Čo s nevyčerpanou dovolenkou zamestnanca?

S uzatvorením pracovnoprávneho vzťahu medzi zamestnancom a zamestnávateľom vznikajú obom účastníkom práva a povinnosti. Jedným z práv zamestnanca, ktoré je garantované Ústavou Slovenskej republiky, je právo zamestnanca na primeraný odpočinok po práci a právo na najkratšiu prípustnú dĺžku platenej dovolenky na zotavenie. Právo čerpať dovolenku je osobné, nárokovateľné právo zamestnanca, ktoré nie je možné previesť na inú osobu. Koľko dní dovolenky si môže zamestnanec preniesť do nasledujúceho roka?

VŠEOBECNÝM PRAVIDLOM JE, ŽE ČERPANIE DOVOLENKY URČUJE ZAMESTNÁVATEĽ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov. Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ rozhodne o pláne dovoleniek sám. Súčasná právna úprava umožňuje určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky, aj keď dosiaľ nesplnil podmienky na vznik nároku na dovolenku, ak možno predpokladať, že zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka, v ktorom dovolenku čerpá, alebo do skončenia pracovného pomeru.

Zákonník práce ustanovuje zamestnávateľom povinnosť vypracovať s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov plán dovoleniek, podľa ktorého by mali určovať čerpanie dovolenky zamestnancom. Ak zástupcovia zamestnancov u zamestnávateľa nepôsobia, zamestnávateľ vypracuje plán dovoleniek na základe jednostranného rozhodnutia – s prihliadnutím na oprávnené záujmy zamestnancov. Odchýlky od plánu dovoleniek sú prípustné, a to predovšetkým v tých prípadoch, ak zamestnávateľ určí čerpanie dovolenky na základe žiadosti zamestnanca.

ČERPANIE DOVOLENKY - V súvislosti s čerpaním dovolenky je potrebné uviesť, že čerpanie dovolenky určuje výlučne zamestnávateľ. Z uvedeného vyplýva, že práve do právomoci zamestnávateľa spadá, kedy určí zamestnancovi čerpanie celej výmery dovolenky. Pri určení čerpania je však zamestnávateľ povinný zohľadniť oprávnené záujmy zamestnanca a rešpektovať plán dovoleniek vytvorený so súhlasom zástupcov zamestnancov.

Pri čerpaní dovolenky je potrebné dodržiavať základné pravidlá, podľa ktorých je zamestnávateľpovinný:

•    čerpanie dovolenky oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred − obdobie môže byť výnimočne skrátené, ale len so súhlasom zamestnanca,

•    určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky v dĺžke aspoň štyroch týždňov v príslušnom kalendárnom roku, ak má na ňu zamestnanec nárok a čerpaniu nebránia prekážky na strane zamestnanca,

•    poskytnúť zamestnancovi dovolenku na príslušný kalendárny rok tak, aby skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Ide predovšetkým o prípady, ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca; v takomto prípade ide o tzv. „prenášanie dovolenky“.

KOĽKO DNÍ DOVOLENKY Z AKTUÁLNEHO ROKA SI TEDA MÔŽE ZAMESTNANEC PRENIESŤ DO NASLEDUJÚCEHO ROKA? V zásade si je možné preniesť z minulého roka do nasledujúceho roka celú nevyčepanú výmeru dovolenky. Treba však vziať na zreteľ, že podľa súčasnej právnej úpravy zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok a ak k určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca. Z uvedeného vyplýva, že v praxi by teda štandardne nemalo dochádzať k situáciám, že by si zamestnanec prenášal (bezdôvodne) celoročnú výmeru dovolenky do nasledujúceho roka.

Od 1. 1. 2013 bola zavedená výnimka pri určení čerpania dovolenky. Ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky na príslušný kalendárny rok najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže určiť zamestnanec.

Ak by zamestnanec toto právo využil, čerpanie dovolenky je povinný oznámiť zamestnávateľovi písomne, najmenej 30 dní vopred. Uvedená lehota môže byť so súhlasom zamestnávateľa skrátená. Z uvedeného vyplýva, že ak nie je napríklad do konca 30. 6. 2015 určené čerpanie dovolenky za kalednárny rok 2014 tak, že čerpanie dovolenky je naplánované (určené v pláne dovoleniek) do konca kalendárneho roka 2015, od 1. 7. 2015 získal zamestnanec právo sám si určiť, kedy bude čerpať dovolenku. Právo a zodpovednosť za čerpanie dovolenky sa týmto neprenáša zo zamestnávateľa na zamestnanca, zamestnávateľ je len viazaný určením termínu čerpania dovolenky zamestnancom.

Príklad

Zamestnanec Anton má z roku 2014 nevyčerpanú dovolenku v rozsahu 10 dní. Do 30. 6. 2015 mu zamestnávateľ neurčil (nenaplánoval) jej čerpanie do konca roka 2015.

Má právo zamestnávateľ naďalej určiť, kedy bude zamestnanec čerpať minuloročnú dovolenku?

V súlade s § 113 ods. 2 ZP, ak má zamestnanec dovolenku z predchádzajúceho roka, zamestnávateľ je povinný určiť jej čerpanie tak, aby skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka.V prípade, že zamestnávateľ neurčil zamestnancovi čerpanie minuloročnej dovolenky za rok 2014 najneskôr do 30. 6. 2015 tak, aby zamestnanec vyčerpal túto dovolenku do konca roka 2015, sám zamestnanec si môže určiť, kedy pôjde na dovolenku, ale len v rozsahu nároku za rok 2014. Čerpanie minuloročnej dovolenky je zamestnanec povinný písomne oznámiť zamestnávateľovi najmenej 30 dní vopred. 

PRENÁŠANIE DOVOLENKY A VÝMIMKY PRI JEJ ČERPANÍ. Podľa súčasnej právnej úpravy je možné zamestnancovi poskytnúť dovolenku na príslušný kalendárny rok tak, aby skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Malo by ísť však najmä o také prípady, ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že:

•    zamestnávateľ neurčil jej čerpanie alebo

•    sa vyskytli prekážky v práci na strane zamestnanca.

Z uvedeného vyplýva, že prenesenie minuloročnej dovolenky do ďalšieho roka nie je špeciálne obmedzované. Aby však v praxi nedochádzalo k tomu, že sa na konci roka dovolenka z dôvodu jej nečerpania „nakumuluje“ a nerieši sa ďalej jej čerpanie, je bežné, že zamestnávatelia si pravidlá pri čerpaní dovolenky konkretizujú v internej smernici.

V internej smernici je možné napríklad určiť počet dní dovolenky, ktoré by mal zamestnanec v danom kalendárnom roku vyčerpať, resp. koľko dní minuloročnej dovolenky si môže preniesť do nasledujúceho roka a súčasne do akého termínu by si ju mal vyčerpať. Ak však zamestnanec dovolenku napriek tomu nevyčerpá, ani v tomto prípade mu zamestnávateľ nemôže odmietnuť prenesenie dovolenky do nasledujúceho roka.

Ďalšie prenášanie do ďalších rokov však už možné nie je. Dávame do pozornosti ustanovenie § 116 ods. 2 ZP, podľa ktorého ak zamestnanec nevyčerpá prvé štyri týždne základnej výmery dovolenky na príslušný kalendárny rok ani do konca nasledujúceho roka, nárok na dovolenku mu prepadne (ďalej pozri kapitolu „prepadnutie dovolenky“).

V Zákonníku práce sú však zadefinované výnimky čerpania dovolenky, ktorú nebolo možné vyčerpať ani do konca nasledujúceho roka (Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času, Čl. 7), a nárok na ktorú zostane zamestnancovi (niekedy aj niekoľko rokov) zachovaný. Ide o tieto prípady:

•    Ak si zamestnankyňa (zamestnanec) nemôže vyčerpať dovolenku pre čerpanie materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku jej (mu) zamestnávateľ poskytne po skončení materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky, t.j. dovolenka v tomto prípade „neprepadne“.

Na prehĺbenie starostlivosti o dieťa je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorý o to požiada, rodičovskú dovolenku až do 3 rokov veku dieťaťa, príp. do 6 rokov veku dieťaťa (ak má dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav). Uvedené môže mať za následok, že nárok na dovolenku môže byť zachovaný aj niekoľko rokov.

•    Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku, pretože bol uznaný za dočasne pracovne neschopného pre chorobu alebo úraz, ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca.

•    Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku, pretože bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie, nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení výkonu verejnej funkcie alebo odborovej funkcie.

PREPADNUTIE DOVOLENKY - Zamestnanec v súčasnosti môže čerpať riadnu celoročnú dovolenku nielen do konca roka, ale aj do konca budúceho kalendárneho roka. Dovtedy by mal zamestnanec svoj celoročný nárok na dovolenku vyčerpať. Aby nedochádzalo obchádzaniu hlavnému účelu dovolenky (regenerácia zamestnanca po práci), a bola čerpaná aspoň základná výmera dovolenky, ktorá je v rozsahu 4 týždňov, má zamestnávateľ povinnosť určiť čerpanie dovolenky aspoň v tomto základnom rozsahu v aktuálnom roku, najneskôr do konca nasledujúceho roka. Ak k  čerpaniu tejto základnej výmery nedôjde, zamestnancovi časť dovolenky prepadne. Právna úprava je v súlade s čl. 7 smernice č. 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času, podľa ktorej každý zamestnanec má nárok na minimálnu platenú ročnú dovolenku v rozsahu štyroch týždňov, pričom namiesto tejto dovolenky nemôže byť vyplatená peňažná náhrada (s výnimkou prípadov skončenia pracovného pomeru).

Zamestnanec má nárok na dovolenku v rozsahu 5 týždňov. Čo sa teda stane, ak si celoročný päťtýždňový nárok na dovolenku nevyčerpá ani do konca nasledujúceho roka? Má nárok na jej preplatenie?

Ak si zamestnanec nemohol vyčerpať dovolenku v tom roku, na ktorý mu nárok na dovolenku vznikol preto, že zamestnávateľ neurčil jej čerpanie alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka.

V prípade, že by zamestnávateľ neurčil čerpanie dovolenky za príslušný kalendárny rok ani do konca nasledujúceho roka, zamestnancovi patrí náhrada mzdy len za tú časť minuloročnej dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky. Za prvé štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktoré zamestnanec nevyčerpal ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nemôže byť zamestnancovi vyplatená náhrada mzdy, s výnimkou, ak si túto dovolenku nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru.Táto časť dovolenky môže byť preplatená len pri skončení pracovného pomeru.

Príklad

Zamestnanec Ján mal v roku 2014 nárok na dovolenku v rozsahu 5 týždňov. Počas roka 2014 si z nej vyčerpal 11 dní. V roku 2015 čerpal z minuloročnej dovolenky 6 dní. K 31. 12. 2015 mu zostalo 8 dní nevyčerpanej dovolenky z roku 2014 a 5 týždňov celej nevyčerpanej dovolenky z roku 2015.

Čo sa stane s minuloročnou a tohtoročnou nevyčerpanou dovolenkou? V akom rozsahu ju zamestnávateľ preplatí zamestnancovi?

Nevyčerpaná dovolenka z roku 2014: Zamestnávateľ k 31. 12. 2015 preplatí zamestnancovi len tú časť nevyčerpanej minuloročnej dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery, t. j. 5 dní (25 dní – 20 dní), a ktorú zamestnanec nevyčerpal do konca roka 2015. Zamestnanec vyčerpal zo základnej výmery minuloročnej dovolenky namiesto 20 dní len 11 dní (čerpané v roku 2014) a 6 dní (čerpané v roku 2015), spolu 17 dní. Preto mu z minuloročnej nevyčerpanej dovolenky 3 dni prepadnú a za 5 dní nevyčerpanej dovolenky mu zamestnávateľ vyplatí náhradu mzdy (v spracovaní výplat za mesiac 12/2015). Nevyčerpaná dovolenka z roku 2015 v rozsahu 25 dní sa prenesie zamestnancovi do roku 2016. Ak z nej nebude zamestnanec čerpať ani jeden deň, k 31. 12. 2016 mu bude vyplatená náhrada mzdy za 5 dní nevyčerpanej dovolenky a 4 týždne základnej výmery dovolenky mu prepadnú.

Z právnej úpravy vyplýva, aký počet týždňov dovolenky je zamestnávateľ povinný určiť zamestnancovi na čerpanie, a zároveň skutočnosť, že ak si zamestnanec toto „minimum“ nevyčerpá ani do konca nasledujúceho roka, tak mu prepadne. Môže sa vôbec zamestnanec domáhať náhrady, ak mu zamestnávateľ neurčil čerpanie dovolenky a z tohto titulu mu dovolenka prepadla? Jednou z možností je súdnou cestou vymáhať náhradu škody vo výške náhrady mzdy za dovolenku, ktorá zamestnancovi prepadla z dôvodu, že mu zamestnávateľ neurčil jej čerpanie, a tým si nesplnil zákonnú povinnosť vyplývajúcu zo Zákonníka práce.

PREPLATENIE DOVOLENKY - Zamestnávateľ je povinný preplatiť nevyčerpanú dovolenku len v dvoch prípadoch, a to v nasledovnom rozsahu:

•    časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka,

•    celú nevyčerpanú dovolenku, ak si ju zamestnanec nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru. Pri skončení pracovného pomeru má zamestnanec nárok na náhradu mzdy za celú nevyčerpanú dovolenku, na ktorú mu vznikol nárok a to bez obmedzenia jej rozsahu.

Príklad

Ako by sa zmenila situácia v predchádzajúcom príklade, ak by zamestnanec Jozef k 31. 12. 2015 skončil pracovný pomer.

V akom rozsahu by zamestnávateľ preplatil zamestnancovi nevyčerpanú dovolenku?

Ak by zamestnanec dňa 31. 12. 2015 skončil pracovný pomer, vznikol by mu nárok na náhradu mzdy za celú nevyčerpanú nielen minuloročnú dovolenku (z roku 2014), ale aj za tohtoročnú dovolenku (z roku 2015). Zamestnávateľ by mal povinnosť preplatiť zamestnancovi (pri spracovaní výplat za mesiac december) nevyčerpanú dovolenku za celých 33 dní (8 dní + 25 dní).

Príklad

Zamestnankyňa Mária ukončila pracovný pomer u zamestnávateľa dohodou ku dňu 28. 2. 2015. Za mesiac január jej bol vyplatený príjem vo výške 1 000 € a za mesiac február príjem vo výške 4 120 € (vrátane trojmesačného odstupného). Náhrada mzdy za nevyčerpanú dovolenku vo výške 800 € jej nebola z dôvodu nedostatku finančných prostriedkov vyplatená pri skončení pracovného pomeru, ale až dodatočne v spracovaní výplat za mesiac jún 2015.

Aké povinnosti v takomto prípade vznikajú zamestnávateľovi?

Náhrada mzdy vyplatená za nevyčerpanú dovolenku po skončení pracovného pomeru sa považuje za príjem zamestnanca zo závislej činnosti vyplatený po zániku právneho vzťahu, teda po skončení pracovného pomeru v čase, kedy je „bývalá zamestnakyňa“ už odhlásená z registra zdravotnej poisťovne a Sociálnej poisťovne. Príjem, ktorý je vyplatený dodatočne – s časovým oneskorením, sa považuje za zdaniteľný príjem zo závislej činnosti, z ktorého vzniká tiež povinnosť odviesť preddavok na daň v súlade so zákonom o dani z príjmov, preddavky na poistné na zdravotné poistenie v súlade so zákonom o zdravotnom poistení a poistné na sociálne poistenie v súlade so zákonom o sociálnom poistení.

Na účely zdravotného poistenia je zamestnávateľ povinný „bývalú“ zamestnankyňu prihlásiť do registra príslušnej zdravotnej poisťovne a to z dôvodu vyplatenia príjmu po skončení pracovného pomeru, kedy sa pri registrácii používa kód 2Y. Zamestnávateľ má povinnosť registrovať bývalú zamestnankyňu v posledný deň kalendárneho mesiaca, ktorý predchádza mesiacu, v ktorom dochádza k vyplateniu príjmu, pričom prihlásenie a súčasne odhlásenie je potrebné vykonať v jeden deň.

Lehota na splnenie oznamovacej povinnosti je najneskôr do výplatného termínu v organizácii. Preddavky na zdravotné poistené budú odvedené z vymeriavacieho základu 800 € a vykázané budú na tlačive „Mesačný výkaz predddavkov na zdravotné poistenie“ za mesiac jún 2015.

Na účely sociálneho poistenia platí, žezamestnávateľ z dôvodu vyplatenia príjmu po zániku povinného poistenia zamestnanca, zamestnanca do registra Sociálnej poisťovne neprihlasuje, ale z vyplateného príjmu má povinnosť odviesť poistné v tzv. osobitnom režime. Osobitosť spočíva v tom, že dodatočne vyplatený príjem sa rozpočíta pomerne na všetky mesiace trvania poistenia v poslednom kalendárnom roku a vymeriavací základ sa určí z pomernej časti príjmu, ktorá pripadá na každý kalendárny mesiac.Vymeriavací základ a poistné zamestnávateľ vykazuje na tlačive „Výkaz poistného a príspevkov“.

Vzhľadom k tomu, že povinné poistenie trvalo naposledy v roku 2015, a to počas mesiacov január a február, príjem 800 € zamestnávateľ rozpočíta pomernou časťou 400 € práve na tieto dva mesiace. Pri určení vymeriavacieho základu na príslušný kalendárny mesiac je potrebné zohľadniť výšku mesačného vymeriavacieho základu, z ktorého už poistné bolo odvedené a súčasne výšku maximálneho mesačného vymeriavacieho základu ustanovenú zákonom (pre rok 2015 ide o sumu 4 120 €) s výnimkou úrazového poistenia, na účely ktorého nie je maximálny vymeriavací základ určený.

Keďže v mesiaci január by pri sčítaní pomernej časti príjmu 400 € (pomerná časť z dodatočne vyplateného príjmu pripadajúca na január) a vymeriavacieho základu 1 000 € (vymeriavací základ, z ktorého už bolo počas trvania pracovného pomeru odvedené poistné), nedošlo k prekročeniu maximálneho vymeriavacieho základu, na mesiac január 2015 zamestnávateľ vykáže a odvedie poistné z vymeriavacieho základu 400 €.

Za mesiac február zamestnávateľ odvedie poistné len na úrazové poistenie (nakoľko poistné do ostatných fondov sociálneho poistenia užbolo odvedené z maximálneho vymeriavaceho základu). Poistné na úrazové poistenie odvedie z vymeriavacieho základu vo výške 400 €, nakoľko ustanovenia o maximálnom vymeriavacom základe sa na úrazové poistenie nevzťahujú. Údaje o poistnom a vymeriavacom základe za obidva mesiace vykáže zamestnávateľ na výkaze poistného a príspevkov, kde v položke „Príjmy zúčtované v mesiaci“ uvedie údaj „072015“. Splatnosť poistného bude 8. 8. 2015.

Preddavky na daň z príjmu zamestnanca zo závislej činnosti je zamestnávateľ ako platiteľ dane povinný odviesť najneskôr do 5 dní po dni výplaty, poukázania alebo pripísania zdaniteľnej mzdy zamestnanca k dobru (po dni poukázania zúčtovanej náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku zamestnancovi na jeho účet).

ZÁVER - Náhrada mzdy za dovolenku, prípadne na jej pomernú časť, je peňažným nárokom zamestnanca. Dokonca ani smrťou tieto peňažné nároky zamestnanca nezanikajú, ale v zmysle § 35 ZP prechádzajú spolu s ostatnými peňažnými nárokmi najviac vo výške štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku priamo na manžela zamestnanca, jeho deti a rodičov, ak s ním žili v čase smrti v spoločnej domácnosti. Ak týchto osôb niet, peňažné nároky sa stávajú predmetom dedičstva.

Ing. Iveta Matlovičová