a ani do konca nasledujúceho roka, zamestnancovi časť dovolenky „prepadne“. V tejto súvislosti dávame do pozornosti ustanovenie § 116 ods. 2 Zákonníka práce: „Za časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.“Právna úprava v Zákonníku práce je v súlade s čl. 7 smernice č. 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času, podľa ktorej každý zamestnanec má nárok na minimálnu platenú ročnú dovolenku v rozsahu štyroch týždňov, pričom namiesto tejto dovolenky nemôže byť vyplatená peňažná náhrada (s výnimkou prípadov skončenia pracovného pomeru).

Z právnej úpravy vyplýva, že ak si zamestnanec nevyčerpá základnú výmeru dovolenky („rozumej“ 4 týždne) v aktuálnom roku a ani do konca nasledujúceho roka, tak mu „toto zákonné minimum“, t.j. dovolenka vo výmere 4 týždňov, prepadne. Môže sa vôbec zamestnanec domáhať náhrady škody, ak mu zamestnávateľ neurčil čerpanie dovolenky a z tohto titulu mu dovolenka prepadla?

Do úvahy by v takomto prípade prichádzala náhrada škody vo výške náhrady mzdy za dovolenku v sume priemerného zárobku. Právo určovať čerpanie dovolenky má totiž zamestnávateľ, a ak by sa preukázalo, že čerpanie dovolenky zamestnávateľ zamestnancovi neurčil, zamestnávateľ porušil povinnosť, ktorá mu vyplýva z pracovnoprávnych predpisov. Poškodený (zamestnanec) sa môže dožadovať náhrady škody súdnou cestou, nakoľko spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom o nároky z pracovnoprávnych vzťahov rozhodujú súdy (§ 14 Zákonníka práce).

Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca (napr. dočasná pracovná neschopnosť, ošetrovanie chorého člena rodiny). Ak by zamestnávateľ čerpanie dovolenky za príslušný kalendárny rok neurčil ani do konca nasledujúceho roka, zamestnancovi v zmysle § 116 Zákonníka práce patrí náhrada mzdy len za tú časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, zvyšok nevyčerpanej dovolenky zamestnancovi prepadne. Zámerom je naplnenie hlavného účelu dovolenky, ktorým je zotavenie zamestnanca po práci a ktorý sa dosiahne len tak, že zamestnávateľ (na jednej strane) určí zamestnancovi čerpanie aspoň 4 týždňov dovolenky a zamestnanec (na druhej strane) bude skutočne dovolenku aj čerpať.

Zamestnávateľ je povinný nevyčerpanú dovolenku preplatiťlen v dvoch prípadoch, a to v nasledovnom rozsahu:

•    časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka,

•    celý zostatok nevyčerpanej dovolenky, ktorý si zamestnanec nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru; pri skončení pracovného pomeru má zamestnanec nárok na náhradu mzdy za celý zostatok nevyčerpanej dovolenky, na ktorú mu vznikol nárok a to bez obmedzenia jeho rozsahu.

Najčastejšie priestupky (pochybenia zamestnávateľov podľa NIP): „K nedostatkom, ktorý inšpektori práce odhaľujú, je nariaďovanie čerpania dovolenky bez dodržania určenej 14-dňovej lehoty na jej oznámenie. Uvedené sa vyskytuje najčastejšie u zamestnávateľov, ktorí končia so zamestnancom pracovný pomer výpoveďou a v záujme uprednostnenia vyčerpania nároku na dovolenku pred jeho preplatením nariadia zamestnancovi čerpanie dovolenky bez dodržania stanovenej lehoty na jej oznámenie.“ ¹⁾

Príklad 2

Zamestnanec má nárok na dovolenku na rok 2025 a na rok 2026 v rozsahu 25 dní. Z minuloročnej dovolenky (z roku 2025) si vyčerpal dovolenku v rozsahu 15 dní (zostalo mu teda 10 dní nevyčerpaných, ktoré si preniesol do roku 2026). Dovolenku na rok 2026 si nečerpal vôbec. Dňa 31. 1. 2026 skončí so zamestnávateľom pracovný pomer. V akom rozsahu má zamestnávateľ povinnosť preplatiť zamestnancovi nevyčerpanú dovolenku pri skončení pracovného pomeru?

Nakoľko si zamestnanec nemohol vyčerpať dovolenku z dôvodu skončenia pracovného pomeru, zamestnávateľ je povinný pri skončení pracovného pomeru (pri spracovaní výplat za mesiac január2026) preplatiť zamestnancovi nevyčerpanú dovolenku z roku2025 v rozsahu 10 dní a dovolenku za odpracované dni v roku 2026 v rozsahu 2 dni.

Zákonník práce ustanovuje, kedy má zamestnanec nárok na preplatenie nevyčerpanej dovolenky,a zároveň vyplatenie náhrady mzdy nepodmieňuje podaním žiadosti zo strany zamestnanca. Ak by zamestnávateľ náhradu za nevyčerpanú dovolenku nevyplatil, zamestnanec sa môže jej vyplatenia domáhať súdnou cestou ako zaplatenia každej inej peňažnej pohľadávky, a to vrátane úrokov z omeškania. Pred riešením veci súdnou cestou sa zamestnanec môže obrátiť aj na príslušný inšpektorát práce.

Príklad 3

Zamestnanec ukončil pracovný pomer u zamestnávateľa dohodou ku dňu 31. 5. 2025. Za mesiace január až máj 2025 mu bol vyplatený príjem vo výške cca. 1 000 € brutto. Z dôvodu nedostatku finančných prostriedkovnebola náhrada mzdy za nevyčerpanú dovolenku vo výške 950 € vyplatená pri skončení pracovného pomeru, ale až dodatočnev spracovaní výplat za mesiac november 2025 (vyplatené v mesiaci december 2025). Aké povinnosti v takomto prípade vznikajú zamestnávateľovi?

Náhrada mzdy vyplatená za nevyčerpanú dovolenku po skončení pracovného pomeru sa považuje zazdaniteľný príjem zamestnanca zo závislej činnosti vyplatený po zániku právneho vzťahu. V období po skončení pracovného pomeru je už „bývalá zamestnankyňa“ odhlásená z registra zdravotnej poisťovne a sociálnej poisťovne ako platiteľ poistného "zamestnanec". Ak napriek tomu, že ide o príjem, ktorý je vyplatený dodatočne – s časovým oneskorením, ide o zdaniteľný príjem zo zamestnania, z ktorého vzniká povinnosť odviesť nielen preddavok na daň v súlade so zákonom o dani z príjmov, ale aj preddavky na poistné na zdravotné poistenie v súlade so zákonom o zdravotnom poistení a poistné na sociálne poistenie v súlade so zákonom o sociálnom poistení.

Na účely zdravotného poistenia je zamestnávateľ povinný „bývalého“ zamestnanca prihlásiť do registra príslušnej zdravotnej poisťovne,a to z dôvodu vyplatenia príjmu po skončení pracovného pomeru, kedy sa pri registrácii používa kód 2Y. Zamestnávateľ má povinnosť registrovať zamestnanca v posledný deň kalendárneho mesiaca, ktorý predchádza mesiacu, v ktorom dochádza k vyplateniu príjmu, pričom prihlásenie a súčasne odhlásenie je potrebné vykonať v jeden deň a to nasledovne:

Lehota na splnenie oznamovacej povinnosti je najneskôr do výplatného termínu v organizácii. Preddavky na zdravotné poistené budú odvedené z vymeriavacieho základu 950 € a vykázané budú na tlačive „Mesačný výkaz preddavkov na zdravotné poistenie“ za mesiac november 2025.

Na účely sociálneho poistenia platí, žezamestnávateľ z dôvodu vyplatenia príjmu po zániku povinného poistenia zamestnancazamestnancado registra sociálnej poisťovne neprihlasuje, ale z vyplateného príjmu má povinnosť odviesť poistné. Vymeriavací základ a poistné je povinný vykázať na tlačive „Výkaz poistného a príspevkov+ príloha“.

Dodatočne vyplatený príjem sarozpočíta pomerne na všetky mesiace trvania poistenia v poslednom kalendárnom roku a vymeriavací základ sa určí z pomernej časti príjmu, ktorá pripadá na každý kalendárny mesiac. Vzhľadom na to, že povinné poistenie trvalo naposledy v roku 2025,a to počas mesiacov január až máj, príjem 950 € zamestnávateľ rozpočíta pomernou časťou 190 € [950: 5 mesiacov] práve na tieto mesiace.