Čerpanie a krátenie dovolenky

Cieľom dovolenky je zotavenie sa po práci a načerpanie nových síl do ďalšieho obdobia. Súčasná právna úprava ustanovuje, aby zamestnávateľ určil zamestnancovi čerpanie dovolenky za kalendárny rok tak, aby si ju mohol vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. V takomto prípade dovolenka najviac plní účel, pre ktorý sa zamestnancovi priznáva.

Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň
štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku,

ak má na ne nárok a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca. Zamestnancovi, ktorému vznikne pracovný pomer v priebehu roka a má nárok na (pomernú časť) dovolenku, ktorej výmera je nižšia ako 4 týždne, resp. 5 týždňov, zamestnávateľ určí čerpanie dovolenky v rozsahu, na ktorý mu vznikol nárok.

Zamestnanec by si mal dovolenku, nárok na ktorú mu vznikol v kalendárnom roku, vyčerpať do konca tohto kalendárneho roka. V takomto prípade dovolenka plní účel, na ktorý bola určená. To je však ideálny stav, ktorý sa v praxi nedarí vždy zrealizovať. Súčasná právna úprava na tieto prípady „myslí, a preto ustanovuje, že ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie (napr. pre naliehavé prevádzkové dôvody zamestnávateľa), alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca (napr. zamestnanec bol práceneschopný), zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Podľa súčasnej právnej úpravy čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ:

1. po prerokovaní so zamestnancom,

2. podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov,

3. tak, že určí zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca,

4. tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku (poznámka: slovo „spravidla“ vyjadruje, že dovolenka sa nemusí čerpať vždy vcelku, t.j. pripúšťa sa čerpanie aj v menších časových úsekoch) a do konca kalendárneho roka, za ktorý mu dovolenka patrí.

Právo určovať nástup na dovolenku má zamestnávateľ

Toto právo zamestnávateľa sa vzťahuje na celú výmeru dovolenky, na ktorú zamestnancovi vznikol nárok. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca, preto ak úlohy zamestnávateľa nebránia poskytnúť zamestnancovi dovolenku, zamestnávateľ by sa nemal brániť jej čerpaniu.

Zákonník práce ustanovuje zamestnávateľom povinnosť vypracovať s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov plán dovoleniek, podľa ktorého by mali určovať čerpanie dovolenky zamestnancom. Vzhľadom na to, že k vypracovanému plánu dovoleniek je potrebný súhlas zástupcov zamestnancov, je zárukou, že v pláne dovoleniek budú zohľadnené záujmy zamestnancov.

Ak zástupcovia zamestnancov u zamestnávateľa nepôsobia, zamestnávateľ vypracuje plán dovoleniek na základe jednostranného rozhodnutia – s prihliadnutím na oprávnené záujmy zamestnancov. Plán dovoleniek nie je záväzný, preto je možné termíny naplánovaných dovoleniek meniť. Odchýlky od plánu dovoleniek sú prípustné aj vtedy, ak zamestnávateľ určí čerpanie dovolenky na základe žiadosť zamestnanca.

Najčastejšie priestupky (pochybenia zamestnávateľov): „Plán dovolenky je zamestnávateľ povinný vypracovať s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov. Ak títo u zamestnávateľa nepôsobia, nie je vylúčené vypracovať plán dovoleniek na základe jednostranného rozhodnutia zamestnávateľa. V takomto prípade odporúčame (odporúčanie Národného inšpektorátu práce) plán dovoleniek vyhotoviť tak, aby si zamestnanec mohol vyčerpať dovolenku spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Netreba zabúdať na oboznámenie zamestnanca s vypracovaným plánom dovoleniek.“

V záujme splnenia účelu dovolenky na zotavenie platí, že dovolenka sa má vyčerpať vcelku alebo v čo najväčších častiach. V súlade s § 111 ods. 5 Zákonníka práce: „Ak sa poskytuje dovolenka zamestnancovi v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna z nich najmenej dva týždne,pokiaľ sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak“ (ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne, časť dovolenky môže byť aj kratšia). Podmienka čerpania aspoň dvoch týždňov je splnená aj vtedy, ak ide o čerpanie jedného týždňa minuloročnej dovolenky a jedného týždňa z dovolenky za aktuálny kalendárny rok.

Pri určovaní čerpania je zamestnávateľ povinný dodržiavať základné pravidlá:

1. určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky v dĺžke aspoň štyroch týždňov v príslušnom kalendárnom roku, ak má na ňu zamestnanec nárok a čerpaniu nebránia prekážky na strane zamestnanca,

2. oznámiť zamestnancovi čerpanie dovolenky aspoň 14 dní vopred, pričom toto obdobie môže byť výnimočne skrátené, ale len so súhlasom zamestnanca,

3. poskytnúť zamestnancovi dovolenku na príslušný kalendárny rok tak, aby skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka; ide predovšetkým o prípady, ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca; v takomto prípade ide o tzv. „inštitút prenášania dovolenky“.

Z ustanovenia § 111 ods. 1 a ods. 5 Zákonníka práce vyplýva, že Zákonník práce uprednostňuje čerpanie dovolenky zamestnanca v celku (v rozsahu celého zákonného nároku), resp. tak, aby jeden z úsekov dovolenky predstavoval minimálne 2 týždne, a to v priebehu kalendárneho roka, v ktorom nárok zamestnancovi vznikol. Len počas takéhoto dlhšieho obdobia odpočinku si dokáže zamestnanec reálne odpočinúť od vykonávanej práce, bez ohľadu na to, či je táto práca fyzická alebo duševná. Takže účel dovolenky sa dosiahne len vtedy, ak bude zamestnanec túto dovolenku aj čerpať (ideálne v tom roku, na ktorý mu vznikol nárok na dovolenku) a čerpať ju bude minimálne 2 týždne.

Judikatúra [rozsudok Súdneho dvora Európskych spoločenstiev, sp. zn. C-124/05 (Federatie Nederlandse Vakbeweging)zo dňa 6. 4. 2006]: „Pracovník musí mať za normálnych okolností k dispozícii skutočnú dobu na odpočinok, aby bola zabezpečená účinná ochrana jeho bezpečnosti a zdravia, a len v prípade skončenia pracovného pomeru pripúšťa článok 7 ods. 2 smernice, že namiesto platenej dovolenky za rok bude vyplatená finančná náhrada.Pozitívne účinky tejto dovolenky na bezpečnosť a zdravie pracovníka sa istotne môžu úplne rozvinúť, ak sa dovolenka čerpá v roku, na ktorý je určená, teda v práve prebiehajúcom roku“.

Od 1. 1. 2013 bola zavedená výnimka pri určení čerpania dovolenky. Podľa § 113 ods. 2 Zákonníka práce: „Ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže určiť zamestnanec."Ak by zamestnanec toto právo využil (zamestnanec ho využiť nemusí), čerpanie dovolenky je povinný oznámiť zamestnávateľovi písomne, najmenej 30 dní vopred; uvedená lehota môže byť so súhlasom zamestnávateľa skrátená. Z uvedeného vyplýva, že ak zamestnávateľ napr. do konca 30. 6. 2024 neurčil zamestnancovi čerpanie dovolenky za (predošlý) kalendárny rok 2023 tak, že čerpanie dovolenky je naplánované (určené v pláne dovoleniek) do konca kalendárneho roka 2024, od 1. 7. 2024 získavatoto právo zamestnanec – on sám si určí, v ktoré dni bude čerpať túto dovolenku.

Právo a zodpovednosť za (vy)čerpanie dovolenky sa týmto neprenáša zo zamestnávateľa na zamestnanca, zamestnávateľ je naďalej zodpovedný za (vy)čerpanie dovolenky zamestnancom. Čo sa mení, je skutočnosť, že zamestnávateľ je viazaný určením termínu čerpania dovolenky zamestnancom. Ak zamestnanec svoje právo nevyužije, určí mu čerpanie dovolenky zamestnávateľ. Naopak, ak si už zamestnanec určil čerpanie dovolenky, na zamestnávateľom dodatočné určenie čerpania dovolenky sa už neprihliada – prvé určenie čerpania dovolenky má prednosť.

Pri krátení dovolenky sa uplatňuje zásada, že dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom roku, sa kráti len z dôvodov, ktoré vznikli v tom roku (§ 109 ods. 7 Zákonníka práce).

Podľa všeobecného pravidla vzniká dôvod na krátenie dovolenky, ak zamestnanec zamešká v danom roku aspoň 100 pracovných dní (iný postup krátenia upravuje § 109 ods. 3 a 5 Zákonníka práce).

Dovolenku možno krátiť
pred i po jej vyčerpaní

Ak dôvod pre krátenie vznikol potom, ako zamestnanec dovolenku alebo jej časť už vyčerpal, je povinný vrátiť vyplatenú náhradu mzdy za dovolenku v takom rozsahu, na ktorý stratil nárok, prípadne na ktorý mu nárok nevznikol. Aby bolo možné zamestnancovi krátiť dovolenku, musia byť súbežne splnené dve nižšie uvedené podmienky:

     Zamestnancovi musí vzniknúť nárok na dovolenku

Zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vykonával u neho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku, má nárok na dovolenku za kalendárny rok, prípadne na jej pomernú časť (nárok na pomernú časť dovolenky vzniká v prípade, ak pracovný pomer netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka; v takomto tomto prípade vzniká zamestnancovi nárok na dovolenku len za celé odpracované mesiace).

Zamestnancovi, ktorému nevznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok ani na jej pomernú časť, pretože nevykonával v kalendárnom roku u toho istého zamestnávateľa prácu aspoň 60 dní, patrí dovolenka za odpracované dni a to v dĺžke jednej dvanástiny dovolenky za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku.

Nárok na dodatkovú dovolenku v dĺžke jedného týždňa má zamestnanec, ktorý pracuje po celý kalendárny rok pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní, a zamestnanec, ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé. Ak zamestnanec za týchto podmienok pracuje len časť kalendárneho roka, patrí mu za každých 21 takto odpracovaných dní jedna dvanástina dodatkovej dovolenky.

     Počas trvania výkonu práce dôjde k vzniku dôvodov, pre ktoré sa dovolenka kráti

Ak zamestnávateľ určil rozsah dovolenky, na ktorý vznikol zamestnancovi nárok za príslušný kalednárny rok, vypočíta počet dní, ktoré sa na účely dovolenky nepovažujú za výkon práce (§ 109 ods. 1 a 2, § 144a Zákonníka práce) a započítavajú sa na účely krátenia dovolenky do zameškaných pracovných dní. V súlade s § 109 ods. 1 a 2 Zákonníka práce ide o tieto doby:

•    výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v čase vojny a vojnového stavu (Poznámka: Brannú povinnosť a výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie upravuje zákon č. 570/2005 Z. z. o brannej povinnosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov)

•    čerpanie rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 Zákonníka práce

Dovolenka sa zamestnancovi nekráti za obdobie materskej dovolenky a otcovskej dovolenky ustanovenej v § 166 ods. 1 Zákonníkapráce). V súlade s § 166 ods. 1 Zákonníkapráce materská dovolenka patrí žene v súvislosti s pôrodom a starostlivosťou o narodené dieťa v trvaní 34 týždňov, osamelej žene v trvaní 37 týždňov a žene, ktorá porodila zároveň dve alebo viac detí, v trvaní 43 týždňov. V súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa patrí mužovi od narodenia dieťaťa otcovská dovolenka v trvaní 28 týždňov, osamelému mužovi v trvaní 31 týždňov a v súvislosti so starostlivosťou o narodené dve alebo viac detí v trvaní 37 týždňov.

•    dlhodobé uvoľnenie na výkon verejnej alebo odborovej funkcie podľa § 136 ods. 2 Zákonníka práce

•    dôležité osobné prekážky v práci podľa § 141 ods. 1 a ods. 3 písm. c) Zákonníka práce [ošetrovanie člena rodiny, čas dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca, karanténa, pracovné voľno na žiadosť zamestnanca s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy]

Dovolenka sa zamestnancovi nekráti za obdobie dočasnej pracovnej neschopnosti vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zodpovedázamestnávateľ.

•    pracovné voľno na žiadosť zamestnanca s náhradou alebo bez náhrady mzdy podľa § 141 ods. 3 písm. c) Zákonníka práce

Pri krátení dovolenky je v prvom rade potrebné posúdiť, či zamestnancovi vôbec vznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok (príp. na pomernú jej časť) a až keď je zrejmé, že tento nárok vznikol, môže sa dovolenka za kalendárny rok krátiť.

Osobitný postup pri krátenídovolenkysa uplatňuje pri neprítomnosti zamestnanca z dôvodu výkonu trestu odňatia slobody a výkonu väzby (ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený alebo ak bol zamestnanec spod obžaloby oslobodený, prípadne ak bolo proti nemu trestné stíhanie zastavené len preto, že nie je za spáchaný trestný čin trestne zodpovedný alebo že mu bola udelená milosť, alebo že trestný čin bol amnestovaný). Podľa § 109 ods. 5 Zákonníka práce sa zamestnancovi kráti dovolenka za každých takto 21 takto zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu.

Osobitný postup pri krátenídovolenkysa uplatňuje aj pri neprítomnosti zamestnanca z dôvodu neospravedlnene zameškanejpracovnej zmeny (pracovný deň). Podľa 109 ods. 3 Zákonníka môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni. Neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú.

Ing. Iveta Matlovičová