Čiastočný pracovný úväzok

Zákonník práce pojem „čiastočný pracovný úväzok“ nepozná, ale používa označenie pracovný pomer na kratší pracovný čas. Pracovný pomer je základným pracovnoprávnym vzťahom, ale napriek tomu pojem pracovný pomer Zákonník práce a ani iný právny predpis v oblasti pracovného práva výslovne nedefinuje. Pracovný pomer môžeme charakterizovať ako zmluvný záväzkový vzťah, v rámci ktorého sa zamestnanec zaväzuje pre zamestnávateľa vykonávať prácu a zamestnávateľ sa zaväzuje poskytovať zamestnancovi mzdu.

ZÁKLADNÝMI PRVKAMI PRACOVNÉHO POMERU sú subjekt, objekt a obsah pracovného pomeru.

Subjektom pracovného pomeru sú zamestnávateľ a zamestnanec, pričom zamestnávateľom rozumieme právnickú osobu alebo fyzickú osobu, ktorá zamestnáva fyzické osoby v pracovnoprávnom vzťahu. Zamestnancom môže byť vždy len fyzická osoba.

Objektom pracovného pomeru je osobný výkon práce, ktorá je určená druhovo, nie individuálne. Za objekt pracovného pomeru považujeme určitú pracovnú činnosť, ale nie výsledok pracovnej činnosti.

Obsah pracovného pomeru predstavuje súbor práv na strane jedného účastníka a im zodpovedajúcich povinností na strane druhého účastníka.

K hlavným povinnostiam zamestnávateľa patrí prideľovať zamestnancom prácu v súlade s pracovnou zmluvou, poskytovať zamestnancom dohodnutú mzdu za vykonanú prácu a vytvárať pre zamestnancov vhodné pracovné podmienky. K hlavným povinnostiam zamestnanca patrí vykonávať prácu osobne podľa pokynov zamestnávateľa v súlade s pracovnou zmluvou a dodržiavať pracovnú disciplínu. Pracovný záväzok zamestnanca pritom vymedzujú tri skutočnosti, ktorými sú druh práce, miesto výkonu práce a čas výkonu práce.

Pracovný čas je možné vo všeobecnosti definovať ako istý časový úsek, v rámci ktorého je zamestnanec povinný plniť si povinnosti vyplývajúce mu z existencie pracovného pomeru podľa pracovnej zmluvy, najmä povinnosť osobne vykonávať prácu dohodnutú v pracovnej zmluve, na mieste dohodnutom v pracovnej zmluve ako miesto výkonu práce, podľa pokynov zamestnávateľa vydaných v súlade so všeobecne záväznými právnymi predpismi a s ostatnými právnymi predpismi vzťahujúcimi sa na ním vykonávanú prácu, ak s nimi bol riadne oboznámený, ako aj v súlade s kolektívnou zmluvou a s pracovnou zmluvou, ale aj ďalšie povinnosti súvisiace s výkonom práce.

Pracovný čas, ktorý zamestnávateľ určí v zmysle ust. § 85 ods. 5 až 7 Zákonníka práce je ustanovený týždenný pracovný čas. V súlade s princípom maximalizácie požiadaviek na riadny výkon práce sa týždenný pracovný čas ustanovuje dvoma základnými spôsobmi, a to všeobecne a špecificky. Všeobecne sa pracovný čas ustanovuje najviac v rozsahu 40 hodín, 38 a ¾ hodiny, ak ide o zamestnanca vykonávajúceho prácu v dvojzmennej prevádzke striedavo v dvoch zmenách a 37 a ½ hodiny, ak ide o zamestnanca vykonávajúceho prácu v trojzmennej prevádzke striedavo vo všetkých troch zmenách.

Špecificky sa pracovný čas ustanovuje najviac v rozsahu 33 a ½ hodiny, ak ide o zamestnanca pracujúceho s dokázaným chemickým karcinogénom pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity, 30 hodín, ak ide o zamestnanca mladšieho ako 16 rokov a 37 a ½ hodiny, ak ide o mladistvého zamestnanca mladšieho ako 18 rokov a staršieho ako 16 rokov.

Pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas môže byť v zmysle Zákonníka práce maximálne 48 hodín týždenne. Uvedený limit je možné uplatniť len vo vzťahu k plnoletému zamestnancovi, t. j. zamestnancovi staršiemu ako 18 rokov. Zákonník práce upravuje jednu výnimku, kedy pracovný čas zamestnanca môže presiahnuť 48 hodín týždenne. Pracovný čas zamestnanca môže byť viac ako 48 hodín týždenne v priemere, najviac však za obdobie štyroch mesiacov nasledujúcich po sebe, len v prípade, ak ide o zdravotníckeho zamestnanca podľa osobitného predpisu a za predpokladu, že zamestnanec s takým rozsahom pracovného času súhlasí a rozsah týždenného pracovného času neprekročí 56 hodín v priemere.

Pracovný pomer na kratší pracovný čas upravuje Zákonník práce v ust. § 49 až § 50.

V súlade so Zákonníkom práce môže zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť v pracovnej zmluve aj kratší pracovný čas, ako je ustanovený týždenný pracovný čas.

Takto dohodnutý pracovný čas možno zmeniť len dohodou účastníkov pracovnoprávneho vzťahu a jednostranná zmena dohodnutého pracovného času nie je možná.

Dohodnutie kratšieho pracovného času Zákonník práce zakotvuje na zmluvnom princípe nielen pokiaľ ide o jeho primárne dohodnutie v pracovnej zmluve, ale aj v prípade zmeny ustanoveného týždenného pracovného času na kratší pracovný čas. Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť tak zmenu ustanoveného týždenného pracovného času na kratší týždenný pracovný čas, ako aj zmenu kratšieho týždenného pracovného času na ustanovený týždenný pracovný čas.

Kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni. Podľa potreby zamestnávateľa a jeho dohody so zamestnancom môže byť rozvrhnutý len na niekoľko pracovných dní v týždni, alebo len na niekoľko pracovných dní v mesiaci. Zamestnancovi s kratším pracovným časom zamestnávateľ nemôže nariadiť prácu nadčas, čo však nevylučuje, aby si zamestnávateľ so zamestnancom prácu nadčas dohodli.

V rámci sociálnej politiky zákon ukladá zamestnávateľovi povinnosť pri zaraďovaní zamestnancov do pracovných zmien prihliadať aj na potreby tehotných žien a rovnako žien a mužov starajúcich sa o deti. Ak tehotná žena alebo žena, resp. muž starajúci sa o dieťa mladšie ako 15 rokov požiada o kratší pracovný čas prípadne o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, je zamestnávateľ povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.

Kratší pracovný čas má samozrejme vplyv na odmeňovanie zamestnanca. Výška mzdy zodpovedá dohodnutému kratšiemu pracovnému času. Je ale nutné zdôrazniť, že aj v tomto prípade, t. j. v prípade pracovného pomeru na kratší pracovný čas, nesmie byť mzda zamestnanca nižšia ako je minimálna mzda ustanovená osobitným predpisom, ktorým je zákon č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov. Zamestnancovi s kratším pracovným časom patrí minimálna mzda vo výške zodpovedajúcej odpracovanému času.

Pre rok 2023 je minimálna mzda ustanovená oznámením Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky, ktoré bolo v zbierke zákonov uverejnené pod č. 300/2022 Z. z., podľa ktorého sa suma minimálnej mzdy na rok 2023 ustanovuje na 700,– eur za mesiac pre zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou a na 4,023 eura za každú hodinu odpracovanú zamestnancom.

V súlade so zásadou rovnosti, ktorú Zákonník práce upravuje v rámci základných zásad, platí, že zamestnanci s kratším pracovným časom nesmú byť zvýhodnení a ani znevýhodnení v porovnaní s porovnateľnými zamestnancami, ktorí vykonávajú prácu v pracovnom pomere na ustanovený týždenný pracovný čas. A rovnako platí, že so zamestnancami pracujúcimi v pracovnom pomere na kratší pracovný čas je nevyhnutné rovnaké zaobchádzanie aj v rámci tejto skupiny zamestnancov, a to bez ohľadu na rozsah kratšieho týždenného pracovného času.

Právnym dôsledkom aplikácie zásady rovnakého zaobchádzania v oblasti pracovného práva so zamestnancami v pracovnom pomere, ktorí vykonávajú prácu v pracovnom pomere na ustanovený týždenný pracovný čas a so zamestnancami v pracovnom pomere na kratší pracovný čas je aj rovnaká ochrana zamestnancov, a to aj ochrana pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa. V zmysle uvedeného teda zamestnávateľ nemôže dať výpoveď bez uvedenia dôvodu, prípadne z iného dôvodu, než ustanovuje Zákonník práce nielen zamestnancovi pracujúcemu v pracovnom pomere na ustanovený týždenný pracovný čas, ale ani zamestnancovi v pracovnom pomere na kratší pracovný čas.

V zmysle Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný informovať zrozumiteľným spôsobom zamestnancov a zástupcov zamestnancov o možnostiach pracovných miest na kratší pracovný čas, ako aj na ustanovený týždenný pracovný čas.

Zamestnávateľ môže mať s tým istým zamestnancom súčasne uzavretých niekoľko pracovných pomerov. Ich počet zákon neobmedzuje. Obmedzenie sa týka iba druhu práce v tom smere, že musí ísť o činnosti spočívajúce v prácach rôzneho druhu.

Zamestnanec môže mať pracovný pomer na kratší pracovný čas buď len vo vzťahu k jednému zamestnávateľovi, alebo pracovný pomer na ustanovený týždenný pracovný čas môže byť v súbehu s pracovným pomerom na kratší týždenný pracovný čas. Zamestnanec môže mať aj niekoľko pomerov na kratší pracovný čas.

Práva a povinnosti z každého pracovného pomeru sa posudzujú samostatne. To znamená, že samostatne sa posudzujú pracovnoprávne nároky zamestnanca, ako napr. nárok na mzdu, nárok na dovolenku a podobne. Z uvedeného pravidla však existuje jedna výnimka týkajúca sa maximálneho zákonného obmedzenia pracovného času, ktorý sa spočítava za všetky pracovné pomery a pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas môže byť najviac 48 hodín týždenne, aj keď zamestnanec pracuje pre viacerých zamestnávateľov.

Zákonník práce v rámci pracovného pomeru na kratší pracovný čas upravuje tzv. delené pracovné miesto. Je to pracovné miesto, na ktorom si zamestnanci v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sami medzi sebou rozvrhnú pracovný čas a pracovnú náplň pripadajúcu na toto pracovné miesto, a to spôsobom, aby bol zabezpečený výkon práce na danom pracovnom mieste. Ide o inštitút, ktorý má podporiť zamestnávanie zamestnancov s malými deťmi, študentov alebo zamestnancov, ktorí popri práci chcú vykonávať ešte inú činnosť (napr. zvýšiť si kvalifikáciu).

Uvedený spôsob rozvrhnutia pracovného času predstavuje výnimku zo zásady, podľa ktorej rozvrhnutie pracovného času patrí do právomoci zamestnávateľa.

Na platnosť dohody o rozvrhnutí pracovného času alebo o pracovnej náplni, ktorú uzatvárajú zamestnanci podieľajúci sa na výkone práce na delenom pracovnom mieste, zákon nevyžaduje písomnú formu. Avšak z dôvodu právnej istoty účastníkov pracovného pomeru je lepšie, ak sa na rozvrhnutí pracovného času alebo na rozdelení pracovnej náplne zamestnanci na delenom pracovnom mieste dohodnú písomne.

Samozrejme sa môže stať, že sa zamestnanci zaradení na delené pracovné miesto nedohodnú sami na rozvrhnutí pracovného času alebo pracovnej náplne. Zákon myslí aj na túto skutočnosť a v takom prípade rozvrhne pracovný čas a pracovnú náplň zamestnancov zamestnávateľ.

Pred uzatvorením dohody o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto zákon ukladá zamestnávateľovi povinnosť písomne oznámiť zamestnancovi pracovné podmienky vzťahujúce sa na delené pracovné miesto. Následná dohoda o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto musí byť uzatvorená v písomnej forme, a to pod sankciou jej neplatnosti.

Uzatvoriť dohodu o delenom pracovnom mieste môžu ako fyzické osoby, ktoré už pred jej uzatvorením pracovali u zamestnávateľa, tak aj fyzické osoby, ktoré pred uzatvorením dohody u zamestnávateľa nepracovali v pracovnom pomere.

DELENÉ PRACOVNÉ MIESTO predpokladá, že druh práce a príslušnú pozíciu musia mať rovnakú najmenej dvaja zamestnanci, ktorí musia mať v prevažujúcej miere prípadov aj rovnaké miesto výkonu práce. Títo zamestnanci musia mať tiež rovnaké mzdové podmienky, pretože sa podieľajú na tej istej pracovnej činnosti. Rozdiel však môže byť spôsobený, ak takíto zamestnanci majú rozdielnu dĺžku praxe, a teda môžu mať aj odlišné zaradenie do platového stupňa.

Môže sa stať, že nastanú prekážky v práci na strane zamestnanca (t. j. taká skutočnosť, ktorá zamestnancovi v danom okamihu dočasne znemožňuje plnenie povinností vyplývajúcich mu z pracovného pomeru). Ak sa tak stane u zamestnanca na delenom pracovnom mieste, zamestnanci, ktorí sa s ním o pracovné miesto delia, sú povinní ho zastúpiť. Výnimku predstavuje prípad, ak zastúpeniu bránia vážne dôvody na strane týchto zamestnancov. O potrebe zastúpenia je povinný informovať zamestnancov bez zbytočného odkladu zamestnávateľ.

Dohodu o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto zákon umožňuje ako zamestnávateľovi, tak aj zamestnancovi vypovedať. Výpoveď dohody musí byť v písomnej forme. Platí, že dohoda o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto zaniká uplynutím jedného mesiaca odo dňa oznámenia vypovedania dohody druhej strane pracovnoprávneho vzťahu. Zákonník práce však pripúšťa aj možnosť dohody zamestnanca a zamestnávateľa na inej lehote.

Ak by došlo k zániku deleného pracovného miesta, avšak pracovná náplň pripadajúca na toto pracovné miesto ostáva zachovaná, má zamestnanec právo na zaradenie v rozsahu celého pracovného času a pracovnej náplne, ktorá pripadala na delené pracovné miesto. Ak sa o pracovné miesto delilo viac zamestnancov, zákon im priznáva právo na zaradenie v rozsahu ich pomernej časti.

Pracovný pomer na kratší pracovný čas má v porovnaní s pracovným pomerom na ustanovený týždenný pracovný čas samozrejme ako svoje výhody, tak aj nevýhody. Základnou výhodou pracovného pomeru na kratší pracovný čas, ktorú je potrebné spomenúť, je samotná podstata tohto pracovného pomeru, teda kratší pracovný čas, ktorý je nenahraditeľnou výhodou pre všetkých tých zamestnancov, ktorý z rôznych dôvodov nemôžu pracovať v pracovnom pomere na ustanovený týždenný pracovný čas.

Základnou nevýhodou pracovného pomeru na kratší pracovný čas je pre zamestnanca nižší príjem než by na rovnakej pozícii dosiahol v prípade pracovného pomeru na ustanovený pracovný čas.

JUDr. Sandra Tomiová-Mrukviová